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人力資源管理實(shí)踐論文:績效考核在人力資源管理中的實(shí)踐

摘要：

績效考核是人力資源管理中重要的工具之一。在快速多變與充滿競爭的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)，如何吸引、激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展和留住優(yōu)秀員工將面臨巨大的挑戰(zhàn)。本文通過分析績效考核的定位，探討績效考核在人力資源管理中的作用，提出創(chuàng)新績效考核的幾點(diǎn)思考。

關(guān)鍵詞：

績效考核；人力資源；作用；思考

績效考核在人力資源管理中是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，核心是促進(jìn)獲利能力的提高，增強(qiáng)綜合實(shí)力，實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致。

一、績效考核定位

績效考核是對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否一致。員工考評(píng)的內(nèi)容大致可以分為德、能、勤、績四個(gè)方面。在績效考核中，要建立考核項(xiàng)目指標(biāo)體系，確定各項(xiàng)目的分值分配，并規(guī)定各項(xiàng)目的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己瞬粌H是填表打分的簡單動(dòng)作，而是一個(gè)總結(jié)和提高的過程，只有把績效考核放到績效管理系統(tǒng)進(jìn)行整體操作，才能真正發(fā)揮改善績效的作用。因此，績效考核的定位主要表現(xiàn)在以下幾方面：

1.確定薪金報(bào)酬。

現(xiàn)代人力資源管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，必然要對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，按勞付酬。績效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)。

2.確定職位升降調(diào)配。

每一項(xiàng)職務(wù)都要求特定的知識(shí)和技能，每一個(gè)員工又都有自己的優(yōu)點(diǎn)和不足。通過績效考核，可以提供有關(guān)員工的工作信息，如工作成就、工作態(tài)度、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。根據(jù)這些信息，可以進(jìn)行人員的晉升、降職、輪換、調(diào)動(dòng)等人力資源管理工作。

3.確定培訓(xùn)提升。

在事業(yè)競爭與發(fā)展中，努力使人力資源增值，從長遠(yuǎn)來說是一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)。培訓(xùn)提升是人力資源投資的重要方式。培訓(xùn)必須有針對(duì)性地進(jìn)行，才能收到事半功倍的效果。

4.確立共同愿景。

現(xiàn)代考評(píng)工作，要求上下級(jí)之間對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式以及考核結(jié)果進(jìn)行充分的溝通，因此，績效考評(píng)有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合。通過溝通，可以促進(jìn)員工之間的了解和相互協(xié)作，有助于使員工的個(gè)人目標(biāo)同組織目標(biāo)達(dá)到一致，建立共同的愿景，增強(qiáng)競爭力。 績效考核本身也是一種激勵(lì)因素，通過考核，肯定成績，肯定進(jìn)步，鼓舞斗志，堅(jiān)定信心；通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進(jìn)。通過績效考核，先進(jìn)的斗志更昂揚(yáng)，后進(jìn)的變壓力為動(dòng)力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色地完成工作目標(biāo)。

二、績效考核在人力資源管理中的作用

1.績效考核是薪酬分配的依據(jù)。

沒有績效考核，報(bào)酬就沒有依據(jù)。沒有以績效考核結(jié)果為依據(jù)的報(bào)酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則。按勞分配是公認(rèn)的員工薪酬分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。目前，許多單位是采用浮動(dòng)的崗位薪點(diǎn)工資制，也就說在員工的工資中，有一部分是浮動(dòng)工資，這部分工資與員工的年度績效考核結(jié)果和崗位直接掛鉤，年度績效考核為優(yōu)秀或考核積分達(dá)到一分者，可以晉升一薪崗位薪級(jí)工資；年度績效考核為不合格者，則降低崗位薪點(diǎn)工資；員工崗位的變動(dòng)也直接與其崗位工資掛鉤。

2.績效考核是人員任用的依據(jù)。

績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事用人，用人所長，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，近而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過績效考核。而事實(shí)上員工能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績效，以及在實(shí)際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，尚需在實(shí)際工作中通過績效考核來進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3.績效考核是職務(wù)升降和人員調(diào)配的依據(jù)。

人員職務(wù)的晉升和降職也必須有足夠的依據(jù)，必須有客觀公正的績效考核，而不能只憑管理者的好惡輕率地決定。組織在人員調(diào)配之前，必須了解員工的使用情況，崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查，而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績效考核。通過全面的、嚴(yán)格的績效考核，如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過所在職位的要求，而適合擔(dān)任更具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)，則可晉升其職位；如果發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)已不能達(dá)到現(xiàn)在職位的要求，則應(yīng)低其職位，調(diào)整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去；如果發(fā)現(xiàn)一些人用非所長，或其素質(zhì)和能力發(fā)生跨崗位的變化，則可進(jìn)行橫向交流，調(diào)整到適合其所長的崗位上去。

4.績效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。

人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基本手段。培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各層面員工的素質(zhì)和能力，了解知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)、優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、員工缺少什么、需要什么，也就是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，只有對(duì)員工進(jìn)行全方位的績效考核，培訓(xùn)才能有針對(duì)性，才能針對(duì)員工短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。同時(shí)，績效考核也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。

5.績效考核是激勵(lì)員工的依據(jù)。

獎(jiǎng)懲分明是人力資源管理的基本原則，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容。要做到獎(jiǎng)罰分明，就必須科學(xué)、嚴(yán)格、公正地進(jìn)行績效考核，以績效考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對(duì)象以及獎(jiǎng)或罰的等級(jí)。例如，員工年度績效考核為良好及以上者，才能入選年度評(píng)優(yōu)評(píng)先，方可參與高級(jí)崗位的竟聘；年度績效考核為不合格者或直接歸為不合格者，應(yīng)退出工作崗位進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

6.績效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的依據(jù)。

只有經(jīng)過不斷的績效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)，讓員工不斷接受業(yè)務(wù)培訓(xùn)和自我培訓(xùn)，幫助員工完成自我定位，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)。員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯過程中，員工將沿著原來設(shè)計(jì)的發(fā)展道路，不斷地從一個(gè)崗位轉(zhuǎn)移到另一個(gè)崗位，從比較低的層次上升到比較高的層次，直至達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)。在績效考核過程中讓員工明白自己為適應(yīng)這些變化中存在的不足和急需解決的矛盾，明白自身素質(zhì)與新崗位和高層次的要求存在的差距。

三、創(chuàng)新績效考核的幾點(diǎn)思考

隨著改革的深入和管理要求的不斷提高，急需引入與現(xiàn)代管理制度相適應(yīng)的績效管理理論和方法，這些理論和方法有利于科學(xué)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工績效，激發(fā)員工潛能，提升員工工作業(yè)績，形成有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，培育良好的績效管理文化氛圍，建立科學(xué)的績效管理體系。

1.績效考核的前提是平等競爭。

為使員工能夠在一個(gè)公平、公正的環(huán)境下開展競爭，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動(dòng)以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效。只有進(jìn)行公平、公正的績效考核，才能為員工搭建公平、公正、平等的競爭平臺(tái)，讓員工盡情施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大價(jià)值，同時(shí)也提高了組織的競爭力。

2.績效考核不能只作為獎(jiǎng)懲手段。

武斷地把績效考核等同于一種獎(jiǎng)懲手段，這是績效考核認(rèn)識(shí)上的一個(gè)誤區(qū)。在人力資源管理實(shí)踐中，績效考核應(yīng)該從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較轉(zhuǎn)向每個(gè)人的自我發(fā)展診斷，變考核者與被考核者的對(duì)立關(guān)系為互助合作關(guān)系，考核的目的應(yīng)該更多地定位為組織與員工多方受益、共同發(fā)展?？冃Э己瞬荒苤煌Ａ粼讵?jiǎng)懲手段，就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工，更不應(yīng)該單純?yōu)榱霜?jiǎng)懲員工而設(shè)立和存在，而應(yīng)當(dāng)成為提升企業(yè)整體績效和員工個(gè)人績效的推進(jìn)器?？冃Ч芾硎菣C(jī)構(gòu)組織文化的一部分，公正科學(xué)的績效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績，對(duì)于員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過績效考核，使員工正確地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)對(duì)自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。

3.績效考核操作上必須聯(lián)系實(shí)際，切實(shí)可行。

在整個(gè)績效考核過程中，溝通是貫穿始終的?？冃Э己耸且粋€(gè)員工與管理者雙向溝通的動(dòng)態(tài)過程。一個(gè)完整的績效管理體系包含設(shè)定績效目標(biāo)、記錄員工的期間績效表現(xiàn)并為員工績效目標(biāo)的完成適時(shí)提供合理的資源支持與業(yè)務(wù)指導(dǎo)、期終績效考評(píng)與反饋溝通、績效考核結(jié)果的合理運(yùn)用等內(nèi)容。在執(zhí)行過程中隨時(shí)保持溝通和反饋，讓被考核者了解考核的目標(biāo)、執(zhí)行狀況、考核結(jié)果等，被考核者也樂于提供資源支持，這樣不僅可以激發(fā)員工的信心和斗志，也使各被考核者的個(gè)人績效與部門績效相一致、組織內(nèi)各個(gè)部門長短期目標(biāo)協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。因此，績效考核過程就成了一個(gè)增強(qiáng)共識(shí)、凝聚人心、促進(jìn)溝通和能力提高的多贏過程。

綜上所述，績效考核是人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化組織的人力資源，增強(qiáng)凝聚力與戰(zhàn)斗力，而且能營造組織與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。薪酬不僅僅是勞動(dòng)的報(bào)酬，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中更是個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可，利用績效考核，關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作，規(guī)劃事業(yè)的宏偉前景，讓員工對(duì)未來充滿信心和憧憬，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。

作者：賀璐 單位：廣東省肇慶市高要區(qū)廣播電視臺(tái)

人力資源管理實(shí)踐論文:崗位價(jià)值評(píng)價(jià)在醫(yī)院人力資源管理中的實(shí)踐

摘要:

現(xiàn)在很多的醫(yī)院因?yàn)槿鄙儆行У目茖W(xué)人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致他們不能清晰的認(rèn)識(shí)到對(duì)各類人員的總體需求，也就使我國醫(yī)院的人力資源管理存在很多問題。根據(jù)人力資源管理在醫(yī)院管理中的重要地位，本文將重點(diǎn)分析現(xiàn)代崗位價(jià)值評(píng)價(jià)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用，希望能讓醫(yī)院的人力資源配置更加合理。

關(guān)鍵詞:

現(xiàn)代崗位價(jià)值評(píng)價(jià)；醫(yī)院；人力資源；管理

現(xiàn)階段，我國相對(duì)較好的醫(yī)院大都是政府開辦的公立醫(yī)院，這些醫(yī)院仍舊沿用國家事業(yè)單位的管理模式，政府進(jìn)行過多的干預(yù)，因此就導(dǎo)致了很多問題的出現(xiàn)。政府是醫(yī)院實(shí)際上的所有者，這讓醫(yī)院不能很好地發(fā)揮作用，只能跟隨著政府的腳步，很多問題的出現(xiàn)讓我國的公立醫(yī)院在市場上不能占據(jù)有利地位。

一、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的提出背景

如今，雖然我國醫(yī)院人力資源管理有效的推動(dòng)了醫(yī)院的發(fā)展，但是醫(yī)院崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系中還存在一系列的矛盾阻礙了醫(yī)院的人力資源管理的發(fā)展。首先，已有的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系比較落后，導(dǎo)致薪酬待遇并不能體現(xiàn)員工的價(jià)值大小。由于受到醫(yī)院價(jià)值評(píng)價(jià)體系的影響，導(dǎo)致大部分醫(yī)護(hù)人員的真實(shí)價(jià)值未得到真正的體現(xiàn)，降低了他們的工作積極性和工作效率。其次，醫(yī)院崗位價(jià)值與崗位系數(shù)存在差別。我國大部分醫(yī)院還在一直沿用陳舊的評(píng)價(jià)辦法，即領(lǐng)導(dǎo)召開會(huì)議，對(duì)各個(gè)崗位的工作人員進(jìn)行評(píng)價(jià)、打分，最終完成了對(duì)員工崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)，這樣的評(píng)價(jià)結(jié)果往往缺乏真實(shí)性。再次，我們部分醫(yī)院在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)過程中，對(duì)醫(yī)療技術(shù)給予了高度的重視，反而忽略了醫(yī)院管理的重要性，而且大部分崗位評(píng)價(jià)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)也是按照技術(shù)崗位進(jìn)行制定的，并未涉及到管理崗位。最后，薪酬內(nèi)部還出現(xiàn)了嚴(yán)重不平衡的問題，該問題是影響我國醫(yī)院人力資源管理最普遍的問題，而且也是廣大醫(yī)護(hù)人員最為關(guān)心的問題。主要包括兩個(gè)問題，一是薪酬差異過小導(dǎo)致的問題，一類是薪酬差異過大導(dǎo)致的問題。因?yàn)樾匠瓴町愡^小，會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工的價(jià)值無法得到更好的體現(xiàn)，影響員工工作的積極性，而薪酬差異過大又會(huì)激發(fā)員工內(nèi)部的矛盾，從而影響了醫(yī)院人力資源管理的進(jìn)行。

二、應(yīng)用現(xiàn)代崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的重要性

(一)對(duì)醫(yī)院人力資源管理來說起到了基礎(chǔ)作用

醫(yī)院人力資源管理對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展來說至關(guān)重要，因此要做好各個(gè)部門員工的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)工作。在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)過程中，最好與薪酬和晉升掛鉤，這樣可以更好的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性。任何一個(gè)崗位的存在都有其存在的價(jià)值意義，需要借助一個(gè)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)其進(jìn)行衡量，從而更好的體現(xiàn)出醫(yī)院員工的工作性質(zhì)和工作職責(zé)。

(二)為醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展提供動(dòng)力

在推動(dòng)醫(yī)院人力資源管理方面，崗位價(jià)值評(píng)價(jià)起到了巨大的推動(dòng)作用。任何一個(gè)科室的管理人員要根據(jù)科室特點(diǎn)來設(shè)置與之相適應(yīng)的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)指數(shù)，并定期對(duì)員工進(jìn)行考核。對(duì)醫(yī)院每個(gè)科室的工作人員來說，這種崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系一般會(huì)與薪資體系相結(jié)合，同時(shí)對(duì)崗位實(shí)際績效給予定量描述，最終的績效不同所獲得薪資也會(huì)不同。如果某個(gè)崗位最終的績效結(jié)果較高，那么其就會(huì)獲得較高的工資水平，反之將會(huì)獲得較低的工資水平。

三、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

(一)確定崗位級(jí)別的手段

崗位級(jí)別的確定一般是進(jìn)行工資級(jí)別、福利劃分的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也是行政權(quán)限、出差待遇劃分的依據(jù)，該過程中崗位價(jià)值評(píng)價(jià)扮演了十分重要的角色。部分醫(yī)院會(huì)根據(jù)崗位頭銜稱謂來對(duì)崗位等級(jí)進(jìn)行劃分，并非按照崗位價(jià)值評(píng)價(jià)進(jìn)行劃分，這樣會(huì)導(dǎo)致劃分結(jié)果不合理。例如，某醫(yī)院內(nèi)部，雖然外科主任和財(cái)務(wù)科長都屬于中層管理人員，但是他們?cè)卺t(yī)院中所起到的價(jià)值存在較大的差距，因此崗位等級(jí)就會(huì)存在一定的差距，待遇當(dāng)然也會(huì)不同。

(二)合理確定薪酬分配

在工資結(jié)構(gòu)中，幾乎所有的醫(yī)院都設(shè)置了崗位工資這個(gè)項(xiàng)目。當(dāng)醫(yī)院人力資源管理部門通過崗位價(jià)值評(píng)價(jià)確定了崗位等級(jí)之后，就確定了各個(gè)崗位等級(jí)之間的差距。國際化的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)評(píng)估體系（如CRG系統(tǒng)、HAY系統(tǒng)），一般是借助統(tǒng)一的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)不同崗位、不同組織的崗位等級(jí)進(jìn)行劃分，并將統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的崗位等級(jí)應(yīng)用到薪酬劃分之中，從而確保薪酬分配的合理性?，F(xiàn)代崗位價(jià)值評(píng)價(jià)還能夠?qū)π匠陜?nèi)部存在的不公平問題給予有效的解決，從而增加員工之間的信任度，避免出現(xiàn)不良競爭，使其更加愿意為醫(yī)院付出自己的時(shí)間和經(jīng)歷。

(三)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)應(yīng)用的影響因素

崗位價(jià)值評(píng)價(jià)描述了一個(gè)組織對(duì)醫(yī)院工作人員價(jià)值的一種衡量標(biāo)準(zhǔn)，因此在對(duì)其進(jìn)行實(shí)施的過程中要給予高度的重視。如果直接借鑒國外的比較成熟的崗位評(píng)估體系，雖然可以取得比較好的結(jié)果，而且具有一定的權(quán)威性，但是花費(fèi)較大，一般的醫(yī)院難以承受。反之如果醫(yī)院自己根據(jù)自己需求來設(shè)置崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，又容易出現(xiàn)差錯(cuò)，從而具有較低的權(quán)威性，很容易受到外界的挑戰(zhàn)。

四、我國大型公立醫(yī)院人力資源管理的主要問題

(一)人力資源規(guī)劃有待完善，總體需求不明確

通過調(diào)查與統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，雖然大部分醫(yī)院對(duì)崗位人員的總體需求進(jìn)行了規(guī)劃，但是總體需求還不夠明確，對(duì)崗位人員缺乏有效的預(yù)測，從而導(dǎo)致醫(yī)院人力資源無法更好的滿足醫(yī)院未來發(fā)展需求。此外，醫(yī)院還未建立一套與醫(yī)院未來發(fā)展方向相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃，從而導(dǎo)致我國醫(yī)院在護(hù)理、醫(yī)療和其他技術(shù)方面的人才不斷流失，而且各個(gè)崗位管理人員的數(shù)量也在不斷的減少，這些都說明了我國醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃有待改進(jìn)和完善，并對(duì)醫(yī)院人力的總體需求有個(gè)明確的規(guī)劃。

(二)醫(yī)院人力資源職責(zé)劃分不明確，組織體系設(shè)置不科學(xué)

為了更好的適應(yīng)信息化時(shí)展需求，各大醫(yī)院均對(duì)人力資源管理進(jìn)行了改革與實(shí)踐，而且將護(hù)理人員在外勤方面的工作進(jìn)行了獨(dú)立，同時(shí)成立了負(fù)責(zé)靜脈輸液配置、保潔物流等相關(guān)的機(jī)構(gòu)和部門，對(duì)于一些人員也實(shí)現(xiàn)了社會(huì)化管理，有效的改善了我國醫(yī)院人力資源管理的組織體系。與此同時(shí)，醫(yī)院人力資源管理部門還根據(jù)需求設(shè)置了崗位說明書，對(duì)不同崗位進(jìn)行相關(guān)的描述和聲明，從而使崗位職責(zé)變得更加明確。但是實(shí)際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分醫(yī)院的人力資源管理職責(zé)劃分不夠明確，而且已有的組織體系設(shè)置不夠科學(xué)，大大降低了醫(yī)院人力資源管理的效率。

(三)人力資源管理的理念陳舊和方法落后

醫(yī)院應(yīng)該借鑒企業(yè)的管理，因?yàn)獒t(yī)院本質(zhì)上是和企業(yè)相似的，患者對(duì)于醫(yī)院來說就像顧客對(duì)于企業(yè)一樣，因此醫(yī)院一定要以患者為中心，尋找新的人力資源管理模式，這樣才能增強(qiáng)我國公立醫(yī)院的競爭力；第二，有的醫(yī)院崗位評(píng)價(jià)不合理，他們的崗位評(píng)價(jià)只是一個(gè)形式，并沒有很好地利用崗位評(píng)價(jià)這個(gè)工具；第三，現(xiàn)在的醫(yī)院大都只注重醫(yī)療技術(shù)，而忽視了管理，殊不知，一個(gè)好的管理，醫(yī)院才能更有效的運(yùn)行。第四，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)的工作沒有做好，因此醫(yī)院的薪酬設(shè)置的很不合理，公立醫(yī)院的薪酬差距過小，讓人們都失去了工作的動(dòng)力，這些都是因?yàn)楣芾淼挠^念比較落后造成的。

五、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的基本要素

(一)知識(shí)技能

對(duì)于新的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)來說，知識(shí)技能是其中最主要的影響因素，此時(shí)就需要根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)和臨床經(jīng)驗(yàn)來為學(xué)生安排相應(yīng)的崗位，因?yàn)榇蟛糠轴t(yī)護(hù)人員都屬于科班出身，只有這樣才能確保醫(yī)護(hù)人員價(jià)值的最大化。因此在崗位價(jià)值評(píng)價(jià)過程中，要根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的知識(shí)技能來對(duì)其所能夠作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

(二)工作環(huán)境和壓力

不同的醫(yī)護(hù)人員，其每天需要面對(duì)的工作環(huán)境和壓力是不同的，因此醫(yī)院人力資源管理在進(jìn)行現(xiàn)代崗位價(jià)值評(píng)價(jià)時(shí)，要將員工的工作環(huán)境和壓力考慮其中。對(duì)于一些工作環(huán)境比較特殊的醫(yī)務(wù)人員，如頻繁接觸毒害性或放射性物質(zhì)，也需要將人身傷害考慮其中。由于醫(yī)務(wù)人員每天的工作時(shí)間是不確定的，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)加班現(xiàn)象，此時(shí)也要將其納入崗位價(jià)值評(píng)價(jià)之中。

(三)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任因素

在醫(yī)療的各個(gè)環(huán)節(jié)，都會(huì)存在或大或小的風(fēng)險(xiǎn)因素，而且在對(duì)患者進(jìn)行救治的過程中，還需要承擔(dān)一定的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)，但是不同的崗位所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)是不一樣的，因此在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)時(shí)，要給予分別對(duì)待，從而確保醫(yī)院人力資源管理的順利開展。

六、結(jié)束語

醫(yī)院的人力資源管理是很重要的，而崗位價(jià)值評(píng)價(jià)又是人力資源管理中最重要的工具之一，所以公立醫(yī)院一定要利用好這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，提升公立醫(yī)院在市場上的地位。目前我國的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)還不夠成熟，因此需要對(duì)現(xiàn)代崗位評(píng)價(jià)制度進(jìn)行分析，以確保其在醫(yī)院人力資源管理中得到有效的應(yīng)用。

作者：蘇海娟 單位：阜新市中醫(yī)醫(yī)院

人力資源管理實(shí)踐論文:物流企業(yè)人力資源管理實(shí)踐分析

一、物流企業(yè)人力資源

2.物流企業(yè)中人力資源總量不足。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，2009-2012年，我國物流企業(yè)人才儲(chǔ)備量同比增長了25.34%，具有專業(yè)技能的管理人員和工程師占所有從業(yè)人員的15.23%。由此可見，我國雖然物流員工人數(shù)眾多，但是真正具有專業(yè)技能，能夠?qū)崿F(xiàn)施工價(jià)值的人數(shù)很少。同時(shí)因物流行業(yè)需求量的不斷增加，物流企業(yè)人才資源儲(chǔ)備量現(xiàn)已明顯不足。物流企業(yè)會(huì)因?yàn)楣べY配比問題造成人才資源流動(dòng)現(xiàn)象，由于物流行業(yè)人才競爭激烈，所以物流企業(yè)經(jīng)常會(huì)采用提高工資待遇等方式爭奪技術(shù)工人，企業(yè)如果不能及時(shí)調(diào)整薪資水平，則很容易在人才競爭環(huán)境中失利。

3.物流企業(yè)管理制度。

管理制度和管理理念是企業(yè)制定人才資源管理方案的主要依據(jù)，物流企業(yè)要想留住人才，并將這些人才合理、高效的利用在日常工作過程中，需建立人性化的管理理念。企業(yè)還經(jīng)常會(huì)忽略“非技術(shù)人才”的員工，薪資水平、待遇、重視程度都遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于技術(shù)人才，這種不平衡的管理機(jī)制會(huì)讓員工在一個(gè)不公平的環(huán)境下工作，造成人才流失隱患。

二、人力資源在物流企業(yè)中的重要性

1.人力資源在物流企業(yè)中的意義。

我國當(dāng)今的企業(yè)中，雖已經(jīng)對(duì)人力資源管理工作較為重視，可是人力資源管理中還存在一些問題，這對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著相當(dāng)大的不利影響。因此，企業(yè)努力做好人力資源工作是十分必要的。物流企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，開始逐漸增強(qiáng)了對(duì)企業(yè)人才的依賴程度。但是由于企業(yè)傳統(tǒng)的人才激勵(lì)體系具有很多問題，一般都只注重對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而嚴(yán)重忽視了人才對(duì)于精神層面的需求，具有很大的片面性。作為在知識(shí)水平、審美需求、精神需求等都較過去有所提高的現(xiàn)代企業(yè)人才，他們對(duì)激勵(lì)體系的要求不再僅僅體現(xiàn)在物質(zhì)方面，在精神層面也同樣需要得到滿足。因此，在傳統(tǒng)的人才激勵(lì)體制上必須加入對(duì)企業(yè)人才精神層面的激勵(lì)，否則就不能很好的調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，人才的能力也不能得到最大程度的發(fā)揮。這會(huì)嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工對(duì)工作的熱情與主動(dòng)，對(duì)物流企業(yè)的發(fā)展是十分不利的。目前，物流企業(yè)對(duì)于人力資源管理的不重視現(xiàn)象還是存在著，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)的管理者將注意力大部分都放在了對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)上。再加上物流企業(yè)人力資源管理部門的主要領(lǐng)導(dǎo)的管理思想也較為滯后，導(dǎo)致了當(dāng)前許多物流企業(yè)對(duì)人力資源管理問題的忽視。

2.有效改善人力資源管理。

現(xiàn)今的物流企業(yè)人力資源管理工作，管理者普遍都采取傳統(tǒng)落后的“強(qiáng)效控制”模式，認(rèn)為對(duì)管理者的要求絕對(duì)服從的員工才是好員工，對(duì)那些敢于提出自己想法和意見的員工普遍不重視，甚至?xí)驗(yàn)閱T工的“忤逆”而對(duì)其“另眼相看”。這嚴(yán)重?fù)p害了物流企業(yè)員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，將許多優(yōu)秀的想法與建議扼殺在了搖籃中，這是企業(yè)發(fā)展的損失。而且一些企業(yè)因?yàn)橘Y金等問題，不愿意在企業(yè)人才的培養(yǎng)上作出投資；對(duì)員工的管理上主要注重紀(jì)律性，對(duì)員工的各種行為進(jìn)行約束，這對(duì)企業(yè)員工工作積極性的有效調(diào)動(dòng)是十分不利的。鑒于當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理工作中還存在著一系列這樣那樣的問題，企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展大潮之下，努力經(jīng)人力資源管理工作做好就顯得十分必要，只有這樣，才能使企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，從而獲得進(jìn)一步的成功。3.建立合理的人才激勵(lì)機(jī)制。傳統(tǒng)的人才激勵(lì)體系由于只注重對(duì)員工物質(zhì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)而忽視了企業(yè)員工在精神層面的需求，因此沒有能夠很好的激發(fā)企業(yè)工作人員的熱情，不僅沒有起到人才激勵(lì)的作用，還對(duì)員工的積極性造成了一定的損害。因此，建立合理的人才激勵(lì)機(jī)制是十分必要的。新的人才激勵(lì)機(jī)制不僅要對(duì)工作出色或是對(duì)企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還要對(duì)他們的工作成果給予肯定和表彰，讓企業(yè)員工形成滿足感、成就感和榮譽(yù)感，使員工精神層面的需求得到滿足。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還要強(qiáng)化“以人為本”的人才管理模式，讓企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的各方面工作暢所欲言，積極發(fā)表對(duì)企業(yè)發(fā)展的意見和建議，努力建立起企業(yè)的良性競爭與完善機(jī)制，為企業(yè)更好、更快的發(fā)展助推。

三、企業(yè)文化與人力資源的聯(lián)系

企業(yè)文化是為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展進(jìn)行服務(wù)的，因此，物流企業(yè)文化必須要符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展的需求，在不斷發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，做到企業(yè)文化與企業(yè)的發(fā)展同步，與時(shí)俱進(jìn)、不停創(chuàng)新的原則。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)工作人員的價(jià)值觀、發(fā)展觀、競爭理念具有十分重大的影響。因此，建立良好的企業(yè)文化，使企業(yè)員工在良性的企業(yè)文化氛圍中工作和生活，不僅是物流企業(yè)員工的夢(mèng)想，更是企業(yè)發(fā)展的必然要求。當(dāng)前，許多物流企業(yè)并沒有意識(shí)到企業(yè)文化的重要性，更沒有建立相應(yīng)的物流企業(yè)文化發(fā)展機(jī)制，必然會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不良的影響。良好的物流企業(yè)文化對(duì)于人才的培養(yǎng)、人才作用的全面發(fā)揮和優(yōu)秀人才的利用具有重大意義。因此，只有使物流企業(yè)不斷形成具有強(qiáng)大向心力、凝聚力和非凡魅力的企業(yè)文化，才能為企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)物流企業(yè)發(fā)展的騰飛。

四、結(jié)語

物流企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理工作重視與否，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的進(jìn)行質(zhì)量的好壞是十分重要的。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，物流企業(yè)人力資源管理工作對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展具有重要作用，因此，企業(yè)的管理者必須加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的重視。加大對(duì)人力資源管理的投資，形成科學(xué)的管理模式，推動(dòng)物流企業(yè)取得更大的進(jìn)步與成功。

作者：鐘夏冰單位：廣東省東莞市交通運(yùn)輸局鳳崗分局

人力資源管理實(shí)踐論文:人力資源管理的實(shí)踐與思考

一、構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)的人才結(jié)構(gòu)體系

樹立“以人為本”的人力資源系統(tǒng)管理觀念，人力資源開發(fā)、使用與管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，是人力資源管理部門、經(jīng)營管理部門和其他輔助部門的共同工作。建立完善的涵蓋招聘調(diào)配、績效管理、工資報(bào)酬、培訓(xùn)發(fā)展、員工關(guān)系這些子系統(tǒng)的人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)，使各個(gè)子系統(tǒng)工作目標(biāo)明確、責(zé)任分明、步驟清楚、有章可循。實(shí)施科學(xué)、規(guī)范的人才激勵(lì)和整合體制，吸引、激勵(lì)各種優(yōu)秀、高級(jí)技術(shù)人才、管理專家。重視激勵(lì)體系的構(gòu)建，注重物質(zhì)報(bào)酬與精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，完善職務(wù)升遷體系。重視員工教育培訓(xùn)，提升企業(yè)人力資本價(jià)值。任何企業(yè)都不可忽視對(duì)人力資源的投資，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行技術(shù)和技能培訓(xùn)，最終受益的應(yīng)該是企業(yè)和員工雙方。

1.在專業(yè)技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道中設(shè)立了首席專家。首席專家是公司某一專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)權(quán)威，具有深厚的專業(yè)理論知識(shí)和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，注重工藝研究，創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)，能及時(shí)跟蹤了解本專業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，能帶領(lǐng)本專業(yè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)破解公司級(jí)重大課題攻關(guān)，在新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品開發(fā)以及科研成果轉(zhuǎn)化應(yīng)用、專業(yè)瓶頸問題解決、公司級(jí)重大課題攻關(guān)等方面起著主導(dǎo)作用，是公司專業(yè)技術(shù)人員的核心。首席專家主要從突出制約品種、質(zhì)量、成本、營銷、生產(chǎn)設(shè)備穩(wěn)定順行的重點(diǎn)工藝或區(qū)域產(chǎn)生，首席專家按專業(yè)分層次設(shè)置，從高到低設(shè)置為一級(jí)首席專家和二級(jí)首席專家。

2.為了穩(wěn)定關(guān)鍵操作崗位掌握核心技術(shù)擁有高超技藝的高技能人才，充分調(diào)動(dòng)其崗位創(chuàng)新增效工作積極性，發(fā)揮其技術(shù)帶頭作用，積極為公司生存發(fā)展做貢獻(xiàn)，公司進(jìn)一步延伸操作人員職業(yè)發(fā)展通道，開展了高級(jí)技能人才的評(píng)聘管理工作，不斷提高技能人才待遇和地位，促進(jìn)技能人才健康成長，從而促進(jìn)集團(tuán)公司高技能人才隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)職工整體技能素質(zhì)的不斷提升。根據(jù)單位工藝流程、生產(chǎn)實(shí)際和技術(shù)要求，從高到低分別為一級(jí)首席技師、二級(jí)首席技師、責(zé)任高級(jí)技師、責(zé)任技師四個(gè)層次。

3.堅(jiān)持客觀、公平、公正、公開原則，通過職稱聘任進(jìn)一步激勵(lì)和調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員干事創(chuàng)業(yè)、崗位貢獻(xiàn)的積極性。職稱聘任實(shí)行評(píng)聘分開，即按照專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審（考試）文件規(guī)定，參加資格評(píng)審（考試）取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，根據(jù)單位崗位設(shè)置及聘用情況開展職稱聘任，職稱聘任與各專業(yè)技術(shù)崗位聘用有機(jī)結(jié)合。副科級(jí)及以上管理崗位人員，根據(jù)干部管理權(quán)限按照專業(yè)對(duì)口的原則開展職稱聘任。專業(yè)技術(shù)崗位分為高、中、初級(jí)三個(gè)層次。專業(yè)技術(shù)崗位序列中首席專家、專業(yè)主管、專業(yè)主辦一劃歸為高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位層次，專業(yè)主辦二劃歸為中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位層次，專業(yè)主辦三、專業(yè)協(xié)辦一、專業(yè)協(xié)辦二劃歸為初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位層次。操作崗位上的區(qū)域工程師一劃歸為高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位層次，區(qū)域工程師二劃歸為中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位層次。

二、打造先進(jìn)企業(yè)文化，構(gòu)建企業(yè)核心競爭力

企業(yè)文化是企業(yè)全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中培育形成并共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)以及行為規(guī)范，企業(yè)追求的目標(biāo)則是建立以創(chuàng)新和共享為價(jià)值觀基礎(chǔ)的企業(yè)文化。企業(yè)文化不僅可以觸摸員工的心靈，而且可以觸動(dòng)員工的精神世界，從而不知不覺地實(shí)現(xiàn)了企業(yè)傳播品牌內(nèi)涵、文化、價(jià)值，俘虜消費(fèi)者的營銷目的，同時(shí)又能起到傳承文化、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的重要作用，從而有效地樹立起優(yōu)美的企業(yè)形象。良好的企業(yè)文化核心價(jià)值觀應(yīng)該是合作、互信、公開、公平、創(chuàng)新，其中關(guān)鍵的問題有三條：

1.企業(yè)與員工、員工與員工之間要建立相互信賴關(guān)系，它是實(shí)施企業(yè)人力資源系統(tǒng)管理的基礎(chǔ)，而這種相互信賴的關(guān)系是建立在企業(yè)管理過程的開放和透明，經(jīng)營決策的公開、公正和民主，以及員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同上。

2.鼓勵(lì)創(chuàng)新。提出一種新的運(yùn)行思路并加以有效實(shí)施，創(chuàng)設(shè)一種新的組織機(jī)構(gòu)，并使之有效運(yùn)轉(zhuǎn)，發(fā)明或引進(jìn)一項(xiàng)新的技術(shù)，并使之付諸實(shí)踐，創(chuàng)立或引進(jìn)一項(xiàng)新的制度，設(shè)計(jì)一種新的管理方式。管理創(chuàng)新包括了思路創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理方式創(chuàng)新等諸方面的創(chuàng)新，激發(fā)員工的創(chuàng)意是人力資源管理的首要任務(wù)，企業(yè)要容忍創(chuàng)新失敗，允許變革。

3.通過開展“爭當(dāng)學(xué)習(xí)型職工、爭創(chuàng)學(xué)習(xí)型企業(yè)”活動(dòng)，形成學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)的內(nèi)容包括專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能培訓(xùn)和管理規(guī)章制度等具有文字形式的東西，更著重學(xué)習(xí)員工之間在長期的工作實(shí)踐中建立起來的、不能以文字言辭表達(dá)的工作默契、技術(shù)訣竅和企業(yè)潛在的慣例。人性化管理是企業(yè)文化管理運(yùn)作和實(shí)踐的核心，在人性化管理中員工既是被管理的客體，也是應(yīng)當(dāng)受尊敬的主體。企業(yè)所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，既是企業(yè)的，也是員工個(gè)人的目標(biāo)。學(xué)習(xí)型組織是一種現(xiàn)代企業(yè)管理方式，相對(duì)于其它各種類型的管理方式而言，是一種根本性的超越，是更高層次的管理方式。國內(nèi)外知名企業(yè)中的成功實(shí)踐，有著共同的人才觀與經(jīng)營觀，他們將企業(yè)的成長與發(fā)展，以及在市場的核心競爭力歸因?yàn)槠髽I(yè)所擁有的人力資源，而非所謂的先進(jìn)的設(shè)備、尖端的生產(chǎn)技術(shù)和科學(xué)的經(jīng)營管理體系。設(shè)備可以更新，技術(shù)可以開發(fā)，經(jīng)營管理體系可以再造，但尖端技術(shù)、先進(jìn)的設(shè)備和完善的管理制度，歸根到底取決于人力資源的開發(fā)與使用，只有人力資源才是決定企業(yè)市場競爭力的終結(jié)因素。為適應(yīng)殘酷的市場競爭，提高市場競爭力，企業(yè)必須突出人才的重要地位，制訂和完善人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，發(fā)掘人才和培養(yǎng)人才，提高企業(yè)員工的素質(zhì)。

作者：賈秋國單位：安鋼第一軋鋼廠

人力資源管理實(shí)踐論文:職業(yè)院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)探討

摘要：在我國現(xiàn)今社會(huì)的發(fā)展階段，人力資源管理專業(yè)逐漸成為職業(yè)院校開設(shè)和辦學(xué)的重點(diǎn)專業(yè)課程，有關(guān)職業(yè)院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究越來越受到社會(huì)各界人士的廣泛關(guān)注。

關(guān)鍵詞：職業(yè)院校；人力資源管理專業(yè)；教學(xué)研究

隨著在世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)全球一體化趨勢(shì)的不斷深入，我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化以及科學(xué)信息技術(shù)水平也在不斷提高。為了更好的適應(yīng)新時(shí)期社會(huì)發(fā)展的需求，我國各大職業(yè)院校內(nèi)開始大力開設(shè)有關(guān)人力資源管理方面教學(xué)內(nèi)容的專業(yè)課程。鑒于人力資源管理工作對(duì)于專業(yè)性、綜合應(yīng)用能力以及高水平操作的固有特點(diǎn)，有關(guān)職業(yè)院校人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)逐漸受到社會(huì)各界人士的廣泛關(guān)注。

一、職業(yè)院校人力資源管理專業(yè)的教學(xué)現(xiàn)狀

專業(yè)性突出、綜合應(yīng)用水平要求較高以及具有較強(qiáng)操作性的要求是現(xiàn)今社會(huì)發(fā)展階段對(duì)于人力資源相關(guān)專業(yè)就業(yè)學(xué)生基本從業(yè)水平要求最主要的三個(gè)方面的內(nèi)容。在我國最近一段時(shí)間的發(fā)展過程之中，為更好的適應(yīng)時(shí)代社會(huì)發(fā)展的需求，全國范圍內(nèi)的職業(yè)院校開始紛紛設(shè)立和開辦有關(guān)人力資源管理相關(guān)主修專業(yè)方面內(nèi)容的教學(xué)課程。但由于我國職業(yè)院校對(duì)于人力資源相關(guān)專業(yè)主修課程的開設(shè)和教學(xué)時(shí)間較短、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)比較薄弱，在人力資源管理方面的專業(yè)定位、培養(yǎng)規(guī)劃、課程體系結(jié)構(gòu)以及實(shí)踐教學(xué)和與其配套的教學(xué)實(shí)驗(yàn)培訓(xùn)設(shè)施等等一系列的方面，都存在一定的欠缺和不足。職業(yè)院校如果不能對(duì)本校開設(shè)的人力資源管理專業(yè)的教學(xué)設(shè)立準(zhǔn)確合理的專業(yè)定位，對(duì)人力資源管理專業(yè)在未來社會(huì)的發(fā)展進(jìn)程中保持健康有序的發(fā)展事態(tài)將具有極其顯著的負(fù)面影響。只有相關(guān)職業(yè)院校合理的根據(jù)本校學(xué)生的學(xué)習(xí)特征以及相關(guān)的個(gè)人性格特點(diǎn)方面的內(nèi)容，做出準(zhǔn)確的教學(xué)方向定位，才能更好的避免我國職業(yè)院校在人力資源管理專業(yè)教學(xué)的實(shí)踐過程之中走上傳統(tǒng)落后的人事管理的教學(xué)道路。所培養(yǎng)出來的人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，在未來走向社會(huì)的就業(yè)過程之中，才能更好的適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求，達(dá)到用人單位對(duì)相關(guān)人力資源管理專業(yè)從業(yè)工作水平上的要求。在科學(xué)合理專業(yè)定位的指導(dǎo)依據(jù)下，配合完善的教學(xué)培訓(xùn)設(shè)施、明確的目標(biāo)以及結(jié)構(gòu)合理的課程教學(xué)體系，才能夠更好的提升職業(yè)院校在人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程內(nèi)容上的教學(xué)水平[1]。

二、有效提高職業(yè)院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)水平的措施

1、建立科學(xué)合理的專業(yè)定位

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化以及科學(xué)信息技術(shù)的不斷發(fā)展，我國職業(yè)院校為更好的適應(yīng)社會(huì)新時(shí)期發(fā)展階段的步伐，越來越多的選擇開設(shè)和建立有關(guān)人力資源管理專業(yè)方面相關(guān)內(nèi)容的教學(xué)課程。人力資源管理專業(yè)是在不斷順應(yīng)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)的情況下從原本傳統(tǒng)的高校工商管理的專業(yè)中抽離而出，經(jīng)過多年的教學(xué)探索和研究逐漸獨(dú)立而形成的一門專業(yè)學(xué)科。人力資源管理專業(yè)的設(shè)立和形成，在另一方面也體現(xiàn)出在我國現(xiàn)今社會(huì)的發(fā)展階段，有關(guān)人力資源相關(guān)方面管理工作的工作崗位以及相關(guān)從業(yè)人員在人力資源管理相關(guān)專業(yè)知識(shí)的掌握和綜合應(yīng)用的水平等方面，已經(jīng)在一個(gè)企業(yè)或者用人單位中占據(jù)著舉足輕重的地位，發(fā)揮著越來越重要的作用。只有相關(guān)職業(yè)院校在開設(shè)人力資源管理相關(guān)專業(yè)課程的實(shí)踐教學(xué)的過程之中建立更加科學(xué)合理的專業(yè)方向定位，才能讓所培養(yǎng)出的人力資源管理方面的專業(yè)人才更好的適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要。通過人員招聘、人員工作績效管理、現(xiàn)代化工作流程分析等一系列與專業(yè)定位相配套的授課內(nèi)容，為社會(huì)培養(yǎng)和輸送能夠更好的適應(yīng)新時(shí)期人力資源管理工作的綜合應(yīng)用型人才。

2、構(gòu)建高質(zhì)量、科學(xué)化課程體系

在我國現(xiàn)今社會(huì)的發(fā)展階段，職業(yè)院校在有關(guān)人力資源管理專業(yè)的建設(shè)開辦以及教學(xué)實(shí)踐上都仍處于并將長期處于不斷探索、改進(jìn)和完善的初期階段。大部分職業(yè)院校在對(duì)人力資源管理工作的開設(shè)和教學(xué)實(shí)踐的過程之中，會(huì)選擇參照本科院校之中有關(guān)人力資源管理專業(yè)的教學(xué)模式和教學(xué)方法。在對(duì)于本校人力資源管理專業(yè)課程體系的構(gòu)建水平上還有待提升。在我國各大職業(yè)院校建設(shè)和構(gòu)建人力資源相關(guān)專業(yè)課程的課程體系時(shí)，必須站在整體宏觀的角度，在有效掌握和理解本校學(xué)生的個(gè)人特征以及一定的學(xué)習(xí)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上構(gòu)建科學(xué)化、高質(zhì)量的課程實(shí)踐教學(xué)體系，在相關(guān)人力資源管理專業(yè)的主修課程內(nèi)容安排方面的設(shè)計(jì)上，以大量的實(shí)踐課程調(diào)查為基本參照依據(jù)，努力構(gòu)建全新完善的人才培養(yǎng)機(jī)制。只有這樣，我國職業(yè)院校在對(duì)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的教學(xué)實(shí)踐上，才能夠更好的適應(yīng)社會(huì)時(shí)展的需要，為社會(huì)培養(yǎng)大量實(shí)踐操作能力較強(qiáng)的應(yīng)用型人力資源管理專業(yè)人才。

3、拓寬教學(xué)培訓(xùn)途徑、改善教學(xué)實(shí)踐

不同于本科院校在有關(guān)人力資源管理上的實(shí)踐教學(xué)方式，在職業(yè)院校中開設(shè)有關(guān)人力資源管理方面內(nèi)容的教學(xué)課程，應(yīng)該在有效兼顧學(xué)生對(duì)于人力資源相關(guān)專業(yè)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)之上，更加有效的注重學(xué)生在人力資源管理相關(guān)專業(yè)知識(shí)的實(shí)踐培訓(xùn)教學(xué)的學(xué)習(xí)成果。建立和完善與職業(yè)院校人力資源管理專業(yè)相配套的培訓(xùn)教學(xué)設(shè)施、有效改善教師的教學(xué)方式，讓相關(guān)授課教師的教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)更多的注重學(xué)生在相關(guān)人力資源專業(yè)知識(shí)的實(shí)際應(yīng)用方面能力的培養(yǎng)和提升上。更加靈活的教學(xué)方式和更加注重實(shí)踐培訓(xùn)教學(xué)的教學(xué)理念，將對(duì)于職業(yè)院校所開設(shè)的人力資源管理課程實(shí)現(xiàn)為社會(huì)培養(yǎng)和輸送更多能夠更好的適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要的新型綜合應(yīng)用型人才的教學(xué)目標(biāo)，提供巨大的促進(jìn)作用。

三、職業(yè)院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究的重要性

隨著我國經(jīng)濟(jì)、文化以及科學(xué)信息技術(shù)水平的不斷進(jìn)步和發(fā)展，我國社會(huì)對(duì)于人力資源管理崗位的需求內(nèi)容和對(duì)相關(guān)應(yīng)聘人才的要求水平也在不斷發(fā)生著變化。在我國現(xiàn)今社會(huì)的發(fā)展階段，全國范圍內(nèi)的各大職業(yè)院校，為了更好的適應(yīng)時(shí)代社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的潮流，紛紛選擇在本校內(nèi)開設(shè)有關(guān)人力資源管理專業(yè)相關(guān)方面的課程。但由于我國各大職業(yè)院校在有關(guān)人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程內(nèi)容的開設(shè)上，辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)較為薄弱，辦學(xué)模式大多時(shí)候選擇直接參照本科院校在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)方式，不能更好的發(fā)揮職業(yè)院校的教學(xué)特點(diǎn)。只有對(duì)相關(guān)教學(xué)活動(dòng)做出有效的實(shí)踐教學(xué)研究，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，最終促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的有效提升[2]。

四、結(jié)論

總而言之。在我國現(xiàn)今時(shí)期的發(fā)展階段，全國范圍內(nèi)的各大職業(yè)院校開設(shè)人力資源管理專業(yè)的教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)仍舊并將長期處于不斷探索和尋求有效教學(xué)途徑的初期階段。有關(guān)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的探究是一項(xiàng)需要長期堅(jiān)持并不斷探索和創(chuàng)新的工作環(huán)節(jié)。只有職業(yè)院校有效的掌握好對(duì)人力資源管理專業(yè)學(xué)生正確的實(shí)踐教學(xué)方式，才能夠更好的為社會(huì)培養(yǎng)適應(yīng)時(shí)展需要的綜合應(yīng)用型人才。

作者:吳欣欣 單位:洛陽科技職業(yè)學(xué)院

人力資源管理實(shí)踐論文:人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)分析

摘要：本文主要對(duì)目前高校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)中存在的問題、以及如何解決這些問題，采取何種辦法可以改變教學(xué)現(xiàn)狀等方面做了一個(gè)簡單的分析，希望可以對(duì)實(shí)踐教學(xué)起到一定的幫助作用。

關(guān)鍵詞：人力資源;　實(shí)踐　;教學(xué)

一、引言

在我國，人力資源管理專業(yè)有了較快的發(fā)展，而實(shí)踐教學(xué)則成為了人力資源專業(yè)授課中必不可少的一項(xiàng)重要內(nèi)容，但是目前實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)比較薄弱，課堂講述的知識(shí)理論性強(qiáng)，而實(shí)踐性差，如何才能有效的提升實(shí)踐教學(xué)的效果，是每一個(gè)高校所面臨的難題。

二、高校人力資源管理實(shí)踐教學(xué)存在的問題

1.教學(xué)理念落后。目前，大多數(shù)的高校都設(shè)置了人力資源專這門專業(yè)，招收大量的學(xué)生，在經(jīng)歷了22年的發(fā)展歷程，人力資源專業(yè)逐漸被高校所重視，但是還有很多的缺陷，教學(xué)中普遍使用的是傳統(tǒng)的教學(xué)方式，實(shí)踐教學(xué)理念被有被廣泛的運(yùn)用到課程學(xué)習(xí)中。高校在選擇講師的時(shí)候，只重視他們的學(xué)歷和學(xué)術(shù)水平，卻忽視了根本的考察因素，那就是應(yīng)聘者在企業(yè)的工作經(jīng)歷。有的老師可能是碩士或者博士畢業(yè)之后，就直接來大學(xué)應(yīng)聘，毫無實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，在授課過程中，指導(dǎo)學(xué)生會(huì)顯得功底不足。在對(duì)老師的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，主要也是對(duì)學(xué)術(shù)水平、授課水平進(jìn)行衡量，而不去考慮實(shí)踐教學(xué)的因素，因?yàn)楫a(chǎn)生了重理論、輕實(shí)踐的教學(xué)評(píng)價(jià)體系。

2.課程開設(shè)缺乏重點(diǎn)。目前人力資源管理的專業(yè)課程涵蓋了大部分的內(nèi)容，體系相當(dāng)?shù)娜?。但是這些課程全部是按照管理的流程和學(xué)科體系所設(shè)置的，沒有根據(jù)企業(yè)的人才培養(yǎng)計(jì)劃去設(shè)置課程，簡單的說，就是沒有從企業(yè)的需求去開課，課程全面但是缺乏重點(diǎn)，理論知識(shí)豐富，但是實(shí)際操作很少。尤其是關(guān)于教材的內(nèi)容，在高校內(nèi)也產(chǎn)生了爭議，大多數(shù)的老師對(duì)教材的內(nèi)容不太滿意，理論性知識(shí)過多，而企業(yè)的真實(shí)案例講解部分卻很少，導(dǎo)致教學(xué)缺乏特色，脫離實(shí)際，原創(chuàng)性比較差。

3.實(shí)踐教學(xué)方法欠佳。目前，人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的方法比較單一，大多數(shù)的老師青睞案例教學(xué)法，分析企業(yè)成功和失敗的案例，從而得出相關(guān)的管理經(jīng)驗(yàn)，這種實(shí)踐教學(xué)方法被老師廣泛的應(yīng)用。其他的教學(xué)方法，比如學(xué)生參與課程的設(shè)計(jì)、項(xiàng)目的研究、實(shí)習(xí)等方式運(yùn)用的卻很少。案例分析法有一定的好處，但是它不夠全面，教材中的案例大多都是從圖書、論文里面篩選出來的，案例更新的速度比較慢，有的時(shí)候一個(gè)案例有可能重復(fù)出現(xiàn)在幾本教材中，案例比較陳舊，根據(jù)市場調(diào)研、項(xiàng)目研究出來的案例卻很少出現(xiàn)在教材中，缺乏原創(chuàng)性，有的老師在講解案例時(shí)，缺乏真實(shí)的體驗(yàn)，理論性知識(shí)多，對(duì)案例的分析不到位。所以說，老師在授課時(shí)，應(yīng)該嘗試更多的實(shí)踐教學(xué)方法，將更多的方法運(yùn)用起來，才可以產(chǎn)生最佳的教學(xué)效果。

4.基礎(chǔ)設(shè)施的配置有待提升。人力資源管理的實(shí)踐教學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施主要包括：ERP沙盤模擬實(shí)驗(yàn)室，校外的實(shí)習(xí)基地等等。但是目前很多的高校實(shí)驗(yàn)室的配置相對(duì)的落后，只有電腦、少量的模擬軟件等等。有些校領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)人力資源實(shí)驗(yàn)室的重視，把經(jīng)歷都投入到了計(jì)算機(jī)等相關(guān)的專業(yè)，覺得人力資源專業(yè)不需要太多的實(shí)驗(yàn)室，有一個(gè)就夠了，建設(shè)的必要性不大。從而導(dǎo)致了基礎(chǔ)設(shè)施落后，資金投入嚴(yán)重不足，實(shí)驗(yàn)室的在教學(xué)中的作用發(fā)揮不大。

三、完善高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)模式的對(duì)策

1.積極強(qiáng)化師資隊(duì)伍的建設(shè)。首先要不斷的完善教師的實(shí)踐操作技能，要不斷的與企業(yè)進(jìn)行合作，把企業(yè)看做成培養(yǎng)實(shí)踐性教師的工廠。比如每隔1年，就可以派一些教師利用暑假的時(shí)間去企業(yè)學(xué)習(xí)，工作。比如河南工業(yè)大學(xué)每年都會(huì)派十多名老師去企業(yè)實(shí)習(xí)，去鍛煉，實(shí)習(xí)回來后的老師在教學(xué)方面明顯提升了許多。除了企業(yè)實(shí)習(xí)這個(gè)方法，還有項(xiàng)目研究的方法，老師可以與企業(yè)之間開展橫向課題，帶領(lǐng)學(xué)生去做項(xiàng)目，讓學(xué)生在做項(xiàng)目的過程中積累到更多的經(jīng)驗(yàn)。教師還可以去多參加一些由企業(yè)管理者、實(shí)戰(zhàn)專家領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)班，多去聽取一些企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。其次校方要挖掘一些校外的師資力量，比如聘用企業(yè)具有人力資源相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的管理者來校內(nèi)當(dāng)教師，或者以兼職的形式出任教師，又或者邀請(qǐng)實(shí)踐專家、企業(yè)管理者來校內(nèi)開展專家講座，從而豐富和強(qiáng)化人力資源專業(yè)的師資隊(duì)伍。

2.嘗試并推廣新的教學(xué)方法。人力資源管理的實(shí)踐教學(xué)不能僅僅依賴案例教學(xué)法，應(yīng)該嘗試新的教學(xué)方法，有效的將幾種實(shí)踐教學(xué)的方法結(jié)合，利用各種方法的長處，豐富教學(xué)的形式，進(jìn)一步完善已經(jīng)慣用的教學(xué)方法。比如案例教學(xué)就必須要做到及時(shí)的更新，加強(qiáng)案例的原創(chuàng)性和實(shí)效性，老師學(xué)會(huì)將課題研究的最新結(jié)果和市場調(diào)研的真實(shí)數(shù)據(jù)運(yùn)用到案例的講解中，避免使用重復(fù)的案例和年代比較久的案例。另外還可以增加情景模擬、角色扮演、實(shí)驗(yàn)室實(shí)踐教學(xué)等等，合理的利用資源，將實(shí)踐教學(xué)的效果達(dá)到最優(yōu)化。

3.完善人力資源管理實(shí)驗(yàn)室。首先要做好軟件測評(píng)的工作，豐富軟件的內(nèi)容。因?yàn)樵趩T工職業(yè)規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、員工薪酬管理、員工績效管理等方面都會(huì)運(yùn)用到軟件模塊的設(shè)計(jì)。所以實(shí)驗(yàn)室要做好軟件模塊的建設(shè)工作，學(xué)生要學(xué)會(huì)利用測評(píng)工具對(duì)員工的績效、素質(zhì)等方面進(jìn)行測評(píng)，學(xué)會(huì)分析測評(píng)的結(jié)果。其次還要加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)室的管理，在管理方面主要出現(xiàn)的問題就是指導(dǎo)老師安排，是由專業(yè)的實(shí)驗(yàn)室老師安排各個(gè)年級(jí)的學(xué)生進(jìn)行學(xué)習(xí)，還是由授課老師就所教的模塊帶領(lǐng)班級(jí)學(xué)生來學(xué)習(xí)，這是實(shí)驗(yàn)室管理普遍存在的問題，所以筆者認(rèn)為此項(xiàng)工作應(yīng)該由任課老師來做，老師應(yīng)該既能傳授知識(shí)，又能帶領(lǐng)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐操作，這樣可以培養(yǎng)老師的技能，還能節(jié)省大量的時(shí)間，迅速了解到學(xué)生在學(xué)習(xí)中的問題。

四、結(jié)語

綜上所述，要想加強(qiáng)對(duì)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革，就必須加大對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)、打造一支師資力量強(qiáng)隊(duì)的隊(duì)伍，嘗試并推廣新的教學(xué)方法，這樣激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，增強(qiáng)他們的專業(yè)和特長，為以后步入社會(huì)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

作者:肖雨晨 單位:中國礦業(yè)大學(xué)銀川學(xué)院管理與經(jīng)濟(jì)系

人力資源管理實(shí)踐論文:人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革探索

1實(shí)踐教學(xué)對(duì)人力資源管理專業(yè)的重要性

人力資源管理專業(yè)是高校普遍開設(shè)的專業(yè)，主要學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源規(guī)劃、員工招聘與選拔、績效管理、薪酬福利管理、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、企業(yè)文化建設(shè)以及勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等方面的知識(shí)。高職院校以培養(yǎng)實(shí)踐型、應(yīng)用型人才為突出特征，將職業(yè)技能培養(yǎng)作為辦學(xué)指導(dǎo)思想，所以高職院校應(yīng)尤為注重實(shí)踐教學(xué)。實(shí)踐教學(xué)使學(xué)生在加深理論知識(shí)理解的同時(shí)獲得實(shí)踐技能，從而提高職業(yè)能力和素養(yǎng)。實(shí)踐教學(xué)的好壞直接關(guān)系到人才培養(yǎng)的質(zhì)量以及學(xué)生的就業(yè)狀況。

2人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)中存在的問題

2.1對(duì)實(shí)踐教學(xué)不夠重視

受傳統(tǒng)教育觀念的影響，許多高職院校人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置缺乏必要的調(diào)研，大多是對(duì)本科專業(yè)課程體系進(jìn)行相應(yīng)的刪改。教學(xué)安排上仍然以理論教學(xué)為主，實(shí)踐教學(xué)為輔，在教學(xué)方法上多采用以教師為主導(dǎo)的方式，針對(duì)專業(yè)核心課程設(shè)置的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)不能形成與學(xué)校自身定位相符的實(shí)踐教學(xué)體系，不能滿足培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)勝任能力的要求，從而導(dǎo)致學(xué)校人才培養(yǎng)與社會(huì)需求脫節(jié)的現(xiàn)象。

2.2教師缺乏實(shí)踐能力

培養(yǎng)高素質(zhì)高職能人才，不僅要求教師具備扎實(shí)的專業(yè)理論知識(shí)，而且要求其具備企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)歷。高職院校教師大多是高校研究生畢業(yè)，從學(xué)校畢業(yè)就走進(jìn)學(xué)校進(jìn)行知識(shí)的傳授，缺乏在企業(yè)工作和鍛煉的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，課堂上只能進(jìn)行枯燥的理論教學(xué)，難以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，不能指導(dǎo)學(xué)生開展崗位技能訓(xùn)練，造成教學(xué)與實(shí)踐脫節(jié)，在學(xué)生動(dòng)手能力和專業(yè)技能培養(yǎng)方面顯得力不從心。培養(yǎng)的學(xué)生知識(shí)的掌握局限于書本，難以實(shí)現(xiàn)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的目標(biāo)，無法在畢業(yè)之后快速適應(yīng)工作崗位的需要。

2.3校內(nèi)外實(shí)踐教學(xué)條件缺乏

校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室和校外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)可以為實(shí)踐教學(xué)創(chuàng)造良好的條件，為學(xué)生提供理論聯(lián)系實(shí)踐的機(jī)會(huì)，從而增強(qiáng)學(xué)生的綜合能力。目前很多學(xué)校由于資金投入有限以及對(duì)于文科專業(yè)不夠忽視，無法配備專業(yè)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)條件，致使人力資源管理專業(yè)學(xué)生不能在學(xué)校里學(xué)習(xí)到未來工作所必須使用的專業(yè)軟件，以致學(xué)生畢業(yè)后難以快速進(jìn)入實(shí)際工作狀態(tài)。校外實(shí)踐教學(xué)基地能夠讓學(xué)生深入經(jīng)營管理實(shí)際，切身體驗(yàn)人力資源管理工作實(shí)踐，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。然而很多學(xué)校和校外實(shí)習(xí)基地由于缺乏共同的利益點(diǎn)或者合作激勵(lì)機(jī)制不健全等原因，不能為學(xué)生提供很好的實(shí)踐機(jī)會(huì)，合作僅僅停留在表層，難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)和效果。

3改革思路

3.1構(gòu)建全面的實(shí)踐教學(xué)體系

高職院校以培養(yǎng)高素質(zhì)高技能人才為目標(biāo)，在人力資源管理專業(yè)的教學(xué)上應(yīng)該突出實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，因此構(gòu)建高職院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系應(yīng)當(dāng)重新定位人才培養(yǎng)目標(biāo)，從社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)的需求出發(fā)，構(gòu)建完整的專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系。具體包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：一是課內(nèi)實(shí)驗(yàn)教學(xué)，主要針對(duì)專業(yè)課程的具體項(xiàng)目，安排不同的實(shí)踐教學(xué)課時(shí)，通過案例分析、情景模擬、小組討論、角色扮演等實(shí)踐教學(xué)形式的運(yùn)用，達(dá)到基本技能提高的目的。二是課外實(shí)習(xí)，主要指的是頂崗實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文，頂崗實(shí)習(xí)是學(xué)生在合作企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐鍛煉，對(duì)于鞏固學(xué)生課堂所學(xué)、增強(qiáng)實(shí)際工作能力、縮短崗位適應(yīng)期、提升職業(yè)素質(zhì)具有重要意義，畢業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文是學(xué)生參與社會(huì)實(shí)踐并由此更好地實(shí)現(xiàn)與工作崗位的銜接，是檢驗(yàn)學(xué)生學(xué)習(xí)成果的有效途徑。

3.2加強(qiáng)雙師型教師隊(duì)伍建設(shè)，提高教師專業(yè)實(shí)踐技能

雙師型師資隊(duì)伍建設(shè)對(duì)于專業(yè)實(shí)踐教學(xué)來說是前提條件，也是重要保證，教師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏的問題必然影響高校實(shí)踐教學(xué)水平。一方面要多渠道培養(yǎng)現(xiàn)有教師的實(shí)踐能力，專業(yè)教師應(yīng)關(guān)注專業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，加強(qiáng)專業(yè)實(shí)務(wù)訓(xùn)練，豐富自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以提高綜合實(shí)踐的能力。通過鼓勵(lì)專業(yè)教師利用寒暑假時(shí)間到企業(yè)頂崗鍛煉來了解社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的任職要求，不斷充實(shí)自己的知識(shí)和技能，確保自己所教內(nèi)容與社會(huì)需求同步，同時(shí)專業(yè)教師應(yīng)該加強(qiáng)與企業(yè)的聯(lián)系，積極地與企業(yè)開展橫向課題合作研究，強(qiáng)化自身專業(yè)能力。另一方面要加強(qiáng)企業(yè)兼職教師隊(duì)伍建設(shè)，聘請(qǐng)有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)專家作為課內(nèi)實(shí)驗(yàn)、校外實(shí)習(xí)的指導(dǎo)教師，提升實(shí)踐教學(xué)的整體師資實(shí)力。

3.3加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)保障體系

校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室和校外實(shí)訓(xùn)基地是實(shí)踐教學(xué)的重要場所，也是拓展學(xué)生專業(yè)技能和培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)能力的有效平臺(tái)，因此高職院校應(yīng)重視校內(nèi)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，及時(shí)進(jìn)行專業(yè)軟件和設(shè)備采購，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)管理制度建設(shè)，確保各項(xiàng)實(shí)踐教學(xué)措施順利實(shí)施。加強(qiáng)校企之間、校際之間的合作與交流，推進(jìn)利益共同體建設(shè)，形成企業(yè)和學(xué)?；セ莼ダ牧己煤献麝P(guān)系，建立穩(wěn)定的校外實(shí)訓(xùn)基地，有效地補(bǔ)充課堂教學(xué)，拓展學(xué)生實(shí)習(xí)渠道，提高學(xué)生的實(shí)踐技能。

作者:張浩 單位:嘉興職業(yè)技術(shù)學(xué)院

人力資源管理實(shí)踐論文:基于JCI的醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐

摘要:JointCommisionInternationalAccreditaion簡稱JCI，中文翻譯為國際醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)認(rèn)證委員會(huì)。JCI評(píng)審的開展，主要是為了進(jìn)一步提升醫(yī)療衛(wèi)生放入服務(wù)水平，不斷改進(jìn)醫(yī)院的各項(xiàng)管理，致力于為患者提供良好的就醫(yī)環(huán)境，最大程度的減少醫(yī)院員工的工作風(fēng)險(xiǎn)。在JCI管理評(píng)價(jià)體系中涉及關(guān)于醫(yī)院人員資格和教育的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此形成有效的醫(yī)院管理機(jī)制。基于此，本文從JCI的角度出發(fā)，對(duì)醫(yī)院人力資源管理進(jìn)行實(shí)踐性分析。

關(guān)鍵詞:JCI;醫(yī)院;人力資源;實(shí)踐

JCI是美國醫(yī)療評(píng)審機(jī)構(gòu)評(píng)審委員會(huì)的簡稱，這個(gè)機(jī)構(gòu)主要是對(duì)除了美國以外的其他國家的醫(yī)療進(jìn)行認(rèn)證和評(píng)價(jià)，其評(píng)價(jià)得到世界衛(wèi)生組織以及全球性醫(yī)院管理體系的認(rèn)可。在JCI中，評(píng)審委員會(huì)的組成部分涉及醫(yī)療、護(hù)理醫(yī)院人力資源管理以及公共政策等，由來自各國的專家組成。其標(biāo)準(zhǔn)是世界共同認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)，能夠促進(jìn)醫(yī)院管理與服務(wù)的優(yōu)化。以下是本文在JCI視角下對(duì)醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐的研究和分析。

一、JCI標(biāo)準(zhǔn)在醫(yī)院人力資源管理過程中的應(yīng)用現(xiàn)狀

截止到目前，我國已經(jīng)有30家醫(yī)院通過了JCI醫(yī)療評(píng)審機(jī)構(gòu)的評(píng)審，在這其中，有7家醫(yī)院已經(jīng)通過了多次評(píng)審。利用JCI醫(yī)療評(píng)審機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理需要對(duì)現(xiàn)階段人力資源管理的應(yīng)用現(xiàn)狀進(jìn)行分析和研究。

(一)人員資質(zhì)以及準(zhǔn)入

人員準(zhǔn)入在JCI醫(yī)療評(píng)審中是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，一些醫(yī)療機(jī)構(gòu)按照J(rèn)CI醫(yī)療評(píng)審的相關(guān)準(zhǔn)則制定了醫(yī)院人員資質(zhì)認(rèn)定程序以及準(zhǔn)入原則，以此來確保醫(yī)療服務(wù)的安全。在醫(yī)院里，人力資源管理部門需要對(duì)醫(yī)院工作人員的所持有的證書證件進(jìn)行審核，并且要通過源發(fā)證機(jī)關(guān)進(jìn)行核實(shí)。JCI醫(yī)療評(píng)審制定了《授權(quán)管理規(guī)定》，以此來完成醫(yī)院工作人員評(píng)審工作獨(dú)立完成的機(jī)制，這樣才能有效地保障醫(yī)院人力資源具有相應(yīng)的資質(zhì)、技術(shù)以及權(quán)限。［1］

(二)崗位編制說明以及崗位職責(zé)的確定

在JCI醫(yī)療評(píng)審制度中，需要醫(yī)護(hù)人員對(duì)自己的崗位職責(zé)有明確的認(rèn)可。醫(yī)院根據(jù)現(xiàn)階段醫(yī)院的改革要求以及醫(yī)院的職能，發(fā)展戰(zhàn)略，等等，通過對(duì)各部門的職責(zé)分析，確定工作人員的具體工作任務(wù)，其中包含了與崗位屬性、工作內(nèi)容、工作任務(wù)以及崗位專業(yè)水平、知識(shí)技能、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和從業(yè)資格相關(guān)的內(nèi)容。崗位職責(zé)的確定需要由醫(yī)院各部門負(fù)責(zé)人確定，在醫(yī)院的主管職能部門通過審核以后，負(fù)責(zé)人和具體責(zé)任人共同協(xié)商、溝通，確認(rèn)后簽字，這樣便于醫(yī)護(hù)人員更好地理解自己的崗位責(zé)任，進(jìn)而更好地去執(zhí)行。不管是醫(yī)院本身的職工，還是外來派遣人員，以及實(shí)習(xí)醫(yī)生或者醫(yī)院志愿者，都需要簽署崗位職責(zé)書，然后根據(jù)所在醫(yī)院的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行崗位的調(diào)換和變動(dòng)，以便于各部門職員及時(shí)更新。目前，我國很多醫(yī)院已經(jīng)開始把崗位職責(zé)錄入到人員招聘的流程中，并且在培訓(xùn)計(jì)劃以及工作評(píng)價(jià)過程中也涉及到崗位職責(zé)的內(nèi)容。［2］

(三)醫(yī)院崗前培訓(xùn)制度的實(shí)施

JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中要求醫(yī)院的管理人員從現(xiàn)實(shí)醫(yī)院發(fā)展的角度出發(fā)，對(duì)已有員工和新進(jìn)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中確定崗位職責(zé)。這樣才能在不斷改進(jìn)之中讓患者得到更加滿意的服務(wù)，滿足患者的個(gè)性化需求。從醫(yī)院發(fā)展的角度看，這是把患者的利益和需要放在第一位，而不是僅僅從醫(yī)院職工自己提出的申請(qǐng)出發(fā)。一些醫(yī)院在JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上建立了關(guān)于員工崗位培訓(xùn)與崗前培訓(xùn)的相關(guān)事宜，崗前培訓(xùn)的重點(diǎn)在于讓員工了解醫(yī)院的整體情況、相關(guān)的崗位職責(zé)以及有效增加醫(yī)護(hù)人員在醫(yī)院的歸屬感。崗位培訓(xùn)，也被稱為在職培訓(xùn)，重點(diǎn)內(nèi)容主要側(cè)重于員工工作的持續(xù)性，讓員工工作期間能夠得到本職位工作的繼續(xù)教育和提升，保障其所擁有的專業(yè)水準(zhǔn)以及知識(shí)水平適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展需求，適應(yīng)患者的需求。［3］

(四)員工技術(shù)檔案的建立

員工技術(shù)檔案的建立是在醫(yī)院定期考核評(píng)估基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。在JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中要求醫(yī)院要建立起能夠收集、評(píng)價(jià)員工的方案。員工技術(shù)檔案的建立，可以有效記錄員工在入職以前、在職期間以及崗位職責(zé)的執(zhí)行情況和績效考核業(yè)績，等等。此檔案的存在不僅能夠有效提升檔案管理的效率，還能提升醫(yī)護(hù)人員工作的認(rèn)真程度以及有效性，對(duì)醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的提升有促進(jìn)作用，有利于醫(yī)院的持續(xù)性改進(jìn)。如果從醫(yī)院發(fā)展的角度出發(fā)，對(duì)員工工作責(zé)任進(jìn)行審核和培訓(xùn)，可以按照員工技術(shù)檔案記錄的信息出發(fā)，選擇一些對(duì)醫(yī)院有貢獻(xiàn)的職工進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃。

二、JCI審核標(biāo)準(zhǔn)在醫(yī)院人力資源管理中需要解決的問題

(一)JCI理念以及相關(guān)細(xì)則與醫(yī)院評(píng)審之間存在的差別

JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中涵蓋了醫(yī)院發(fā)展的核心觀念，即“一切以病人為中心”，此標(biāo)準(zhǔn)理念中，與目前的醫(yī)院管理評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)存在一定程度上的差異。因此，我國多數(shù)醫(yī)院需要在新時(shí)期內(nèi)轉(zhuǎn)變醫(yī)院發(fā)展的理念，轉(zhuǎn)變思維模式。這表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:首先，JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)對(duì)醫(yī)院人員成本的相關(guān)概念沒有重點(diǎn)涉及。這樣，醫(yī)院在人力資源的使用以及配備上就會(huì)大幅度的增加，這種制度與現(xiàn)階段我國多數(shù)醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)存在較大的差別。［4］其次，JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)在對(duì)醫(yī)護(hù)人員績效考核的過程中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是醫(yī)院的社會(huì)責(zé)任，并且會(huì)提升社會(huì)效益的地位，在此之中，要求醫(yī)院必須履行自己的社會(huì)責(zé)任。因此，醫(yī)院的發(fā)展與管理就需要改變以往只注重經(jīng)濟(jì)效益的觀念，從社會(huì)責(zé)任以及病人的需要出發(fā)，同時(shí)，不僅僅是醫(yī)院，醫(yī)療衛(wèi)生主管部門也需要全力支持醫(yī)院的此項(xiàng)改革。最后，JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中提出了醫(yī)院的管理者，要對(duì)醫(yī)院醫(yī)護(hù)職工的工作滿意程度進(jìn)行監(jiān)測。這需要醫(yī)院建立起員工的滿意程度評(píng)價(jià)體系，在評(píng)價(jià)過程中了解員工的需求，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理程度的提升。部分醫(yī)院在人力資源管理方面實(shí)行雙軌制管理，這樣可以為醫(yī)院創(chuàng)造出更加公平和諧的工作分為，以此不斷提升員工工作的滿意程度［5］。

(二)JCI人員資質(zhì)認(rèn)定操作上存在難度

JCI醫(yī)療評(píng)審資質(zhì)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)中，有很多工作方針在實(shí)際操作過程中存在一定的難度。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:首先，我國衛(wèi)生管理部門關(guān)于工作人員職責(zé)資格證書評(píng)審的相關(guān)信息數(shù)據(jù)平臺(tái)并沒有完全建立起來，這樣JCI醫(yī)療評(píng)審機(jī)構(gòu)就沒有辦法對(duì)工作人員的資格證書進(jìn)行真?zhèn)蔚谋鎰e。其次，員工入職以前的培訓(xùn)經(jīng)歷，一般很難找到相關(guān)機(jī)構(gòu)去核實(shí)。一些醫(yī)院的員工稱其再入職以前有足夠的培訓(xùn)經(jīng)歷，但是因?yàn)檫@些培訓(xùn)部門并沒有建立起來完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，這樣對(duì)培訓(xùn)者的身份就很難去核實(shí)。再次，醫(yī)院工作人員的資質(zhì)認(rèn)定需要足夠的時(shí)間，也需要驗(yàn)證周期，這樣就會(huì)阻礙工作人員的上崗工作時(shí)間。［6］從筆者的角度看，醫(yī)院在發(fā)展過程中需要對(duì)各個(gè)發(fā)展流程加以優(yōu)化，在時(shí)間上盡量減少因?yàn)橘Y質(zhì)評(píng)審而耽誤員工正常入職的情況，保證及時(shí)上崗。在目前，我國衛(wèi)生系統(tǒng)行政信息數(shù)據(jù)平臺(tái)還未建立的情況下，要對(duì)醫(yī)護(hù)人員的資格證書進(jìn)行評(píng)審，可以要求工作人員為醫(yī)院提供證書發(fā)放機(jī)關(guān)報(bào)名信息表，這樣才能在一定程度上增加評(píng)審的有效性，判斷出證書的真實(shí)性，由此降低部分人員的虛假證書使用情況。在培訓(xùn)經(jīng)歷方面，如果要對(duì)醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)情況進(jìn)行核實(shí)，需要從與醫(yī)護(hù)人員工作職責(zé)的培訓(xùn)內(nèi)容出發(fā)，進(jìn)行真實(shí)實(shí)踐能力的考核。

(三)JCI對(duì)醫(yī)院管理流程有嚴(yán)格的要求

JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中，核心觀念是以病人的需求為中心，因此，從醫(yī)院的各個(gè)部門管理出發(fā)，優(yōu)化醫(yī)療服務(wù)的全過程，這樣醫(yī)院的醫(yī)療流程可以顯現(xiàn)出足夠多的JCI醫(yī)療評(píng)審內(nèi)容。醫(yī)院在人員的使用方面、招聘方面、績效評(píng)估方面、資格認(rèn)定方面、培訓(xùn)方面等等都需要在JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)具體要求，以此做到各個(gè)流程的優(yōu)化，保證人員錄用的結(jié)構(gòu)、醫(yī)護(hù)人員的任職資格以及服務(wù)水平是否達(dá)到JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的要求，增強(qiáng)工作人員的適用性。［7

］(四)JCI標(biāo)準(zhǔn)下需要醫(yī)院實(shí)現(xiàn)信息化管理

隨著科技的創(chuàng)新與信息化水平的提升，在JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)制度下，醫(yī)院要建立起人力資源考核評(píng)價(jià)體系，就需要對(duì)醫(yī)院工作人員的績效情況進(jìn)行評(píng)估，績效考核需要將定量與定性結(jié)合在一起，對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)加以量化。在員工檔案的整理與建立上，需要包含員工入職情況的各項(xiàng)要素，包含崗位職責(zé)、資格證書、培訓(xùn)記錄、工作業(yè)績，等等，員工的這些內(nèi)容可以通過醫(yī)院的信息管理軟件進(jìn)行記載和收錄，促進(jìn)客觀化考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。信息管理平臺(tái)的引進(jìn)不僅可以促成JCI醫(yī)療評(píng)審要求的完成，還能不斷提升醫(yī)院的工作效率。

三、從JCI出發(fā)制定醫(yī)院人力資源管理的實(shí)踐計(jì)劃

(一)人力資源管理評(píng)估工作的進(jìn)行

在JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)下需要對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作進(jìn)行重新規(guī)劃和改革，對(duì)比以往使用的人力資源管理辦法，對(duì)其中存在的差異進(jìn)行對(duì)比，并且按照J(rèn)CI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中涉及醫(yī)院工作流程，按照一定的順序逐一完成各類內(nèi)容，并做好各部門的協(xié)管工作。

(二)問題改進(jìn)策略的實(shí)現(xiàn)

1．醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃

很多醫(yī)院的人力資源部門都是從傳統(tǒng)醫(yī)院人事科演變而來，在最近幾年中，各個(gè)醫(yī)院開始制定人力資源規(guī)劃體系，在數(shù)量以及系列上進(jìn)行匹配。在對(duì)JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行解讀以后，制定人力資源管理規(guī)劃就需要有多方面考慮，主要包含以下幾類:首先，從醫(yī)院的發(fā)展宗旨出發(fā)，對(duì)可以服務(wù)的項(xiàng)目以及醫(yī)療技術(shù)和病人進(jìn)行分類。其次，明確崗位職責(zé)以后，對(duì)員工所擁有的專業(yè)水平、教育水平以及技能和知識(shí)水平進(jìn)行考核;再次，將相關(guān)醫(yī)療法律法規(guī)的納入;最后，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容需要行政部門和醫(yī)院臨床科室一同規(guī)劃。只有這樣才能體現(xiàn)人力資源規(guī)劃全體公認(rèn)性，在人力資源部門，需要為醫(yī)院各個(gè)科室提供員工招聘申請(qǐng)表。

2．員工績效考核評(píng)價(jià)

醫(yī)院員工需要有工作職責(zé)的書面反應(yīng)，在JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中，確定員工的崗位職責(zé)是一項(xiàng)持續(xù)性的工作，在醫(yī)院改革的過程中需要加以更新和變化。一些員工如果變動(dòng)崗位需要重新的簽署崗位職責(zé)書。人力資源部門要對(duì)整個(gè)醫(yī)院的所有員工進(jìn)行崗位職責(zé)的完善和修補(bǔ)，而且需要把這些內(nèi)容放在醫(yī)院內(nèi)部管理網(wǎng)站中，便于醫(yī)護(hù)人員相互學(xué)習(xí)和及時(shí)獲取崗位職責(zé)信息。

3．新進(jìn)員工的培訓(xùn)

在醫(yī)院人力資源管理方面，無論是新進(jìn)職工還是在職員工都需要進(jìn)行培訓(xùn)和進(jìn)修。在醫(yī)院中需要由人力資源管理部門的帶領(lǐng)下，培訓(xùn)對(duì)象是每年進(jìn)入醫(yī)院的實(shí)習(xí)生以及新調(diào)入的工作人員。在培訓(xùn)內(nèi)容，需要首先展現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展宗旨與核心內(nèi)容，完善關(guān)于法律法規(guī)方面的培訓(xùn)、醫(yī)護(hù)人員專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德的培訓(xùn)、安全護(hù)理安全服務(wù)培訓(xùn)、醫(yī)院感染控制培訓(xùn)、病人的安全管理教育。與此同時(shí)，培養(yǎng)還應(yīng)包含醫(yī)護(hù)人員的基本工作內(nèi)容，例如，病歷的填寫，等等。在職員工的培訓(xùn)需要從員工的工作崗位出發(fā)，有針對(duì)性地開展專業(yè)教育，以此完成工作人員的再次進(jìn)修。

(三)醫(yī)院全體員工要切實(shí)體會(huì)JCI的理念和精髓

1．人力資源評(píng)審對(duì)醫(yī)院工作有新的指示

JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)在病人為核心的管理之上還有關(guān)于醫(yī)院質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)，醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量與醫(yī)療服務(wù)具有緊密的聯(lián)系。一些JCI醫(yī)療評(píng)審的專家對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行了初步認(rèn)定，同時(shí)也提出了該工作的升級(jí)改革。例如，在一個(gè)新的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)入醫(yī)院以后，就要提供其所在部門的培訓(xùn)資料，做好相關(guān)培訓(xùn)，只有符合崗位需求以后，才能進(jìn)入醫(yī)院工作中為病人提供服務(wù)，給病人以安全的護(hù)理。

2．JCI評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的貫徹和實(shí)行

在JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中，需要對(duì)醫(yī)院職工的證書、注冊(cè)以及培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)中的各項(xiàng)內(nèi)容，被人力資源管理部門掌握。此標(biāo)準(zhǔn)中，需要員工和醫(yī)院管理部門。人力部門以及各科室聯(lián)系起來，貫徹JCI醫(yī)療評(píng)審的具體內(nèi)容。

四、結(jié)語

綜上所述，本文對(duì)JCI標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行了分析和研究，在以后的發(fā)展中還要對(duì)此體系進(jìn)行詳細(xì)的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)醫(yī)院對(duì)病人服務(wù)的理念，促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展。

作者:張芳 單位:河南中醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院 人力資源部

人力資源管理實(shí)踐論文:剖析國企人力資源管理的實(shí)踐性

摘要：從當(dāng)前我國國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來看，當(dāng)前人力資源管理中還存在著工作分析缺乏針對(duì)性、實(shí)用性不強(qiáng)、績效考核流于形式、薪酬體系起不到激勵(lì)作用等問題。針對(duì)這些問題，特提出改進(jìn)措施：一是要進(jìn)一步加強(qiáng)和完善工作分析體系；二是要建立以KPI指標(biāo)為核心的績效考核體系、實(shí)施動(dòng)態(tài)管理；三是要建立以績效、能力和技能為基礎(chǔ)的多元薪酬體系，確保企業(yè)能吸引人才、留住人才，提升人力資源管理實(shí)踐能力。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；管理實(shí)踐；KPI；薪酬管理

隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，中國的人力資源管理理念正逐步與國際接軌，“員工是企業(yè)最寶貴的資源”已被越來越多的企業(yè)所接受。企業(yè)逐漸突破了過去人事管理的局限，“以人為本”的觀念已深人人心。但由于人力資源管理實(shí)踐本身是操作性很強(qiáng)的工作，加之受東西方文化差異的影響，我國大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐中，出現(xiàn)了人力資源管理實(shí)踐與管理理念之間脫節(jié)的現(xiàn)象，導(dǎo)致人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)的人力資源建設(shè)乃至對(duì)企業(yè)經(jīng)營績效也都沒有產(chǎn)生預(yù)期的效果。因此，如何將理念落實(shí)到人力資源管理實(shí)踐中來是目前我國企業(yè)管理的關(guān)鍵問題。

一、人力資源管理實(shí)踐在國有企業(yè)中的地位與作用

人力資源管理實(shí)踐(humanresourcepractices)指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、手段、制度等的總稱。人力資源管理實(shí)踐從80年代至今，已經(jīng)歷了20多年的發(fā)展，人力資源管理及其實(shí)踐已成為組織戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理組成部分，人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)逐步向創(chuàng)造企業(yè)新價(jià)值的職能行為方面轉(zhuǎn)變，作為國有企業(yè)管理活動(dòng)的核心組成部分的人力資源管理實(shí)踐，在現(xiàn)代國有企業(yè)管理中占據(jù)著突出的地位和作用。

1、人力資源管理實(shí)踐是改變國有企業(yè)人數(shù)眾多，人力資源素質(zhì)低下狀況的重要途徑。大量素質(zhì)低下的人員，為國有企業(yè)經(jīng)營帶來了沉重的包袱，增加了人力成本，降低了企業(yè)工作效率。消化這些素質(zhì)低下的企業(yè)員工，將之轉(zhuǎn)化為企業(yè)有效的人力資源，是現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的重要內(nèi)容，通過其實(shí)踐活動(dòng)，對(duì)員工進(jìn)行能力培養(yǎng)和提升，改變員工的素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)，提升員工素質(zhì)，將這些人員轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)具有特質(zhì)化、復(fù)雜性、難以模仿人才，也就形成了企業(yè)有效的人力資源，使國有企業(yè)由市場競爭中的人多劣勢(shì)轉(zhuǎn)變?yōu)槿硕嗟膬?yōu)勢(shì)。

2、人力資源管理實(shí)踐是打造國有企業(yè)人才競爭力的主要形式。人才的競爭，尤其是高層次人才的競爭，已成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，高素質(zhì)的人才資源已成為現(xiàn)代企業(yè)最寶貴的資源和保持持久競爭優(yōu)勢(shì)的重要來源。在傳統(tǒng)的計(jì)劃體制下，國有企業(yè)一直是國家高層次人才的分配匯聚之地，具有很強(qiáng)的先天人力資源集聚優(yōu)勢(shì)，如何充分發(fā)揮這些人才的作用，使國有企業(yè)人盡其才，由人才集聚優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為市場競爭力或人才勝勢(shì)呢?這主要是通過人力資源管理實(shí)踐來實(shí)現(xiàn)的。國有企業(yè)人力資源管理部門通過對(duì)人力資源管理實(shí)踐(企業(yè)的選拔系統(tǒng)、考核系統(tǒng)、報(bào)酬系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)等)進(jìn)行科學(xué)的匹配，把相互補(bǔ)充的人力資源實(shí)踐活動(dòng)聯(lián)合成為一個(gè)內(nèi)部一致的系統(tǒng)，促成人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)目標(biāo)的契合，使之直接與價(jià)值創(chuàng)造相關(guān)聯(lián)，激勵(lì)各類人才的創(chuàng)造力，從而推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步，效益提升。有效地管理人力資源，打造國有企業(yè)人才競爭優(yōu)勢(shì)，已成為國有企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的重要內(nèi)容。

3、人力資源管理實(shí)踐對(duì)和諧社會(huì)建設(shè)起著重要的影響。國有企業(yè)是公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成形式，國有企業(yè)和諧建設(shè)是社會(huì)和諧的重要組成部分，其和諧建設(shè)對(duì)整個(gè)社會(huì)和諧建設(shè)發(fā)揮著重要的作用。建設(shè)和諧企業(yè)是國有企業(yè)在和諧社會(huì)建設(shè)中承擔(dān)的重要使命和重大政治責(zé)任。和諧企業(yè)建設(shè)的就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各員土和各要素之間的和諧。人力資源管理部門通過其實(shí)踐活動(dòng)，如工作分析、崗位設(shè)置、薪酬設(shè)計(jì)等，對(duì)國有企業(yè)內(nèi)部各要素進(jìn)行重新配置，對(duì)企業(yè)員工關(guān)系進(jìn)行解構(gòu)與重組，企業(yè)內(nèi)部和諧與企業(yè)人力資源管理實(shí)踐息息相關(guān)，人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)容和方式對(duì)企業(yè)人際關(guān)系產(chǎn)生決定性的影響，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和諧發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，良好的人力資源管理實(shí)踐是和諧企業(yè)建設(shè)的根本，同時(shí)也對(duì)和諧社會(huì)的建設(shè)發(fā)揮著重要的影響和作用。

二、國有企業(yè)人力資源管理實(shí)踐現(xiàn)狀、存在問題

目前我國國有企業(yè)人力資源管理實(shí)踐不理想，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、工作分析缺乏針對(duì)性，實(shí)用性不強(qiáng)

中國人力資源管理領(lǐng)域中的崗位管理現(xiàn)狀的調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示：在調(diào)查的1883家企業(yè)中，92%的企業(yè)認(rèn)識(shí)到通過工作分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的重要性。但在管理實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)工作分析所形成的崗位說明書與崗位分析報(bào)告中可用的東西很少，不能為實(shí)際的管理決策提供支持，束之高閣的現(xiàn)象普遍存在。崗位分析在企業(yè)人力資源管理的實(shí)際操作中沒有發(fā)揮預(yù)期的效用。

造成這種現(xiàn)象的原因在于：工作分析的整體設(shè)計(jì)思路是一種標(biāo)準(zhǔn)模塊化的分析方法，每一模塊都有較固定的內(nèi)容格式要求?；趦?nèi)容要求的模塊式工作分析，刻板地按照模塊的內(nèi)容格式要求進(jìn)行分析，為分析而分析，機(jī)械地按照模塊的內(nèi)容格式填寫崗位任職者的要求。結(jié)果造成實(shí)際工作中可用的東西很少，根本無法按說明書來進(jìn)行績效考核、薪酬管理等工作。同時(shí)，因強(qiáng)調(diào)崗位說明書的系統(tǒng)性與穩(wěn)定性，忽視了崗位說明書的動(dòng)態(tài)管理，從而難以滿足持續(xù)的組織優(yōu)化的內(nèi)在要求，造成組織變革與工作分析的脫節(jié)。

2、績效考核流于形式

絕大多教國有企業(yè)采用以企業(yè)最高管理層為核心考核機(jī)構(gòu)，涉及企業(yè)經(jīng)營全過程的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核體系。常發(fā)現(xiàn)企業(yè)絕大多數(shù)員工績效考核分?jǐn)?shù)都很高，甚至超出企業(yè)期望，但企業(yè)的整體績效并沒有得到有效改善，為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況?

從理念層面上看：

①績效考核滲透企業(yè)經(jīng)營管理的責(zé)任制體系，這不僅僅是人力資源管理部門的工作，而且是整個(gè)企業(yè)的工作。但在實(shí)施過程中，往往過多地暴露出考核的無奈與無力。究其原因，仍然是考核鏈條的單一。企業(yè)高層認(rèn)為：績效考核是人力資源部的事情，讓人力資源經(jīng)理把這件事情完成就行，績效考核部門在體系中擔(dān)負(fù)了體系策劃和實(shí)施全職能；中層經(jīng)理認(rèn)為：考核是考核部門的工作，又費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，搞不好還影響下屬的工作情緒，導(dǎo)致考核在執(zhí)行中的避重就輕。

②管理者將考核的主要目標(biāo)定位于對(duì)部門或員工進(jìn)行控制和約束，等到部門或員工出現(xiàn)績效不良問題時(shí)給部門或員工以處罰；不是時(shí)時(shí)刻刻關(guān)注、記錄以及評(píng)價(jià)部門或員工的業(yè)績，隨時(shí)準(zhǔn)備為部門或員工提供達(dá)到績效目標(biāo)的幫助，而且也沒有在績效考核結(jié)束之后就下一期如何改善部門或員工的績效進(jìn)行面談。這樣一來，從根本上埋下了考核的潛在障礙。

③企業(yè)以部門設(shè)流程，各部門都盡可能地占有企業(yè)資源以期獲得最大利益，使得整個(gè)經(jīng)營過程很難達(dá)到整體的優(yōu)化。企業(yè)內(nèi)部部門之間銜接的環(huán)節(jié)模糊不清，不能密切地配合，部門間拖后腿、推誘扯皮的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，從而極大地影響了考核指標(biāo)的落實(shí)，使考核目標(biāo)發(fā)生偏差，最終導(dǎo)致考核的形式化。

從技術(shù)層面上看：

①很多國有企業(yè)的考核指標(biāo)與戰(zhàn)略之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接，指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯，不能解釋企業(yè)的戰(zhàn)略，沒有將考核與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵成果領(lǐng)域、組織結(jié)構(gòu)、職能職責(zé)規(guī)范建立起有機(jī)聯(lián)系。上級(jí)與下級(jí)、部門與部門、員工與員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性。

②國有企業(yè)現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)主要集中在生產(chǎn)技術(shù)、管理、費(fèi)用這三個(gè)方面。經(jīng)濟(jì)責(zé)任制基礎(chǔ)上的德、能、勤、績考核體系對(duì)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)以外其他指標(biāo)的客觀考核和有效管理幾乎無能為力，而且不同的績效管理者對(duì)考核指標(biāo)的理解和認(rèn)識(shí)往往也存在著重大差異。對(duì)部門的考核指標(biāo)主要關(guān)注財(cái)務(wù)性指標(biāo)，對(duì)非財(cái)務(wù)性指標(biāo)往往關(guān)注不夠。對(duì)員工的考核主要是對(duì)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的民主評(píng)議指標(biāo)，著重德能勤績的考察淑乏具體明確的、可操作性的考核要素與衡量標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)生產(chǎn)操作類員工的考核著重生產(chǎn)性指標(biāo)的考察，對(duì)非生產(chǎn)性指標(biāo)又缺乏衡量。

3、薪酬體系起不到激勵(lì)作用

迄今為止，我國大多數(shù)國有企業(yè)(包括國有控股的上市公司)基本的薪酬體系仍是“行政主導(dǎo)型”的。薪酬體系設(shè)計(jì)以“人”為中心，強(qiáng)調(diào)人的資歷、學(xué)歷、行政級(jí)別等，基本薪酬往往是按照行政級(jí)別來確定的，在這種背景之下，行政職務(wù)、學(xué)歷、職稱以及工齡等因素對(duì)工資水平具有決定性的影響，員工薪酬的增長往往取決于其在企業(yè)中地位的變化而非業(yè)務(wù)能力的提高?；拘匠晔切匠攴峙渲兄饕慕M成部分，建立在員工業(yè)績基礎(chǔ)上的可變薪酬比例太小，薪酬激勵(lì)性小，甚至一些浮動(dòng)薪酬也固定化，薪酬分配仍然是平均主義。有些企業(yè)只是運(yùn)用簡單的排序法排出等級(jí)，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔，不科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，這就導(dǎo)致薪酬內(nèi)部不公平，嚴(yán)重?fù)p害了核心技術(shù)人員的積極性。我國大部分國有企業(yè)獎(jiǎng)金在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成固定的“附加工資”，績效薪酬演變成另外一種固定薪酬，員工認(rèn)為自己拿到的所有資金都是理所當(dāng)然應(yīng)該得到的。福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性，忽視員工個(gè)體的差異性，員工的薪酬滿意度低。

三、提高國有企業(yè)人力資源管理實(shí)踐能力的建議與措施

面對(duì)世界范圍內(nèi)人力資源管理的新趨勢(shì)，針對(duì)國有企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的現(xiàn)狀和存在的問題，特提出四個(gè)方面的建議和措施。

1、加強(qiáng)和完善工作分析，使企業(yè)上下對(duì)各崗位的職責(zé)范圍、責(zé)任大小、隸屬關(guān)系、晉升途徑都有了明確的了解，對(duì)企業(yè)的績效、薪酬、升降制度有更深刻的理解。

①遵循先確定戰(zhàn)略、組織與流程，再開展工作分析的邏輯次序以實(shí)現(xiàn)人力資源管理與組織戰(zhàn)略的對(duì)接。

為確保人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)目標(biāo)的一致性，通常的專業(yè)方法是深人分析企業(yè)戰(zhàn)略價(jià)值與組織功能，然后將工作分析的要點(diǎn)放在清晰界定每個(gè)崗位對(duì)于公司戰(zhàn)略的價(jià)值，以及每個(gè)崗位對(duì)于組織目標(biāo)所承擔(dān)的責(zé)任，最終效果應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在員工意識(shí)的深化上。通過細(xì)致分析企業(yè)業(yè)務(wù)流程與工作流程，包括流程環(huán)節(jié)、關(guān)鍵任務(wù)與主要成果，保證每個(gè)戰(zhàn)略價(jià)值點(diǎn)都有相應(yīng)崗位來承擔(dān)；崗位說明書的撰寫，要重點(diǎn)描述崗位價(jià)值及核心責(zé)任；工作分析之后，要通過培訓(xùn)、考核等措施，讓員工更清楚地認(rèn)識(shí)到崗位的價(jià)值所在，激發(fā)員工的自主性與積極性。

②合理運(yùn)用任職資格標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)模型

任職資格是指某崗位員工達(dá)到合格水平應(yīng)該具備的各項(xiàng)要素的集合，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等。而通常我們所說的素質(zhì)模型指的是狹義的素質(zhì)模型，它的主要特點(diǎn)就是能夠鑒別優(yōu)秀員工和一般員工的差異。由此可見，素質(zhì)模型與任職資格之間存在很大的差異：素質(zhì)模型關(guān)注的是優(yōu)秀員工應(yīng)具備的深層次素質(zhì)，包括動(dòng)機(jī)、品性、能力、個(gè)性等特征；任職資格關(guān)注的是合格員工應(yīng)具備的淺層次素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等因素。任職資格可以鑒別員工是否合格，但并不能保證合格的員工能達(dá)到優(yōu)秀水平。素質(zhì)模型能鑒別員工是否優(yōu)秀，但并不能鑒別合格員工與不合格員工的差異。兩者只能相互補(bǔ)充，而不能相互替代。只有將任職資格與素質(zhì)模型相結(jié)合，才能保證獲得真正的優(yōu)秀人才。

因此，企業(yè)可結(jié)合實(shí)際情況，把素質(zhì)模型作為人才選拔與招聘的“發(fā)展”類標(biāo)準(zhǔn)，將任職資格的內(nèi)容作為人才上崗培訓(xùn)的重要內(nèi)容，把素質(zhì)模型的內(nèi)容作為人才能力提升與開發(fā)的重要內(nèi)容。

2、建立以KPI指標(biāo)為核心的績效考核體系。

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是目標(biāo)管理法(ManagementByOb-jective,M130)與Pareto定律(20/80定律)的有機(jī)結(jié)合。它首先對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行全面地分解，然后從中分析和歸納出支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素(CriticalSuccessFactors,CSF)，最后從CSF中提煉出企業(yè)、部門和崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KeyPerfomanceIndicators,KPD。其核心思想就是，企業(yè)的80%的績效可通過2000的關(guān)鍵指標(biāo)來把握和引領(lǐng)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住主要矛盾，重點(diǎn)關(guān)注和考評(píng)與其戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)關(guān)系最密切的那20%的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

與其他方法相比，關(guān)鍵績效指標(biāo)法的優(yōu)點(diǎn)是很明顯的。它從繁多的績效指標(biāo)中提煉出少數(shù)關(guān)鍵的指標(biāo)來進(jìn)行考評(píng)，在減少了對(duì)員工的束縛的同時(shí)，還大大降低了績效管理的成本。不僅有利于提高績效管理的效率，還有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。KPI對(duì)防止企業(yè)戰(zhàn)略稀釋，促進(jìn)業(yè)務(wù)流程規(guī)范與再造，促進(jìn)激勵(lì)約束機(jī)制建立，發(fā)揮管理表盤作用以培育和鞏固企業(yè)核心競爭力等都起著非常重要的作用。

企業(yè)在建立以KPI指標(biāo)為核心的績效考核體系時(shí)，應(yīng)注意：

①企業(yè)高層管理者應(yīng)重視KPI真正價(jià)值。KPI是反映一個(gè)部門或員工關(guān)鍵業(yè)績貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，即衡量業(yè)績貢獻(xiàn)的多少，是衡量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度。KPI是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，不是目標(biāo)，但可以籍此確定目標(biāo)。它是一種戰(zhàn)略管理工具，而不僅僅是人力資源管理或是發(fā)放員工獎(jiǎng)金的計(jì)量工具。

②KPI的設(shè)定一般遵循企業(yè)戰(zhàn)略~關(guān)鍵成功要素~KP卜逐層分解的思路，遵守SMART原則，并以工作分析為依托而形成KPI指標(biāo)體系。企業(yè)級(jí)KPI可以運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出業(yè)務(wù)重點(diǎn)(即企業(yè)價(jià)值評(píng)估重點(diǎn))，根據(jù)業(yè)務(wù)重點(diǎn)找出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(即企業(yè)級(jí)KPI)。將企業(yè)級(jí)KPI分解到部門形成部門級(jí)KPI然后分解到崗位形成崗位級(jí)KPI。確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系后，對(duì)相應(yīng)的KPI進(jìn)行分析，分析績效驅(qū)動(dòng)因素，確定各級(jí)所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。應(yīng)該注意的是，每一個(gè)職位都影響某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過程，或影響過程中的某個(gè)點(diǎn)。在訂立指標(biāo)時(shí)，要考慮崗位的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果，如果任職者不能控制，則該項(xiàng)指標(biāo)就不能作為任職者的業(yè)績衡量指標(biāo)。比如，跨部門的指標(biāo)就不能作為基層員工的考核指標(biāo)，而應(yīng)作為部門主管或更高層主管的考核指標(biāo)。并且企業(yè)階段性目標(biāo)或工作中的重點(diǎn)不同，相應(yīng)各個(gè)部門的目標(biāo)也隨之發(fā)生變化，在階段性業(yè)績的衡量上重點(diǎn)也不同，也就是說KPI存在階段性和權(quán)重的可變性，所以企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)KPI實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。

3、建立以績效、能力和技能為基礎(chǔ)的多元薪酬體系。

每一個(gè)企業(yè)都需要用有競爭力的薪酬吸引人才，還要用有一定保證力的薪酬留住人才。如何依據(jù)每個(gè)人的能力與對(duì)組織的貢獻(xiàn)來確定他在組織中的位置和待遇這是薪酬管理的核心問題。企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)以績效、能力和技能為基礎(chǔ)的多元薪酬體系，通過多種分配要素(包括機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、福利、學(xué)習(xí)、信息分享、股權(quán)、榮譽(yù)等)的有機(jī)組合來滿足不同層次不同類別員工的需求。針對(duì)不同類型的人才采用不同的薪酬體系，不同雇傭模式及采用多元化的薪酬體系，滿足不同層次、不同類別員工的需求。

在具體設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況、勞動(dòng)力市場、崗位以及員工這四個(gè)方面的因素，具體來說就是要處理好三個(gè)領(lǐng)域的公平問題：外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。人力資源部門必須從薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)、員工發(fā)展和薪酬提升三個(gè)層面著手來安排薪酬體系，使薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)公平原則。

①通過商業(yè)性薪酬調(diào)查或?qū)I(yè)性薪酬調(diào)查，結(jié)合外部市場水平調(diào)整自身薪酬水平的結(jié)構(gòu)，確保薪酬水平的外部競爭性。

②薪酬管理作為激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)主要內(nèi)容，要發(fā)揮其改善企業(yè)績效的功能，必須將員工的薪酬與員工的業(yè)績相結(jié)合。以科學(xué)的工作分析和嚴(yán)格的職務(wù)規(guī)范以及合理的績效考核體系為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)以崗定薪、崗變薪變，體現(xiàn)了能力的差異，做到真正的內(nèi)部公平和員工公平。

人力資源管理實(shí)踐論文:人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀與改革

摘要：作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注。本文通過對(duì)國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究現(xiàn)狀的綜述，指出我國實(shí)踐教學(xué)研究中存在的不足，并提出了人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革的思路。

關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐教學(xué)改革

自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個(gè)世紀(jì)以來，人力資源管理走過了事務(wù)性管理、分析服務(wù)管理和戰(zhàn)略性管理三個(gè)階段。人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐同時(shí)起步，經(jīng)過50年的發(fā)展,國外大學(xué)人力資源管理專業(yè)已日趨成熟，國內(nèi)的人力資源管理專業(yè)也從“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”和“勞動(dòng)人事管理”專業(yè)脫胎換骨，成為高校專業(yè)發(fā)展的一個(gè)新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。隨著社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長,作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的研究也因此受到相關(guān)各方的關(guān)注。

一、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究的意義

現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對(duì)完善的專業(yè)教學(xué)模式。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對(duì)外開放力度的加大，我國目前重理論輕實(shí)踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才的社會(huì)需求向現(xiàn)行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實(shí)踐教學(xué)正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現(xiàn)實(shí)與仿真的實(shí)踐平臺(tái)，使學(xué)生能夠在加深理論知識(shí)理解的同時(shí),提高獨(dú)立思考、獨(dú)立研究和獨(dú)立探索問題的能力,進(jìn)而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。

對(duì)學(xué)生而言，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識(shí)與技能,而且能夠全面地提升學(xué)生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補(bǔ)他們工作經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷，增強(qiáng)其社會(huì)適應(yīng)力與職場競爭力。

對(duì)教師而言，實(shí)踐教學(xué)的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實(shí)際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，同時(shí)還能促使教師走出課堂，了解實(shí)際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。

對(duì)專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識(shí)和實(shí)務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實(shí)踐教學(xué)。加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)踐教學(xué)可以積累有價(jià)值的實(shí)證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實(shí)際情況不夠、沒有形成有中國特色的內(nèi)容體系、實(shí)用性較差等缺陷，推動(dòng)“舶來”的人力資源管理理論本土化。

二、國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀

近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300小時(shí)不等的社會(huì)實(shí)踐要求，在人員測評(píng)與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實(shí)習(xí)。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實(shí)驗(yàn)課、個(gè)案研究、情景模擬、項(xiàng)目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動(dòng)，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作,使學(xué)生的團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識(shí)和動(dòng)手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學(xué)工具比較豐富，錄像機(jī)、錄音機(jī)、投影儀、電訊網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會(huì)化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實(shí)習(xí)職位和實(shí)踐機(jī)會(huì)，實(shí)習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實(shí)習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個(gè)性特征。

目前我國人力資源管理專業(yè)的建設(shè)已進(jìn)入有組織的自覺發(fā)展階段，實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴(kuò)展著高等教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的必要性、實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實(shí)踐教學(xué)的方法探討、實(shí)踐平臺(tái)的構(gòu)建四個(gè)方面。

關(guān)于實(shí)踐教學(xué)的必要性，學(xué)者們圍繞人才發(fā)展要求、學(xué)科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學(xué)模式弊端做了比較充分論述并達(dá)成共識(shí)。

對(duì)實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成，一般認(rèn)為包括案例、實(shí)驗(yàn)教學(xué)、課程設(shè)計(jì)、社會(huì)實(shí)踐與實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國指出，完整的實(shí)踐教學(xué)體系應(yīng)包括實(shí)踐教學(xué)形式、地點(diǎn)、時(shí)間諸項(xiàng)，就形式而言，有課程實(shí)驗(yàn)、課程教學(xué)實(shí)習(xí)、專業(yè)實(shí)踐、實(shí)訓(xùn)和生產(chǎn)實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計(jì)以及社會(huì)實(shí)踐、咨詢服務(wù)等；南志珍總結(jié)了國家教育部批準(zhǔn)的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點(diǎn)山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的做法，將實(shí)踐教學(xué)分為認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、課程實(shí)習(xí)、綜合實(shí)習(xí)三部分構(gòu)成的完整體系，其中實(shí)踐教學(xué)學(xué)時(shí)數(shù)占專業(yè)總時(shí)的40％；侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系應(yīng)設(shè)計(jì)為課程、案例、軟件三大模塊。在實(shí)踐教學(xué)體系的研究中，社會(huì)實(shí)踐與實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)是探討的熱點(diǎn)。

實(shí)踐教學(xué)方法的研究成果相對(duì)豐富一些。王貴軍在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)后認(rèn)為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻(xiàn)檢索與論文撰寫、社會(huì)調(diào)查、方案設(shè)計(jì)、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動(dòng)、學(xué)長回校經(jīng)驗(yàn)交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會(huì)活動(dòng)、游戲活動(dòng)、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學(xué)生參與性高、教學(xué)效果好的特點(diǎn)，是教學(xué)中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題攻關(guān)組、開展社會(huì)調(diào)查實(shí)踐、組織學(xué)生暑期社會(huì)考察和“三下鄉(xiāng)”活動(dòng)等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設(shè)“實(shí)踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議，其中的“實(shí)踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動(dòng)、與成功人士座談、社會(huì)實(shí)踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學(xué)的理論依據(jù)和具體特征，并對(duì)情景模擬教學(xué)基本流程進(jìn)行了闡述；黃昱方則對(duì)人力資源實(shí)驗(yàn)課程的目的、特點(diǎn)以及具體的課程設(shè)計(jì)做了探討。

實(shí)踐平臺(tái)的構(gòu)建是近幾年來人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究的一大亮點(diǎn)，不僅研究者較多，而且還有山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院以人才市場、人才評(píng)薦中心作為實(shí)訓(xùn)基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實(shí)訓(xùn)室和校外實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)問題，并指出在人才交流中心建立實(shí)訓(xùn)基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實(shí)踐教學(xué)資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學(xué)與實(shí)踐研究會(huì)”都高度重視體驗(yàn)式教學(xué)、實(shí)踐基地與專業(yè)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)等實(shí)踐環(huán)節(jié)的研究，并一再強(qiáng)調(diào)，加強(qiáng)實(shí)踐教育十分迫切與必要。山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院已先后建成了心理技能實(shí)驗(yàn)室、員工招聘實(shí)驗(yàn)室、腦像實(shí)驗(yàn)室、人力資源實(shí)戰(zhàn)演練室、workshop實(shí)驗(yàn)室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實(shí)驗(yàn)室，走到了實(shí)踐教學(xué)的前列。

雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到了實(shí)踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實(shí)踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進(jìn)展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實(shí)戰(zhàn)型教材、實(shí)踐創(chuàng)新、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻(xiàn)多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實(shí)證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運(yùn)用價(jià)值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，迫切需要開發(fā)有效的實(shí)施手段與實(shí)用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點(diǎn)和我國實(shí)際的實(shí)踐教學(xué)體系仍是任重道遠(yuǎn)。

三、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革

1．轉(zhuǎn)變教育觀念。人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)對(duì)口教育向基本素質(zhì)教育、由知識(shí)傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個(gè)性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

2.優(yōu)化整合現(xiàn)有實(shí)踐教學(xué)體系。以創(chuàng)新實(shí)踐為導(dǎo)向，系統(tǒng)全面地設(shè)計(jì)實(shí)踐教學(xué)的計(jì)劃、方案、實(shí)務(wù)教材、實(shí)例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計(jì)、畢業(yè)設(shè)計(jì)、實(shí)習(xí)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)等。尤其是實(shí)戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或企業(yè)課題的研究，結(jié)合我國國情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)教師編寫人力資源管理實(shí)務(wù)教材、教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實(shí)際、缺乏特色的弊病。

3.改革實(shí)踐教學(xué)方法，強(qiáng)調(diào)仿真性和互動(dòng)性。案例教學(xué)既應(yīng)該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應(yīng)該兼顧人力資源管理技術(shù)發(fā)展的國際化趨勢(shì)；情景模擬教學(xué)可以與實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)結(jié)合起來，在人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人員測評(píng)等課程的學(xué)習(xí)中，充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果；同時(shí)，應(yīng)該改革實(shí)驗(yàn)室管理的方法，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)，建立實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，從實(shí)驗(yàn)課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識(shí)的掌握與深化——基本實(shí)驗(yàn)?zāi)芰Φ男纬伞獎(jiǎng)?chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實(shí)現(xiàn)由理論到實(shí)際的過渡，促進(jìn)學(xué)生知識(shí)、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展；此外，對(duì)現(xiàn)有的課程設(shè)計(jì)和畢業(yè)設(shè)計(jì)模式進(jìn)行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程（如績效評(píng)估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）的課程設(shè)計(jì)學(xué)時(shí)，拓寬設(shè)計(jì)的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)刂贫ㄒ恍┘?lì)學(xué)生參與設(shè)計(jì)的措施，使得學(xué)生由“被動(dòng)應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃?dòng)參與”；畢業(yè)設(shè)計(jì)則盡可能結(jié)合學(xué)生實(shí)習(xí)的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學(xué)生解決實(shí)際問題的能力。

4.創(chuàng)新實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)。在實(shí)際教學(xué)中，這部分工作的難點(diǎn)是如何選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱?shí)習(xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對(duì)接，使得學(xué)生能夠在專業(yè)理論教學(xué)結(jié)束后、課程或畢業(yè)設(shè)計(jì)之前，及時(shí)進(jìn)入實(shí)習(xí)基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實(shí)務(wù)。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業(yè)單位、科研機(jī)構(gòu)的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業(yè)專家委員會(huì)，在承諾為委員會(huì)成員提供咨詢、培訓(xùn)和畢業(yè)生優(yōu)選等服務(wù)的基礎(chǔ)上，與其簽署構(gòu)建實(shí)踐平臺(tái)的協(xié)議。這樣，就可以在約定的時(shí)間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進(jìn)行參觀、見習(xí)等實(shí)習(xí)活動(dòng)，保障實(shí)踐教學(xué)地順利推進(jìn)；而且還可以在課程的理論教學(xué)中隨時(shí)聘請(qǐng)相關(guān)單位的人力資源主管進(jìn)行專題演講、座談、答疑、研討或針對(duì)性的實(shí)踐活動(dòng)，保持學(xué)生與社會(huì)專業(yè)人士之間交流，隨時(shí)掌握行業(yè)動(dòng)態(tài)。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革的有益經(jīng)驗(yàn)加以推廣。

人力資源管理實(shí)踐論文:《人力資源管理》課程實(shí)踐教學(xué)設(shè)計(jì)的再思考

摘要：人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)一直是我們教學(xué)工作重點(diǎn)，也是難點(diǎn)，加強(qiáng)課程實(shí)踐教學(xué)改革，是為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會(huì)需求變化以及人力資源管理專業(yè)建設(shè)的需要。文章闡述了該課程實(shí)踐教學(xué)的改革主要表現(xiàn)在：實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容的獨(dú)特性與實(shí)用性；實(shí)踐教學(xué)方式方法的變化，改變了過去強(qiáng)調(diào)的五動(dòng)性與仿真性，注重的是學(xué)生的動(dòng)手能力的培養(yǎng)，是知識(shí)到技能的轉(zhuǎn)化。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；實(shí)踐；教學(xué)；能力

人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)一直是我們教學(xué)工作的重點(diǎn)也是難點(diǎn)，對(duì)偏文科性質(zhì)的科目，具體如何有效的進(jìn)行操作，大家一直都處于探索的階段。根據(jù)以往其它院校有關(guān)這門課程的實(shí)踐教學(xué)，概括起來有兩大類：一是以案例分析為主的實(shí)踐教學(xué)模式：另一類是以操作模擬系統(tǒng)和軟件系統(tǒng)為主要形式的實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)。比如，中山大學(xué)她的MBA人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)主打就是進(jìn)行案例分析，一個(gè)學(xué)期準(zhǔn)備9-10個(gè)案例，將全班同學(xué)分成若干個(gè)小組，每個(gè)小組重點(diǎn)準(zhǔn)備一個(gè)案例，然后該小組選一個(gè)代表發(fā)言，闡述小組的具體意見，然后全班討論，老師點(diǎn)評(píng)。這種教學(xué)方法主要運(yùn)用在MBA教學(xué)和一般普通高校中。隨著社會(huì)對(duì)人力資源管理的重視和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，近些年來，各類企事業(yè)越來越多的使用了人力資源管理軟件系統(tǒng)，大大提高了人力資源管理的效率，為此也開發(fā)了許多人力資源管理的軟件系統(tǒng)，這些系統(tǒng)經(jīng)過調(diào)整，也可以用在高校人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)上。通常是院校建立一個(gè)正規(guī)的人力資源管理實(shí)驗(yàn)室，配置較好的教學(xué)設(shè)備，安裝一套人力資源管理的有關(guān)軟件，能讓學(xué)生在實(shí)驗(yàn)室模擬企事業(yè)單位的實(shí)際人力資源管理工作，這也是一種較好的實(shí)踐教學(xué)方法。但是，由于我們學(xué)院現(xiàn)有的條件的制約，和我們學(xué)院學(xué)生的特點(diǎn)，我們?cè)?jīng)嘗試過案例分析教學(xué)，雖然有它的可取之處，但與普高院校比較效果就有差異。所以，筆者在上個(gè)學(xué)期的實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容和形式上就采用另一類實(shí)踐內(nèi)容和形式，主要的想法是讓學(xué)生動(dòng)手設(shè)計(jì)一些人力資源管理常用的一些管理工具和能夠制定一些管理計(jì)劃。經(jīng)過一段時(shí)間實(shí)踐取得一定的經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為這是一種值得不斷完善的實(shí)踐教學(xué)方式。

1、《人力資源管理》課程實(shí)踐教學(xué)改革的迫切性

首先，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對(duì)外開放力度的加大，我們目前重理論輕實(shí)踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)滿足社會(huì)需求的復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才，已向我們教育體制提出了迫切的要求。而實(shí)踐教學(xué)改革正是擺脫高職高專教育目前困境的有效途徑，它通過提供一系列的實(shí)踐活動(dòng)，使學(xué)生能夠加深對(duì)人力資源管理理論知識(shí)的理解，獲得一定的專業(yè)能力和職業(yè)技能。與此同時(shí)，還能提高學(xué)生獨(dú)立思考能力，提升學(xué)生解決分析問題能力、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補(bǔ)他們工作經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷，為學(xué)生適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，增強(qiáng)其社會(huì)適應(yīng)力與職場競爭力，解決其未來就業(yè)有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

其次，該課程實(shí)踐教學(xué)改革也是專業(yè)建設(shè)的迫切需要。對(duì)專業(yè)本身而言，實(shí)踐教學(xué)的改革能夠帶動(dòng)人力資源管理的學(xué)科建設(shè)。人力資源管理是一門由理論知識(shí)和實(shí)務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，學(xué)院組建以來就要求突出實(shí)踐教學(xué)。通過加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)踐教學(xué)，積累有價(jià)值的實(shí)證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實(shí)際情況不夠、沒有形成有自身課程特色的內(nèi)容體系和實(shí)用性較差等缺陷，推動(dòng)人力資源管理技能具體化、行為化。對(duì)教師而言，實(shí)踐教學(xué)的改革能夠豐富教學(xué)內(nèi)容，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實(shí)際的有效路徑；同時(shí)還能促使教師走出課堂，了解實(shí)際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)，突出教師的雙重“身份”，即是“教師＋導(dǎo)師”。

2、突出《人力資源管理》課程實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容的獨(dú)特性和實(shí)用性

高職高專的《人力資源管理》課程實(shí)踐教學(xué)的內(nèi)容體系應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)自身應(yīng)有的特色。筆者認(rèn)為主要表現(xiàn)在獨(dú)特性和實(shí)用性兩個(gè)方面。

2.1獨(dú)特性特點(diǎn)

根據(jù)現(xiàn)有的條件和我們?cè)盒W(xué)生自身的素質(zhì)，筆者認(rèn)為我們的人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)與其他院校相比應(yīng)當(dāng)具有差異性。以案例分析為主實(shí)踐活動(dòng)，主要訓(xùn)練學(xué)生的思維能力，分析問題解、決問題的能力，一般來說，有利于培養(yǎng)學(xué)生的綜合管理決策能力。一個(gè)大的案例，往往涉及一個(gè)企業(yè)里面管理的方方面面，診斷問題，解決問題需要綜合考慮多方面因素，也要求我們的學(xué)生比較高的水平。另外，學(xué)生的學(xué)習(xí)主動(dòng)性要求比較高，會(huì)學(xué)習(xí)，能學(xué)習(xí)，所以，這種方法比較適用于培養(yǎng)人力資源管理型人才。以操作人力資源管理模擬系統(tǒng)為主的實(shí)踐活動(dòng)，對(duì)于培養(yǎng)學(xué)生適應(yīng)具體的人力資源管理活動(dòng)有相當(dāng)?shù)膸椭?，是一種比較好的實(shí)踐教學(xué)手段，但是，這種實(shí)踐教學(xué)需要的投入比較大，需要相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)備，即是要建立自己的人力資源管理實(shí)驗(yàn)室。雖然以人力資源管理模擬系統(tǒng)操作為主的實(shí)踐活動(dòng)有其自身優(yōu)勢(shì)，但人力資源管理軟件系統(tǒng)的運(yùn)用也存在一些問題。在實(shí)際的人力資源管理活動(dòng)中，有許多的管理實(shí)踐并不是處處都能使用軟件系統(tǒng)的，遇到不能使用它們的地方，還是需要人力資源管理工作人員自己動(dòng)手解決問題的。目前我們沒有單獨(dú)的人力資源管理實(shí)驗(yàn)室，而且考慮人才培養(yǎng)方向是培養(yǎng)應(yīng)用型和操作型人才，應(yīng)該訓(xùn)練學(xué)生的動(dòng)手能力，簡單地說就是辦具體事的能力。所以，筆者認(rèn)為在現(xiàn)階段我們的學(xué)生更應(yīng)該傾向于能夠更多地掌握一些管理工具的設(shè)計(jì)技巧，以此來表明我們實(shí)踐教學(xué)獨(dú)特的角度。所以，我們?cè)谡n程的實(shí)踐教學(xué)中設(shè)計(jì)了六個(gè)環(huán)節(jié)，訓(xùn)練學(xué)生的實(shí)際動(dòng)手能力。當(dāng)然，我們?cè)谖磥韺I(yè)整體實(shí)踐教學(xué)的設(shè)計(jì)方面會(huì)考慮軟件系統(tǒng)的模擬操作和參與實(shí)際管理活動(dòng)，同時(shí)也把學(xué)生動(dòng)手能力的訓(xùn)練放在重要的位置考慮，有利于學(xué)生職業(yè)技能的形成。

2.2實(shí)用性特點(diǎn)

每個(gè)高職高專院校都有其獨(dú)特的辦學(xué)理念，我們本著“就業(yè)導(dǎo)向、能力本位、學(xué)用結(jié)合”的指導(dǎo)思想，走“實(shí)用主義”的教學(xué)模式，采用自編的適應(yīng)實(shí)訓(xùn)教材，教學(xué)內(nèi)容體系突出加強(qiáng)學(xué)生實(shí)際動(dòng)手能力，真正辦出具有自己特色、實(shí)用的實(shí)訓(xùn)課程。

首先，將課程實(shí)訓(xùn)內(nèi)容與人力資源管理的操作性相聯(lián)系。在人力資源實(shí)際管理活動(dòng)中，往往需要我們基層工作人員，做一些具有一定“人事技術(shù)”的工作。比如，企業(yè)的招聘甄選工作，需要工作人員設(shè)計(jì)一些表格，組織和實(shí)施招聘工作，參與初期的篩選工作等。所以，招聘與甄選實(shí)踐教學(xué)模塊中，筆者就要求學(xué)生會(huì)設(shè)計(jì)和使用一些招聘用的工具、表格；教授學(xué)生分析怎么用簡歷快速篩選的技巧：分析求職申請(qǐng)表格的設(shè)計(jì)技巧等。

其次，是學(xué)生的綜合素質(zhì)得到提高。在上面我也提到過，學(xué)生對(duì)知識(shí)已經(jīng)掌握，但將知識(shí)轉(zhuǎn)化為具體工作行為時(shí)，就出現(xiàn)許許多多的變化，表現(xiàn)出較大的差異性。比如，有的同學(xué)文字處理排版能力比較強(qiáng)：有的同學(xué)有計(jì)劃性、有條理；有的同學(xué)干事認(rèn)真踏實(shí)，一絲不茍；有的同學(xué)干事就比較馬虎，隨隨便便，這些是學(xué)生的個(gè)性素質(zhì)，但卻直接影響到工作行為。通過實(shí)訓(xùn)，可以慢慢改變學(xué)生不良行為習(xí)慣，提高學(xué)生的全面 素質(zhì)。

再次，與資格證書的考試直接掛鉤，方便同學(xué)資格證的考試。資格證考試方式是采取知識(shí)鑒定和技能鑒定相結(jié)合，分兩場考試。在技能鑒定考試中，方案設(shè)計(jì)題和計(jì)算題就是理論教學(xué)中基本上沒有辦法涉及的方面。對(duì)參加資格證考試的同學(xué)就吃虧許多，為了幫助學(xué)生應(yīng)付考試，提高學(xué)習(xí)的實(shí)用性，在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)就增加這方面的內(nèi)容。

3、《人力資源管理》課程實(shí)踐教學(xué)方式方法的改革

教學(xué)方法的改變革源于教育思想和教育觀念轉(zhuǎn)變。我們堅(jiān)持“就業(yè)導(dǎo)向、能力本位、學(xué)用結(jié)合”的指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)對(duì)口教育向基本素質(zhì)教育、由知識(shí)傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由重視學(xué)科理論的系統(tǒng)性、科學(xué)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

3.1精心組織教學(xué)內(nèi)容，優(yōu)化整合實(shí)踐教學(xué)體系

教學(xué)方法的變革與教學(xué)內(nèi)容體系有著密切的關(guān)系。選擇什么樣的教學(xué)內(nèi)容，就有什么樣與之對(duì)應(yīng)的教學(xué)方法。我們以就業(yè)為導(dǎo)向，專業(yè)和職業(yè)技能為根本，精心組織教學(xué)內(nèi)容，系統(tǒng)地設(shè)計(jì)實(shí)踐教學(xué)方案。比如，實(shí)踐教學(xué)用的樣例選擇，筆者先通過企業(yè)有關(guān)專家的咨詢，再調(diào)查一些在職人員具體的工作情況，并且結(jié)合企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，之后還要與有經(jīng)驗(yàn)的教師商討，再編寫人力資源管理實(shí)踐教材，力求改變實(shí)踐教材脫離實(shí)際、缺乏特色的弊病。

3.2改革實(shí)踐教學(xué)方法，強(qiáng)調(diào)知識(shí)到能力的轉(zhuǎn)化

以往的實(shí)踐教學(xué)方法比較強(qiáng)調(diào)仿真性和互動(dòng)性。比如，案例教學(xué)、管理游戲關(guān)注學(xué)生與教師的互動(dòng)性；情景模擬教學(xué)、實(shí)驗(yàn)室模擬系統(tǒng)操作就比較注重仿真性。我們?cè)诮虒W(xué)手段上改變傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識(shí)的掌握與深化――嘗試動(dòng)手――基本專業(yè)技能的形成”來逐步實(shí)現(xiàn)由基本知識(shí)到實(shí)際技能的轉(zhuǎn)化。促進(jìn)學(xué)生知識(shí)、能力、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。在教學(xué)過程中，我們發(fā)現(xiàn)，教會(huì)學(xué)生怎么做，學(xué)生并不一定就會(huì)動(dòng)手把事情做好，就像學(xué)開車，理論上教會(huì)你應(yīng)該怎么樣開，你也懂了，而實(shí)際讓你開車上路則是另一回事。所以，我們特別關(guān)注嘗試動(dòng)手環(huán)節(jié)，一旦發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，及時(shí)糾正，直到會(huì)使用該項(xiàng)技能為止。

3.3努力創(chuàng)建真實(shí)性實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)

在實(shí)際實(shí)踐教學(xué)中，我們深感唯有實(shí)踐才是真正檢驗(yàn)我們工作成效性的標(biāo)準(zhǔn)。我們認(rèn)為如何選擇合適的校外實(shí)習(xí)基地與學(xué)生的課程實(shí)踐教學(xué)實(shí)行對(duì)接，使得學(xué)生能夠在實(shí)踐教學(xué)結(jié)束后，及時(shí)進(jìn)入實(shí)習(xí)基地的人力資源管理部門，設(shè)身處地地感知人力資源管理的實(shí)務(wù)，這才是將實(shí)踐教學(xué)轉(zhuǎn)為學(xué)生技能的關(guān)鍵。在這方面，我系有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)積極努力與一些有良好聲譽(yù)的企事業(yè)單位接洽，共同構(gòu)建實(shí)踐平臺(tái)。這樣，就可以在約定的時(shí)間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進(jìn)行見習(xí)等實(shí)習(xí)活動(dòng)，保障實(shí)踐教學(xué)的技能深化和鞏固，而且還可以發(fā)現(xiàn)在實(shí)踐教學(xué)中的不足，為今后改進(jìn)教學(xué)實(shí)踐提供依據(jù)，指明方向。此外，這個(gè)實(shí)踐平臺(tái)也為課程的理論教學(xué)中，隨時(shí)聘請(qǐng)到單位的人力資源主管，進(jìn)行專題演講、座談、答疑、研討等學(xué)術(shù)活動(dòng)，保持學(xué)生與社會(huì)專業(yè)人士之間交流，有利于學(xué)生隨時(shí)掌握行業(yè)動(dòng)態(tài)。

雖然高職高專的教育工作者已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到了實(shí)踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實(shí)踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進(jìn)展。我們也是從自身工作的角度，做有限度的變革。從人力資源管理專業(yè)體系完整性來看，現(xiàn)有變革研究是探索性的、局部的，沒有體現(xiàn)與專業(yè)未來的實(shí)踐教學(xué)形成一個(gè)有機(jī)的整體。從教改方法論的角度而言，雖然我們現(xiàn)有的實(shí)踐教學(xué)模式受到學(xué)生的肯定(學(xué)院有相關(guān)的調(diào)查)，但缺乏學(xué)生工作情況實(shí)證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐(我們沒有見習(xí)基地和以往的畢業(yè)生)。從運(yùn)用價(jià)值來看，我們現(xiàn)有的做法實(shí)際上想起一個(gè)拋磚引玉的作用，希望更多的同仁能夠加入我們實(shí)踐教學(xué)改革的活動(dòng)當(dāng)中來。因此，探索適合人力資源管理特點(diǎn)和我們高職高專實(shí)際的實(shí)踐教學(xué)體系仍是任重道遠(yuǎn)。

人力資源管理實(shí)踐論文:創(chuàng)新煤礦企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐探究

【摘要】在詳細(xì)的分析煤礦企業(yè)人力資源管理工作存在的主要問題基礎(chǔ)上，結(jié)合煤礦企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀，分別從崗位設(shè)置及管理、績效管理、管理理念創(chuàng)新以及安全管理機(jī)制的創(chuàng)新四個(gè)方向提出了煤礦企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的創(chuàng)新策略，可以為煤礦企業(yè)人力資源管理工作提供良好的幫助。

【關(guān)鍵詞】煤礦企業(yè) 人力資源管理 創(chuàng)新

煤礦企業(yè)的人力資源管理工作是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)既定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而對(duì)人力資源雇傭關(guān)系、選聘、培訓(xùn)、錄用、薪酬、激勵(lì)以及職業(yè)生涯管理等方面進(jìn)行決策、管理的全過程。通過人力資源管理，能夠保證企業(yè)可以在預(yù)定的時(shí)間及崗位中實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的合理布置。因此，人力資源管理工作一直是企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，尤其是對(duì)于以人作為主要?jiǎng)趧?dòng)力生產(chǎn)要素的企業(yè)，需要對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃。通過良好的人力資源管理工作，能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)在持續(xù)健康發(fā)展，并通過與企業(yè)投資、經(jīng)營的合理組合，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更加豐厚的利潤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競爭能力的提升。

1、煤礦企業(yè)人力資源管理工作存在的主要問題

1.1 人力資源管理體系亟待完善

當(dāng)前煤炭企I人力資源管理工作面臨的一個(gè)重要問題就是企業(yè)的人力資源管理體系較為完善，但是因?yàn)槭艿礁髦锌陀^因素的影響，大多還沒有建立一個(gè)完善的人力資源管理體系。例如，煤礦企業(yè)在經(jīng)營管理過程中不注重人力資源的管理，而且沒有形成規(guī)范、高效的人力資源管理運(yùn)作體系，甚至員工自身對(duì)相關(guān)信息不夠了解，導(dǎo)致員工權(quán)益不能得到保證。另外，企業(yè)在人力資源制度和人力資源管理方面沒有徹底公開透明，導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)人力資源管理工作自身的了解不足，容易產(chǎn)生誤解。

1.2 員工整體素質(zhì)亟待提高

從當(dāng)前國內(nèi)的工業(yè)行業(yè)整體發(fā)展情況來看，煤礦企業(yè)員工的發(fā)展較為滯后，這首先是因?yàn)槊旱V企業(yè)的員工的整體素質(zhì)較低，大概20%左右的員工學(xué)歷在中專以下，而大專及大專以上的高等學(xué)歷員工則數(shù)量較少，在很大程度上增加了人力資源管理的負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致煤礦企業(yè)的生產(chǎn)效能較低，企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力不足。同時(shí)，煤礦企業(yè)的人才流失現(xiàn)象較為銘心啊，尤其是一些技術(shù)骨干，其掌握了煤礦企業(yè)生產(chǎn)的關(guān)鍵技術(shù)，當(dāng)人才流失之后，會(huì)嚴(yán)重影響煤礦企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展。所以，煤礦企業(yè)的人力資源管理部門必須重視員工整體素質(zhì)水平狀況，強(qiáng)化煤礦企業(yè)員工的培訓(xùn)與激勵(lì)工作，構(gòu)建水平較高的人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)煤礦企業(yè)的發(fā)展。

1.3 員工的培訓(xùn)管理機(jī)制不夠健全

大部分的煤礦企業(yè)培訓(xùn)過程中存在著激勵(lì)與考核機(jī)制不夠健全的情況，員工的參與積極性不高，不關(guān)注煤礦企業(yè)的發(fā)展，在員工內(nèi)部形成了兩極分化的情況，嚴(yán)重的影響到了煤礦企業(yè)內(nèi)部員工隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)與整體發(fā)展。所以，煤礦企業(yè)人力資源管理部門必須將員工發(fā)展作為其管理工作的重點(diǎn)，增加對(duì)員工的培訓(xùn)與激勵(lì)力度，實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍整體水平及工作積極性的提高。

2、煤礦企業(yè)人力資源管理實(shí)踐創(chuàng)新策略與建議

2.1 采取合理設(shè)崗、落實(shí)崗位責(zé)任制的崗位管理方式

通過這種方式能夠從整體上實(shí)現(xiàn)優(yōu)化機(jī)制效能的提高?；诒馄交墓芾砑皩蛹?jí)管理方式，對(duì)企業(yè)部門設(shè)置以及人員管理進(jìn)行統(tǒng)籌管理，逐步探索適合不同煤礦企業(yè)自身發(fā)展的工作機(jī)制是當(dāng)下煤礦企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)該關(guān)注的內(nèi)容。同時(shí)，還要合理的下放管理權(quán)限，將職責(zé)關(guān)系理順，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的崗位體系進(jìn)行優(yōu)化，在領(lǐng)導(dǎo)層、管理層以及車間一線構(gòu)建形成劃分合理、協(xié)同響應(yīng)的整體格局。另外，采取崗位工作目標(biāo)責(zé)任書的方式將總體目標(biāo)分解至個(gè)人，結(jié)合個(gè)人的任務(wù)實(shí)際完成情況進(jìn)行目標(biāo)績效考核。在做好定崗定責(zé)工作的同時(shí)，將煤炭企業(yè)工作的重點(diǎn)工作及內(nèi)容結(jié)合起來，形成領(lǐng)導(dǎo)牽頭、職能部門與工作人員具體實(shí)施的“一桿到底”垂直管理體系，實(shí)現(xiàn)管理效率和管理針對(duì)性的提高。

2.2 細(xì)化人力資源績效管理制度體系

在績效管理工作中，在目標(biāo)的設(shè)定方面要盡量的細(xì)化，對(duì)于其中不能細(xì)化的部分，則應(yīng)該采取流程化的處理方法，通過構(gòu)建完善的管理制度體系，實(shí)現(xiàn)按制度工作、按制度辦事、按制度管理的工作作風(fēng)。例如，通過構(gòu)建企業(yè)的目標(biāo)績效管理制度體系，將職工的績效管理工作分解為職能目標(biāo)、績效評(píng)估和工作獎(jiǎng)懲三個(gè)部分。其中，職能目標(biāo)主要對(duì)工作重心、職工本質(zhì)工作以及重點(diǎn)工作進(jìn)行考核，并做好相應(yīng)的考核細(xì)則。在具體的執(zhí)行過程中，績效評(píng)估可以采取職工互評(píng)的方式進(jìn)行。而工作獎(jiǎng)懲則根據(jù)全年對(duì)職工的工作情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、整理，形成客觀、完善的人力資源管理格局，構(gòu)建細(xì)化、完整的人力資源績效管理制度體系。

2.3 創(chuàng)新人力資源管理理念

創(chuàng)新是任何類型企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力與源泉，創(chuàng)新涉及到各個(gè)方面的內(nèi)容，其中首先要開展的就是理念創(chuàng)新，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在原因。在具體的實(shí)施過程中，煤炭企業(yè)要樹立人力資源管理理念，要認(rèn)識(shí)到其中的“人力”并非狹隘理解的勞動(dòng)力，其還指人才的選擇、任用以及后期的發(fā)展等。同時(shí)，人力資源管理工作中還不能夠脫離人才進(jìn)行管理，尤其是在煤礦企業(yè)，高素質(zhì)的核心技術(shù)人才稀缺，在人力資源管理過程中應(yīng)該徹底拋棄過去將“勞動(dòng)力需求”作為核心的人力資源管理念，樹立起創(chuàng)新理念，做好人才的引進(jìn)、管理工作。

2.4 創(chuàng)新工作過程中的安全管理機(jī)制

煤礦企業(yè)在生產(chǎn)過程中經(jīng)常涉及到戶外高空作業(yè)，人身危險(xiǎn)系數(shù)處于較高水平，這要求構(gòu)建完善的職工安全保障機(jī)制，能夠讓職工在一個(gè)安全、有保障的環(huán)境下順利的開展工作。在具體的安全管理工作中，單純的排除安全隱患、確保職工人身安全不能夠完全依靠客觀、被動(dòng)的管理方式，還應(yīng)該注重職工安全意識(shí)的培養(yǎng)。例如，通過授課或者安全知識(shí)講座的方式，使得職工可以掌握基本的急救方法技能，能夠?yàn)樽陨硪约吧磉吶藛T提供安全保障。在安全教育方面，可以采取分別培訓(xùn)的方式，針對(duì)不同崗位的工作人員，例如領(lǐng)導(dǎo)、管理人員和一線職工，不但可以提高管理人員的工作能力，而且可以提升新入職員工的整體素質(zhì)情況。

人力資源管理實(shí)踐論文:國家電網(wǎng)公司人力資源管理優(yōu)化實(shí)踐與分析

【摘要】自從國家電網(wǎng)公司推行人力資源集約化管理以來，人力資源工作也緊跟了時(shí)展的步伐，緊緊圍繞“三集五大”體系建設(shè)工作要求，不斷深化人力資源的集約化管理。全員績效管理是國家電網(wǎng)公司對(duì)人力資源管理的新要求，管理水平直接影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。因此，電力企業(yè)必須要不斷加強(qiáng)人力資源的集約化管理，用創(chuàng)新促發(fā)展，嚴(yán)抓基礎(chǔ)、質(zhì)量，謹(jǐn)防風(fēng)險(xiǎn)，全面落實(shí)各項(xiàng)工作。只有提高了企業(yè)的人力資源管理水平，才能適應(yīng)國家電網(wǎng)建設(shè)的新要求，促進(jìn)國網(wǎng)電力企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】國網(wǎng)電力企業(yè) 人力資源管理 實(shí)踐研究

一、體系建設(shè)對(duì)人力資源工作的新要求

人力資源作為第一資源，在企業(yè)要素構(gòu)成中具有核心支配作用。當(dāng)前，電力體制改革和國資國企改革深入推進(jìn)，公司發(fā)展改革任務(wù)繁重、國際化進(jìn)程加快，對(duì)公司組織模式、運(yùn)營機(jī)制、人工成本管控、考核激勵(lì)、隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才競爭等提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。記者獲悉，新的一年，公司將堅(jiān)持“四個(gè)引領(lǐng)”帶動(dòng)人力資源工作。

戰(zhàn)略引領(lǐng)。圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略和總體規(guī)劃，認(rèn)真研究外部政策和市場環(huán)境，綜合考慮單位之間、專業(yè)之間、各類用工之間、內(nèi)外部之間的關(guān)系，集中力量打攻堅(jiān)戰(zhàn)、“啃硬骨頭”，解決主要矛盾，突破“瓶頸”，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)要素配置中的核心支配作用。

市場引領(lǐng)。重點(diǎn)圍繞“四個(gè)市場”（電力市場化改革、金融和產(chǎn)業(yè)單位市場化運(yùn)營、國際市場開拓、內(nèi)部人力資源市場運(yùn)行），充分發(fā)揮市場在人力資源配置中的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)市場需求、市場供給、市場規(guī)則，優(yōu)化組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，加快形成市場化勞動(dòng)用工和薪酬分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“六能”（管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減），調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，提高組織快速響應(yīng)能力、市場開拓競爭能力。

人才引領(lǐng)。大力實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，弘揚(yáng)“工匠精神”，創(chuàng)造人才選用育留一體化成長環(huán)境，形成系統(tǒng)完整的員工成長“路線圖”，確保員工“撲下身子鉆技術(shù)”“衣帶漸寬終不悔”。重點(diǎn)選拔培養(yǎng)引進(jìn)一批具有國際視野、戰(zhàn)略思維、創(chuàng)新精神的高層次經(jīng)營管理人才，一批全球能源互聯(lián)網(wǎng)、特高壓、智能電網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、金融、國際化等方面的高端緊缺專業(yè)人才，一批技術(shù)高超、技藝精湛的高技能人才，打造和穩(wěn)定企業(yè)核心骨干力量。

“三全”引領(lǐng)。根據(jù)新形勢(shì)新任務(wù)動(dòng)態(tài)優(yōu)化提升“三集五大”體系，拓展人力資源集約管理廣度和深度，打造縱向“串聯(lián)”與橫向“并聯(lián)”相統(tǒng)一的網(wǎng)格化人力資源管控模式。

二、國網(wǎng)企業(yè)建設(shè)集約化人力資源管理的具體實(shí)踐

（一）加強(qiáng)“制度化”建設(shè)，構(gòu)建人員流動(dòng)常態(tài)機(jī)制

通過建立內(nèi)部人力資源市場的組織、運(yùn)行及保障體系，完善人員流動(dòng)的政策指引和制度保障，促進(jìn)了員工的有序合理流動(dòng)，優(yōu)化了現(xiàn)有人力資源配置。

（1）建立在公司領(lǐng)導(dǎo)下的各單位為主體的分層級(jí)管理架構(gòu)，公司總體組織協(xié)調(diào)內(nèi)部人力資源市場工作，統(tǒng)籌配置人力資源。各單位根據(jù)管理要求建立健全組織管理體系，成立內(nèi)部人力資源市場建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)建設(shè)和運(yùn)營本單位人力資源市場，組織內(nèi)部開展人力資源配置工作。

（2）制定出臺(tái)內(nèi)部人力資源市場建設(shè)方案和暫行管理辦法，加強(qiáng)人員流動(dòng)的政策引導(dǎo)和制度保障，通過規(guī)范市場運(yùn)行規(guī)則，明確市場運(yùn)行流程，規(guī)范人力資源配置方式，初步建立內(nèi)部人力資源市場運(yùn)營機(jī)制。各單位結(jié)合崗位和人員特點(diǎn)，制定具體實(shí)施細(xì)則和相關(guān)管理制度。

（3）建立內(nèi)部人力資源市場考核機(jī)制，引入單位內(nèi)部專業(yè)配置均衡度指標(biāo)和跨單位（地域）人員流動(dòng)貢獻(xiàn)度指標(biāo)，全面監(jiān)督管控各單位內(nèi)部人力資源市場建設(shè)及運(yùn)營管理狀況。將超缺員及用工結(jié)構(gòu)優(yōu)化、內(nèi)部市場配置等情況與“三定”管理、用工計(jì)劃、畢業(yè)生招聘等工作有機(jī)結(jié)合起來。對(duì)工作成績突出的單位和個(gè)人給予表彰，對(duì)任務(wù)落實(shí)不好、存在嚴(yán)重問題的進(jìn)行通報(bào)批評(píng)。

（4）完善市場建設(shè)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)超缺員解決較好的單位進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)支援艱苦偏遠(yuǎn)地區(qū)生產(chǎn)建設(shè)的人員給予補(bǔ)貼，對(duì)待崗人員實(shí)行上崗培訓(xùn)和考試考核。組織各單位結(jié)合自身實(shí)際，研究制定激勵(lì)措施，加強(qiáng)內(nèi)部市場人員的管理和培訓(xùn)，拓展全員績效考核結(jié)果在市場配置中的應(yīng)用，提高對(duì)市場的保障支撐作用。

（二）推行“多樣化”舉措，優(yōu)化員工配置

通過推行崗位競聘、人才幫扶、勞務(wù)協(xié)作、臨時(shí)借用、掛職鍛煉、組織調(diào)配6種配置方式，豐富員工流動(dòng)途徑，探索跨地區(qū)、跨單位、跨專業(yè)的人力資源協(xié)作和配置。

（1）規(guī)范人員“硬流動(dòng)”方式，明確組織調(diào)配、公開競聘實(shí)施要求及流程，管理崗位、技術(shù)崗位和生產(chǎn)崗位補(bǔ)員可以通過組織調(diào)配或崗位競聘方式進(jìn)行人員補(bǔ)充。由低層級(jí)崗位調(diào)整到高層級(jí)崗位、由基層單位調(diào)整到管理機(jī)關(guān)的，一般均應(yīng)以崗位競聘方式通過考試考核擇優(yōu)錄用。

（2）推行人員“軟流動(dòng)”配置，實(shí)現(xiàn)人力資源共享。規(guī)范掛職鍛煉、勞務(wù)協(xié)作、臨時(shí)借用及人才幫扶等配置方式的適用范圍、基本要求和實(shí)施流程，明確各單位可結(jié)合實(shí)際情況選擇合適的配置方式，有效管理和配置現(xiàn)有人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資源的充分共享，降低人力資源管理和使用成本。

（3）通過引入競爭機(jī)制、加大績效考核力度等方式，使發(fā)展意愿強(qiáng)、崗位能力突出、工作業(yè)績優(yōu)秀的員工得到合理的待遇和更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。對(duì)不能適應(yīng)崗位工作要求或考核不合格的人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或進(jìn)入內(nèi)部人才市場待崗安排，形成崗位能上能下、待遇隨崗變化的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

（三）加強(qiáng)“信息化”建設(shè)，實(shí)現(xiàn)全過程管理控制

依托國網(wǎng)公司統(tǒng)一建設(shè)的炔咳肆ψ試垂┬杵教ǎ實(shí)現(xiàn)對(duì)各單位人力資源優(yōu)化配置的全過程管理和監(jiān)控，動(dòng)態(tài)把握內(nèi)部市場變化趨勢(shì)。組織各單位詳細(xì)分解定員，建立超缺員信息庫。組織各單位從機(jī)構(gòu)、專業(yè)、崗位等維度分解定員，分析“顯性”超缺員現(xiàn)狀。綜合考慮員工年齡、學(xué)歷、技能、崗位匹配度等能力因素，設(shè)置超缺員權(quán)重系數(shù)，合理分析“隱性”超缺員現(xiàn)狀，確定人力資源實(shí)際需求。常態(tài)化開展人力資源現(xiàn)狀分析，分層級(jí)定期崗位及人才供給信息。與ERP人資管控系統(tǒng)對(duì)接，動(dòng)態(tài)分析調(diào)整人員配置現(xiàn)狀。針對(duì)缺員崗位，按照“三定”管理要求，明確崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，崗位需求信息；針對(duì)超員崗位，根據(jù)核定編制和人員配置現(xiàn)狀，人員供給信息。落實(shí)人員配置，開展效果分析評(píng)價(jià)。根據(jù)員工自身實(shí)際及崗位任職要求，查詢落實(shí)崗位及人員匹配信息，符合條件的供需雙方進(jìn)行溝通確認(rèn)，經(jīng)審核批復(fù)后進(jìn)行配置落實(shí)，完成配置信息錄入，定期開展人員配置效果的分析評(píng)價(jià)與反饋提升工作。

國網(wǎng)電力企業(yè)推進(jìn)人力資源集約化管理是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的新要求，只有不斷深化人力資源集約化管理和體制創(chuàng)新，才能提升企業(yè)的整體管理水平，這也是我們?cè)谌蘸蟮墓ぷ髦行枰粩嘌芯亢蛣?chuàng)新的課題。

人力資源管理實(shí)踐論文:體驗(yàn)式案例教學(xué)法在人力資源管理的研究與實(shí)踐

摘 要：教師作為教學(xué)的主體，學(xué)生行為、情感和認(rèn)知等方面投入少，甚至不投入。必須轉(zhuǎn)變教學(xué)理念和教學(xué)方法。經(jīng)過兩年的教學(xué)研究與實(shí)踐探索，在人力資源管理課程中實(shí)施體驗(yàn)式案例教學(xué)，通過感知、體驗(yàn)、感悟、內(nèi)化與提升的教學(xué)過程，讓課堂煥發(fā)活力、增強(qiáng)學(xué)生的自信心和增進(jìn)師生之間的感情。

關(guān)鍵詞：體驗(yàn)式案例教學(xué)；人力資源管理；教學(xué)實(shí)踐；效果

2015年西南科技大學(xué)校級(jí)教改項(xiàng)目：體驗(yàn)式案例教學(xué)法在《人力資源管理》課程中的研究與實(shí)踐，項(xiàng)目編號(hào)――15xn0012

1 引言

人力資源管理具有理論性、實(shí)踐性、應(yīng)用性和政策性，主要包括選人、用人、育人和留人四大內(nèi)容，要求學(xué)生重點(diǎn)掌握崗位分析、招聘、績效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理等流程與操作技能。課程內(nèi)容與企業(yè)、社會(huì)實(shí)際聯(lián)系緊密，需要學(xué)生在理解、掌握基本概念和原理的基礎(chǔ)上解決實(shí)際問題。根據(jù)人力資源管理課程的特點(diǎn)和內(nèi)容，國內(nèi)一些學(xué)者提出了案例教學(xué)法，認(rèn)為案例教學(xué)法有利于提高學(xué)生分析問題、解決問題的能力，有助于學(xué)生實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，有利于提高學(xué)生交往和溝通能力[1]。但大多數(shù)真實(shí)案例來自國外企業(yè)的實(shí)踐，缺乏真實(shí)的本土案例，師生雙方缺乏人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，使得案例教學(xué)難免本本主義，案例分析止于概念、原理等概括性知識(shí)的闡釋和套用，難以形成很好的討論氛圍，難以激發(fā)思維火花，對(duì)于學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、解決問題及進(jìn)行創(chuàng)新思考等能力的培養(yǎng)都很不利[2]-[3]。根據(jù)吳建華的一項(xiàng)調(diào)查表明在沒有以學(xué)生為主體、采用填鴨式的教學(xué)中，即使采用了案例教學(xué)，結(jié)果也會(huì)導(dǎo)致84%的學(xué)生不滿意，他們認(rèn)為自己無法掌握課堂教學(xué)內(nèi)容[1]。近幾年，一些學(xué)者提出了在本科生的人力資源課程中使用體驗(yàn)式教學(xué)，并取得了一定的成效。如胡菊香指出，體驗(yàn)式教學(xué)法的應(yīng)用，能較好地培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力和實(shí)踐能力[4]。候二秀等指出，體驗(yàn)式教學(xué)模式可以促使學(xué)生先做后學(xué)，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，讓學(xué)生學(xué)以致用；增強(qiáng)教師的成就感，改進(jìn)教學(xué)方法，提升教學(xué)質(zhì)量[5]。

高職?？茖W(xué)生理論學(xué)習(xí)的廣度和深度都比不上本科生，學(xué)生缺乏管理經(jīng)驗(yàn)而對(duì)管理知識(shí)似懂非懂，使學(xué)生對(duì)案例中的問題感到迷茫與困惑，參與熱情不高，在行為、情感和認(rèn)知方面投入不足，甚至不投入。必須更新教學(xué)方法，轉(zhuǎn)變教學(xué)思想，讓教學(xué)更具有吸引性、參與性、知識(shí)性和實(shí)用性。

2 體驗(yàn)式案例教學(xué)法的概念與教學(xué)過程

2.1 體驗(yàn)式案例教學(xué)法的理論基礎(chǔ)

2.1.1 構(gòu)建主義學(xué)習(xí)理論

構(gòu)建主義學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，知識(shí)是在主客體相互作用的活又中構(gòu)建起來的。學(xué)習(xí)不是被動(dòng)地接受，機(jī)械地記憶，也并非是知識(shí)由外到內(nèi)的轉(zhuǎn)移和傳遞，而是在原有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，與外界環(huán)境相互作用，通過新舊知識(shí)經(jīng)驗(yàn)反復(fù)、雙向的互動(dòng)來構(gòu)建知識(shí)的新意義的過程。學(xué)習(xí)過程既有對(duì)原有經(jīng)驗(yàn)的改造和重組，也有對(duì)新信息的意義的建構(gòu)。知識(shí)的建構(gòu)過程具有主動(dòng)性建構(gòu)性、社會(huì)互動(dòng)性、情鏡性三個(gè)重要特征。[6]

2.1.2 人本主義教育理論

人本主義理論認(rèn)為教育的主體是學(xué)生，教育的目標(biāo)是促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展，使學(xué)生成為能夠適應(yīng)環(huán)境的，具有創(chuàng)造性和獨(dú)特個(gè)性的自由人，成為即用情感方式也用認(rèn)知的方式行事的情知合一的完全人。[6]

2.1.3 馬斯洛需求理論

馬斯洛需求理論認(rèn)為人有生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要，低層次需要滿足后，高層次需要的滿足成為動(dòng)機(jī)或行為產(chǎn)生的原動(dòng)力。大學(xué)生大多數(shù)處于尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要的階段。

此外，哲學(xué)中的馬克思實(shí)踐觀[7]對(duì)體驗(yàn)式案例教學(xué)也有指導(dǎo)意義：實(shí)踐是檢驗(yàn)認(rèn)識(shí)真理的標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)踐是認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)、來源和動(dòng)力。對(duì)具體事物的認(rèn)識(shí)，要經(jīng)過從從生動(dòng)的直觀到抽象的思維再到實(shí)踐的反復(fù)運(yùn)動(dòng)，即實(shí)踐、認(rèn)識(shí)、再實(shí)踐、再認(rèn)識(shí)的循環(huán)遞進(jìn)過程。

從以上理論可知，實(shí)施體驗(yàn)式案例教學(xué)時(shí)，教師需要為學(xué)生創(chuàng)設(shè)適合的學(xué)習(xí)情境，充分發(fā)揮學(xué)生的主觀能動(dòng)性，鼓勵(lì)學(xué)生主體體驗(yàn)、主動(dòng)學(xué)習(xí)，在已有經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)，培養(yǎng)學(xué)生的思考分析能力、推理能力和實(shí)踐動(dòng)手能力，最終提高學(xué)習(xí)者綜合素質(zhì)和創(chuàng)造力；同時(shí)，融入個(gè)體的情感態(tài)度，重視學(xué)生理想、價(jià)值觀培養(yǎng)。

2.2 體驗(yàn)式案例教學(xué)法的概念與實(shí)施流程

體驗(yàn)教育是讓學(xué)生的認(rèn)知、情感、意志和態(tài)度等都參與到學(xué)習(xí)中來，使學(xué)生在認(rèn)識(shí)知識(shí)的同時(shí)感受和理解知識(shí)的內(nèi)在意義，獲得精神的豐富和完整生命的成長[8]。體驗(yàn)式教學(xué)涉及關(guān)鍵詞為體驗(yàn)、實(shí)踐、環(huán)境和經(jīng)歷[9]，具有親歷性、探究性、差異性和互動(dòng)性四個(gè)明顯的特征[10]。

體驗(yàn)式案例教學(xué)法是指教師基于學(xué)生的實(shí)際認(rèn)知經(jīng)驗(yàn)而精心設(shè)計(jì)或選擇案例，把理論知識(shí)融入到案例中，以學(xué)生為主體，讓學(xué)生親自參與、感受和領(lǐng)悟而獲得情感體驗(yàn)的一種教學(xué)方法。它突破以往對(duì)已經(jīng)發(fā)生的案例進(jìn)行回顧性分析和討論，從學(xué)生的實(shí)際認(rèn)知經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，以案例為主線，將學(xué)生帶到設(shè)定好的情境中進(jìn)行具體分析，鼓勵(lì)學(xué)生自身進(jìn)行體驗(yàn)，其教學(xué)流程為：感知―體驗(yàn)―感悟―內(nèi)化與提升，如表1。

3 體驗(yàn)式案例教學(xué)法的教學(xué)實(shí)踐

根據(jù)體驗(yàn)式案例教學(xué)法的教學(xué)過程，以職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理為例，討論如何實(shí)施體驗(yàn)式案例教學(xué)。筆者事先做好：根據(jù)教學(xué)內(nèi)容和要求設(shè)計(jì)教學(xué)目標(biāo)和重點(diǎn)、難點(diǎn)，教學(xué)目標(biāo)包括知識(shí)、態(tài)度和價(jià)值觀等；選擇合適的案例；給學(xué)生進(jìn)行分組。本章要求學(xué)生重點(diǎn)掌握如何設(shè)計(jì)和管理職業(yè)生涯，培養(yǎng)學(xué)生實(shí)際操作能力、積極主動(dòng)的工作態(tài)度。

3.1 感知階段

感知階段分為：活動(dòng)――理論講解――案例引入。

首先，組織學(xué)生參與兩個(gè)活動(dòng)，讓學(xué)生有一個(gè)感性的認(rèn)知。

活動(dòng)一，分享經(jīng)歷。經(jīng)過大一的職業(yè)生涯規(guī)劃的簡短培訓(xùn)和暑期的社會(huì)實(shí)踐，學(xué)生有工作、生活經(jīng)歷。在上課時(shí)，讓學(xué)生分享經(jīng)歷和對(duì)未來的憧憬，分享完后，進(jìn)行討論：（1）你喜歡自己以前的兼職工作嗎？若不喜歡，你以后換工作，會(huì)從哪些方面考慮？若喜歡，喜歡哪些方面？（2）你是怎么樣找到自己的工作的？

活動(dòng)二，選擇杯子。在職業(yè)發(fā)展中，經(jīng)常會(huì)面臨各種各樣的決策問題，主要是看我們希望在職業(yè)中的得到什么。先準(zhǔn)備4個(gè)不同形狀和顏色的杯子，分別裝有茶、咖啡、果汁、開水，且杯子都用蓋子蓋上；然后讓5位同學(xué)選擇自己想要的杯子；再打開杯子；最后，分別問學(xué)生選擇的和自己想要是否一致，為什么會(huì)作這樣的選擇？

其次，理論講解。介紹職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和設(shè)計(jì)步驟，讓學(xué)生從一些零散的、局部的個(gè)性化認(rèn)知上升到具有普遍意義指導(dǎo)意義的理論認(rèn)知。

第三，案例的引入。學(xué)生閱讀案例《一位交大博士小A的苦惱》，引導(dǎo)學(xué)生提出思考問題：小A作為一位交大博士，為什么最后無路可走？再結(jié)合學(xué)生的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和能力、興趣而提出問題：（1）找出一個(gè)成功的職業(yè)生涯的案例？并闡明在職業(yè)生涯發(fā)展中，應(yīng)該把什么放在首位？（2）請(qǐng)?jiān)u價(jià)小A的職業(yè)發(fā)展？并給他合理的建議？

3.2 體驗(yàn)階段

選擇兩個(gè)小組在課外進(jìn)行一周的體驗(yàn)。學(xué)生通過分工協(xié)作，收集、分類和整理資料，分析、討論與解決案例中的問題，完成PPT報(bào)告。在體驗(yàn)的過程中，小組成員都必需親自體驗(yàn)，小組長做好全程記錄。教師作為引導(dǎo)者和鼓勵(lì)者，提供適當(dāng)?shù)膸椭?，與學(xué)生保持良好的溝通與交流。

3.3 感受階段

感受階段主要檢驗(yàn)學(xué)生參與體驗(yàn)的成效，是否認(rèn)真分析與思考案例中的問題，考察學(xué)生對(duì)基本知識(shí)理解和掌握的程度與分析問題的深度。

先小組匯報(bào)。第一組分析了周杰倫的職業(yè)發(fā)展道路，提出在職業(yè)發(fā)展中，要找到自己的興趣，把興趣當(dāng)做職業(yè)，指出小A應(yīng)該重新把計(jì)算機(jī)專業(yè)撿起來，找有關(guān)計(jì)算機(jī)專業(yè)的工作。第二組分析了福特的職業(yè)發(fā)展道路，提出在職業(yè)發(fā)展中要知道自己的職業(yè)價(jià)值觀，指出小A可以先從事材料有關(guān)的工作，養(yǎng)活自己，再利用業(yè)余時(shí)間來搞計(jì)算機(jī)。

再提問和討論。學(xué)生1：是否所有興趣都可以當(dāng)職業(yè)？學(xué)生乙：有的時(shí)候，我自己都不知道想要什么？如何才能確定我自己的職業(yè)生涯發(fā)展？在討論的過程中，學(xué)生圍繞在職業(yè)發(fā)展過程中，把什么放在首位進(jìn)行爭論？

概括與總結(jié)。對(duì)案例中的一些關(guān)鍵點(diǎn)、容易理解錯(cuò)的地方進(jìn)行詳細(xì)講解、并舉出通俗易懂的實(shí)例；對(duì)學(xué)生的精彩發(fā)言給予喝彩，讓學(xué)生樂于參與討論。 筆者利用職業(yè)生涯三葉草模型，指出在職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中，首先考慮職業(yè)職業(yè)觀，再考慮興趣、能力，因?yàn)榕d趣和能力都可以培養(yǎng)與提高。

3.4 內(nèi)化與提升階段

實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，只有把學(xué)到的知識(shí)應(yīng)用到實(shí)踐當(dāng)中去，才能讓學(xué)生有更深刻的感悟和體會(huì)，提高學(xué)生的動(dòng)手能力和思考能力。要求學(xué)生完成自己的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)報(bào)告。學(xué)生先熟悉自己的個(gè)性特征、技能、興趣與職業(yè)價(jià)值觀等，再完成報(bào)告，然后參加學(xué)院、學(xué)校舉行的校園招聘會(huì)和了解就業(yè)情況，修正和調(diào)整自己的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)報(bào)告。

4 教學(xué)效果

4.1 提高了學(xué)生教學(xué)的參與度，讓課堂煥發(fā)活力

通過課外體驗(yàn)、分析、思考、討論、實(shí)踐與課內(nèi)分享、討論、交流，學(xué)生投入在教學(xué)中的時(shí)間、精力得到有效提高，參與教學(xué)活動(dòng)的人數(shù)逐漸增多，從教學(xué)的旁觀者轉(zhuǎn)變?yōu)榻虒W(xué)的主體。在課堂教學(xué)中，學(xué)生與教師進(jìn)行雙向交流，進(jìn)行觀念、思想的碰撞，打破了鴉雀無聲和低聲細(xì)語的氛圍，形成氣氛活躍、生機(jī)勃勃的課堂。經(jīng)過兩年的教學(xué)實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，學(xué)生的出勤率由85%由提高到95%，學(xué)習(xí)平均成績由70.3分提高到75.1分，大部分學(xué)生參與課堂交流與討論。

4.2 培養(yǎng)了學(xué)生的能力，增強(qiáng)了學(xué)生的自信心

在體驗(yàn)式案例教學(xué)中，學(xué)生需要完成體驗(yàn)、講解、提問和討論、動(dòng)手操作等任務(wù)，這些任務(wù)的完成給學(xué)生提供鍛煉與提升的機(jī)會(huì)，讓學(xué)生在實(shí)踐中不斷提高自己的能力。學(xué)生從緊張、說話聲音小、吐詞不清逐漸到說話自然、聲音洪亮、表達(dá)清晰；制作PPT從缺乏邏輯、層次不明到條理清晰、有理有據(jù)、版面整潔；從對(duì)理論知識(shí)的一知半解到理解透兀從實(shí)踐操作的無從下手到運(yùn)用自如。

4.3 縮短了師生之間的距離，增強(qiáng)了彼此的情感

教師在教學(xué)中起到引導(dǎo)作用，在學(xué)生完成任務(wù)的過程中，需要及時(shí)給予幫助、指導(dǎo)、鼓勵(lì)和督促，經(jīng)常保持與學(xué)生的互動(dòng)與交流。教師尊重學(xué)生的差異性，肯定和接納學(xué)生個(gè)性，寬容與支持學(xué)生的不同思想、不同見解，教師不只是面向?qū)W生的說話者，更是體諒學(xué)生的傾聽者。在交往、對(duì)話和理解中，師生之間相互尊重、彼此信賴與激勵(lì)，逐漸縮短了師生之間的距離，增強(qiáng)了彼此的情感。

5 結(jié)論

體驗(yàn)式案例教學(xué)是在摸索中前進(jìn)的，需要師生雙方共同努力和堅(jiān)持，才能達(dá)到一個(gè)好的效果，否則事倍功半。所以，作為教師應(yīng)該有扎實(shí)的基本功和足夠的耐心，給學(xué)生足夠的時(shí)間與空間，充分發(fā)揮學(xué)生在教學(xué)中的主體地位，讓學(xué)生能感受學(xué)習(xí)的樂趣，學(xué)以致用。首先在教學(xué)設(shè)計(jì)時(shí)要遵守體驗(yàn)要求，由淺及深、階段分明、步驟清晰；其次，在教學(xué)過程中，根據(jù)學(xué)生對(duì)知識(shí)掌握的漸進(jìn)性、任務(wù)對(duì)知識(shí)運(yùn)用的流程性，做好引導(dǎo)和指導(dǎo)；再次，對(duì)不同的教學(xué)內(nèi)容，在運(yùn)作過程中應(yīng)有不同的著重點(diǎn)，教師需要靈活把握，隨時(shí)調(diào)整。