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人力資源方面論文:信息科學(xué)在人力資源管理方面的應(yīng)用

摘要：隨著以信息技術(shù)為代表的科技革命不斷取得突破，信息科學(xué)已經(jīng)成為各國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，本文闡述了信息科學(xué)對(duì)人力資源管理的影響，提出了人力資源管理與信息科學(xué)相結(jié)合才能提高企業(yè)的競(jìng)爭力。

關(guān)鍵詞:信息科學(xué)；人力資源管理；全球化

一、信息技術(shù)簡介

信息科學(xué)是以信息為主要研究對(duì)象，以信息的運(yùn)動(dòng)規(guī)律和應(yīng)用方法為主要研究內(nèi)容，以計(jì)算機(jī)等技術(shù)為主要研究工具，以擴(kuò)展人類的信息功能為主要目標(biāo)的一門新興的綜合性學(xué)科。信息科學(xué)由信息論、控制論、計(jì)算機(jī)科學(xué)、仿生學(xué)、系統(tǒng)工程與人工智能等學(xué)科互相滲透、互相結(jié)合而形成的。信息科學(xué)信息是21世紀(jì)的支柱，信息將取代物質(zhì)和能量成為創(chuàng)造財(cái)富的重要來源。經(jīng)濟(jì)管理是綜合應(yīng)用性學(xué)科，它融合多種社會(huì)科學(xué)、自然科學(xué)的學(xué)科知識(shí)，注重總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和可行性研究。

信息在人們生活中的應(yīng)用越來越廣泛，在人力，物力，財(cái)力資源方面，信息絕對(duì)不是可有可無的資源，它在企業(yè)的發(fā)展壯大中占絕對(duì)的作用。應(yīng)用信息的運(yùn)動(dòng)規(guī)律和應(yīng)用方法對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行有效的控制在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理方面起著越來越重要的作用。我們從現(xiàn)在的企業(yè)管理可以看出信息在現(xiàn)在人力資源管理方面的重要性。

二、信息技術(shù)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)

信息經(jīng)濟(jì)是自90年代以來伴隨信息技術(shù)迅猛發(fā)展而產(chǎn)生的新的經(jīng)濟(jì)形式。數(shù)字革命、互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)和通信技術(shù)在這種新經(jīng)濟(jì)形式中扮演著重要角色?？梢哉f，信息產(chǎn)業(yè)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的重要載體和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動(dòng)力，信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)已成為發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)新的增長點(diǎn)，是人類社會(huì)邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的加速器。

信息技術(shù)為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）信息技術(shù)使知識(shí)和信息成為國民經(jīng)濟(jì)的重要戰(zhàn)略資源

信息技術(shù)，尤其是微計(jì)算機(jī)革命和數(shù)字化革命使信息資源計(jì)算機(jī)化，把浩如煙海、雜亂無章的信息變成有序、有用、有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的信息。信息技術(shù)的應(yīng)用使經(jīng)濟(jì)中的知識(shí)性日益明顯，知識(shí)已經(jīng)成為最重要的生產(chǎn)要素和資源，企業(yè)中關(guān)鍵的資產(chǎn)并不是資本而是智力。由于創(chuàng)意、信息和技術(shù)越來越成為產(chǎn)品的構(gòu)成成分，產(chǎn)品和服務(wù)中的知識(shí)含量增大。國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和繁榮在很大程度上將不依賴于自然資源和勞動(dòng)力的數(shù)量與價(jià)格，而取決于所擁有的創(chuàng)造知識(shí)的能力和技術(shù)水平。

在新經(jīng)濟(jì)的客觀現(xiàn)實(shí)面前，許多專家學(xué)者都提出了把信息作為獨(dú)立于資本、勞動(dòng)之外的生產(chǎn)要素。一般說來，經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)活動(dòng)過程中都有三股流，即由生產(chǎn)資料、勞動(dòng)資料等組成的物流；由勞動(dòng)力和其他能源組成的能量流；以及由組織、計(jì)劃、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制、管理等組成的為達(dá)到一定目標(biāo)的信息流。信息在這里發(fā)揮著最重要的戰(zhàn)略資源的作用，因?yàn)槿藗兛梢酝ㄟ^信息流中的反饋信息調(diào)節(jié)物流和能量流的數(shù)量、方向、速度和目標(biāo)。信息流可駕馭經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中的人和物做合乎目的、有規(guī)則的活動(dòng)。

(二)信息技術(shù)促進(jìn)傳統(tǒng)人力資源管理的更新與改造，進(jìn)而優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)

信息技術(shù)已成為推動(dòng)人類文明進(jìn)步的強(qiáng)大動(dòng)力，它正在創(chuàng)立新的產(chǎn)業(yè)，全面改造和提升傳統(tǒng)工業(yè)。設(shè)計(jì)、制造和營銷管理都已經(jīng)或正在實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化、智能化、信息化。由計(jì)算機(jī)控制的機(jī)械和生產(chǎn)線代替或減少了勞動(dòng)者的工作量，提高了效率。計(jì)算機(jī)虛擬技術(shù)的應(yīng)用加速了產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和生產(chǎn)過程，提高了產(chǎn)品質(zhì)量和可靠性，降低了成本。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)使人們的生產(chǎn)和生活超越了時(shí)空和地域的限制，實(shí)現(xiàn)跨行業(yè)、跨地域、跨國界的合作與集成，逐步走向全球化。工農(nóng)業(yè)和服務(wù)業(yè)的生產(chǎn)方式和組織形式也相應(yīng)發(fā)生了重大變化。從而導(dǎo)致國家實(shí)力的增長、生態(tài)環(huán)境的改善和人民生活水平的普遍提高。

(三）信息技術(shù)顯著提高人力資源創(chuàng)造國民經(jīng)濟(jì)效率與效益

在信息時(shí)代，由于知識(shí)的大量產(chǎn)生、創(chuàng)新的不斷進(jìn)行、信息的迅速傳遞、經(jīng)濟(jì)生活節(jié)奏的日益加快，因而技術(shù)與產(chǎn)品的生命周期愈益縮短。在信息技術(shù)領(lǐng)先的美國，30年來美國的國民經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)總值一直居世界首位，但從事體力勞動(dòng)的工人的比例卻由30年前占勞動(dòng)人口總數(shù)的33%減少到17%。再過10年，還將降到12%。到了2020年將只占不到2%。美國聯(lián)邦政府商業(yè)部發(fā)表的關(guān)于信息技術(shù)革命及其對(duì)美國經(jīng)濟(jì)影響的年度報(bào)告稱：信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)是推動(dòng)美國目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展最主要的動(dòng)力，在過去5年中，雖然信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的規(guī)模只占整個(gè)經(jīng)濟(jì)的8％，但美國經(jīng)濟(jì)增長的1/3歸功于該行業(yè)的發(fā)展。信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的驚人發(fā)展已從根本上改變了美國人的生產(chǎn)、消費(fèi)、通信和娛樂方式。

三、我國的信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

我國傳統(tǒng)的信息產(chǎn)業(yè)是隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國民經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)信息新產(chǎn)品與服務(wù)需求的增長而不斷增長的。目前，我國的信息產(chǎn)業(yè)正處于蓬勃發(fā)展的歷史階段，不僅需求旺盛，發(fā)展迅速，而且競(jìng)爭激烈，效益提高，在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步中的倍增作用與重要地位日益突出，成為21世紀(jì)新經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)。但也不難發(fā)現(xiàn)，我國信息產(chǎn)業(yè)的許多領(lǐng)域在國際上并沒有什么競(jìng)爭力，在這新形勢(shì)下，我國要在21世紀(jì)進(jìn)入世界信息產(chǎn)業(yè)大國和強(qiáng)國的行列，必須采取相應(yīng)的對(duì)策：

（一）工業(yè)化與信息化相結(jié)合，研究信息產(chǎn)業(yè)與信息經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律，處理好信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展過程中統(tǒng)一決策、多層次分級(jí)管理、多元化和多樣化經(jīng)營的關(guān)系。

我國正處在工業(yè)化中期向后期過渡的發(fā)展階段，又面臨著全球信息化的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，發(fā)達(dá)國家已開始從工業(yè)社會(huì)向信息社會(huì)過渡，“建立網(wǎng)絡(luò)社會(huì)”的呼聲日益高漲。在這種情況下，我國決不能埋頭工業(yè)化而置信息化于不顧，也不能脫離工業(yè)化現(xiàn)狀盲目追求信息化，而應(yīng)實(shí)施“機(jī)遇戰(zhàn)略”，把工業(yè)化與信息化結(jié)合起來，用信息化促成工業(yè)化，引導(dǎo)新世紀(jì)的工業(yè)向高增值、高競(jìng)爭力、高信息含量的方向發(fā)展，用工業(yè)化支持信息化，為信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和信息基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)提供物資、能源、資金、人才以及市場(chǎng)。

(二)分析國內(nèi)外環(huán)境，注重研究和開發(fā)，抓好大型企業(yè)集團(tuán)和放活中小企業(yè)相結(jié)合，運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制與依靠政策法規(guī)相結(jié)合，加強(qiáng)協(xié)調(diào)，及時(shí)調(diào)整產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向與結(jié)構(gòu)。

收集技術(shù)、市場(chǎng)等信息，分析國際國內(nèi)影響各部分信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展的環(huán)境變化，捕捉機(jī)遇，供宏觀決策和微觀經(jīng)營參考。這種工作在我國相當(dāng)薄弱，亟需加強(qiáng)。

在信息產(chǎn)業(yè)中既有競(jìng)爭性產(chǎn)業(yè)又有基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)。對(duì)前者而言，引入競(jìng)爭機(jī)制是天經(jīng)地義的事情，對(duì)后者而言，近幾年來的國際經(jīng)驗(yàn)表明，適度引入競(jìng)爭機(jī)制也是提高服務(wù)質(zhì)量、抑制價(jià)格上漲的有效手段。過去被認(rèn)為是“天然壟斷”的行業(yè)，由于技術(shù)變革和市場(chǎng)變遷，現(xiàn)在已開始程度不同地加入競(jìng)爭行列。所以，運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制對(duì)發(fā)展信息產(chǎn)業(yè)來說是絕對(duì)必要的。

(三)從領(lǐng)導(dǎo)、規(guī)劃、管理、政策等各方面，積極加強(qiáng)信息產(chǎn)業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，即信息服務(wù)業(yè)的發(fā)展，使其與信息產(chǎn)業(yè)其他部分發(fā)展相適應(yīng)，并逐步發(fā)揮它對(duì)信息產(chǎn)業(yè)的引導(dǎo)和推動(dòng)作用。

信息服務(wù)業(yè)包括數(shù)據(jù)庫服務(wù)、軟件服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)、系統(tǒng)集成服務(wù)等行業(yè)，它們?cè)谡麄€(gè)信息產(chǎn)業(yè)中的地位和作用，至今未被我國社會(huì)各界所充分認(rèn)識(shí)。

(四)人才為本，教育為先，為發(fā)展信息產(chǎn)業(yè)，加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和利用。

我國在20世紀(jì)50年代的工業(yè)化初期，曾大規(guī)模培養(yǎng)工業(yè)化所需的人才，并源源不斷地從其他戰(zhàn)線向工業(yè)戰(zhàn)線輸送人才。當(dāng)時(shí)的一個(gè)口號(hào)是，“要造就一支產(chǎn)業(yè)大軍”。那么，在現(xiàn)今信息化啟動(dòng)時(shí)期，我國同樣需要高瞻遠(yuǎn)矚，培養(yǎng)和造就一大批為信息化所需要的發(fā)展信息產(chǎn)業(yè)的技術(shù)人才和管理人才。在高等學(xué)校的專業(yè)設(shè)置上，應(yīng)適當(dāng)增加信息科技、信息工程、信息經(jīng)濟(jì)、信息管理等院系。在信息產(chǎn)業(yè)的各部門和單位內(nèi)，應(yīng)大力加強(qiáng)從業(yè)人員的在職培訓(xùn)。在企業(yè)實(shí)踐中，應(yīng)物色和造就一批信息企業(yè)家。同時(shí)，還應(yīng)創(chuàng)造條件吸引海外留學(xué)人員歸國工作，使他們致力于信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展；合理規(guī)范信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域各類人才的流動(dòng)，使他們更好地發(fā)揮自己的聰明才智，為發(fā)展信息產(chǎn)業(yè)效勞。

小結(jié)

信息產(chǎn)業(yè)是21世紀(jì)的戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)，它的發(fā)展不僅關(guān)系到利潤，而且關(guān)系到一國在世界經(jīng)濟(jì)、政治乃至軍事中的能力和地位。我們應(yīng)當(dāng)清楚地認(rèn)識(shí)到時(shí)代的規(guī)律，加速培育自己的信息產(chǎn)業(yè)，發(fā)展信息經(jīng)濟(jì)，使我國經(jīng)濟(jì)保持健康快速增長，在國際競(jìng)爭中立于不敗之地。

人力資源方面論文:企業(yè)內(nèi)部控制管理在人力資源方面的應(yīng)用

摘要：隨著一大批國際大公司因?yàn)樨?cái)務(wù)會(huì)計(jì)丑聞，導(dǎo)致企業(yè)的誠信受到普遍質(zhì)疑，內(nèi)控管理在企業(yè)經(jīng)營管理中起到越來越重要的作用。人力資源工作在企業(yè)管理和建設(shè)中占有重要的地位，也成為內(nèi)控管理的重要組成部分。本文主要從管理層面和流程層面兩個(gè)方面詳細(xì)闡述了內(nèi)控管理在人力資源工作中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部控制管理 人力資源 應(yīng)用

一、內(nèi)控管理的背景及重要性

隨著美國著名的安然、世通公司等一大批國際大公司因?yàn)樨?cái)務(wù)會(huì)計(jì)丑聞，導(dǎo)致企業(yè)的誠信受到普遍質(zhì)疑，嚴(yán)重沖擊了國際資本市場(chǎng)的正常秩序，為此，許多國家通過立法強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部控制，如美國的《薩班斯一奧克利法案》等， 經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展迫切呼喚加強(qiáng)內(nèi)部控制。2008年6月28日，財(cái)政部、證監(jiān)會(huì)、審計(jì)署、銀監(jiān)會(huì)、保監(jiān)會(huì)五部委聯(lián)合了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，要求上市公司自2009年7月1日起執(zhí)行，并鼓勵(lì)其他非上市的大中型企業(yè)執(zhí)行。確立了以企業(yè)為主體，以政府監(jiān)督為促進(jìn)，以中介機(jī)構(gòu)審計(jì)為重要組成部分的實(shí)施機(jī)制。

內(nèi)部控制作為公司治理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和經(jīng)營管理的重要舉措，在企業(yè)發(fā)展壯大中具有舉足輕重的作用，完善的內(nèi)部控制規(guī)范有助于約束并統(tǒng)一市場(chǎng)主體的行為選擇，減少舞弊和欺詐、建立安全的市場(chǎng)秩序、實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧、經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展。

人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵性環(huán)節(jié),在企業(yè)管理和建設(shè)中占有重要的地位，為此也越來越需要規(guī)范的管理和嚴(yán)格的內(nèi)部控制，以保證企業(yè)經(jīng)營和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，建立內(nèi)部控制管理體系并在人力資源工作中較好的應(yīng)用成為現(xiàn)代人力資源工作中的一項(xiàng)重要工作。

二、人力資源內(nèi)控管理的主要內(nèi)容

根據(jù)美國《薩班斯－奧克斯利法案》(Sarbanes-Oxley Act)和證券交易委員會(huì)采納的COSO內(nèi)部控制框架對(duì)內(nèi)部控制的定義，內(nèi)部控制是為企業(yè)經(jīng)營的效率性、財(cái)務(wù)報(bào)告的可靠性、相關(guān)法規(guī)的遵循性等目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而提供合理保障的過程。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和企業(yè)管理的不斷完善，內(nèi)部控制從最初單純的內(nèi)部牽制發(fā)展到今天的由控制環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、控制活動(dòng)、信息與溝通和監(jiān)控等五要素組成的內(nèi)部控制整體框架。但是，COSO 內(nèi)部控制框架體系不完全適合中國國情，必須結(jié)合企業(yè)的具體產(chǎn)品、經(jīng)營規(guī)模、管理特點(diǎn)和水平等，研究和制定一套適合企業(yè)特點(diǎn)的、在某些方面是獨(dú)有的內(nèi)部控制框架體系。

我國已有部分大企業(yè)、公司結(jié)合自身特點(diǎn)和實(shí)際情況制定了自己的內(nèi)控體系，下面主要介紹一下在人力資源方面的應(yīng)用。人力資源部分的內(nèi)控管理主要包括公司層面的和流程層面的內(nèi)控管理兩大部分。

(一)公司層面的內(nèi)控管理主要是指企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的管理

主要包括：職業(yè)道德、不相容崗位分離、員工培訓(xùn)、績效考核等人力資源方面的制度等。沒有一個(gè)有效的控制環(huán)境，其他內(nèi)部控制要素，不管質(zhì)量如何，都不可能形成有效的內(nèi)部控制結(jié)果。只有建立良好的內(nèi)部控制環(huán)境，才能為有序的內(nèi)部控制工作奠定基礎(chǔ)。

1.職業(yè)道德：誠信原則和道德價(jià)值觀。誠信是為人處事之本，是生存之道，因此加強(qiáng)企業(yè)誠信和道德價(jià)值觀的教育就顯得尤為必要。企業(yè)必須在其內(nèi)部制定既符合我國法律規(guī)定，又具有企業(yè)內(nèi)部特色的道德標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，如《員工職業(yè)道德守則》和《反舞弊規(guī)定》等文件，不僅要以文件形式下發(fā)，還要組織員工學(xué)習(xí)，使員工充分掌握并嚴(yán)格遵循，始終如一地加強(qiáng)企業(yè)誠信教育，教育廣大員工樹立誠信思想，逐步形成良好的工作環(huán)境。

2.不相容崗位分離。為加強(qiáng)公司內(nèi)控制度建設(shè)，防范錯(cuò)誤及舞弊風(fēng)險(xiǎn)，公司在崗位設(shè)置時(shí)應(yīng)將授權(quán)批準(zhǔn)、業(yè)務(wù)經(jīng)辦、財(cái)產(chǎn)保管、會(huì)計(jì)記錄、稽核檢查等不相容的崗位職責(zé)進(jìn)行不同崗位分離設(shè)置；每項(xiàng)業(yè)務(wù)應(yīng)經(jīng)過兩個(gè)或兩個(gè)以上的員工處理，且每名員工承擔(dān)的職責(zé)必須與其他員工形成監(jiān)督和制約關(guān)系；建立嚴(yán)格的授權(quán)批準(zhǔn)制度，全體員工必須在授權(quán)范圍內(nèi)開展工作；各項(xiàng)業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)配備符合崗位要求的合格人員，并根據(jù)具體情況進(jìn)行崗位輪換；當(dāng)出現(xiàn)不能對(duì)不相容職責(zé)進(jìn)行完全分離的情況時(shí)，必須建立額外的替代或補(bǔ)充控制措施，降低錯(cuò)誤或舞弊風(fēng)險(xiǎn)，如：增加由業(yè)務(wù)辦理員工的上級(jí)主管重新復(fù)核檢查的程序等。

3.其他人力資源政策。建立規(guī)范的員工招聘、培訓(xùn)、晉升、考核等機(jī)制。在人員招聘、培訓(xùn)和晉升時(shí)，按照崗位職責(zé)要求對(duì)所需人員的技能和學(xué)識(shí)等組織實(shí)施考核；定期對(duì)員工進(jìn)行工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)考核，作為續(xù)聘、晉升等的依據(jù)；在關(guān)鍵崗位人員的招聘或晉升時(shí)應(yīng)履行必要的背景調(diào)查等程序。

（二）流程層面主要是日常工作中各個(gè)工作流程和工作環(huán)節(jié)上的管理和控制

流程方面可以根據(jù)公司具體情況，分出關(guān)鍵流程和次級(jí)流程。在企業(yè)內(nèi)部，要統(tǒng)一規(guī)范業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)管理的系統(tǒng)化、程序化，使工作環(huán)節(jié)、業(yè)務(wù)步驟清晰可見，內(nèi)容要求明確，為執(zhí)行者的監(jiān)督檢查和考核提供依據(jù)；要加強(qiáng)信息化建設(shè)，建立規(guī)范的業(yè)務(wù)流程數(shù)據(jù)庫，實(shí)現(xiàn)流程管理和控制的信息化；加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)流程的梳理，解決好程序和效率的關(guān)系；在按流程運(yùn)行、按程序操作、按控制執(zhí)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，必須留下可供查實(shí)的證據(jù)，使規(guī)章制度執(zhí)行具有可檢查性。

流程層面重點(diǎn)關(guān)注的主要有以下幾個(gè)方面：勞動(dòng)合同管理、員工職位管理、績效考核、職工薪酬計(jì)算與發(fā)放、工資總額管理等。

1.勞動(dòng)合同管理。勞動(dòng)合同管理主要包括勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽和解除。在勞動(dòng)合同簽訂過程中應(yīng)對(duì)應(yīng)聘人員應(yīng)聘證明資料及勞動(dòng)合同相關(guān)信息進(jìn)行有效審核，確保有效貫徹公司用工政策；及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同及附件，確保符合勞動(dòng)合同法；及時(shí)準(zhǔn)確更新新員工到崗信息，確保人工成本計(jì)算完整。勞動(dòng)合同續(xù)簽或終止過程中應(yīng)確保續(xù)簽或不續(xù)簽合同的理由經(jīng)有效審核且符合相關(guān)規(guī)定；及時(shí)準(zhǔn)確更新員工勞動(dòng)合同終止信息，確保人工成本計(jì)算的完整性。在勞動(dòng)合同解除過程中應(yīng)對(duì)涉密崗位員工離職采取相應(yīng)措施，確保公司利益；對(duì)解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)進(jìn)行有效審核，確保符合相關(guān)規(guī)定。

2.員工職位管理。制定恰當(dāng)?shù)膷徫徽f明書，確保工作職責(zé)清晰。對(duì)任職資格或崗位、職位等級(jí)認(rèn)定（變動(dòng)核定）進(jìn)行有效審批并及時(shí)傳遞員工信息，確保符合公司對(duì)員工崗位及職位等級(jí)相關(guān)管理的規(guī)定或薪資發(fā)放準(zhǔn)確。

3.績效考核。確保績效考核指標(biāo)計(jì)算準(zhǔn)確且經(jīng)有效審批，保證考核結(jié)果準(zhǔn)確；對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行有效執(zhí)行，確保公司激勵(lì)機(jī)制有效及工資計(jì)算準(zhǔn)確；確保準(zhǔn)確執(zhí)行績效考核辦法且考核結(jié)果經(jīng)有效審核；有效激勵(lì)員工，提高公司經(jīng)營效率。

4.職工薪酬計(jì)算與發(fā)放。確保經(jīng)授權(quán)的薪酬福利崗位人員接觸、修改工資計(jì)算基礎(chǔ)數(shù)據(jù),保證工資計(jì)算的準(zhǔn)確性。工資計(jì)算表應(yīng)經(jīng)有效審核，并及時(shí)傳遞到財(cái)務(wù)部，通過人力資源部與財(cái)務(wù)部對(duì)工資計(jì)算單據(jù)的互相核對(duì)，確保工資福利計(jì)算結(jié)果準(zhǔn)確完整；確保工資獎(jiǎng)金福利保險(xiǎn)計(jì)算結(jié)果正確或經(jīng)有效審核，否則會(huì)影響報(bào)表相關(guān)科目數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、完整性；確保工資發(fā)放與計(jì)算結(jié)果一致，保證報(bào)表相關(guān)科目數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、完整性；確保保險(xiǎn)繳費(fèi)申報(bào)表經(jīng)有效審核，繳費(fèi)基數(shù)、繳費(fèi)比例、扣繳標(biāo)準(zhǔn)適用、正確，保證保險(xiǎn)繳費(fèi)申報(bào)表的準(zhǔn)確性。

5.工資總額管理。嚴(yán)格執(zhí)行工資總額核定辦法，保證公司工資預(yù)算總額準(zhǔn)確，工資總額核定辦法應(yīng)經(jīng)有效審核，防范公司經(jīng)營決策的風(fēng)險(xiǎn)。按時(shí)統(tǒng)計(jì)工資總額使用進(jìn)度，保證應(yīng)付職工薪酬計(jì)提準(zhǔn)確、完整。

三、人力資源內(nèi)控管理的執(zhí)行和完善

內(nèi)部控制不僅僅是某個(gè)管理部門的事，搞好內(nèi)部控制工作需要全員參與，必須由每一位員工自覺地落實(shí)到日常工作中去。同時(shí)，內(nèi)部控制也是一個(gè)不斷發(fā)展、變化、完善的過程，它隨著企業(yè)經(jīng)營管理的新情況、新要求適時(shí)改進(jìn)調(diào)整，使之隨著生產(chǎn)經(jīng)營的不斷發(fā)展變化而不斷完善，起到促進(jìn)發(fā)展，防范風(fēng)險(xiǎn)的重要作用。因此，要著力培養(yǎng)全體員工的內(nèi)控意識(shí)，加強(qiáng)人力資源工作在內(nèi)控中的應(yīng)用并不斷完善，結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，加強(qiáng)內(nèi)部控制制度的宣傳和培訓(xùn)力度，為內(nèi)部控制制度的實(shí)施建立良好的企業(yè)文化氛圍，使全體員工樹立內(nèi)控理念，掌握內(nèi)控知識(shí)，自覺地將內(nèi)控融入到日常工作中，為企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展助力。

人力資源方面論文:社會(huì)保險(xiǎn)人力資源方面存在的問題與對(duì)策

摘要：人力資源管理是社會(huì)保險(xiǎn)管理的重要手段，社會(huì)保險(xiǎn)把人力資源管理作為一種能夠通過強(qiáng)化和支持企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效手段。作為保險(xiǎn)公司，應(yīng)該擁有一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的年輕化人才隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，完善人力資源管理體制改革。建立強(qiáng)有力的激勵(lì)機(jī)制，為人才脫穎而出營造良好的氛圍，人才是社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)競(jìng)爭的根本。

關(guān)鍵詞：社會(huì)保險(xiǎn)；人力資源管理；存在弊端；主要措施

隨著改革開放的深入和經(jīng)濟(jì)的快速增長，中國的社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)以驚人的速度蓬勃發(fā)展，在取得眾多成就的同時(shí)，也出現(xiàn)了諸多問題。人力資源是保險(xiǎn)公司最重要的資產(chǎn)，人才是市場(chǎng)競(jìng)爭中取勝的決定性因素。社會(huì)保險(xiǎn)公司是知識(shí)、技術(shù)、智力密集型企業(yè)，人才對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理、制度創(chuàng)新等方面的作用尤為突出，是未來在激烈的同業(yè)競(jìng)爭中能否取勝的決定性因素。社會(huì)保險(xiǎn)公司在管理方面暴露出很多問題，尤其在人力資源管理方面。下面就談?wù)勆鐣?huì)保險(xiǎn)人力資源方面存在的問題及解決辦法。

一、社會(huì)保險(xiǎn)人力資源的內(nèi)涵

社會(huì)保險(xiǎn)人力資源又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指在社會(huì)保險(xiǎn)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。

二、社會(huì)保險(xiǎn)公司人力資源管理存在的弊端

第一，社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理理念落后。長期以來，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，社會(huì)保險(xiǎn)公司受國家宏觀調(diào)控，只重視解決公司內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題，忽視了人力資源問題，把人力資源僅僅看作是需要時(shí)才發(fā)揮作用，視人為固有勞動(dòng)力，只重視擁有和使用，不重視開發(fā)和流動(dòng)，使人才既進(jìn)不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重。有些領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在“以事為中心”、因事?lián)袢恕⒅厥虏恢厝说膫鹘y(tǒng)人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、壓”的方式。

第二，社會(huì)保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求。社會(huì)保險(xiǎn)人才嚴(yán)重不足，尤其是社會(huì)保險(xiǎn)精算師等專業(yè)技術(shù)人才和了解國際保險(xiǎn)市場(chǎng)情況、熟悉國際保險(xiǎn)法律法規(guī)的復(fù)合型人才更為短缺，市場(chǎng)嚴(yán)重缺乏高學(xué)歷、懂管理、重服務(wù)的高級(jí)管理人員。營銷隊(duì)伍中，人員的素質(zhì)參差不齊。

第三，缺乏競(jìng)爭激勵(lì)機(jī)制。社會(huì)保險(xiǎn)公司中，合理的人才選拔體系和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭機(jī)制尚未形成，不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質(zhì)人才聰明才智的發(fā)揮。員工的利益風(fēng)險(xiǎn)與崗位責(zé)權(quán)不對(duì)稱，責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一，獎(jiǎng)懲不對(duì)稱，“干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象仍然存在。受社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)行業(yè)特性的影響，存在績效考核導(dǎo)向偏差的問題，過分強(qiáng)調(diào)對(duì)工作結(jié)果的考核，而不關(guān)心員工行為與過程，這種考核的結(jié)果并不能提供幫助員工提高績效的明確信息，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

第四，人才流動(dòng)影響了公司的發(fā)展。社會(huì)保險(xiǎn)公司人才的流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀趨勢(shì)。保險(xiǎn)公司員工“能進(jìn)不能出”的問題一直無法解決，“冗員”的出口渠道不暢。人才大流動(dòng)，預(yù)示著原有格局的大變化和保險(xiǎn)業(yè)的大發(fā)展，或許對(duì)整個(gè)保險(xiǎn)行業(yè)的發(fā)展具有促進(jìn)作用。而公司高層管理人員和專業(yè)人才的流出，會(huì)帶來商業(yè)秘密的泄露、公司戰(zhàn)略的曝光、新品開發(fā)的受挫和原有客戶的流失等問題。

三、社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理應(yīng)采取的對(duì)策

第一，更新社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理理念。社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理是一個(gè)整體系統(tǒng)，由各個(gè)人力資源環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。人力資源管理是社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)管理制度的核心內(nèi)容，建立和完善人力資源管理體制，其根本目的就是實(shí)現(xiàn)社會(huì)保險(xiǎn)人力資源的有效配置和優(yōu)化配置；應(yīng)該競(jìng)爭上崗，將人的惰性抑制到最低，發(fā)揮人的潛能；一定要堅(jiān)持因事設(shè)崗、以崗定員、薪隨崗變的原則，嚴(yán)格控制人員及輔助人員的比例；通過營造良好的人文環(huán)境和氛圍來吸引人、留住人，增強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)公司的凝聚力，增強(qiáng)人才的歸屬感，促進(jìn)工作績效的提升。

第二，建立公司與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的競(jìng)爭激勵(lì)辦法。人力資源管理的精髓就在于激勵(lì)員工，使之保持高漲的工作積極性。在管理崗位和任職上實(shí)行聘任制和聘期制，將“公開、平等、競(jìng)爭、擇優(yōu)”的競(jìng)爭機(jī)制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作中。制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施分類量化考核，發(fā)揮考核在管理人員甄別、選拔和調(diào)整中的作用，增強(qiáng)對(duì)管理者的激勵(lì)力度。只有良好的人才成長和工作環(huán)境，合理的具有激勵(lì)機(jī)制的薪酬制度、期權(quán)制度、職務(wù)升降制度等，才能留住人才。

第三，拓寬人才培訓(xùn)機(jī)制。社會(huì)保險(xiǎn)公司人力資源管理是“以人為中心”，把人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，把人看作是社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人，注重人的個(gè)性發(fā)展，建立人才選拔機(jī)制，用多種激勵(lì)手段激發(fā)人的潛能。拓寬培訓(xùn)途徑，采取函授、講座等培訓(xùn)方法使員工掌握本專業(yè)的知識(shí)、技能，讓一些有能力的員工脫穎而出，成為公司的骨干，讓員工了解社會(huì)保險(xiǎn)公司本企業(yè)的文化、傳統(tǒng)，從而產(chǎn)生集體的向心力、感召力，凝聚一支高素質(zhì)的保險(xiǎn)隊(duì)伍。

總之，社會(huì)保險(xiǎn)人力資源是最重要的生產(chǎn)要素，人是生產(chǎn)過程中最活躍、最積極、最富有創(chuàng)造性的因素，是生產(chǎn)過程的主體。人力資源在社會(huì)保險(xiǎn)中具有舉足輕重的作用。誰擁有一流的人才，誰就能在競(jìng)爭中贏得主動(dòng)。而一套科學(xué)有效的人力資源管理體系，不僅成為社會(huì)保險(xiǎn)公司極其重要的戰(zhàn)略工具，也有助于企業(yè)擁有持久的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。

（作者單位：江蘇省鹽城市醫(yī)療保險(xiǎn)基金中心）

人力資源方面論文:淺談人力資源規(guī)劃技術(shù)方面的現(xiàn)狀及建議和對(duì)策

摘要：本文分析總結(jié)了我國企業(yè)人力資源規(guī)劃技術(shù)的現(xiàn)狀及存在的問題，從戰(zhàn)略和操作兩個(gè)層面來提出對(duì)人力資源規(guī)劃技術(shù)應(yīng)用的建議和對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃技術(shù) 人力資源信息系統(tǒng) 戰(zhàn)略層面

一、我國企業(yè)人力資源規(guī)劃技術(shù)的現(xiàn)狀及存在的問題

隨著市場(chǎng)全球化進(jìn)程加快，國外大中型企業(yè)都普遍重視人力資源規(guī)劃。我國還處于新舊經(jīng)濟(jì)體制的過度時(shí)期，企業(yè)人力資源規(guī)劃技術(shù)現(xiàn)狀是總體水平還不高，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理還只注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，人力資源規(guī)劃的工作卻往往被忽視，甚至沒有考慮到，造成了招聘工作的隨意性。我國的企業(yè)在人力資源規(guī)劃技術(shù)的應(yīng)用方面還普遍缺乏相關(guān)政策，甚至還是一片空白。這就無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)，企業(yè)很難預(yù)測(cè)潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?，特別是國有企業(yè)，普遍存在人力資源數(shù)量過剩，質(zhì)量偏低的現(xiàn)象?，F(xiàn)今企業(yè)的人力資源管理中，越來越多的管理層也逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的存在著許多問題與不足。粗淺從戰(zhàn)略和操作角度兩方面的層次來分析：

1.從企業(yè)戰(zhàn)略角度來看

（1）對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者恰恰沒有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過程中缺乏足夠的重視。

（2）企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃。市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快，而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)變化而作規(guī)劃，到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過20%～30%。相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化，從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。

（3）忽視了人力資源規(guī)劃的價(jià)值。由于人力資源規(guī)劃不是直接和企業(yè)的效益掛鉤的，使管理者往往忽視了人力資源規(guī)劃的價(jià)值性。

2.從具體操作角度來看

在企業(yè)制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)還存在以下不足：

（1）缺乏有效的晉升規(guī)劃。干部任用可采取自上而下逐級(jí)聘用制，可以基本消除干部職務(wù)“終身制”，大膽啟用部分年輕干部，適時(shí)地調(diào)整了各類管理干部的工作崗位，初步建立“干部能上能下”的機(jī)制，這些政策對(duì)調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性及創(chuàng)造性起到了積極作用。但力度還很不夠，與建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求還相距甚遠(yuǎn)，因人設(shè)崗的現(xiàn)象還沒有完全消除，大材小用，小才大用現(xiàn)象仍然存在，等等。

（2）補(bǔ)充規(guī)劃不全面。公司除中層管理人員外，其他管理人員有缺位時(shí)就隨意補(bǔ)充，沒有考核規(guī)劃，晉升目標(biāo)又不明確，同時(shí)激勵(lì)機(jī)制又未跟上，這樣就造成部分員工上進(jìn)心不強(qiáng)，工作應(yīng)付。

（3）培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃支持不夠。公司員工文化層次差別較大，專業(yè)技術(shù)人員和高素質(zhì)管理人員缺乏，職工教育與培訓(xùn)力度不夠，又不能學(xué)以致用，管理人員及工程技術(shù)人員培訓(xùn)機(jī)會(huì)極少，更新知識(shí)和更新觀念在公司得不到大力支持，學(xué)不學(xué)靠自覺，沒有源動(dòng)力。由于培訓(xùn)規(guī)劃不得當(dāng)，加之激勵(lì)機(jī)制不配套，因此造成員工培訓(xùn)花錢不少，效果甚微。

（4）調(diào)配規(guī)劃不當(dāng)。由于規(guī)劃不當(dāng)，公司女職工所占比例較大，部分不適合女職工崗位仍有女職工，這部分員工文化水平又低，為滿足生產(chǎn)需要，只有再雇傭臨時(shí)工，造成超員上崗，人力成本加大，人員浪費(fèi)的現(xiàn)象。

（5）缺少工資規(guī)劃。目前大多數(shù)公司實(shí)行崗位技能工資制。如果公司沒有長遠(yuǎn)的工資規(guī)劃，只是暫時(shí)的、短期的行為，隨意性較大，經(jīng)不起考驗(yàn)，每年一開職工代表大會(huì)成了分錢不均會(huì)，很難調(diào)動(dòng)員工的積極性，也不利于員工專業(yè)技術(shù)水平的提高，更談不上創(chuàng)造性和愛崗敬業(yè)，很難提升企業(yè)的競(jìng)爭力。

二、應(yīng)用人力資源規(guī)劃技術(shù)的建議和對(duì)策

1.從戰(zhàn)略層面來看

（1）明確企業(yè)核心人力資源，規(guī)劃要立足于實(shí)際。人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)、設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充、質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。

（2）建立三維立體人力資源管理模式。切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，建立一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施。

（3）調(diào)整人力資源管理部門的定位。傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，使人力資源部門只能作為一個(gè)內(nèi)部管理部門對(duì)業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，所以公司的人力資源管理部門應(yīng)該從后臺(tái)移到前臺(tái)，對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)有必要的深入地了解，把握整個(gè)公司走向和對(duì)整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。使人力資源部門處于企業(yè)中心的地位，像一個(gè)機(jī)器中的軸心。

（4）將企業(yè)人力資源規(guī)劃技術(shù)與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合起來。企業(yè)的競(jìng)爭就是企業(yè)文化的競(jìng)爭。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意人力資源規(guī)劃技術(shù)與企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，符合本企業(yè)的人力資源特色。

（5）盡快建立完善的人力資源信息系統(tǒng)。人力資源信息系統(tǒng)是組織進(jìn)行有關(guān)人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報(bào)告的過程。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用，效率低下會(huì)直接影響企業(yè)的發(fā)展。而通過人力資源信息規(guī)劃，建立統(tǒng)一的信息結(jié)構(gòu)體系與標(biāo)準(zhǔn)，可以提高人力資源信息的有效性。

2.從具體操作層面上來看

（1）逐步完善晉升規(guī)劃。人力資源規(guī)劃不僅面向企業(yè)，也要面向員工，企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托，互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定能夠使企業(yè)每個(gè)員工達(dá)到中、長期利益，一定能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展。

（2）提高員工培訓(xùn)規(guī)劃的質(zhì)量。制定可行的培訓(xùn)規(guī)劃，要堅(jiān)持分級(jí)、分類、分層次的培訓(xùn)，堅(jiān)持一手抓普及，一手抓提高；堅(jiān)持有組織培訓(xùn)與個(gè)人自學(xué)相結(jié)合；堅(jiān)持育人與用人相結(jié)合；堅(jiān)持提高培訓(xùn)質(zhì)量，講求培訓(xùn)效益。根據(jù)公司內(nèi)部不同群體分別采取不同的培訓(xùn)方式。

（3）制定適應(yīng)公司實(shí)際的工資規(guī)劃。未來的人力資源管理政策應(yīng)認(rèn)真思考工作績效和生產(chǎn)效率問題，改進(jìn)現(xiàn)行人事政策中不能激勵(lì)員工的部分，把現(xiàn)有的崗位技能工資制逐漸轉(zhuǎn)為崗效工資制。促進(jìn)公司內(nèi)部分配制度改革，一是要把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配有機(jī)地結(jié)合起來，確立以崗位工資和效益工資相等的基本工資制度，建立人員能進(jìn)能出，崗位能上能下，工資能增能減的機(jī)制。二是研究資本、技術(shù)為生產(chǎn)要素參與分配的具體政策，加大對(duì)公司關(guān)鍵人才的激勵(lì)力度。三是加強(qiáng)對(duì)特定工種收入分配的調(diào)控。抑制其工資收入的過快增長，實(shí)行對(duì)工資總量和工資水平雙重調(diào)控。四是加強(qiáng)公司工資收入分配監(jiān)督和指導(dǎo)，通過公司內(nèi)部分配制度改革，建立以崗效工資為主的多元分配機(jī)制，使工資分配體現(xiàn)按勞分配，按生產(chǎn)要素分配，又能與企業(yè)效益，崗位職責(zé)掛鉤，同時(shí)拉開關(guān)鍵崗位與普通崗位的收入差距，使公司更具生機(jī)與活力。五是相對(duì)公平。如果做到員工之間相對(duì)公平就可以避免吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，就能很好地調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭力。

人力資源方面論文:談我國國企與國外企業(yè)在人力資源管理方面存在的差異

[摘要] 入世后，我國國有企業(yè)面臨著更大的競(jìng)爭，其中，不僅要與國內(nèi)其他企業(yè)進(jìn)行人力資源的競(jìng)爭，還要與國外跨國公司之間進(jìn)行人力資源的競(jìng)爭。因此，國企的改革在重視自身人力資源管理的同時(shí)，還應(yīng)分析研究國企與外國企業(yè)在人力資源管理方面存在的差異，以便針對(duì)差異，積極改革。

[關(guān)鍵詞] 人力資源國有企業(yè)差異

進(jìn)入21世紀(jì)，在世界范圍內(nèi)，人力資源已經(jīng)是人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識(shí)的綜合反映。人力資源管理對(duì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)是非常顯著的。然而，在我國社會(huì)主義建設(shè)和國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中曾起到過決定性作用的國有企業(yè)，在人力資源管理及改革上仍存在許多問題，在人力資源管理方面與外國先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)、做法還有一些差異，影響著我國人力資源的質(zhì)量，最終影響到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。只有正視差異，積極借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，才能為我國企改革與發(fā)展助力。

一、以美國為例，看我國與國外企業(yè)人力資源管理的差異

美國的企業(yè)，尤其是其成功的大型跨國公司，其人事管理已發(fā)展成全方位的人力資源管理。企業(yè)的人事部門已轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略性角色。從中美企業(yè)的比較看，兩者之間存在著以下五大差異。

1.美國企業(yè)更注重人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。它們對(duì)雇員的招聘、雇傭和培訓(xùn)、使用，更注重與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，在使用上積極鼓勵(lì)雇員參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

我國國有企業(yè)的人事管理，改革開放以來雖進(jìn)行過一系列的改革，仍沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的那套傳統(tǒng)的人事管理模式，企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置的機(jī)制，企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。

2.美國企業(yè)比我國企業(yè)更重視人力資源的開發(fā)與員工素質(zhì)的培養(yǎng)，它們對(duì)雇員的培訓(xùn)不僅僅局限于提高雇員的崗位技能，更重要的是以開發(fā)人的能力、培育有潛在能力的高級(jí)管理人才為目的。

而國有企業(yè)的培訓(xùn)工作，一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦，常著眼于當(dāng)前的短期培訓(xùn)班。企業(yè)的人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。

3.美國企業(yè)人事部門比我國人事部門更注重努力營造雇員的良好工作環(huán)境，構(gòu)建企業(yè)發(fā)展所需的企業(yè)文化。美國企業(yè)的人事管理部門具有溝通雇員與企業(yè)關(guān)系的職能。其工作人員常通過參與雇員的生日、聚會(huì)等形式向雇員進(jìn)行調(diào)查，傾聽雇員對(duì)企業(yè)和人事管理的意見，引導(dǎo)雇員了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，參與企業(yè)管理，滿足雇員的成就感，使雇員感到自己的存在和對(duì)企業(yè)的影響力。人事部門人員還向各管理層反映雇員所關(guān)心的問題，提出解決問題的意見。幫助企業(yè)上下建立開誠布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的工作環(huán)境。

我國國企的人事管理部門是不負(fù)責(zé)營造和推進(jìn)企業(yè)文化的形成和發(fā)展這項(xiàng)工作的，它基本上是由企業(yè)的工、青、婦、群、團(tuán)組織來推動(dòng)的，與人事部門未形成合力。職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。

4.美國企業(yè)比我國企業(yè)更注重不斷地完善符合企業(yè)激勵(lì)雇員、留住人才的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)的人事部門都能通過不斷改進(jìn)和完善工資福利來強(qiáng)化對(duì)雇員的激勵(lì)。企業(yè)給雇員的工資不是一成不變的，而是逐年有所變化。同一職位都有上限下限的幅度工資。剛進(jìn)入同一職位的人，無論能力怎樣，都處于下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之則小。愈往上，則升幅愈大。達(dá)到上限則需要晉升才可能升資。這就不斷地激勵(lì)雇員向價(jià)值高的職位挑戰(zhàn)。

在職工工資類別等級(jí)上，我國國有企業(yè)與之多有相似之處。但在職工升資上，卻缺乏激勵(lì)性。只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資；對(duì)職工的業(yè)績考評(píng)，則更是情高于法，激勵(lì)作用蕩然無存。

5.美國企業(yè)人事部門工作人員比我國企業(yè)人事部門工作人員，更具有綜合工作能力。人力資源是國際競(jìng)爭、企業(yè)競(jìng)爭的最主要的資源。這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源部門也就上升為戰(zhàn)略部門。在美國，企業(yè)公司的人事副總裁已成為決策班子中舉足輕重的成員。這就突出說明了美國企業(yè)對(duì)人才的重視，對(duì)人力資源的重視。

新時(shí)代的人力資源需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助企業(yè)提高經(jīng)營效能，促進(jìn)其成長與發(fā)展。然而，我國國企人力資源部門的工作人員還需在較高的綜合素質(zhì)方面努力。

二、對(duì)我國國企人力資源管理的建議

目前，國有企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)該進(jìn)行以下幾方面的完善和創(chuàng)新。

1.通過人事制度改革，完善國有企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)高效的組織架構(gòu)，建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的、科學(xué)的人事管理機(jī)制和強(qiáng)有力的、渠道暢通的人才保障機(jī)制。

2.引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念，把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，營造特色企業(yè)文化，做到使用與開發(fā)并舉，培育企業(yè)精神。

3.下放決策權(quán)，加強(qiáng)培訓(xùn)，有效地完成人力資源的開發(fā)、獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整等方面的工作，調(diào)動(dòng)員工積極性，提高員工的責(zé)任心。

4.加大人力資本的投資力度，制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃，建立企業(yè)人才后備庫，積聚不斷向外釋放的勢(shì)能。

5.建立一套完善的短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相結(jié)合、精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，在對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還要強(qiáng)化精神激勵(lì)的作用。

6.改善工作環(huán)境，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感、歸屬感，提高其工作效率、敬業(yè)精神和對(duì)企業(yè)的忠誠度。

總之，我們的國有企業(yè)只要認(rèn)真揚(yáng)長避短，重視和加強(qiáng)對(duì)人才的管理和開發(fā)，就一定會(huì)取得長足的進(jìn)步。

人力資源方面論文:我國企業(yè)人力資源規(guī)劃技術(shù)方面的現(xiàn)狀及建議和對(duì)策

[摘 要] 本文分析總結(jié)了我國企業(yè)人力資源規(guī)劃技術(shù)的現(xiàn)狀及存在的問題，從戰(zhàn)略和操作兩個(gè)層面來提出對(duì)人力資源規(guī)劃技術(shù)應(yīng)用的建議和對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 人力資源規(guī)劃技術(shù) 人力資源信息系統(tǒng) 戰(zhàn)略層面

一、我國企業(yè)人力資源規(guī)劃技術(shù)的現(xiàn)狀及存在的問題

隨著市場(chǎng)全球化進(jìn)程加快，國外大中型企業(yè)都普遍重視人力資源規(guī)劃。我國還處于新舊經(jīng)濟(jì)體制的過度時(shí)期，企業(yè)人力資源規(guī)劃技術(shù)現(xiàn)狀是總體水平還不高，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理還只注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，人力資源規(guī)劃的工作卻往往被忽視，甚至沒有考慮到，造成了招聘工作的隨意性，普遍存在“任人唯親”，“忌閑妒能”的現(xiàn)象。特別是近幾年，國內(nèi)外有關(guān)人力資源規(guī)劃技術(shù)的研究處于不斷改進(jìn)和創(chuàng)新的階段，我國還停留在直接引入國外成果的階段。同時(shí)，我國的企業(yè)在人力資源規(guī)劃技術(shù)的應(yīng)用方面還普遍缺乏相關(guān)政策，甚至還是一片空白。這就無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)，企業(yè)很難預(yù)測(cè)潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔悖貏e是國有企業(yè)，普遍存在人力資源數(shù)量過剩，質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。

因此，為了適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更新，保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須完善人力資源規(guī)劃技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用，這對(duì)正在走向市場(chǎng)的中國企業(yè)來說尤其重要。但是有了人力資源規(guī)劃，不等于解決問題。如果規(guī)劃不適合于企業(yè)，就會(huì)發(fā)生用人急迫或大量裁員的現(xiàn)象。現(xiàn)今企業(yè)的人力資源管理中，越來越多的管理層也逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的存在著許多問題與不足。我們分別從戰(zhàn)略和操作角度兩方面的層次來分析：

1.從企業(yè)戰(zhàn)略角度來看

（1)對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者恰恰沒有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過程中缺乏足夠的重視，各級(jí)部門主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。

（2)企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃。市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快, 而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)變化而作規(guī)劃, 到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過20%～30%。事實(shí)上，企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中, 相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化, 從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。

（3)忽視了人力資源規(guī)劃的價(jià)值。由于人力資源規(guī)劃不是直接和企業(yè)的效益掛鉤的,使管理者往往忽視了人力資源規(guī)劃的價(jià)值性。

2.從具體操作角度來看

在企業(yè)制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)還存在以下不足：

（1)缺乏有效的晉升規(guī)劃。干部任用可采取自上而下逐級(jí)聘用制,可以基本消除干部職務(wù)“終身制”，大膽啟用部分年輕干部，適時(shí)地調(diào)整了各類管理干部的工作崗位，初步建立“干部能上能下”的機(jī)制，這些政策對(duì)調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性及創(chuàng)造性起到了積極作用。但力度還很不夠，與建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求還相距甚遠(yuǎn)，因人設(shè)崗的現(xiàn)象還沒有完全消除，大材小用，小才大用現(xiàn)象仍然存在,等等。

（2)補(bǔ)充規(guī)劃不全面。公司除中層管理人員外,其他管理人員有缺位時(shí)就隨意補(bǔ)充,沒有考核規(guī)劃,晉升目標(biāo)又不明確,同時(shí)激勵(lì)機(jī)制又未跟上,這樣就造成部分員工上進(jìn)心不強(qiáng),工作應(yīng)付。

（3)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃支持不夠。公司員工文化層次差別較大，專業(yè)技術(shù)人員和高素質(zhì)管理人員缺乏，職工教育與培訓(xùn)力度不夠，又不能學(xué)以致用，管理人員及工程技術(shù)人員培訓(xùn)機(jī)會(huì)極少，更新知識(shí)和更新觀念在公司得不到大力支持，學(xué)不學(xué)靠自覺，沒有源動(dòng)力。由于培訓(xùn)規(guī)劃不得當(dāng)，加之激勵(lì)機(jī)制不配套，因此造成員工培訓(xùn)花錢不少，效果甚微。

（4)調(diào)配規(guī)劃不當(dāng)。由于規(guī)劃不當(dāng),公司女職工所占比例較大，部分不適合女職工崗位仍有女職工,這部分員工文化水平又低，為滿足生產(chǎn)需要，只有再雇傭臨時(shí)工,造成超員上崗,人力成本加大,人員浪費(fèi)的現(xiàn)象。

（5)缺少工資規(guī)劃。目前大多數(shù)公司實(shí)行崗位技能工資制。如果公司沒有長遠(yuǎn)的工資規(guī)劃，只是暫時(shí)的、短期的行為，隨意性較大，經(jīng)不起考驗(yàn)，每年一開職工代表大會(huì)成了分錢不均會(huì)，很難調(diào)動(dòng)員工的積極性，也不利于員工專業(yè)技術(shù)水平的提高，更談不上創(chuàng)造性和愛崗敬業(yè)，很難提升企業(yè)的競(jìng)爭力。

二、應(yīng)用人力資源規(guī)劃技術(shù)的建議和對(duì)策

能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合的政策。針對(duì)當(dāng)前企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)和工作當(dāng)中面臨的問題，我們總結(jié)出以下一些改進(jìn)的意見和對(duì)策，也是分別從戰(zhàn)略和操作兩個(gè)層面上來分析：

1.從戰(zhàn)略層面來看

(1)明確企業(yè)核心人力資源，規(guī)劃要立足于實(shí)際。人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)、設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充、質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。

(2)建立三維立體人力資源管理模式。切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，建立一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施。

(3)調(diào)整人力資源管理部門的定位。傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，使人力資源部門只能作為一個(gè)內(nèi)部管理部門對(duì)業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，所以公司的人力資源管理部門應(yīng)該從后臺(tái)移到前臺(tái)，對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)有必要的深入地了解,把握整個(gè)公司走向和對(duì)整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。使人力資源部門處于企業(yè)中心的地位，像一個(gè)機(jī)器中的軸心。

(4)將企業(yè)人力資源規(guī)劃技術(shù)與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合起來。企業(yè)的競(jìng)爭就是企業(yè)文化的競(jìng)爭。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意人力資源規(guī)劃技術(shù)與企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，符合本企業(yè)的人力資源特色。

(5)盡快建立完善的人力資源信息系統(tǒng)。人力資源信息系統(tǒng)是組織進(jìn)行有關(guān)人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報(bào)告的過程。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用，效率低下會(huì)直接影響企業(yè)的發(fā)展。而通過人力資源信息規(guī)劃，建立統(tǒng)一的信息結(jié)構(gòu)體系與標(biāo)準(zhǔn)，可以提高人力資源信息的有效性。

2.從具體操作層面上來看

(1)逐步完善晉升規(guī)劃。人力資源規(guī)劃不僅面向企業(yè)，也要面向員工，企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托，互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定能夠使企業(yè)每個(gè)員工達(dá)到中、長期利益，一定能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展。例如，可以采用管理人員置換圖（也稱職位置換卡）的方法，針對(duì)公司的現(xiàn)狀記錄各個(gè)管理人員，一線員工的工作績效，晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來決定有哪些人員可以補(bǔ)充公司的重要職位空缺。

(2)提高員工培訓(xùn)規(guī)劃的質(zhì)量。制定可行的培訓(xùn)規(guī)劃，要堅(jiān)持分級(jí)、分類、分層次的培訓(xùn)，堅(jiān)持一手抓普及，一手抓提高；堅(jiān)持有組織培訓(xùn)與個(gè)人自學(xué)相結(jié)合；堅(jiān)持育人與用人相結(jié)合；堅(jiān)持提高培訓(xùn)質(zhì)量，講求培訓(xùn)效益。根據(jù)公司內(nèi)部不同群體分別采取不同的培訓(xùn)方式。

(3)制定適應(yīng)公司實(shí)際的工資規(guī)劃。未來的人力資源管理政策應(yīng)認(rèn)真思考工作績效和生產(chǎn)效率問題，改進(jìn)現(xiàn)行人事政策中不能激勵(lì)員工的部分,把現(xiàn)有的崗位技能工資制逐漸轉(zhuǎn)為崗效工資制。促進(jìn)公司內(nèi)部分配制度改革,一是,要把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配有機(jī)地結(jié)合起來，確立以崗位工資和效益工資相等的基本工資制度,建立人員能進(jìn)能出,崗位能上能下,工資能增能減的機(jī)制。二是研究資本、技術(shù)為生產(chǎn)要素參與分配的具體政策，加大對(duì)公司關(guān)鍵人才的激勵(lì)力度。三是加強(qiáng)對(duì)特定工種收入分配的調(diào)控。抑制其工資收入的過快增長，實(shí)行對(duì)工資總量和工資水平雙重調(diào)控。四是加強(qiáng)公司工資收入分配監(jiān)督和指導(dǎo),通過公司內(nèi)部分配制度改革,建立以崗效工資為主的多元分配機(jī)制,使工資分配體現(xiàn)按勞分配,按生產(chǎn)要素分配,又能與企業(yè)效益,崗位職責(zé)掛鉤,同時(shí)拉開關(guān)鍵崗位與普通崗位的收入差距,使公司更具生機(jī)與活力。五是相對(duì)公平。如果做到員工之間相對(duì)公平就可以避免吃“大鍋飯”的現(xiàn)象,就能很好地調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性,從而提升企業(yè)的競(jìng)爭力。

人力資源方面論文:淺析提高中小企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理水平方面的建議

【摘 要】中小型企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理水平方面的提升，應(yīng)當(dāng)主要從兩個(gè)層面進(jìn)行改善：第一個(gè)層面，人才培養(yǎng)層面。即針對(duì)人力資源管理人員、各個(gè)層級(jí)經(jīng)營管理者以及企業(yè)主在相關(guān)方面能力與素質(zhì)的提升；第二個(gè)層面，具體人力資源開發(fā)與管理的工作層面。即在部門設(shè)置、制度建設(shè)，以及企業(yè)文化等方面著手，促進(jìn)人力資源開發(fā)與管理狀況的改善。本文將分別從這兩個(gè)層面出發(fā)，提出相關(guān)建議。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人力資源 開發(fā)管理

一、人才培養(yǎng)層面的相關(guān)建議

1．針對(duì)中小型企業(yè)人力資源管理人員的人力資源開發(fā)建議

促進(jìn)中小型企業(yè)人力資源管理人員在工作能力/素質(zhì)方面的提升，一方面，可以通過外聘優(yōu)秀的人力資源管理人員；另一方面，可以通過促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員的自學(xué)，以及在實(shí)踐中對(duì)其提出要求和指導(dǎo)，以促進(jìn)其能力/素質(zhì)方面的提升；此外，還可以通過為人力資源管理人員提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)或?qū)W習(xí)條件等方式，促進(jìn)其成長。以下分別從這三種途徑提出可行性建議。

（1）外聘人力資源管理人員。中小型企業(yè)視自身企業(yè)狀況，不一定非要聘請(qǐng)資深的人力資源管理人員，而是可以優(yōu)先考慮綜合素質(zhì)較好，有一定相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，或工作經(jīng)驗(yàn)雖不足但有較好的學(xué)習(xí)基礎(chǔ)，且有較強(qiáng)的工作熱情和工作意愿這樣的人員。

（2）通過工作中培養(yǎng)的方式，促進(jìn)人力資源管理人員自我能力的提升。高層管理人員或企業(yè)主，在平時(shí)工作過程中，有意給予人力資源管理人員某些鍛煉機(jī)會(huì)，并在工作過程中予以激勵(lì)和相關(guān)指導(dǎo)，這些措施也會(huì)極大的促進(jìn)其在人力資源開發(fā)與管理水平方面的提升。

（3）通過企業(yè)內(nèi)/外部培訓(xùn)或提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的方式，促進(jìn)人力資源管理人員自我能力的提升。對(duì)于對(duì)工作能力提升有益的且收費(fèi)上可以接受的某些培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)可以鼓勵(lì)相關(guān)職能部門的人員前去參加，并給予其相關(guān)支持。

2．針對(duì)中小型企業(yè)各層級(jí)經(jīng)營管理人員在相關(guān)方面的人力資源開發(fā)建議

各層級(jí)經(jīng)營管理人員在人力資源開發(fā)與管理方面水平的提升，主要通過內(nèi)部培訓(xùn)或提供學(xué)習(xí)條件，或者通過員工意見反饋以及員工滿意度調(diào)查等方式，使經(jīng)營管理者們意識(shí)到自己在相關(guān)能力/素質(zhì)方面的不足，從而有針對(duì)性的加以改善。以下分別從這兩方面提出相關(guān)建議。

（1）內(nèi)部培訓(xùn)以及提供學(xué)習(xí)條件方面。企業(yè)視在條件允許的情況下，應(yīng)當(dāng)設(shè)立公共閱覽室，供企業(yè)全體員工參閱和學(xué)習(xí)，企業(yè)可以為經(jīng)營管理者專門訂購與管理相關(guān)的書籍報(bào)刊，此外，企業(yè)可以利用各種機(jī)會(huì)，在企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)交流活動(dòng)、培訓(xùn)資料的學(xué)習(xí)活動(dòng)，或外聘專家進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)。同時(shí)，在平時(shí)工作過程中，企業(yè)主以及各層級(jí)經(jīng)營管理人員之間，可以相互提一些改善建議供參考。

（2）員工意見反饋/調(diào)查方面。員工意見中很大部分包含了經(jīng)營管理人員以及企業(yè)管理方面需改善的問題。首先，企業(yè)可以設(shè)立公開郵箱、電話，請(qǐng)員工為企業(yè)的管理層提改善意見，并及時(shí)就意見進(jìn)行反饋，使員工相信意見渠道的有效性，從而激發(fā)其更大的熱情提出更多的想法；其次，企業(yè)可以通過員工滿意度調(diào)查等方式，了解員工對(duì)經(jīng)營管理者在相關(guān)管理方面的主要問題，并就這些問題提出相應(yīng)對(duì)策，為經(jīng)營管理者們有針對(duì)性地解決問題和改善自身的管理水平提供客觀依據(jù)。此外，各層級(jí)經(jīng)營管理人員應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，及時(shí)、準(zhǔn)確的了解其想法、感受，以及意見建議等，并及時(shí)予以改善。

二、人力資源開發(fā)與管理的工作層面的相關(guān)建議

中小型企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理的工作層面，主要可以從部門設(shè)置、制度建設(shè)，以及企業(yè)文化/戰(zhàn)略等三個(gè)方面著手，因此以下分別從這三方面提出相關(guān)建議。

1．部門設(shè)置在相關(guān)方面改善的建議

中小型企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)方面，應(yīng)當(dāng)主要注意在人力資源管理部門的設(shè)置上，以及其與其他部門的相互職能關(guān)系方面做好系統(tǒng)性的安排，以利于人力資源管理部門在各項(xiàng)工作過程中的順利開展，主要建議如下。

（1）人力資源管理部門的職能，并不僅僅是傳統(tǒng)意義上的行政管理，而是涉及到人員激勵(lì)、人力資源開發(fā)、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等多方面的職能，因此，首先企業(yè)需要向所有員工普及相關(guān)觀念，讓他們對(duì)人力資源管理部門有更多的了解并予以更多的支持。

（2）人力資源管理部門是一個(gè)單獨(dú)的部門，但是其在工作過程中，往往需要各個(gè)部門不同職級(jí)人員的廣泛支持，此外，部分人力資源開發(fā)與管理工作，人力資源管理部門主要是通過各個(gè)部門的經(jīng)營管理人員來協(xié)助完成的，因此，在部門間關(guān)系的設(shè)置中需要明確這種協(xié)助關(guān)系。

2．制度建設(shè)在相關(guān)方面改善的建議

在制度建設(shè)方面，與人力資源開發(fā)及管理水平提升相關(guān)的主要有培訓(xùn)制度、晉升制度、激勵(lì)制度、福利制度、信息化制度等，以下分別從這幾個(gè)方面提出相關(guān)建議。

（1）培訓(xùn)制度。就全體員工在人力資源開發(fā)方面的需求定期／不定期的開展調(diào)查，提出有針對(duì)性的人力資源開發(fā)解決方案，可用多種方式，如：培訓(xùn)、討論、比賽，定購專業(yè)書刊等。

（2）職業(yè)生涯規(guī)劃／晉升制度。使員工的人力資源開發(fā)狀況與晉升相掛鉤，這樣能夠更好的激發(fā)員工參與人力資源開發(fā)的積極性。人力資源部就各職級(jí)員工在能力／素質(zhì)等方面的成長狀況定期／不定期進(jìn)行考核，并根據(jù)其業(yè)績、成長狀況在職務(wù)、職稱上對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的提升。

（3）激勵(lì)制度。就員工在能力／素質(zhì)方面得到較大改善，且因此在工作績效上有較大提升的情況，企業(yè)給予其榮譽(yù)、物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，以促進(jìn)員工更多的投入對(duì)自身能力的開發(fā)。

（4）福利制度。中小型企業(yè)在員工假期方面，盡量給予其適當(dāng)寬松的政策，以鼓勵(lì)員工有更多的自主時(shí)間投入對(duì)自身的開發(fā)，對(duì)于員工有志于進(jìn)修與工作相關(guān)的知識(shí)／技能的，企業(yè)可給予其鼓勵(lì)，并在假期、補(bǔ)助方面予以支持。

（5）信息化制度。企業(yè)在條件允許的情況下，結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)特征，可以考慮通過網(wǎng)絡(luò)手段促進(jìn)員工之間在能力方面的交流、鍛煉與提升。

3．企業(yè)文化、戰(zhàn)略在相關(guān)方面改善的建議

企業(yè)在戰(zhàn)略、文化方面進(jìn)行改善，可以提升員工滿意度、安全感和自豪感，并愿意投入更多時(shí)間和精力在工作績效以及自身能力的開發(fā)等方面。因此，中小型企業(yè)尤其需要樹立戰(zhàn)略意識(shí)和企業(yè)文化意識(shí)，創(chuàng)建有利于企業(yè)和員工發(fā)展的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景目標(biāo)和企業(yè)文化。以下分別就有利于企業(yè)人力資源開發(fā)水平方面改善的文化和戰(zhàn)略的創(chuàng)建方面提出相關(guān)建議。

（1）企業(yè)文化方面。創(chuàng)建積極、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)、互助、靈活、高效的企業(yè)文化氛圍。提煉出文化內(nèi)涵中的精髓，反復(fù)強(qiáng)調(diào)并以身作則，以這種精神作為全企業(yè)在工作過程中的典型風(fēng)范，并作為一切工作價(jià)值觀評(píng)判的基本準(zhǔn)則。

（2）企業(yè)戰(zhàn)略方面。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面，樹立遠(yuǎn)大但可實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景目標(biāo)，并制定有長、短期計(jì)劃以實(shí)現(xiàn)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的分階段完成。

(作者單位：河南周口師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系人力資源管理專業(yè)）

人力資源方面論文:淺談人力資源管理系統(tǒng)在關(guān)鍵點(diǎn)控制方面應(yīng)用

摘要:本文結(jié)合工作崗位的實(shí)際情況,針對(duì)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)關(guān)鍵點(diǎn)控制在溝通、培訓(xùn)、風(fēng)險(xiǎn)控制、進(jìn)度安排方面的應(yīng)用進(jìn)行闡述,對(duì)人力資源管理系統(tǒng)下一階段的運(yùn)行進(jìn)行預(yù)期的分析。

關(guān)鍵詞:人力資源管理系統(tǒng) 關(guān)鍵點(diǎn) 控制

緒論:現(xiàn)今,企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭已呈全球化和高科技化的趨勢(shì),所有的企業(yè)都已經(jīng)意識(shí)到“人力資源是企業(yè)所有企業(yè)中最為活躍與昂貴的資源,是所有資源之首,是最重要的競(jìng)爭因素之一”,隨著對(duì)人力資源管理的要求日益提高,人力資源部門工作的專業(yè)化和精細(xì)化,都要求有一種有效的工具輔助管理者進(jìn)行管理。

人力資源管理系統(tǒng)的引入,使得人力資源管理從以前的相對(duì)封閉變得開放,滯后管理變成超前管理,并使企業(yè)全體人員都能參與到人力資源管理活動(dòng)中來,從而真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)全面的人力資源管理。綜合來講,人力資源管理系統(tǒng)是一種全新的人力資源管理模式,它代表了人力資源管理未來的發(fā)展方向。

本論部分

關(guān)鍵點(diǎn)控制是一種重點(diǎn)控制的形式,因?yàn)榫蜁r(shí)間都是有限的,很難同時(shí)控制全部目標(biāo)項(xiàng)目的實(shí)施,這就要有重點(diǎn)的進(jìn)行控制,通過重點(diǎn)控制,推動(dòng)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這種控制形式,體現(xiàn)了抓主要矛盾的思想,收到“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的效果。

搞好關(guān)鍵點(diǎn)控制的核心任務(wù)是選好關(guān)鍵點(diǎn),關(guān)鍵點(diǎn)的選擇有三種方法,包括選擇重點(diǎn)目標(biāo)為關(guān)鍵控制點(diǎn)、選擇重點(diǎn)對(duì)策為關(guān)鍵控制點(diǎn)和選擇薄弱環(huán)節(jié)為關(guān)鍵控制點(diǎn)。大慶石化人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)關(guān)鍵點(diǎn)控制,主要選擇了企業(yè)人力資源管理體系中的重點(diǎn)項(xiàng)目和薄弱項(xiàng)目作為關(guān)鍵點(diǎn)的控制,包括對(duì)溝通、培訓(xùn)、風(fēng)險(xiǎn)控制和進(jìn)度安排四個(gè)方面,以下就此四個(gè)方面進(jìn)行分述:

一、人力資源管理系統(tǒng)在溝通方面的應(yīng)用

人力資源管理系統(tǒng)正是從“全面人力資源管理”的角度出發(fā),利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在溝通方面搭建了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的工作平臺(tái),使企業(yè)的各個(gè)層級(jí)的溝通變得順暢無阻。人力資源管理系統(tǒng)對(duì)于企業(yè)高層,首先是人力資源信息查詢于決策支持的平臺(tái),企業(yè)高層可以直接了解和獲得所需要的信息,這無疑有力的推進(jìn)了人力資源管理工作向上的溝通效果;對(duì)于人事部門領(lǐng)導(dǎo)而言,人力資源管理系統(tǒng)是其參與工作管理的平臺(tái),人事部門領(lǐng)導(dǎo)在所授權(quán)的范圍內(nèi)查詢基層員工的人事信息,為其更有效的與基層進(jìn)行績效溝通提供了便利;對(duì)于基層員工,員工可以利用人力資源信息化平臺(tái),查看企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)的新聞公告、重要的招聘信息、培訓(xùn)信息等,并與分廠領(lǐng)導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行電子方式的溝通,如領(lǐng)導(dǎo)信箱、留言板等。

可見,通過人力資源管理系統(tǒng)在溝通方面的關(guān)鍵點(diǎn)的控制,實(shí)現(xiàn)了企業(yè)自上而下的縱向溝通的同時(shí),也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部的橫向溝通,有效的溝通途徑提高了企業(yè)的工作效率,對(duì)于企業(yè)的長期發(fā)展起到一個(gè)穩(wěn)定大局的作用。

二、人力資源管理系統(tǒng)在培訓(xùn)方面的應(yīng)用

從培訓(xùn)需求分析到培訓(xùn)評(píng)估,人力資源管理系統(tǒng)是企業(yè)培訓(xùn)管理的好幫手,它幫助企業(yè)的培訓(xùn)管理實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo):

1、支持培訓(xùn)自定義檔案盒企業(yè)培訓(xùn)類別的設(shè)置,可對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、教師、資料、設(shè)施和培訓(xùn)課程等培訓(xùn)資源進(jìn)行管理,構(gòu)建企業(yè)自己的培訓(xùn)體系。

2、支持企業(yè)個(gè)部門和員工培訓(xùn)需求的調(diào)查、采集和分析。

3、支持公司和各部門培訓(xùn)規(guī)劃和培訓(xùn)活動(dòng)的編制和審批。

4、可對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)活動(dòng)和參訓(xùn)員工的培訓(xùn)費(fèi)用在預(yù)算基礎(chǔ)上進(jìn)行控制管理。

5、可對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)及其培訓(xùn)資源進(jìn)行全面評(píng)估。

6、對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)檔案和員工培訓(xùn)檔案進(jìn)行統(tǒng)一維護(hù)管理。

7、實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)開發(fā)管理和績效考核管理、勞動(dòng)合同管理的信息聯(lián)通。

8、實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)分析功能,提供企業(yè)各類培訓(xùn)活動(dòng)和員工培訓(xùn)情況的統(tǒng)計(jì)報(bào)表。

9、支持培訓(xùn)審批工作流程,可定義審批流程,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作自動(dòng)化。

通過人力資源管理系統(tǒng)搜集的完整的流程數(shù)據(jù),使員工個(gè)人的培訓(xùn)需求與企業(yè)發(fā)展計(jì)劃相吻合,更有效的實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)所得的技能和投資回報(bào)率相掛鉤,將培訓(xùn)成本和培訓(xùn)效益的相互關(guān)系更容易量化,真正使培訓(xùn)成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力。

三、人力資源管理系統(tǒng)在風(fēng)險(xiǎn)控制方面的應(yīng)用

風(fēng)險(xiǎn)控制是指風(fēng)險(xiǎn)管理者采取各種措施和方法,消滅或減少風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生的各種可能性,或者減少風(fēng)險(xiǎn)事件發(fā)生時(shí)造成的損失。

為滿足極其多樣復(fù)雜的權(quán)限控制要求,人力資源管理系統(tǒng)引進(jìn)了面向?qū)ο蟮臋?quán)限管理概念。若干個(gè)相關(guān)的需要被同時(shí)保護(hù)或檢查的單元組合成一個(gè)權(quán)限對(duì)象,換言之,每個(gè)權(quán)限對(duì)象都是一些權(quán)限域的組合。一個(gè)權(quán)限對(duì)象的各個(gè)權(quán)限字段被分別賦予不同的值,就構(gòu)成了一個(gè)權(quán)限。系統(tǒng)中權(quán)限檢查與控制,就是針對(duì)它而進(jìn)行的。同時(shí),為了方便對(duì)于用戶權(quán)限的管理和維護(hù),系統(tǒng)又引入了基于用戶角色授權(quán)的機(jī)制。此外,人力資源管理系統(tǒng)還提供了權(quán)限輪廓文件自動(dòng)生成器,可以幫助管理員方便地生成滿足各種特殊需要的權(quán)限輪廓文件,并分配給用戶,有效的進(jìn)行了風(fēng)險(xiǎn)控制。

四、人力資源管理系統(tǒng)在進(jìn)度安排方面的應(yīng)用

人力資源管理系統(tǒng)時(shí)間管理功能強(qiáng)大而靈活,可滿足各種復(fù)雜的工作時(shí)間安排和考勤管理,簡化那些必要但冗長的手續(xù),大幅提升企業(yè)整體運(yùn)營效率,主要體現(xiàn)在根據(jù)本國或當(dāng)?shù)氐娜諝v,靈活安排企業(yè)的運(yùn)作時(shí)間以及勞動(dòng)力的作息時(shí)間表;對(duì)員工加班、作業(yè)輪班、員工假期、以及員工作業(yè)頂替等作出一套周密的安排;運(yùn)用遠(yuǎn)端考勤系統(tǒng),將員工的實(shí)際出勤情況記錄到主系統(tǒng)中;與員工薪資、獎(jiǎng)金有關(guān)的時(shí)間數(shù)據(jù)會(huì)在薪資系統(tǒng)和成本核算中作進(jìn)一步處理。人力資源管理系統(tǒng)將時(shí)間管理作為整體系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分,而這個(gè)系統(tǒng)可以對(duì)人力資源管理的規(guī)劃、控制和管理過程提供支持。

結(jié)論

人力資源管理體系建設(shè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,涉及到企業(yè)招人、用人、評(píng)人、育人、留人過程中的各個(gè)方面,必須考慮到與企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位的配合。同時(shí),人力資源管理系統(tǒng)中每一個(gè)具體流程中都包含很多具體模塊,每一個(gè)模塊中又包含許多具體的工作。

人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施標(biāo)志著一個(gè)企業(yè)的信息化建設(shè)進(jìn)入了高級(jí)階段,那么人力資源管理系統(tǒng)為聯(lián)想集團(tuán)帶來什么呢?聯(lián)想集團(tuán)認(rèn)為:實(shí)施ERP項(xiàng)目,大大提升了企業(yè)的核心競(jìng)爭力:

首先,通過人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施,培養(yǎng)了一批具有典型著想精神的人。

其次,從企業(yè)經(jīng)營管理的角度看,對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)速度加快,人力資源管理系統(tǒng)增強(qiáng)了企業(yè)的動(dòng)態(tài)應(yīng)變能力,把客戶需求和企業(yè)內(nèi)部的制造活動(dòng)、以及供應(yīng)商的制造資源整合在一起,體現(xiàn)了完全按用戶需求制造的思想,這使得適應(yīng)市場(chǎng)與客戶需求快速變化的能力增強(qiáng)。

第三,企業(yè)運(yùn)作成本降低。

第四,對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的控制能力加強(qiáng)。

第五,為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定提供服務(wù)。

更為重要的是通過人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施為企業(yè)搭建了一個(gè)符合企業(yè)長期人力資源發(fā)展規(guī)劃的信息化平臺(tái)。通過實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)所形成的企業(yè)信息化平臺(tái)優(yōu)勢(shì)正在凸現(xiàn)出來:

人力資源管理系統(tǒng)為公司運(yùn)營的信息中心和數(shù)據(jù)中心必不可少的組成部分。

人力資源管理系統(tǒng)正逐步成為公司戰(zhàn)略制定和管理的基礎(chǔ)信息平臺(tái),成為公司在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)最基本、最核心的支持系統(tǒng)。

人力資源方面論文:電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)方面問題的探究

摘要：本文從當(dāng)前電力體制改革和十一五多經(jīng)企業(yè)發(fā)展在人力資源使用與培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題，分析其原因，并指出對(duì)企業(yè)發(fā)展的不利影響，同時(shí)從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，合理優(yōu)化配置人力資源角度出發(fā)，積極探尋人力資源培訓(xùn)的新思路和新措施，以求取得更佳的企業(yè)與社會(huì)效益，求得員工潛能的進(jìn)一步發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的最大化，同時(shí)有利于企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力多經(jīng) 企業(yè)培訓(xùn) 現(xiàn)狀分析 建議對(duì)策

1.人力資源培訓(xùn)的重要性和必要性

1.1 由人力資源本身的重要性所決定

所謂人力資源，一是其有自身價(jià)值，資源有其稀缺性特征；二是有使用價(jià)值。人力資源一旦被充分利用，將會(huì)創(chuàng)造出一定的社會(huì)或經(jīng)濟(jì)效益。所以說人的因素是放在第一位的，并且決定了多經(jīng)企業(yè)人力資源配置、培訓(xùn)與開發(fā)本身的重要性，企業(yè)全員素質(zhì)的提高，不僅是企業(yè)的發(fā)展的需要，而且還影響到整個(gè)行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭力的提高。人力資源呈動(dòng)態(tài)變化，資源的質(zhì)量和適用性也在不斷變化，需要加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的開發(fā)和企業(yè)職工自身培訓(xùn)，這是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。

1.2 由企業(yè)人力資源現(xiàn)狀所決定

我們應(yīng)該清醒地看到，電力多經(jīng)企業(yè)的未來發(fā)展，將面臨嚴(yán)峻的形勢(shì)和有力的挑戰(zhàn)，企業(yè)的現(xiàn)狀決定了人力資源培訓(xùn)的重要性。 人力資源現(xiàn)狀是：①企業(yè)的增量人才難于滿足需要。多經(jīng)企業(yè)不能根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營和開拓市場(chǎng)的需求，適時(shí)合理的引進(jìn)人才，急需的人才（如生產(chǎn)與經(jīng)營的高級(jí)復(fù)合性人才和專業(yè)性人才）后繼乏人。企業(yè)面對(duì)主多分開、開拓經(jīng)營范圍、提高管理水平、打造名牌企業(yè)，缺乏必備的人才資本儲(chǔ)備；②企業(yè)存量人才難于盤活。企業(yè)不能適時(shí)調(diào)整內(nèi)部員工崗位，同時(shí)員工亦不能根據(jù)自身發(fā)展的需要，適時(shí)尋覓到更適合發(fā)揮自己才能的崗位；③企業(yè)在進(jìn)行與發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才培養(yǎng)規(guī)劃方面缺乏必要措施，人才培養(yǎng)滯后于企業(yè)發(fā)展，難于發(fā)揮人才在發(fā)展中的引領(lǐng)作用和示范作用。這些都不利于企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和企業(yè)核心競(jìng)爭力的增強(qiáng)。

1.3 由企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境所決定

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，市場(chǎng)競(jìng)爭歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭。隨著電力產(chǎn)業(yè)主多改革的實(shí)施，我們所擁有的自然壟斷優(yōu)勢(shì)不斷減弱；電力主業(yè)和市場(chǎng)都要求我們進(jìn)一步做強(qiáng)、做大。市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境決定了人力資源培訓(xùn)的重要性和必要性。 市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境使我們認(rèn)識(shí)到：①多經(jīng)企業(yè)是依附在電力行業(yè)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的建制內(nèi)，其用工、用人機(jī)制由主業(yè)統(tǒng)一調(diào)配。隨著主副業(yè)的逐步分離，市場(chǎng)競(jìng)爭的環(huán)境有了新的變化，主業(yè)的富余人員被剝離到多經(jīng)企業(yè)，而新近參加工作的大中專畢業(yè)生又很少補(bǔ)充去多經(jīng)企業(yè)，人力資源的競(jìng)爭受到了新的挑戰(zhàn)；②多經(jīng)企業(yè)自身缺少人力資源競(jìng)爭的源動(dòng)力，對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭認(rèn)識(shí)不足，這更加突出了對(duì)人才培訓(xùn)與開發(fā)需求的重要性和必要性。電力多經(jīng)企業(yè)當(dāng)前面臨電力體制改革，市場(chǎng)競(jìng)爭越加激烈，我們必須把人力資源的培訓(xùn)工作放到重要議事日程，只有這樣才能確保企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭中永遠(yuǎn)處于不敗地位。

2.明確培訓(xùn)的指導(dǎo)思想和原則

2.1 指導(dǎo)思想

堅(jiān)持以鄧小平人事人才理論及其電力經(jīng)濟(jì)思想為指導(dǎo)，全面貫徹“三個(gè)代表”重要思想，大力實(shí)施電力多經(jīng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，積極探索新時(shí)期電力多經(jīng)企業(yè)人力資源開發(fā)的實(shí)現(xiàn)形式，以服從服務(wù)于電力多經(jīng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和發(fā)展為前提，以改革創(chuàng)新為動(dòng)力，以全面推進(jìn)電力多經(jīng)企業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)為主線，以培養(yǎng)高層次和短缺人才為重點(diǎn)，為電力多經(jīng)企業(yè)發(fā)展提供人力人才保證。

2.2 原則

以人為本的原則。培訓(xùn)要立足于全面提高員工素質(zhì)，使人的各種才能得到全面展現(xiàn)，在全行業(yè)進(jìn)一步倡導(dǎo)科技興企、尊重知識(shí)、尊重人才的氛圍。培訓(xùn)要倡導(dǎo)崗位對(duì)口，提倡干什么學(xué)什么，干什么補(bǔ)什么；要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要制訂培訓(xùn)計(jì)劃，分期實(shí)施并如期檢驗(yàn)培訓(xùn)效果。

3.建議和對(duì)策

3.1 根據(jù)上述思路，提出的建議

3.1.1 領(lǐng)導(dǎo)重視。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，真正把人才隊(duì)伍的建設(shè)擺到議事日程上來。要認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)有關(guān)精神，深刻認(rèn)識(shí)電力高技能人才培訓(xùn)項(xiàng)目，是國家高技能人才培訓(xùn)工程的一個(gè)重要組成部分，關(guān)系到電力生產(chǎn)、運(yùn)營的安全與穩(wěn)定，關(guān)系到國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的一件大事，是促進(jìn)企業(yè)自身發(fā)展、提高市場(chǎng)競(jìng)爭能力的需要，也是各級(jí)行業(yè)組織積極主動(dòng)為企業(yè)服務(wù)的一個(gè)重要方面。

3.1.2 行業(yè)支持。調(diào)動(dòng)行業(yè)各方面的力量，參與和推動(dòng)人才培訓(xùn)與開發(fā)工作的發(fā)展。為使人才培訓(xùn)與開發(fā)，既能結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展形勢(shì)和高技能人才培養(yǎng)的各項(xiàng)傾斜政策，又能加強(qiáng)各電力企業(yè)之間的交流、協(xié)作、資源共享，促進(jìn)開展省級(jí)電力行業(yè)的技能競(jìng)賽和表彰活動(dòng)，我們要通過省電力行業(yè)協(xié)會(huì)牽頭，充分發(fā)揮宣傳、組織、協(xié)調(diào)的作用。

3.1.3 長效機(jī)制。建立一個(gè)推動(dòng)高技能人才培訓(xùn)項(xiàng)目的長效工作體系和工作機(jī)制。從全行業(yè)層面，要聯(lián)合各相關(guān)企業(yè)，成立工作委員會(huì)，共同規(guī)劃、協(xié)調(diào)和決策實(shí)施過程中涉及行業(yè)性的重大問題。

3.1.4 可操作方案。制定可操作的實(shí)施方案。對(duì)電力高技能人才培訓(xùn)項(xiàng)目，中電聯(lián)已提出了行業(yè)性推動(dòng)高技能人才培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施方案和近三年工作計(jì)劃。本著遠(yuǎn)近結(jié)合、滾動(dòng)發(fā)展、不斷完善、務(wù)求實(shí)效的原則，各單位研究制定本企業(yè)具體的實(shí)施方案。

3.2 保證措施

3.2.1 充分發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的作用。企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，必須重視企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的地位和作用。企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要樹立大人力資源觀。

3.2.2 完善工作崗位分析機(jī)制。對(duì)員工狀況分析是確定各項(xiàng)工作、各個(gè)崗位所需技能、責(zé)任和專業(yè)知識(shí)的系統(tǒng)過程：它是人力資源開發(fā)和管理的“工具”，也是識(shí)人用人的基礎(chǔ)和前提。 要完善工作職位分析機(jī)制，是因?yàn)槿肆Y源管理的核心是價(jià)值鏈管理。只有做好了職位評(píng)估，才有價(jià)值的基礎(chǔ)。

3.2.3 建立招聘與甄選機(jī)制。招聘是能夠及時(shí)、大量吸引具備資格的個(gè)人，加入組織（團(tuán)隊(duì)）工作的過程。它不僅是企業(yè)快速、高效吸引外部人才的有效手段，也是企業(yè)挖掘“潛才”的平臺(tái)，更是企業(yè)廣大員工展現(xiàn)能力、顯示才華、互動(dòng)向通的舞臺(tái)。

3.2.4 實(shí)施公平的薪酬獎(jiǎng)罰和科學(xué)的考核晉升機(jī)制。亞當(dāng)斯的公平理論指出，企業(yè)員工的公平感來自于橫向比較的相對(duì)公平。這—理論，在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)和獎(jiǎng)優(yōu)罰過上，尤為重要。好的薪酬獎(jiǎng)罰機(jī)制不僅可以處理好不同工種、不同崗位、不同職位之間的新酬差距，有效糾正和預(yù)防企業(yè)非期望行為的發(fā)生，還能夠充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性和工作積極性，讓更多的人才不斷涌入企業(yè)。

3.2.5 人才培訓(xùn)與開發(fā)管理機(jī)制的規(guī)范化管理。加強(qiáng)行業(yè)培訓(xùn)的規(guī)范化管理。認(rèn)真實(shí)施行業(yè)特有工種的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、方案，進(jìn)行培訓(xùn)方法、手段、教材的開發(fā)，開展培訓(xùn)過程的質(zhì)量監(jiān)控和階段評(píng)價(jià)。

以人為本、“人力資源是企業(yè)的第一資源”的觀念，高度重視人力資源的培養(yǎng)、開發(fā)、引入和使用，大力實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，勇于嘗試，大膽創(chuàng)新，采取了一系列積極有效措施，不斷改進(jìn)和完善公司人才戰(zhàn)略，為積極推進(jìn)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)有力的人力資源保障。以人力資源管理為突破口，以實(shí)施優(yōu)秀人才隊(duì)伍建設(shè)工程為核心，大力加強(qiáng)人才建設(shè)，努力實(shí)現(xiàn)公司人力資源管理的戰(zhàn)略性跨越，造就一支熟悉電網(wǎng)建設(shè)、生產(chǎn)，具有金融、財(cái)務(wù)、稅收、經(jīng)濟(jì)法律、人力資源管理等方面知識(shí)的復(fù)合型人才隊(duì)伍。

4.結(jié)束語

圍繞企業(yè)競(jìng)爭市場(chǎng)建設(shè)，開展各類人才的培養(yǎng)和引進(jìn)工作。改變封閉的用人制度和觀念，打破身份、地域和企業(yè)界限，在更大范圍內(nèi)尋求人才，為企業(yè)發(fā)展提供智力支持。

人力資源方面論文:淺析校友資源在企業(yè)人力資源管理方面的運(yùn)用

摘 要：當(dāng)前越來越多的企業(yè)對(duì)員工在學(xué)歷方面有了清晰的層次化要求。大專、本科、研究生的薪資標(biāo)準(zhǔn)明顯不同。與此同時(shí)，企業(yè)的人力資源部門招聘成本高；招聘工作量大，但是很難招聘到合適人選；企業(yè)剛培養(yǎng)出的人才很快流失等問題。如何快速準(zhǔn)確的找到企業(yè)崗位合適的人選，并留住企業(yè)需要的人，成為了企業(yè)人力資源管理部門一直以來很頭疼的問題。本文主要介紹企業(yè)通過合理運(yùn)用員工的校友資源來解決企業(yè)人力資源招聘和薪酬管理方面的一些問題。

關(guān)鍵詞： 校友資源 招聘 薪酬管理

案例導(dǎo)入

某房地產(chǎn)公司人力資源部經(jīng)理茍某，2012年6月跳槽至該公司，擔(dān)任人力資源經(jīng)理。他剛上任不久，就接到一個(gè)重要崗位的招聘計(jì)劃，招聘財(cái)務(wù)總監(jiān)。茍某思考了很多的招聘途徑。其一，通過獵頭公司；二，通過他MBA班上的同學(xué)給其介紹；三，媒體廣告，在當(dāng)?shù)刂麍?bào)紙刊登招聘廣告；四，電子招聘，通過公司網(wǎng)站及專業(yè)招聘網(wǎng)站招聘信息。隨后他收到了很多應(yīng)聘簡歷，但未找到合適人選。茍某十分頭疼。他將此事在MBA班上再次提起，同學(xué)們一起分析原因，發(fā)現(xiàn)該公司就財(cái)務(wù)總監(jiān)這一職位制定的薪酬偏低。茍先生詢問大家一般該職位是怎么的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。此時(shí)，班上的王某，某私營企業(yè)的財(cái)務(wù)總監(jiān)，就自己的薪酬和大家分享了一下。這下茍某似乎心里有了底。

在此案例中不難看出，很多公司也面臨著相似問題。第一，公司招聘成本龐大。分析其成本構(gòu)成主要是直接成本、內(nèi)部成本、外部成本、機(jī)會(huì)成本等構(gòu)成。第二，人才供給出現(xiàn)兩個(gè)極端。高級(jí)人才難招聘，盡管應(yīng)聘材料如潮水般涌來，但大量篩選后，卻很難招聘到合適的人。第三，企業(yè)給出的薪酬在很大程度上決定著人才吸引。第四，校友資源已經(jīng)在發(fā)揮著重要的作用，故此應(yīng)注重校友資源的合理利用。

當(dāng)然現(xiàn)在便捷的溝通方式為校友資源合理運(yùn)用奠定了一定基礎(chǔ)?，F(xiàn)在的同學(xué)聯(lián)系比幾十年前頻繁的多。從手機(jī)的短信、電話、飛信、微信到網(wǎng)絡(luò)的QQ、MSN、人人網(wǎng)、E-MAIL等為我們便捷溝通提供了寬泛的平臺(tái)。同學(xué)間的聯(lián)系更加的密切。

目前企業(yè)員工招聘根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收。其中內(nèi)部招聘的主要方式有推薦法、布告法、檔案管理法等。外部招聘的主要有廣告、借助中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦等。據(jù)有關(guān)資料顯示，微軟公司大約40%的員工是通過員工推薦的方式招聘并錄用的。在廣州很多企業(yè)招聘員工也是通過員工介紹其老鄉(xiāng)的方式進(jìn)行。由此可見由員工推薦其校友的招聘方式是可行的。員工對(duì)其校友的了解更為清楚，在推薦時(shí)會(huì)全面衡量校友的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、知識(shí)技能、品行等多個(gè)方面。在一定程度上已經(jīng)做了第一輪的篩選。這為企業(yè)招聘減輕了工作量。且這種招聘方式成本比較低，有利于拉低整體的招聘費(fèi)用。此類員工一旦被雇傭，顧忌到其介紹人（校友）的關(guān)系，會(huì)更為努力的工作，其穩(wěn)定性能更高。當(dāng)然任何一種招聘方式都有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。這種方式的最大問題就是容易形成裙帶關(guān)系，一定程度上不易于管理。但不論如何，通過員工豐富的校友可以幫助企業(yè)解決一定的招聘難題。尤其是針對(duì)一些較為稀缺的人才，可以通過此方式進(jìn)行挖掘。

雖然雙因素理論中薪酬不是員工的激勵(lì)因素，但對(duì)員工而言，薪酬是其生存的必要條件。薪酬也是人們喜歡談?wù)摰脑掝}。不論是同學(xué)會(huì)還是平常的交流中，大家都會(huì)談及此題。在交流中很容易發(fā)現(xiàn)，哪些行業(yè)薪酬水平較高，哪類企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)較合理，甚至哪家企業(yè)薪酬更具競(jìng)爭力。這為企業(yè)薪酬管理提供了一些參考信息。一方面，企業(yè)希望吸引優(yōu)秀人才，其薪酬必須有競(jìng)爭力。另一方面，企業(yè)希望較低薪酬成本。這看似矛盾，其實(shí)不然。若企業(yè)想以行政助理的薪酬雇傭職業(yè)經(jīng)理人，那肯定不行。若企業(yè)以普通行政助理的薪酬卻雇傭到非常合適的行政助理，或是以普通職業(yè)經(jīng)理人的薪酬卻雇傭了非常優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，便實(shí)現(xiàn)了低成本，高回報(bào)。

當(dāng)前企業(yè)薪酬大體分為三部分：

一是基本薪酬，它對(duì)于絕大多數(shù)員工來說是最主要的部分，是依據(jù)員工所承擔(dān)的工作或所具備的技能而獲得的比較穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入。也是大部分員工喜歡比較的部分。企業(yè)為了吸引優(yōu)秀員工，這部分薪酬會(huì)制訂的很有競(jìng)爭力。那如何制訂職位薪酬呢？首先是職位評(píng)價(jià)，確定各職位價(jià)值，以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。但外部呢？則需要進(jìn)行薪酬調(diào)查。目前獲得外部薪酬數(shù)據(jù)的常見方法有：招聘時(shí)采用問卷調(diào)查及面談期望薪酬等方式；企業(yè)合作式相互調(diào)查；聘請(qǐng)專業(yè)市場(chǎng)調(diào)查公司；外部公開信息查詢；外部數(shù)據(jù)購買。

此外企業(yè)可通過內(nèi)部員工的校友來了解不同行業(yè)不同職位的薪酬。通過電話調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等方式收集包括崗位供求信息、崗位薪酬水平、畢業(yè)生薪酬、行業(yè)薪酬、區(qū)域薪酬等數(shù)據(jù)。

二是激勵(lì)薪酬，它是依據(jù)員工的團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績效而給員工支付的薪酬。對(duì)員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。

三是福利，企業(yè)支付給員工的間接報(bào)酬。也是員工越來越多關(guān)注的部分。企業(yè)福利制度的完善程度在一定程度上影響著該企業(yè)對(duì)人才的吸引。除國家規(guī)定的相關(guān)福利外，企業(yè)結(jié)合自身情況制定了一些其他福利。基于這部分成本的準(zhǔn)固定性，所以一些項(xiàng)目更偏向于人性化的服務(wù)。即使員工工資不高，但企業(yè)可以通過其他方式增加員工的自豪感，如發(fā)放禮品，增加旅游機(jī)會(huì)等。當(dāng)員工感受到企業(yè)的關(guān)愛，便會(huì)和身邊人分享，獲知人再次傳播，勢(shì)必給外部人員一定的吸引。

總之，當(dāng)前時(shí)代要求我們擁有高學(xué)歷，高技能，豐富經(jīng)驗(yàn)及豐富的人脈資源。畢業(yè)時(shí)間不長人員的人脈資源多是其校友資源，還有很多人為了擴(kuò)大人脈繼續(xù)學(xué)習(xí)，這都說明校友資源是非常重要的資源，我們應(yīng)充分合理運(yùn)用該資源。

人力資源方面論文:中小企業(yè)在人力資源管理模式方面存在的問題及對(duì)策探討

【摘要】受到經(jīng)濟(jì)形勢(shì)影響，中小企業(yè)遭受了很大創(chuàng)傷，很多企業(yè)大量裁員。隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的好轉(zhuǎn)，中小企業(yè)有效進(jìn)行人力資源管理是企業(yè)重要的管理部分，對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展具有非常積極的促進(jìn)作用。本文針對(duì)中小企業(yè)人力資源管理存在的一些問題進(jìn)行分析，并提出解決措施。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人力資源管理 問題 解決措施

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

（1）觀念上重形式，輕實(shí)踐，整體水平落后。雖然改革開放后，特別是近幾年，國內(nèi)企業(yè)積極向發(fā)達(dá)國家學(xué)習(xí)人力資源的管理經(jīng)驗(yàn)。但是由于遵循傳統(tǒng)觀念的時(shí)間太長，并深受中國傳統(tǒng)文化的熏陶和影響，思想觀念的轉(zhuǎn)變會(huì)需要更長的時(shí)間。再加上許多中小企業(yè)的管理還停留在傳統(tǒng)的作坊式管理水平，特別是人力資源管理更是沒有系統(tǒng)性可言，很多中小企業(yè)的經(jīng)營者往往就是投資者本人，因此往往對(duì)外人不信任，事必躬親，大事小事一把抓，特別是人力資源管理方面的招聘和薪酬等，更是必需自己掌握，最終導(dǎo)致了企業(yè)的各項(xiàng)工作混亂，人人惟命是從，雖有人才但是個(gè)個(gè)不敢發(fā)揮作用，造成了人才閑置和浪費(fèi)，長久下去，人的創(chuàng)造性都被一成不變?nèi)諒?fù)一日的工作扼殺了。僅僅看到員工的經(jīng)濟(jì)利益，沒有做到“以人為本”，沒有將人力資源作為最重要的生產(chǎn)要素。管理者不能理論聯(lián)系實(shí)際，不顧及員工的感受，導(dǎo)致員工的工作積極性不高。

（2）在人力資源的資金投向和比例上不科學(xué)。主要體現(xiàn)為對(duì)員工培訓(xùn)上很重視，而對(duì)員工的人力資源的開發(fā)上不重視，或者投入很少。中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)時(shí)有許多不規(guī)范的地方： 培訓(xùn)方式不科學(xué)。中小企業(yè)規(guī)模小，員工數(shù)量少，難以建立本企業(yè)固定的培訓(xùn)方法和培訓(xùn)體系，所進(jìn)行的培訓(xùn)都是企業(yè)的硬性或臨時(shí)需求，培訓(xùn)課程不具有連續(xù)性和系統(tǒng)性，重眼前而輕長遠(yuǎn)不注重培訓(xùn)課程與本企業(yè)的適用程度，使得員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生了抵觸心理。沒有建立培訓(xùn)后的評(píng)估機(jī)制。

（3）人才流失問題嚴(yán)重。對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來說，人才都是必須重視的，對(duì)于中小企業(yè)更是如此。一個(gè)企業(yè)想要更好的發(fā)展，需要具備能夠吸引人才并留住人才，這其中的關(guān)鍵就在于用好人才。而這些情況卻沒有在我國的中小企業(yè)中很好地體現(xiàn)出來。有些中小企業(yè)沒有充分認(rèn)識(shí)到人才的重要性，認(rèn)為招聘的員工就要馬上能夠?yàn)槠浞?wù)，沒有對(duì)其進(jìn)行全方位的培養(yǎng)，使得很多優(yōu)秀的人才離職，造成了嚴(yán)重的人才流失，讓企業(yè)的發(fā)展后勁明顯不足，給企業(yè)造成了巨大的損失。

（4）企業(yè)缺乏文化建設(shè)。可以說，企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步是至關(guān)重要的，對(duì)于營造和建立良好的企業(yè)發(fā)展環(huán)境和塑造企業(yè)自身的良好社會(huì)形象具有強(qiáng)大的推動(dòng)效應(yīng)，因此，作為企業(yè)來說。構(gòu)建健康向上的企業(yè)文化，可以有效的促進(jìn)企業(yè)提高生產(chǎn)力和效益。但我國的大多數(shù)中小企業(yè)的價(jià)值觀卻與上述的情況不太一致，忽視了對(duì)企業(yè)文化的培植和建設(shè)，缺乏對(duì)員工思想意識(shí)的培養(yǎng)，目前，大多數(shù)的中小企業(yè)只關(guān)注一味的擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)規(guī)模和簡單的追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，這種低層次的文化理念不利于塑造員工和管理層的文化追求，這就造成了中小企業(yè)的文化推動(dòng)進(jìn)程減慢，甚至出現(xiàn)停滯的后果，這就在一定程度上限制了企業(yè)生產(chǎn)力的快速發(fā)展和提升。

（5）缺乏長期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，也需要建立一個(gè)科學(xué)合理、可操作性較強(qiáng)的薪酬與激勵(lì)機(jī)制，這樣對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展是有很大益處的，而且要適時(shí)地對(duì)這種機(jī)制進(jìn)行完善和調(diào)整，不斷適應(yīng)時(shí)代和社會(huì)的變化要求，打造具有競(jìng)爭力的機(jī)制。目前，我國的中小型企業(yè)的薪酬大多采用基薪加獎(jiǎng)金或提成的辦法，沒有建立一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于提高普通員工和管理層的積極性起到了一定的抑制作用，不利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍。因此，中小企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行全面的分析和研究，面對(duì)新的形勢(shì)，滿足員工的內(nèi)心需求和需要，通過構(gòu)建良好的激勵(lì)機(jī)制來提高員工的工作熱情和服務(wù)大局的意識(shí)，對(duì)原有的薪酬體系做出科學(xué)合理的調(diào)整

二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理措施

（1）建立科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)有助于員工更好的工作，科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制不僅僅包括物質(zhì)激勵(lì)還應(yīng)包括精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是薪酬激勵(lì)，精神激勵(lì)主要是對(duì)員工心理需求的滿足。薪酬是增加員工滿意度的第一要素，在構(gòu)建中小企業(yè)薪酬制度時(shí)，要根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，結(jié)合企業(yè)所在的行業(yè)特點(diǎn)，采用多層次、多種類的薪酬方式。在建立薪酬系統(tǒng)之前，要調(diào)查市場(chǎng)薪酬和內(nèi)部員工的薪酬意愿，進(jìn)而合理設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，并不斷結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，依靠對(duì)員工需求的滿足來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。在激勵(lì)時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，盡可能多地給優(yōu)秀員工榮譽(yù)和鼓勵(lì)，把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起，以良好的企業(yè)政策吸引和留住人才。如建立員工參與公司管理決策的民主制度，鼓勵(lì)員工多為企業(yè)出謀獻(xiàn)策，培養(yǎng)員工的參與意識(shí)和歸屬感。注重滿足員工的高層次需要，幫助員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，打造多元化的職業(yè)生涯通道，提供其施展才華的舞臺(tái)。

（2）從技術(shù)層面完善人力資源管理體系。如今，無論是對(duì)一個(gè)企業(yè)還是其人力資源管理人員，最大的挑戰(zhàn)便是如何聯(lián)系與協(xié)調(diào)信息分享及創(chuàng)新學(xué)習(xí)的過程。完善的人力資源管理體系需要信息技術(shù)的支持，一套良好的人力資本知識(shí)管理流程系統(tǒng)配以完善的解決方案，才能有效地將人力資源管理的各方面整合起來。當(dāng)前也有不少企業(yè)建立了人力資源管理系統(tǒng)，但是并沒有和企業(yè)的其他相關(guān)業(yè)務(wù)信息集成，因此，我們?nèi)孕枥^續(xù)努力，只有把人力資源和其他業(yè)務(wù)流程信息相集合而成的系統(tǒng)才能真正推動(dòng)企業(yè)達(dá)到較高的人力資源管理水平。

（3）培育和諧的企業(yè)文化。在21世紀(jì)，決定一個(gè)企業(yè)做大做強(qiáng)的關(guān)鍵因素就是良好和諧的企業(yè)文化。如果一個(gè)企業(yè)缺乏了這樣的企業(yè)文化，將很難保持持續(xù)發(fā)展。培育和諧的企業(yè)文化有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的敬業(yè)積極性和奉獻(xiàn)意識(shí)，為塑造企業(yè)良好的社會(huì)聲譽(yù)具有關(guān)鍵作用。因此，我國的中小企業(yè)就需要盡最大努力去構(gòu)建和諧的企業(yè)文化氛圍，作為負(fù)責(zé)任的企業(yè)，管理者應(yīng)該加強(qiáng)和基層員工的交流和溝通，不斷進(jìn)行文化制度的創(chuàng)新，培養(yǎng)員工積極向上的健康心態(tài)，使員工得到良好的生存空間。

三、結(jié)束語

當(dāng)前中小企業(yè)的人力資源管理，要重點(diǎn)圍繞著存在的問題進(jìn)行有效的優(yōu)化和改進(jìn)，不斷創(chuàng)新人力資源管理方法，從根本上提高企業(yè)人力資源管理水平。

人力資源方面論文:農(nóng)村信用社在人力資源方面的問題及對(duì)策

摘要：農(nóng)村信用社是我國金融機(jī)構(gòu)的重要組成部分，網(wǎng)點(diǎn)多、服務(wù)對(duì)象明確，在新農(nóng)村建設(shè)中發(fā)揮著重要的作用，但信用社目前整體發(fā)展層次不高，在當(dāng)前國際金融環(huán)境動(dòng)蕩的背景下，企業(yè)要完善管理，持續(xù)發(fā)展，人才是關(guān)鍵。而如何培養(yǎng)人才、留住人才、吸引人才是目前信用社需要面臨的問題。

關(guān)鍵詞：農(nóng)村信用社；人力資源管理；對(duì)策

國際金融市場(chǎng)整處于動(dòng)蕩的前景下，目前我國的重要任務(wù)就是減少金融機(jī)構(gòu)受到的沖擊，從而使金融風(fēng)險(xiǎn)得以避免。我國重要的金融機(jī)構(gòu)其一就是農(nóng)村信用社，它有著悠久的歷史，多網(wǎng)店，擁有廣泛的服務(wù)地址，而且是最新的農(nóng)村建設(shè)的金融服務(wù)主體。

一、目前農(nóng)村信用社人力資源管理存在的問題

1、缺少正確的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

現(xiàn)今，我國的很多農(nóng)村信用社忽視人力資源的規(guī)劃，對(duì)于自身的人力資源情況以及整個(gè)人力資源體系了解不多，不能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生有效的支持，其主要原因在于在制定發(fā)展企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)忽略了人力資源的規(guī)劃，從而導(dǎo)致信用社的人力資源同制定的整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不適應(yīng)。

2、機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位

即使現(xiàn)在農(nóng)村信用社中大多數(shù)設(shè)置了專門的人力資源管理部門，但其人力資源的地位和作用仍沒有提升，依舊停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，并沒有真正發(fā)揮人力資源部門的功能。在人力資源部門本身的管理人員缺乏專業(yè)性，并且素質(zhì)普遍不高，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

3、人力資源管理方法簡單、形式陳舊

信用社的人力資源管理還是停留在單位制定的各項(xiàng)規(guī)章制度上，通過強(qiáng)制性的制度約束員工的行為，而忽略了其真正需要。特別是在選拔人才方面，很多農(nóng)村信用社不是通過公平、公正的競(jìng)聘來選拔需要的人才，而是領(lǐng)導(dǎo)或少數(shù)人說了算，這樣不僅造成了人才的浪費(fèi)，同時(shí)也形成了不良風(fēng)氣，員工不下力氣在提高業(yè)務(wù)技能方面，而是想通過牛須拍馬的方法達(dá)到目的。而且管理方法十分單一，通常從機(jī)關(guān)到網(wǎng)點(diǎn)都是一套管理模式，沒有因地制宜的制定新的管理辦法，基層員工的工作積極性沒有得到激發(fā)。

4、強(qiáng)調(diào)管理，缺乏激勵(lì)機(jī)制

絕大多數(shù)的農(nóng)村信用社對(duì)于企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度以及管理的流程過于的強(qiáng)調(diào)，對(duì)于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制卻忽視甚至沒有建立。雖然有一些農(nóng)村信用社已經(jīng)意識(shí)到了人才對(duì)于社內(nèi)發(fā)展的重要性，通常采取高薪物資報(bào)酬來吸引人才、留住人才，但是在真正的人力資源的管理上卻沒有做到以“人”為本，這樣導(dǎo)致員工本身的精神層面沒有得到激勵(lì)例如進(jìn)修、榮譽(yù)等，沒有形成自身的企業(yè)文化，員工缺少歸宿感。

5、培訓(xùn)機(jī)制不健全

在目前的絕大多數(shù)農(nóng)村信用社，不愿在人才培養(yǎng)上下功夫，雖然每年初都有培訓(xùn)計(jì)劃，但沒有從真正意義上對(duì)人才進(jìn)行栽培，沒有一套科學(xué)完整的培訓(xùn)機(jī)制，培訓(xùn)的內(nèi)容一般都比較膚淺或者是實(shí)用性不強(qiáng)，對(duì)真正的培養(yǎng)人才起到的作用很小。

二、 完善農(nóng)村信用社人力資源管理的對(duì)策

1、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念、學(xué)習(xí)新思想和新理念

現(xiàn)今，多數(shù)農(nóng)村信用社管理者對(duì)于現(xiàn)代化人力資源的管理缺失的了解和重視。要增強(qiáng)農(nóng)村信用社在金融領(lǐng)域的競(jìng)爭力，必須要有強(qiáng)大的人力資源管理做后盾，因?yàn)槿瞬诺母?jìng)爭才是企業(yè)競(jìng)爭的關(guān)鍵，所以企業(yè)的決策者要解放思想、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，學(xué)習(xí)新的思想和理念，通過“以人為本”，把人的現(xiàn)階段通過現(xiàn)代化人力資源的管理逐步代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理，加強(qiáng)對(duì)于人力資源的認(rèn)識(shí)從傳統(tǒng)的人士管理局限于一個(gè)部門中擴(kuò)大到各級(jí)管理部門的職責(zé)上面，是全體部門共同作用的結(jié)果。

2、完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，為培養(yǎng)人才奠定基礎(chǔ)

現(xiàn)今社會(huì)的主流是“以人為本”的管理理念，要想認(rèn)真貫徹這個(gè)理念，必須要建立一個(gè)真正的人力資源管理部門。首先，必須要將管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置和分工進(jìn)行明確的劃分，各個(gè)職位的職能進(jìn)行規(guī)范。設(shè)置專門的人力資源管理部門來行使人力資源管理的職責(zé)，這樣才能是人力資源的管理更加的規(guī)范，更加的科學(xué)，以此才能長久的培養(yǎng)企業(yè)需要的人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3、強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理思想

“以人為本”是以人為中心開展各種工作，在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，農(nóng)村信用社必須要認(rèn)識(shí)到人才是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源，人力資源部門要通過發(fā)掘不同的人才、對(duì)人才加以利用、合理有效的對(duì)人才進(jìn)行分配，挖掘人才自身所有的潛力，將人力資源優(yōu)化到能夠發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多、更大的價(jià)值。在挖掘人才潛力的同時(shí)要注意確保員工的利益不受損，只有在發(fā)展同時(shí)確保了員工的利益才能夠吸引以及留住更多的優(yōu)秀人力資源。在現(xiàn)今競(jìng)爭壓力如此巨大的情況下，只有留住更多優(yōu)秀人才，才能夠讓農(nóng)村信用社在金融市場(chǎng)競(jìng)爭中不斷的發(fā)展壯大起來。

4、構(gòu)建全方位的人力資源管理體系

人力資源管理包括：選人、育人、用人以及留人等工作，由此可見是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程體系。要想更加完善以及加強(qiáng)農(nóng)村信用社的人力資源管理，就必須將人力資源管理這個(gè)龐大的體系全方位發(fā)展。

（1） 健全的科學(xué)管理制度必須得以晚上建立。因?yàn)檎w的管理水平提升是依靠健全和完善的管理制度來進(jìn)行的，從而提現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值觀點(diǎn)。目前我國農(nóng)村信用社的管理有以下2個(gè)方面提現(xiàn)：第一個(gè)是必須形成一個(gè)科學(xué)的組織體系，包括權(quán)責(zé)利，要完善這么一個(gè)體制，工作人員之間必須實(shí)行分工合作，企業(yè)代表的治理結(jié)構(gòu)也需要得到更好的完善。二是需要完善人才的選拔機(jī)制，為員工提供力所能及的平等競(jìng)爭機(jī)會(huì)，長久的堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，為企業(yè)尋找真正的人才。

（2）制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃（Human Resource Planning，簡稱HRP）一是向系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，主要以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，全面的核查現(xiàn)階段人力資源問題、以企業(yè)的內(nèi)外條件為分析基礎(chǔ)，將預(yù)測(cè)組織對(duì)于員工將來供求作為切入點(diǎn)，內(nèi)容商涵蓋了晉級(jí)規(guī)劃，培訓(xùn)規(guī)劃，工作待遇規(guī)劃，人力資源規(guī)劃，人員調(diào)配規(guī)劃等?；景巳肆Y源的各項(xiàng)管理工作，如果人力資源的規(guī)劃要對(duì)對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)重要的影響，必須依靠人事政策的制定。所以，人力資源的規(guī)劃落實(shí)到農(nóng)村信用社上，一是明確崗位性質(zhì)及工作內(nèi)容，對(duì)所有崗位進(jìn)行科學(xué)描述。擔(dān)任該崗位工作的員工所具備的條件，如經(jīng)驗(yàn)閱歷、能力必須與崗位的勞動(dòng)活動(dòng)程序、職責(zé)、工作內(nèi)容相匹配。二是掌握合理的運(yùn)用現(xiàn)有的人力資源條件，人事部門需要了解當(dāng)前職工數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)與分布的情況，建立完善真實(shí)的人才信息庫，科學(xué)有效的對(duì)于職工進(jìn)行崗位技能的培訓(xùn)、合理的調(diào)配等事務(wù)。三是根據(jù)農(nóng)村信用社的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，社會(huì)環(huán)境的變換情況等，及時(shí)做好信用社后備出席干部員工的選拔和培養(yǎng)工作。最后是要做好人力資源的費(fèi)用預(yù)算，規(guī)劃好培訓(xùn)、招聘等方面的費(fèi)用。

（3）需要處理好人員的聘用以及分配。招聘人員是企業(yè)發(fā)展的必要，在招聘時(shí)，需根據(jù)工作崗位性質(zhì)等要求對(duì)人才予以選拔錄用，讓招聘的人才與待聘的崗位之間達(dá)到一個(gè)有效的匹配。

5、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是為一個(gè)企業(yè)所信奉的主要價(jià)值觀，是一種含有深遠(yuǎn)的價(jià)值觀、英雄任務(wù)標(biāo)志、神話的綜合，具有較強(qiáng)的凝聚力。如今現(xiàn)代企業(yè)制度的制定中，企業(yè)文化的建設(shè)已經(jīng)成為其重要內(nèi)容，其本質(zhì)是以激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性為目的、以人為本、以文化為特征的一種經(jīng)營思想模式。）它是在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)對(duì)與人才使用的合理化、戰(zhàn)略目標(biāo)的透明化、內(nèi)部人員分配的相對(duì)公平公正化、等有效的管理行為的實(shí)施來體現(xiàn)。企業(yè)文化的目的是讓員工對(duì)自己的企業(yè)有歸屬感和認(rèn)同感，在這兩者之間建立一種相輔相成的關(guān)系。促使員工最終熱愛且依戀自己的工作和企業(yè)。農(nóng)村信用社要建立自己的優(yōu)秀企業(yè)文化，第一步是要樹立正確科學(xué)的價(jià)值觀，第二是要在經(jīng)營過程中培養(yǎng)職工獨(dú)有的企業(yè)精神文化，第三要組織發(fā)動(dòng)員工的力量樹立好優(yōu)良的企業(yè)對(duì)外形象。

總之，要想發(fā)展農(nóng)村信用社，必須完善人力資源管理，結(jié)合當(dāng)前面臨的實(shí)際問題，通過合理有效的激勵(lì)機(jī)制來培養(yǎng)人才、吸引人才，農(nóng)村信用社才能不斷發(fā)展壯大，才能在金融市場(chǎng)競(jìng)爭中立于不敗之地。（作者單位：貴州大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院）

人力資源方面論文:淺談企業(yè)人力資源管理在人才流失方面存在的主要問題及對(duì)策

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；人才流失；制度

企業(yè)在發(fā)展過程中會(huì)出現(xiàn)許多令人擔(dān)憂的問題，其中，最突出的是人才流失問題。人才是一個(gè)企業(yè)獲得成功和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。沒有了人才，就不會(huì)發(fā)展甚至難以生存。本文從企業(yè)人力資源管理的角度，就人才流失給企業(yè)造成的損失著手，對(duì)人才流失方面存在的主要問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的對(duì)策。

一、人才流失給企業(yè)帶來的損失

人才流失是否給企業(yè)帶來損失，損失到底有多大，筆者為此調(diào)查了某國有企業(yè)。該企業(yè)現(xiàn)有員工1200人（其中專業(yè)技術(shù)人員310人），從2007年開始，每年都有優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員離開該企業(yè)另謀高就，截止2011年累計(jì)人才流失97人。主要損失包括：

1.直接損失。一是人才成本損失。在該企業(yè)人才成長期相對(duì)較長，平均為5年左右；若離職員工在該企業(yè)工作年限均小于人才成長期，企業(yè)就只有投入，沒有產(chǎn)出。經(jīng)估算該企業(yè)四年中，人才的流失造成企業(yè)培養(yǎng)人才成本損失達(dá)到2000萬元以上。二是人才重置成本損失。人才流失后，企業(yè)為了維持生產(chǎn)，需要招聘新人，投入重置培養(yǎng)人才成本。人才重置成本一般高于原來損失的人才成本，使該企業(yè)不斷投入相同或更高的人才重置成本，造成不應(yīng)有的損失。

2.間接損失。一是可計(jì)算的間接損失。由于該企業(yè)的骨干人才流動(dòng)到競(jìng)爭對(duì)手的企業(yè)，在原有的基礎(chǔ)上又開發(fā)出的新產(chǎn)品，并搶占了市場(chǎng)，使得該企業(yè)市場(chǎng)份額嚴(yán)重縮水、舉步維艱。與2010年相比，2011年第一季度銷售收入下滑了31%，利潤下降了37%。二是不可計(jì)算的間接損失。人才流失對(duì)現(xiàn)有員工心理造成很大沖擊，人心浮動(dòng)，工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量大幅度下降。企業(yè)的效益和信譽(yù)不斷下降，補(bǔ)充人才很難，維持企業(yè)的生存都成了問題。人才流失給企業(yè)帶來的損失是巨大的，打擊有時(shí)甚至是毀滅性的。作為企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)痛定思痛，認(rèn)真分析人才流失形成的原因，采取有力措施加以解決。

二、企業(yè)人力資源管理在人才流失方面存在的主要問題

企業(yè)人力資源管理在人才流失中存在的問題主要有以下方面：

1.人力資源管理戰(zhàn)略的選擇忽視環(huán)境因素，缺少競(jìng)爭力。一些企業(yè)忽視了環(huán)境因素的重要作用。在改革的過程中依然沿用舊的理念，忽視人才、能力、環(huán)境等方面的需求與建設(shè)，使企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化的環(huán)境下失去競(jìng)爭力，甚至導(dǎo)致改革的失敗。

2.對(duì)培訓(xùn)機(jī)制的理解存在誤區(qū)。一是認(rèn)為培訓(xùn)費(fèi)時(shí)、無用，或認(rèn)為培訓(xùn)是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標(biāo)與結(jié)果差異很大；二是培訓(xùn)計(jì)劃制定不夠完善，出現(xiàn)培訓(xùn)方法的選擇和培訓(xùn)過程中的溝通不順暢、缺少關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制等問題；三是培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、人員選擇不當(dāng)，目標(biāo)制定缺乏針對(duì)性，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無法順利推進(jìn)，效果不明顯。

3.激勵(lì)機(jī)制存在不足，績效評(píng)估機(jī)制不夠完善。一些企業(yè)在評(píng)估過程中由于系統(tǒng)不完善，運(yùn)行方法不當(dāng)而產(chǎn)生一些問題：一是缺少必要的溝通，導(dǎo)致上下級(jí)之間，產(chǎn)生意見分歧，矛盾激化。二是培訓(xùn)力度不夠?qū)е略u(píng)估主體對(duì)待評(píng)估內(nèi)容的評(píng)定不夠客觀。三是缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失去預(yù)期作用。四是評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法的選擇不夠全面、準(zhǔn)確、適當(dāng)，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不夠客觀公正，達(dá)不到滿意效果。五是負(fù)責(zé)人對(duì)評(píng)估的作用、意義和評(píng)估成果的定義理解不足，導(dǎo)致評(píng)估過程表面化，未能發(fā)揮評(píng)估系統(tǒng)的重要作用。

三、企業(yè)人力資源管理對(duì)人才流失問題工作應(yīng)采取的對(duì)策

針對(duì)人力資源管理在人才流失方面存在的問題，應(yīng)結(jié)合實(shí)際采取以下方法加以解決：

1.人力資源管理應(yīng)樹立“以人為本”的理念。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源需求做出快速反應(yīng)，并采取有效的措施來協(xié)調(diào)配置人力資源，使員工的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。

2.人力資源管理應(yīng)充分考慮人力資源管理戰(zhàn)略對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性。這里所指的環(huán)境因素既包括法律法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)等外部因素，也包括現(xiàn)有的企業(yè)文化、人力盤點(diǎn)狀況及規(guī)章、經(jīng)濟(jì)技術(shù)力量等內(nèi)部因素。人力資源管理體系應(yīng)體現(xiàn)在企業(yè)管理的方方面面。

一是應(yīng)樹立人本管理思想。通過以人為本的企業(yè)管理和競(jìng)爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)來鍛煉人的意志、智力和體力，使員工獲得更為全面的自由發(fā)展。二是應(yīng)做到人盡其才、才盡其用。人力資源管理應(yīng)以人為中心，要使企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人能力同步提高，企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一，所有員工都能在企業(yè)中找到合適自己的位置，這是留住人才的關(guān)鍵。

3.人力資源管理應(yīng)建立完善的培訓(xùn)制度。人才培訓(xùn)是企業(yè)員工各種培訓(xùn)中關(guān)鍵的層面，企業(yè)應(yīng)建立完善的、行之有效的培訓(xùn)制度，通過對(duì)人才的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的創(chuàng)新與應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高，同時(shí)使受訓(xùn)人獲得知識(shí)的儲(chǔ)備與提升。

4. 人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制和績效評(píng)估應(yīng)制度化。要增強(qiáng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的公平性、透明度和加強(qiáng)信息反饋，擴(kuò)大精神獎(jiǎng)勵(lì)范圍。建立人性化的企業(yè)文化與激勵(lì)，給予員工更多的尊重、信任與關(guān)懷，使其在工作過程中更具整體性、獨(dú)立性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性和使命感。要客觀、公正、有效地進(jìn)行績效評(píng)估，績效評(píng)估不僅可以了解員工當(dāng)前的工作狀況并對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，也為企業(yè)確定未來的工作目標(biāo)提供信息依據(jù)，評(píng)估結(jié)果應(yīng)與員工的利益如崗位安排、提拔、薪酬等方面掛鉤，這樣就可以在提高生產(chǎn)率的同時(shí)激發(fā)員工潛能。

企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量之一，而人才優(yōu)勢(shì)是企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的因素，企業(yè)頻繁人才流失的原因是多方面的，不僅僅是人力資源管理方面的問題，企業(yè)要結(jié)合自己的實(shí)際要找準(zhǔn)人才流失的主要原因，在用人理念、制度規(guī)范化管理和企業(yè)文化的熏陶等方面采取措施，盡可能減少人才流失，保證企業(yè)的健康發(fā)展。

人力資源方面論文:簡述信息技術(shù)在人力資源管理方面的應(yīng)用

摘要：隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和生產(chǎn)力水平的不斷提高，信息技術(shù)和人力資源已成為現(xiàn)代企事業(yè)單位經(jīng)營的核心戰(zhàn)略資源。同時(shí)，信息技術(shù)的發(fā)展與戰(zhàn)略性人力資源管理的需求，推動(dòng)了人力資源管理信息化的進(jìn)程，信息技術(shù)被廣泛地應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。

關(guān)鍵詞：人力資源；信息技術(shù)；管理；應(yīng)用

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和生產(chǎn)力水平的不斷提高，信息技術(shù)和人力資源已成為現(xiàn)代企事業(yè)單位經(jīng)營的核心戰(zhàn)略資源。同時(shí)，信息技術(shù)的發(fā)展與戰(zhàn)略性人力資源管理的需求，推動(dòng)了人力資源管理信息化的進(jìn)程，信息技術(shù)被廣泛地應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。實(shí)施人力資源管理信息化已成為許多企事業(yè)單位提高競(jìng)爭力和工作效率的重要選擇。而如何有效地進(jìn)行人力資源管理信息化的開發(fā)與應(yīng)用正成為理論界和企事業(yè)單位實(shí)踐領(lǐng)域的熱點(diǎn)問題。

一、信息技術(shù)在人力資源管理中的必要性

信息技術(shù)的發(fā)展，引發(fā)了人力資源管理的思維方式和管理模式一系列變革，為此，人力資源管理信息化建設(shè)已勢(shì)在必行。這是因?yàn)椋涸谝曰ヂ?lián)網(wǎng)為代表的信息技術(shù)飛速發(fā)展的今天，計(jì)算機(jī)及其網(wǎng)絡(luò)已成為人力資源管理者的主要?jiǎng)趧?dòng)工具，不論是人員培訓(xùn)、崗位分析、招聘和錄用資料的處理，還是面談、筆試、績效評(píng)估，計(jì)算機(jī)在企事業(yè)單位的應(yīng)用都很普遍?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理中，可以使系統(tǒng)內(nèi)的員工和領(lǐng)導(dǎo)前所未有地相互連接到一起。

二、信息技術(shù)對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)

隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，信息流突破了部門的限制而延伸到企事業(yè)單位內(nèi)外的各個(gè)角落，使人類之間的信息交流質(zhì)量、速度千百倍的提高，企事業(yè)單位和員工獲得知識(shí)的渠道和創(chuàng)新的方式也發(fā)生了巨變。當(dāng)企事業(yè)單位成功創(chuàng)造了這樣的文化和環(huán)境，也能更有效地吸引和容納那些具有開拓精神、富有創(chuàng)意、勇于挑戰(zhàn)的優(yōu)秀人才，并使得整個(gè)組織形成開放、向上的氛圍。因而，無論員工，還是組織，都要求更靈活的管理模式和管理，而對(duì)傳統(tǒng)的、低效率的、缺乏系統(tǒng)性的信息搜集和管理方式發(fā)起了挑戰(zhàn)。

1.信息技術(shù)改變了企事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)。

隨著信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，企事業(yè)單位信息可以通過計(jì)算機(jī)進(jìn)行實(shí)時(shí)處理和共享縱橫交錯(cuò)的信息網(wǎng)絡(luò)改變了企事業(yè)單位信息傳遞的方式，與信息傳遞方式密切相依的管理組織結(jié)構(gòu)也就從金字塔型向扁平式的橫向網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。原來起上傳下達(dá)作用的中間層組織逐漸消失，高層決策者可以與基層執(zhí)行者直接聯(lián)系，基層執(zhí)行者也可以根據(jù)具體情況及時(shí)進(jìn)行決策。這就使企事業(yè)單位的管理層次減少，管理人員精簡了。由此可見，信息化的推進(jìn)使得組織機(jī)構(gòu)日趨扁平化，組織變革的設(shè)計(jì)使得人力資源部門倍感壓力。

2.信息技術(shù)改變了企事業(yè)單位人力資源配置的時(shí)空觀。

信息技術(shù)使得統(tǒng)計(jì)能滿足對(duì)精準(zhǔn)與實(shí)時(shí)的要求，極大地縮短了時(shí)間和空間距離，使企事業(yè)單位的人力資源配置打破了傳統(tǒng)的時(shí)空界限，提高了企事業(yè)單位人力資源管理的工作效率。任何時(shí)候管理者都無法再掩飾或拖延任何管理上的問題與挑戰(zhàn)，管理的彈性空間大為緊縮。員工可以更方便的獲取各種知識(shí)和信息，多渠道、多種方式的發(fā)揮自己的才能，人才的流動(dòng)性增加，企事業(yè)單位對(duì)勞動(dòng)力的任用也有了充分的自由。

3.信息技術(shù)更新了高素質(zhì)人才的標(biāo)準(zhǔn)。

信息的取得與傳送實(shí)時(shí)化、高保真性和高交互性，使得年資與經(jīng)驗(yàn)不再成為評(píng)判人才第一標(biāo)準(zhǔn)，而被創(chuàng)新、勇于突破、善于溝通以及強(qiáng)烈的進(jìn)取精神所取代。信息化亦使得企事業(yè)單位的核心業(yè)務(wù)流程進(jìn)一步科學(xué)和優(yōu)化，企事業(yè)單位業(yè)務(wù)流程重組和信息化管理工具的引進(jìn)使得企事業(yè)單位對(duì)員工素質(zhì)提升的要求達(dá)到了空前的高度。這樣，如何找尋、激勵(lì)和培養(yǎng)具備這些素質(zhì)的人才是企事業(yè)單位能否適應(yīng)更激烈的競(jìng)爭的基礎(chǔ)。

三、信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用

企事業(yè)單位借助信息技術(shù)來優(yōu)化人力資源的核心業(yè)務(wù)流程，提高工作效率，支持戰(zhàn)略決策。而信息技術(shù)本身只是一種工具和手段，只有當(dāng)信息技術(shù)與管理技術(shù)、管理思想、中國傳統(tǒng)文化實(shí)現(xiàn)了完美的結(jié)合，才能發(fā)揮其巨大的威力。它的主要應(yīng)用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1.提高人力資源部門的工作效率

對(duì)人力資源部門而言，信息技術(shù)首先要解決的是如何提高他們的工作效率，幫助人力資源部門處理日趨復(fù)雜和繁瑣的例行性事務(wù)，使管理人員從日常事務(wù)中解脫出來，從而有更多的時(shí)間考慮更具戰(zhàn)略意義的問題。這使得系統(tǒng)中的員工信息管理模塊、薪資福利管理模塊、考勤休假模塊等成為人力資源部門采購軟件時(shí)的首選。信息系統(tǒng)還可以完整地記錄所有員工的人事信息，快捷、方便地獲得各種統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源要素的決策支持。作為工具，它可以用來處理幾乎所有定量的問題，較之手工管理，信息技術(shù)的應(yīng)用將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時(shí)間的比例，無疑極大地提高了人力資源部門的工作效率，從而可以有更多時(shí)間思考戰(zhàn)略層次的問題。

2.規(guī)范人力資源部門的業(yè)務(wù)流程

當(dāng)人力資源管理者從繁雜的人事事務(wù)中解脫后，可以將更多的精力用于規(guī)范人力資源運(yùn)作體系的業(yè)務(wù)流程。招聘流程、績效管理流程、員工培訓(xùn)與發(fā)展流程、員工職業(yè)計(jì)劃、離職流程等的設(shè)計(jì)都將進(jìn)入人力資源部門的考慮范圍。在消化吸收先進(jìn)的人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，信息技術(shù)不僅能將人力資源部門的工作職能與業(yè)務(wù)流程完全覆蓋并劃分清楚，并且能在系統(tǒng)中體現(xiàn)經(jīng)過優(yōu)化了的業(yè)務(wù)流程，從而使得系統(tǒng)成為企事業(yè)單位人力資源部門信息化、職業(yè)化、個(gè)性化的管理平臺(tái)。

3.為公司和員工提供增值服務(wù)

從發(fā)展趨勢(shì)上看，企事業(yè)單位人力資源運(yùn)作的重點(diǎn)將從行政事務(wù)管理向企事業(yè)單位戰(zhàn)略伙伴方向發(fā)展。事實(shí)上對(duì)人力資源部門而言，企事業(yè)單位管理者與員工就是他們的客戶，而如何為這些客戶提供增值服務(wù)、能否提供增值服務(wù)是事關(guān)人力資源部門未來的發(fā)展戰(zhàn)略問題。信息技術(shù)的應(yīng)用，可以完整地記錄了企事業(yè)單位所有員工的人事、考勤、績效、培訓(xùn)、薪資、福利等各方面信息，系統(tǒng)將能快捷、方便地獲得各種統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告，為企事業(yè)單位管理與決策提供準(zhǔn)確全面及時(shí)的人力資源信息支持。

4.自助服務(wù)

各種在線數(shù)據(jù)庫的建立以及流程的設(shè)定，能夠使信息直接到達(dá)需要它的用戶層面，可以為管理人員及員工提供各種形式的自助服務(wù)。比如依據(jù)權(quán)限的不同，員工可以在網(wǎng)上查看企事業(yè)單位內(nèi)部政策、人力資源的配置、員工的基本信息、工時(shí)記錄和休假管理、組織培訓(xùn)安排和工作調(diào)配、人力資源成本的分析等等。同時(shí)，員工還可以在線填寫相關(guān)表格，通過系統(tǒng)中內(nèi)部信息流的形式直接發(fā)送到相關(guān)人員手中，替代了原來手工操作的方式。

隨著信息科技的了解越來越深，企事業(yè)單位內(nèi)人與人之間的感情如何維系、企事業(yè)單位文化如何推進(jìn)、企事業(yè)單位目標(biāo)如何獲得認(rèn)同等問題，都需要人力資源管理人員進(jìn)行更深層次的思考，以避免信息技術(shù)應(yīng)用的所產(chǎn)生的弊端。

人力資源方面論文:中小型團(tuán)隊(duì)式IT企業(yè)人力資源管理方面不足探究

隨著新經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，IT企業(yè)，尤其是中小IT企業(yè)身處的市場(chǎng)環(huán)境可以說是風(fēng)云變幻，面臨的競(jìng)爭壓力也是空前的嚴(yán)峻。據(jù)調(diào)查表明，現(xiàn)在美國平均每年要倒閉幾萬家企業(yè)，在美國的高新科技產(chǎn)業(yè)中，只有10%能活過5年，90%不到5年就倒閉了。在我國1T業(yè)內(nèi)這種情況更是有過之而無不及。現(xiàn)階段，中小型IT企業(yè)多數(shù)都是以團(tuán)隊(duì)形式存在的，多則十幾人少則只有五六人為一個(gè)團(tuán)隊(duì)，多以軟件開發(fā)為主，工作內(nèi)容相對(duì)繁瑣枯燥。而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭和組織變革中，這樣團(tuán)隊(duì)形式的企業(yè)要想生存與發(fā)展，要想通過提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量來滿足消費(fèi)者的需求，在自己細(xì)分的目標(biāo)市場(chǎng)中與大企業(yè)的競(jìng)爭中贏得自身的相對(duì)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，就必須根據(jù)自身規(guī)模小，靈活，反應(yīng)敏捷的特點(diǎn)，打造與其相適應(yīng)的高績效團(tuán)隊(duì)。

IT企業(yè)最重要的就是人力成本。而IT企業(yè)的工作相對(duì)復(fù)雜，枯燥，因此要想獲得效率最大化，作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，需要做的是除了工作內(nèi)容的引導(dǎo)，就是要充分發(fā)揮每個(gè)成員的主觀能動(dòng)性。但現(xiàn)階段，這種團(tuán)隊(duì)性的小企業(yè)，在員工管理方面卻有著很大的隨意性和粗放性，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)大多都把精力放在工作目標(biāo)的完成上，而往往缺乏對(duì)團(tuán)體建設(shè)，員工心理等方面的考慮。對(duì)于人力資源管理也通常顯示出隨意性，在這一行業(yè)中，員工通常要每天近乎10幾個(gè)小時(shí)地面對(duì)電腦，也會(huì)面臨不小的壓力。于是員工通常得不到關(guān)愛與重視，只是機(jī)械工作，員工會(huì)認(rèn)為工作不是為自己而只是一種被剝削的方式。本文通過訪談的形式，發(fā)現(xiàn)這類企業(yè)員工確實(shí)有較低的工作激情與動(dòng)力，滿意度很低，人員流動(dòng)率很高。因此團(tuán)隊(duì)性企業(yè)規(guī)模發(fā)展不起來也可歸因于此。通過訪談的形式，總結(jié)為以下兩個(gè)問題。

一、壓力過大

管理者過于強(qiáng)調(diào)效率，員工壓力普遍偏大。IT團(tuán)隊(duì)型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)通常給定嚴(yán)格緊迫的完成時(shí)間，這種壓力使員工加班加點(diǎn)至深夜是常有的事，在機(jī)械的完成工作任務(wù)后，疲憊感通常沖淡了原本應(yīng)帶來的滿足感和充實(shí)感。而換來的卻是一種被剝削的感覺。之后等待他的將是下一輪夜以繼日的工作任務(wù)。

IT企業(yè)往往將一項(xiàng)類似于軟件開發(fā)工作分解成幾個(gè)部分，每個(gè)部分由特定人員完成，例如系統(tǒng)分析員、系統(tǒng)設(shè)計(jì)員、程序員、測(cè)試員以及實(shí)施員等，努力避免信息傳遞中的阻礙，及時(shí)處理工作過程中的各種干擾，通過提高每一環(huán)節(jié)的工作效率達(dá)到提高整體工作效率的結(jié)果。愿望是好的，但是人不是機(jī)器，無法像機(jī)器一樣一直無動(dòng)于衷的運(yùn)轉(zhuǎn)，當(dāng)個(gè)體承擔(dān)的工作內(nèi)容單調(diào)或超負(fù)荷時(shí)會(huì)因其能力和精力難以承受而產(chǎn)生壓力，個(gè)體變得易緊張、抱怨進(jìn)而影響健康，產(chǎn)生體力和精神上的厭倦和疲勞，后果將是積極性下降，以懶惰的狀態(tài)對(duì)待工作，或是干脆選擇離開?？梢姡?dāng)領(lǐng)導(dǎo)者過分強(qiáng)調(diào)效率，而忽視員工的感受時(shí)，最后的結(jié)果往往是適得其反，導(dǎo)致較低的工作效率。因此團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者要為員工營造一個(gè)能充分發(fā)揮積極性、壓力適度的環(huán)境，這個(gè)環(huán)境既要保證員工有足夠大的動(dòng)力感，又要避免因壓力過渡而導(dǎo)致消極行為。領(lǐng)導(dǎo)者可從工作任務(wù)、情感支持方面滿足員工的需求，從而消除緊張，提高工作績效。例如：

1.改進(jìn)工作設(shè)計(jì)。提高員工的工作參與程度，給其一定的自主權(quán)利，提供附加責(zé)任，在一定程度上允許自由，獨(dú)立的解決問題，完成工作任務(wù)。以增強(qiáng)員工的自尊心和被重視的感受。進(jìn)而增加工作激勵(lì)和工作滿意度，有效提高個(gè)人成就和工作績效，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

2.提供情感支持。一些研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的鼓勵(lì)、給予的社會(huì)支持、情感支持等可以在不同程度上減少和預(yù)防工作壓力的發(fā)生。即使是一臺(tái)高速運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器，也不能只是讓其不停的工作，放任不管。及時(shí)有效的維護(hù)和護(hù)理才能保證其“不罷工”。因此加強(qiáng)與員工正式的組織溝通，及時(shí)了解員工困難，需求，從而為員工創(chuàng)造良好的生理和心理環(huán)境，滿足員工的身心需求，提高工作方面的保健因素，減輕壓力。例如，發(fā)放“精神薪資”，“精神薪資”有利于緩解工作壓力，可以使員工在付出辛苦努力后有成就感，獲得尊重，鼓勵(lì)其在下一項(xiàng)工作中能夠繼續(xù)地努力工作?！吧眢w是革命的本錢”做IT行業(yè)的人員，由于忙碌，緊張的工作，每天10幾個(gè)小時(shí)的面對(duì)電腦，生活作息很不規(guī)律，長此以往員工身心都會(huì)處于亞健康的狀態(tài)，不利于高效率的產(chǎn)出。員工幫助計(jì)劃（EAP）會(huì)對(duì)這一現(xiàn)象有所幫助，管理者通過提供各種有益身心健康活動(dòng)方案，幫助員工進(jìn)行諸如戒煙、醫(yī)療檢查、控制飲食量等活動(dòng)，或是積極開展多種形式的集體活動(dòng)，建立緊張工作和輕松活動(dòng)相結(jié)合的工作休息氛圍，也有利于增加員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

二、激勵(lì)效果差

美國哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過20%～30%，如果施以激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80%～90%。作為一個(gè)管理者如果你不能調(diào)動(dòng)別人的積極性，你就不能領(lǐng)導(dǎo)他們。然而，根據(jù)對(duì)中小型團(tuán)隊(duì)式企業(yè)的訪談，總結(jié)發(fā)現(xiàn)對(duì)于激勵(lì)方式，這部分企業(yè)大多都簡單的采用外在報(bào)酬方式激勵(lì)下屬?；蛟S這些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為金錢是最好的，也是永久的激勵(lì)方式。但是當(dāng)單純的金錢刺激無法使員工產(chǎn)生認(rèn)同感，或是每個(gè)人都覺得這是自己應(yīng)得的時(shí)候，金錢的激勵(lì)作用將會(huì)大打折扣。

耶魯大學(xué)教授奧德弗爾對(duì)馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行了修訂，他認(rèn)為，人的需要不是五種而是三種，即生存需要、關(guān)系需要和成長需要。在他看來，那個(gè)層次的需要獲得滿足越少，則人們對(duì)這種需要的渴望就越強(qiáng)烈；低層次需要越是獲得滿足，人們就越會(huì)追求高層次需要；如果較高層次需要得不到滿足，人們對(duì)較低層次需要滿足的欲望就會(huì)加強(qiáng)。例如，有一份工作對(duì)你很有挑戰(zhàn)性和吸引力，你就會(huì)非?？粗毓ぷ鞅旧韼淼臉啡?，甚至?xí)虼硕雎孕剿母叩?；反之，如果一份工作?duì)你來說既沒有新鮮感，也沒有挑戰(zhàn)性，那你就可能更在乎物質(zhì)報(bào)酬，以此求得平衡。正如同，在訪談中一位員工告訴我，“工作就是金錢+成就感，如果兩者我都得不到，我會(huì)厭煩我的工作然后選擇離開?！碑?dāng)一個(gè)人因?yàn)樽约旱呐d趣進(jìn)入某個(gè)行業(yè)，由于過重的壓力和沒有實(shí)質(zhì)作用的激勵(lì)方式，沒有工作熱情，甚至厭煩，致使最后選擇退出，是一件多么可悲的事情。

因此，對(duì)于管理者，光有外在報(bào)酬的激勵(lì)是不夠的，必須需要內(nèi)在需求的激勵(lì)來與之想平衡。采用外在報(bào)酬方式激勵(lì)下屬，針對(duì)對(duì)金錢的不同態(tài)度采取不同激勵(lì)措施。如果工作任務(wù)能滿足自主、能力、成就以及創(chuàng)造等高層次需求，可以激勵(lì)員工更大的工作熱情，激發(fā)出更大的工作潛力。這就是我們說的內(nèi)部激勵(lì)。維克斯勒和雅克爾曾提出工作滿意決定因素的假設(shè)模式，提高員工的滿意程度，可以：1.充分訓(xùn)練員工，加強(qiáng)員工的工作投入程度，激發(fā)員工的工作熱情，滿足他們的自尊心。2.定期報(bào)告成績，當(dāng)一個(gè)工作團(tuán)體清楚地意識(shí)到他們的工作績效時(shí)，其生產(chǎn)動(dòng)機(jī)就高，而且效率也好。3.安排適當(dāng)環(huán)境，工作的心理環(huán)境和物理環(huán)境整潔與否，對(duì)員工的情緒影響很大，整潔的工作環(huán)境有助于提高工作效率。4.擴(kuò)大工作范圍，延長工作周期，擴(kuò)大責(zé)任感、增強(qiáng)工作范圍等可以提高員工的工作興趣，消除心理疲勞和對(duì)工作的厭煩感。5.給與適度授權(quán)，加強(qiáng)員工工作自主性，激發(fā)工作潛力和負(fù)責(zé)精神，提高工作效率。

需要注意的是，溝通與積極聆聽是激勵(lì)下屬最好的也是最廉價(jià)的方式，即使不能解決所有問題，但對(duì)于員工來說，這卻是一種很好的宣泄方式。

因此，對(duì)于中小型團(tuán)隊(duì)式的IT企業(yè)，當(dāng)務(wù)之急就是要重視起團(tuán)隊(duì)建設(shè)，以及員工心理方面問題的考慮，只有這樣，才能提高下屬的滿意度與工作熱情，充分發(fā)揮每一位員工的主觀能動(dòng)性，減少離職率，團(tuán)隊(duì)間形成長久的默契和配合度，從而提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率，促進(jìn)企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，在IT行業(yè)中占有一席之地，真正的把企業(yè)做強(qiáng)做大。