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人力資源培訓(xùn)論文:電力公司人力資源教育培訓(xùn)研究

一、問題分析

1.不夠重視。

要想順利開展人力資源培訓(xùn)，就需要管理人員加以重視。但是從電力公司當(dāng)前情況看，高層管理人員還不夠重視人力培訓(xùn)工作，很多管理人員認(rèn)為培訓(xùn)工作就是浪費(fèi)，會增加財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，而且在培訓(xùn)之后也不能確定培訓(xùn)的效果，所以，不太愿意開展人力資源培訓(xùn)工作，另外，員工跳槽也會造成人力以及物力和財(cái)力的浪費(fèi)。還有的管理人員存在急功近利的想法，期望經(jīng)過少量的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)良好效果，這是不實(shí)際的，這些都導(dǎo)致管理人員在人力資源培訓(xùn)方面的投入比較少。

2.信息資源得不到利用。

當(dāng)前，信息科學(xué)不斷發(fā)展，電力公司也在內(nèi)部構(gòu)建電力運(yùn)行以及電力控制還有設(shè)備管理和財(cái)務(wù)管理等信息資源系統(tǒng)，但是從實(shí)際情況看，電力設(shè)備經(jīng)常會被外界因素所影響，從而對電路正常輸出造成影響，使得信息系統(tǒng)與自己的功能并不匹配，導(dǎo)致很多信息系統(tǒng)的浪費(fèi)，使得企業(yè)成本開支增加。

3.考核工作不到位，也沒有良好的激勵(lì)機(jī)制。

對于電力公司來說，在對人力資源進(jìn)行教育培訓(xùn)的時(shí)候，經(jīng)常會在最后考核時(shí)開展考察工作，但是在完成培訓(xùn)之后的工作過程中，卻沒有形成一個(gè)跟蹤式的教育，導(dǎo)致培訓(xùn)沒有實(shí)用性以及延續(xù)性，另外，僅僅把最后考試結(jié)果當(dāng)做考核方式，會導(dǎo)致教育培訓(xùn)沒有說服力。培訓(xùn)結(jié)果也沒有與員工績效薪酬和員工職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行有效聯(lián)系，使得員工沒有對其進(jìn)行應(yīng)用的積極性，給教育培訓(xùn)工作帶來了較大的困難。

二、有效措施

1.樹立良好的培訓(xùn)理念。

對于電力公司來說，為了確保培訓(xùn)工作順利完成，需要有良好的培訓(xùn)理念，將人力資源素質(zhì)提升當(dāng)做是重要目標(biāo)，利用有效培訓(xùn)工作提升公司的競爭力。對于電力公司來說，培訓(xùn)就是開發(fā)人力資源的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，還是企業(yè)提升自己的競爭力，實(shí)現(xiàn)發(fā)展可持續(xù)性的重要手段。所以，電力公司需要利用有效措施提升對于人力資源培訓(xùn)工作的重視，構(gòu)建良好人力培訓(xùn)觀念與體系，和企業(yè)發(fā)展進(jìn)行有效結(jié)合。

2.在培訓(xùn)之前，需要及時(shí)和員工進(jìn)行溝通，了解員工的需求。

勞動以及認(rèn)識和工資制度的改革對員工造成了極大的沖擊，所有的崗位實(shí)行公開競聘，有的員工爭取到理想崗位，職業(yè)生涯也在改變。對機(jī)構(gòu)以及崗位進(jìn)行重新優(yōu)化以及組合，這樣使得一些崗位技術(shù)含量比較低的員工感受到了壓力。他們開始對自己的工作以及個(gè)人規(guī)劃進(jìn)行重新審視，很多員工要求評審職稱，要求對自己的職業(yè)技能進(jìn)行鑒定，要求開展學(xué)歷教育培訓(xùn)，這個(gè)時(shí)候員工有著較多的培訓(xùn)需求。可是這個(gè)時(shí)候的員工在培訓(xùn)方面的需求是不冷靜的，個(gè)人培訓(xùn)需求是缺少明確的方向的。企業(yè)對人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，要立足于員工的崗位，結(jié)合其崗位需求開展教育和培訓(xùn)，講求的是實(shí)效。人力資源部門需要和員工進(jìn)行有效溝通，并進(jìn)行正確引導(dǎo)，把培訓(xùn)期望和培訓(xùn)需求進(jìn)行有效結(jié)合。

3.選擇各種模式開展教育培訓(xùn)工作。

教育培訓(xùn)模式會直接影響培訓(xùn)效果，所以，電力公司需要結(jié)合自己的實(shí)際狀況結(jié)合各種培訓(xùn)效果。在對培訓(xùn)模式進(jìn)行選擇的時(shí)候，應(yīng)該結(jié)合培訓(xùn)人員具體接受能力和培訓(xùn)方向進(jìn)行決定，另外，還要對培訓(xùn)目的與內(nèi)容等進(jìn)行考慮。與此同時(shí)，培訓(xùn)環(huán)境也會影響學(xué)習(xí)教育，需要確保良好培訓(xùn)氛圍，使員工能夠更好對培訓(xùn)知識進(jìn)行理解。在培訓(xùn)的過程中可以利用角色扮演以及網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)還有案例分析和知識競答等各種模式。

4.構(gòu)建相關(guān)信息平臺。

對于電力公司來說，對員工開展教育培訓(xùn)的時(shí)候，需要將專門的信息平臺構(gòu)建起來，對教育培訓(xùn)過程中員工的成就記錄下來，對其做好分類管理工作，信息化管理模式能夠提升教育和培訓(xùn)的效率，同時(shí)還能對員工進(jìn)行激勵(lì)。比如，對于培訓(xùn)教育系統(tǒng)，電力公司可以對其進(jìn)行專門劃分，包括電子資源系統(tǒng)以及網(wǎng)絡(luò)信息交流的相關(guān)系統(tǒng)和培訓(xùn)管理系統(tǒng)，有針對性地對員工開展教育和培訓(xùn)工作。對于電力資源系統(tǒng)來說，可以將很多專業(yè)電子資源提供給員工，引進(jìn)各種專著文獻(xiàn)，使員工視野得到擴(kuò)展。與此同時(shí)，還可以利用講座的形式使員工增長自己的見識。公司還能夠采取訪問閱讀權(quán)限的方式，這樣員工可以進(jìn)行選擇的類型就會比較多，能夠結(jié)合自己的需求進(jìn)行閱讀。公司系統(tǒng)可以對員工瀏覽的頻率和閱讀量進(jìn)行分析，從而對考核結(jié)果進(jìn)行評定，把員工學(xué)習(xí)與教育培訓(xùn)工作進(jìn)行結(jié)合，將培訓(xùn)機(jī)制的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來，使其具有積極性。對于網(wǎng)絡(luò)交流系統(tǒng)來說，主要就是利用企業(yè)內(nèi)部公告與級別不同的人員進(jìn)行交流，這樣員工的級別不管是相同的還是不同的，都能利用這一平臺對專項(xiàng)性意見進(jìn)行反饋，這樣員工就能有更高的參與度。公司員工能夠利用網(wǎng)絡(luò)環(huán)境開展專業(yè)考核，通過網(wǎng)絡(luò)化平臺開展現(xiàn)場教育以及學(xué)歷教育，人力資源部門利用評估結(jié)果管理員工，將良好的激勵(lì)考核機(jī)制構(gòu)建起來。

5.對培訓(xùn)成果進(jìn)行驗(yàn)收。

為了保證良好的教育培訓(xùn)效果，防止員工敷衍，電力公司需要采取有效手段對教育培訓(xùn)成果進(jìn)行驗(yàn)收。建立考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是其中一個(gè)最為常見也是最好的措施。對于在培訓(xùn)的時(shí)候表現(xiàn)比較積極且成績優(yōu)秀的員工，要提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣不但能夠?qū)逃嘤?xùn)的具體成果進(jìn)行驗(yàn)收，也能夠使員工更加認(rèn)真地參加教育培訓(xùn)活動，能夠使教育培訓(xùn)效果得到有效提升。另外，為了保證培訓(xùn)的良好成果，還要對教育培訓(xùn)過程之中員工的不同表現(xiàn)做好記錄，對員工參加培訓(xùn)活動的具體時(shí)間和次數(shù)以及測試成績等做好記錄。電力公司通過這些培訓(xùn)記錄能夠?qū)T工培訓(xùn)教育的情況進(jìn)行了解，找出其薄弱的地方，并在之后的教育培訓(xùn)中調(diào)整培訓(xùn)的具體內(nèi)容，使員工能夠?qū)崿F(xiàn)大的進(jìn)步?？己藱C(jī)制能夠使電力公司對員工具體的教育培訓(xùn)狀況進(jìn)行了解，也能夠使員工對自己優(yōu)勢和缺陷進(jìn)行掌握和了解，這樣在以后的工作中就能夠不斷進(jìn)步和發(fā)展。

6.對考核機(jī)制不斷進(jìn)行完善，對考核效果進(jìn)行客觀性的評估。

在電力公司中，在對員工開展專項(xiàng)教育和培訓(xùn)的時(shí)候，需要對激勵(lì)考核機(jī)制進(jìn)行完善，考核機(jī)制能夠?qū)崿F(xiàn)教育培訓(xùn)措施的徹底落實(shí)，采取有效措施做好教育管理工作，制定合理方案，確保與員工薪酬和職業(yè)規(guī)劃等進(jìn)行結(jié)合，使員工在工作中提升自己的積極性。利用考核機(jī)制，確保評估結(jié)果的公開以及客觀，調(diào)動員工工作積極性，提升其競爭意識。

三、結(jié)語

綜上所述，當(dāng)前，我國電力改革不斷深化，電力公司在市場中的份額也在逐漸提升，這些都導(dǎo)致電力公司的競爭壓力逐漸提升，人才教育培訓(xùn)是對競爭成敗具有決定性的一個(gè)因素。電力公司需要對自己人力資源培訓(xùn)中存在的各種問題進(jìn)行分析，并采取有效措施，樹立良好的培訓(xùn)觀念，選擇科學(xué)的培訓(xùn)模式，構(gòu)建考核和激勵(lì)機(jī)制，建立信息交流平臺，確保人力資源培訓(xùn)的良好效果。

作者：蔣輝 單位：國網(wǎng)重慶市電力公司經(jīng)濟(jì)技術(shù)研究院

人力資源培訓(xùn)論文:人力資源管理培訓(xùn)體系完善

一、企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)體系存在的問題

1.培訓(xùn)意識薄弱，不利于企業(yè)培訓(xùn)管理體系的建立

提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)的重要前提是對員工進(jìn)行行之有效的培訓(xùn)管理。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的不斷變化，要隨時(shí)轉(zhuǎn)換人才策略。很多企業(yè)意識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，不斷的擴(kuò)大人才的招聘需求，認(rèn)為只有具備優(yōu)秀的人才隊(duì)伍就可以促進(jìn)企業(yè)不斷的進(jìn)步，應(yīng)對市場經(jīng)濟(jì)的激烈競爭。但是由于企業(yè)自身的人力資源管理培訓(xùn)意識比較薄弱，對于吸納進(jìn)來的人才沒有進(jìn)行有效的培訓(xùn)就進(jìn)行入職，導(dǎo)致人才在實(shí)際工作中并不能發(fā)揮其真正的作用。而且，企業(yè)設(shè)立的人力資源部分，工作職責(zé)不清晰，很多企業(yè)雖然設(shè)立了人力資源部門，但是卻不能發(fā)揮其六大板塊的綜合作用，多數(shù)企業(yè)的人力資源部門只是負(fù)責(zé)人才的招聘和內(nèi)部員工的報(bào)酬管理兩個(gè)方面，對于人力資源管理中的培訓(xùn)管理，很多企業(yè)都置之不理，或者說企業(yè)沒有意識到培訓(xùn)對企業(yè)的重要性，而不愿意花費(fèi)更多的精力和財(cái)力來發(fā)展企業(yè)的培訓(xùn)體系。

2.缺乏有效的培訓(xùn)管理制度和管理體系

人力資源管理中培訓(xùn)體系是日后企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，但是很多企業(yè)對人力資源管理培訓(xùn)體系存在錯(cuò)誤的理解，認(rèn)為培訓(xùn)體系的建立與實(shí)施是人力資源管理部門的職責(zé)，與其他部門的關(guān)系不大，使得培訓(xùn)體系與企業(yè)的整體制度出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。其實(shí)不然，人力資源管理培訓(xùn)體系面對的是企業(yè)的所有人員和所有的崗位，是在把握企業(yè)的整體情況下對各個(gè)部門進(jìn)行培訓(xùn)管理，這就要求企業(yè)中的每一個(gè)人都要參與到培訓(xùn)管理當(dāng)中，都是培訓(xùn)管理體系中的重要成員，只有各個(gè)部門和員工進(jìn)行相互協(xié)作才能夠促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)管理的完善。同時(shí)，在企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)體系中，對于培訓(xùn)管理制度的認(rèn)識存在偏差，更多的情況是以企業(yè)的硬性要求代替了人力資源管理培訓(xùn)的制度，沒有形成一套完整的培訓(xùn)制度。即使有的企業(yè)在逐漸的形成適合企業(yè)的培訓(xùn)制度，但是由于思想比較固化，使得培訓(xùn)管理制度過于陳舊，跟不上時(shí)代的要求，導(dǎo)致在實(shí)施培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的隨機(jī)性問題不能夠得到解決。

3.企業(yè)培訓(xùn)管理人員缺失

有效進(jìn)行人力資源管理培訓(xùn)需要有專門的管理人員和培訓(xùn)講師，在現(xiàn)行的企業(yè)制度中，對培訓(xùn)體系的認(rèn)識或多或少存在一些偏差，企業(yè)不愿意花費(fèi)更多的資源和人力在培訓(xùn)管理體系中。所以，在企業(yè)人力資源的招聘管理、報(bào)酬管理和培訓(xùn)管理由一人擔(dān)任的情況數(shù)不勝數(shù)，在這中情況下，人力資源管理者根本不可能兼顧各個(gè)方面，自身的培訓(xùn)技能和知識也不夠完善，何談給企業(yè)建立一個(gè)完善的培訓(xùn)體系。有的企業(yè)條件好些會聘用一些兼職的培訓(xùn)教師，或者從企業(yè)內(nèi)部臨時(shí)抽調(diào)出員工進(jìn)行培訓(xùn)，可想而知其培訓(xùn)水平和對員工的培訓(xùn)質(zhì)量，培訓(xùn)的內(nèi)容也都是沒有經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的，都是兼職教師或者臨時(shí)培訓(xùn)人員現(xiàn)場準(zhǔn)備的，不能保證達(dá)到良好的培訓(xùn)效果。

二、完善人力資源管理培訓(xùn)體系的措施

1.完善培訓(xùn)管理制度和管理體系

人力資源管理培訓(xùn)體系的建立，培訓(xùn)制度是培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)。首先要針對培訓(xùn)管理制度進(jìn)行調(diào)整，制定一套適合企業(yè)發(fā)展的管理制度并加以完善非常重要，能夠指引企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)體系朝著正確的方向發(fā)展。培訓(xùn)制度的建立涉及到的方面比較多，企業(yè)要初步擬定培訓(xùn)管理的辦法，并經(jīng)過多方的討論與研究最終確立培訓(xùn)管理辦法并落實(shí)到具體的條文規(guī)定，分發(fā)都企業(yè)的每個(gè)人員手中。同時(shí)要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和員工的特點(diǎn)制定培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)際培訓(xùn)工作流程，將每個(gè)實(shí)施細(xì)節(jié)都落實(shí)到培訓(xùn)計(jì)劃中，明確各個(gè)部門的職責(zé)，人力資源部和企業(yè)其他部門共同完善培訓(xùn)計(jì)劃。在培訓(xùn)管理制度中要注重對評估體系的完善，對于不同的員工評估的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)也不同，對于基層員工，只要側(cè)重對其本人表現(xiàn)的評估，而對于高層的管理人員則主要側(cè)重對整體團(tuán)隊(duì)整體把握情況的評估。其次是對培訓(xùn)管理體系進(jìn)行不斷的完善。培訓(xùn)管理體系不同與培訓(xùn)管理制度，管理制度是靜態(tài)的不變的，而管理體系則是一個(gè)動態(tài)的體系，包括對培訓(xùn)課程和培訓(xùn)目標(biāo)等的不斷調(diào)整來滿足培訓(xùn)管理制度的需要。對于培訓(xùn)課程體系的建立應(yīng)根據(jù)員工的具體情況，將課程分為三類：普及型、基礎(chǔ)型和提高型。對于新進(jìn)職員首先要進(jìn)行對本企業(yè)文化、政策和相關(guān)規(guī)章制度的普及，即進(jìn)行普及型培訓(xùn)課程，普及型培訓(xùn)旨在讓新進(jìn)員工對企業(yè)有一個(gè)整體的認(rèn)識和了解。其次是對員工技能的培訓(xùn)，以及在崗位工作中所涉及到的崗位的調(diào)動、職位如何晉升、績效怎么考核等等與職工息息相關(guān)的各方面業(yè)務(wù)的培訓(xùn)。提高型培訓(xùn)旨在通過設(shè)置動態(tài)課程，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)競爭戰(zhàn)略進(jìn)行分析，從而提高員工的綜合能力，使企業(yè)具有人才競爭力。只有將培訓(xùn)管理制度和管理體系進(jìn)行有效的融合，才能夠促進(jìn)培訓(xùn)體系的不斷完善和進(jìn)步。最后，不管是培訓(xùn)管理制度也好還是培訓(xùn)管理體系始終都要以企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，綜合考慮，因?yàn)椴煌钠髽I(yè)其培訓(xùn)制度必然會不同，如果培訓(xùn)制度和體系即使再好，但是與企業(yè)的實(shí)際不相符也是空談，對企業(yè)的培訓(xùn)體系起不到任何的作用，反而會抑制企業(yè)的發(fā)展和員工的進(jìn)步，因此遵循培訓(xùn)體系的建立以企業(yè)實(shí)際出發(fā)是根本。

2.提升人力資源管理培訓(xùn)人才的等級

人力資源管理培訓(xùn)體系的完善離不開專業(yè)的培訓(xùn)人才，培訓(xùn)講師是整個(gè)培訓(xùn)體系的載體，通過培訓(xùn)講師來執(zhí)行培訓(xùn)體系，將培訓(xùn)課程完整的呈現(xiàn)給企業(yè)員工。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對培訓(xùn)管理人員技能和素質(zhì)的培養(yǎng)，企業(yè)應(yīng)加大對培訓(xùn)體系資金的投入，聘請專業(yè)的培訓(xùn)管理人員，或者通過在企業(yè)內(nèi)部競選出具有培訓(xùn)授課能力的有效管理人員來組織和實(shí)施企業(yè)的培訓(xùn)管理活動。培訓(xùn)管理人員的主要職責(zé)是以企業(yè)培訓(xùn)管理制度和管理體系為根本，開展對基層工作人員和高層管理人員的培訓(xùn)工作，組織各種各樣的培訓(xùn)方式，激發(fā)企業(yè)員工接受培訓(xùn)的熱情和興趣，從而到達(dá)提升企業(yè)整體的業(yè)務(wù)水平。企業(yè)對任命的培訓(xùn)管理人員要不定期的進(jìn)行考核，來保證企業(yè)培訓(xùn)的有效性，同時(shí)也督促培訓(xùn)管理人員在培訓(xùn)企業(yè)員工的過程中自己也是隨時(shí)進(jìn)步的，并且不斷提高自己的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)和培訓(xùn)的專業(yè)技能來保證企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)體系的不斷完善和進(jìn)步。

三、結(jié)語

總之，在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)完善人力資源培訓(xùn)體系構(gòu)建是提高員工工作效率的快捷手段，也是企業(yè)內(nèi)部高效運(yùn)行的有力措施，更是加快企業(yè)發(fā)展的必由之路。

作者：馮家欣 單位：江蘇省電力公司蘇州供電公司

人力資源培訓(xùn)論文:教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人力資源管理論文

一、人力資源管理方面暴露出的主要問題

1.缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性。

多年來，中小企業(yè)特別是民營中小企業(yè)，實(shí)行的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，對“人”的重視和投入不夠。該企業(yè)經(jīng)過10多年的發(fā)展壯大，也僅僅是業(yè)務(wù)規(guī)模的壯大，但在管理上還是創(chuàng)業(yè)初期的一套制度，企業(yè)仍然把人力資源停留在一種成本的水平。

2.缺乏正確的人力資源管理觀念。

一方面，對于人力資源的管理，企業(yè)的大部分決策者還沒有一個(gè)深層次的認(rèn)識，在對人力資源進(jìn)行管理的過程中，大部分的管理者只注重人才的招聘，在一定程度上忽視對人才的培養(yǎng)。另一方面，對于薪酬，高知識，以及核心技術(shù)的員工往往要求比較高，企業(yè)的成本大大增加，所以企業(yè)對高層次人才的引進(jìn)和培養(yǎng)都存在不足。

3.人力資源投資不足。

企業(yè)的技術(shù)工人文化素質(zhì)偏低，管理人員知識陳舊，老化現(xiàn)象嚴(yán)重，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。究其原因在于企業(yè)的培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，并且只注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，而忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。另外，企業(yè)文化太過于形式主義，職工的責(zé)任感和忠誠感成為空談。

4.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。

企業(yè)的人力資源管理基本上還處于初級階段，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。往往制度上有處罰的條款，沒有激勵(lì)的條款，或者激勵(lì)與處罰不對等，權(quán)力和義務(wù)不對等。

5.人才流失。

員工對企業(yè)不滿的最終表現(xiàn)形式就是離職。該企業(yè)員工離職，可以從兩點(diǎn)來看：一是流失率過高，每年有接近30%的流失率；二是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員在流失人員中占較大比例，無論是專長，還是管理經(jīng)驗(yàn)，這些人都是企業(yè)的中堅(jiān)力量。

二、加強(qiáng)該企業(yè)人力資源管理

1.實(shí)施人事外包。

由于該企業(yè)長期注重市場業(yè)務(wù)發(fā)展，對內(nèi)部人事行政管理投入不足。進(jìn)而在一定程度上導(dǎo)致人事制度不完善，不能為員工提供完善的福利待遇，以及培訓(xùn)的機(jī)會，進(jìn)而大大降低了員工的滿意度。

2.建立富有凝聚力的企業(yè)文化。

給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，就是讓員工對自己未來的發(fā)展有個(gè)清晰的認(rèn)識，增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感，降低員工的流動率，讓員工付出更多的努力與企業(yè)共同發(fā)展。對員工進(jìn)行培訓(xùn)。由于企業(yè)的現(xiàn)金并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面會有一定的限制，但對員工進(jìn)行培訓(xùn)的資金是可以擠出來的。培訓(xùn)一些僅適用于本企業(yè)的知識，提升員工服務(wù)本企業(yè)的技能，而且不用擔(dān)心員工學(xué)完知識后就跳槽。強(qiáng)調(diào)員工的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。精英的要求一般都很高，有一種高高在上的感覺，民營企業(yè)沒有那么多資金聘用精英，也很難對精英進(jìn)行有效管理。我們需要通過員工的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，彌補(bǔ)能力上的不足。

3.形成有效的人才梯隊(duì)。

企業(yè)員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，毫無疑問，每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。整個(gè)人員結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔，層次越高，人員越少。建立一個(gè)人才梯隊(duì)顯得尤為重要。為此，企業(yè)可以從以下角度實(shí)現(xiàn)：一要從培訓(xùn)師著手，由教務(wù)經(jīng)理進(jìn)行統(tǒng)籌，為每個(gè)培訓(xùn)師制定各自的教育培訓(xùn)計(jì)劃。二要從業(yè)務(wù)員著手，由銷售經(jīng)理匯總后和總經(jīng)理確定該年的業(yè)務(wù)員招聘或辭退計(jì)劃，然后根據(jù)企業(yè)的年度計(jì)劃，制定各自的營銷計(jì)劃。三要從行政管理人員著手，建立管理服務(wù)的考核指標(biāo)，根據(jù)管理效率和滿意度決定人員進(jìn)退去留。四是內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合。從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。

三、結(jié)語

研究表明，企業(yè)在招募人員時(shí)最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。一般來說，對于需要保持相對穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競爭時(shí)，可以從外部引進(jìn)合適的人員。

作者：石慶波 單位：貴州造夢世紀(jì)教育咨詢有限公司

人力資源培訓(xùn)論文:教育培訓(xùn)類企業(yè)人力資源管理論文

1當(dāng)前教育培訓(xùn)類企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題

1.1忽視培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感

教育培訓(xùn)類企業(yè)的管理者往往認(rèn)為自己的企業(yè)規(guī)模比較小，從業(yè)資格低，就忽略了培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感。其實(shí)，任何一個(gè)企業(yè)，哪怕是很小規(guī)模的教育培訓(xùn)類企業(yè)，必須擁有核心的企業(yè)文化。對于教育培訓(xùn)類企業(yè)來說，企業(yè)的核心文化應(yīng)該著眼于責(zé)任和專業(yè)，應(yīng)該更側(cè)重良心教育和踏實(shí)的從業(yè)心態(tài)。教育培訓(xùn)工作本就是一個(gè)教育人塑造人的工作，因?yàn)閷τ谶@類企業(yè)的員工，更需要培養(yǎng)責(zé)任心和專注度。但是，目前國內(nèi)的教育培訓(xùn)類企業(yè)的管理者往往是抱著湊合的態(tài)度，只重視增加客戶的數(shù)量，而忽略培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感，這樣的企業(yè)往往給人一種一盤散沙的感覺。如果一個(gè)企業(yè)的員工不能齊心協(xié)力，這樣的企業(yè)很難做大做強(qiáng)。

1.2缺少對員工的專業(yè)化培訓(xùn)

前文已經(jīng)述及，教育培訓(xùn)類企業(yè)的業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，包括市場銷售、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、講師隊(duì)伍建設(shè)、售后服務(wù)等各個(gè)方面，所以必須注重對不同工作性質(zhì)的員工進(jìn)行差異化的專業(yè)化培訓(xùn)，但是目前國內(nèi)很多教育培訓(xùn)類企業(yè)往往忽略這一點(diǎn)。很多企業(yè)在招聘相關(guān)人員的時(shí)候，總是抱著差不多的態(tài)度，沒有意識到不同性質(zhì)的工作需要特殊的知識背景和技能。一些企業(yè)對于市場銷售的人員招聘，沒有把握好工作經(jīng)驗(yàn)的剛性需求，認(rèn)為市場銷售是簡單的可以速成的工作。一些企業(yè)對于產(chǎn)品的設(shè)計(jì)過于老化，固步自封，長期不創(chuàng)新和更新，造成客戶的審美疲勞。教育培訓(xùn)類企業(yè)最核心的競爭力是講師隊(duì)伍的授課質(zhì)量，但是很多企業(yè)沒有形成良好的講師隊(duì)伍建設(shè)的梯度晉升規(guī)則，也缺乏講師隊(duì)伍的溝通交流學(xué)習(xí)，導(dǎo)致講師隊(duì)伍各自為政，很難發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢的互補(bǔ)。還有一些企業(yè)缺乏對售后服務(wù)的重視，在客戶購買相關(guān)產(chǎn)品之后，完全忽略了對客戶的滿意度的調(diào)查，沒有進(jìn)行售后的跟蹤服務(wù)，這就很難培養(yǎng)客戶對企業(yè)的忠誠度。

1.3缺乏對企業(yè)員工的激勵(lì)體系建設(shè)

國內(nèi)的很多教育培訓(xùn)類企業(yè)，非常缺乏對員工的激勵(lì)體系建設(shè)。很多企業(yè)只是簡單的基本工資加提成的模式，這樣難以收到良好的效果。對于員工的激勵(lì)體系，是一個(gè)大工程。對于不同工作崗位的員工，應(yīng)該實(shí)行不同的激勵(lì)制度。但是很多教育培訓(xùn)類企業(yè)對于員工的激勵(lì)制度非常死板，無法形成高效便捷的激勵(lì)效果，使得員工的積極性得不到最大的發(fā)揮，影響到企業(yè)的長期運(yùn)作。

2教育培訓(xùn)類企業(yè)人力資源管理的新思路

2.1管理者必須引導(dǎo)員工共同制定企業(yè)的核心文化，并帶領(lǐng)所有員工培養(yǎng)對企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感

教育培訓(xùn)類企業(yè)從事的教育培訓(xùn)事業(yè)，從根本上說是一個(gè)良心事業(yè)，所以企業(yè)文化的制定必須著眼于對客戶的尊重，對客戶的責(zé)任，對客戶的用心，對客戶的深度關(guān)注。管理者需要時(shí)刻提醒員工對企業(yè)文化的重視和身體力行，要讓客戶從各個(gè)崗位員工的實(shí)際工作中體會到企業(yè)文化的影響。同時(shí)，企業(yè)管理者要定期對員工進(jìn)行企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感的培訓(xùn)，對于老員工是一種強(qiáng)化認(rèn)知的過程，對于新員工是熟悉和接受的過程。企業(yè)管理者還可以不定期舉行企業(yè)內(nèi)部關(guān)于企業(yè)文化的知識競賽和員工扮演客戶的換位思考活動，讓所有員工同心協(xié)力，讓每一個(gè)員工都是企業(yè)文化的代言人和實(shí)踐者，讓企業(yè)文化內(nèi)化到員工的內(nèi)心深處，讓企業(yè)文化成為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的粘合劑。

2.2管理者需要針對企業(yè)內(nèi)部不同工作性質(zhì)的員工做差異化、專業(yè)化的培訓(xùn)

針對市場銷售人員，要多進(jìn)行市場調(diào)查，要及時(shí)了解市場中客戶的真實(shí)需求和潛在需求，要讓業(yè)務(wù)優(yōu)秀的員工分享成功的經(jīng)驗(yàn)，要讓業(yè)務(wù)不夠優(yōu)秀的員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。市場銷售，是一個(gè)復(fù)雜的工程，要定期提供相關(guān)員工交流的平臺和機(jī)會，讓從事市場銷售工作的員工優(yōu)勢互補(bǔ)。同時(shí)，對于市場銷售人員，要引導(dǎo)他們關(guān)注行業(yè)內(nèi)先進(jìn)的市場銷售模式，學(xué)習(xí)引進(jìn)先進(jìn)的市場銷售模式和理念，讓企業(yè)的市場銷售穩(wěn)居行業(yè)的領(lǐng)先地位。針對產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員，要根據(jù)客戶的需求，引導(dǎo)他們設(shè)計(jì)差異化的產(chǎn)品來滿足不同客戶的需求。產(chǎn)品的設(shè)計(jì)，需要企業(yè)管理者更多地去引導(dǎo)員工的創(chuàng)新設(shè)計(jì)。前文已說到，教育培訓(xùn)類產(chǎn)品往往不是實(shí)體類產(chǎn)品，而是抽象的知識類產(chǎn)品。而知識類產(chǎn)品，更需要的是專業(yè)化和差異化。企業(yè)管理者要善于發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力，牢牢扭住創(chuàng)新的關(guān)節(jié)點(diǎn)，為客戶提供新穎的產(chǎn)品體驗(yàn)，引導(dǎo)客戶參與產(chǎn)品設(shè)計(jì)的創(chuàng)新，在與客戶的互動和交流中，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的更新升級，從而在市場競爭中保持較強(qiáng)的比較優(yōu)勢。產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員，同樣需要借鑒競爭對手的產(chǎn)品類型、產(chǎn)品特點(diǎn)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)思路，要消化吸收再利用，形成既符合企業(yè)文化又帶有企業(yè)特色的核心產(chǎn)品群，讓客戶形成對企業(yè)產(chǎn)品的依賴感。

針對講師隊(duì)伍建設(shè)，企業(yè)的管理者要著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展，培養(yǎng)企業(yè)特色的講師隊(duì)伍。講師隊(duì)伍的建設(shè)，是教育培訓(xùn)類企業(yè)人力資源管理的重中之重，也是教育培訓(xùn)類企業(yè)利潤的核心增長點(diǎn)。作為“學(xué)生”的客戶，最關(guān)注的往往是親自接觸到的每一位講師，他們最關(guān)注講師隊(duì)伍的專業(yè)化和正規(guī)化。對于講師隊(duì)伍而言，首先要進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)的提升。教育培訓(xùn)，傳道授業(yè)解惑的每一個(gè)過程都需要講師的專業(yè)素質(zhì)非常扎實(shí)。因此，管理者必須把好講師隊(duì)伍質(zhì)量關(guān)，要對講師隊(duì)伍進(jìn)行等級評定，形成良好的競爭氛圍，要形成完善的末尾淘汰制度。同時(shí)，管理者必須搭建講師隊(duì)伍交流學(xué)習(xí)的平臺，讓優(yōu)秀的講師定期進(jìn)行示范課的展示，要讓優(yōu)秀的講師定期和其他講師進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，爭取實(shí)現(xiàn)講師隊(duì)伍素質(zhì)的整體提高。

企業(yè)管理者要從客戶的實(shí)際評價(jià)出發(fā)，引導(dǎo)每一位講師找出自身的問題和優(yōu)點(diǎn)，發(fā)揮優(yōu)勢，克服問題，促進(jìn)講師隊(duì)伍的良性發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)高度發(fā)達(dá)的今天，企業(yè)要善于搜集行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀講師的相關(guān)視頻和講義、教材、出版物，為講師隊(duì)伍的優(yōu)化升級提供必要的智力支持和物質(zhì)保障。針對售后服務(wù)人員，管理者要從客戶的實(shí)際服務(wù)需求出發(fā)，引導(dǎo)員工更多地關(guān)注客戶對于產(chǎn)品售后的評價(jià)。教育培訓(xùn)類產(chǎn)品的售后服務(wù)，更多的是基于對客戶的滿意度的調(diào)查以及客戶對于產(chǎn)品服務(wù)過程中的問題搜集。應(yīng)該來說，沒有任何一個(gè)產(chǎn)品服務(wù)是完全符合客戶需求的。任何一種產(chǎn)品的設(shè)計(jì)，無論如何總是會遭遇客戶某種程度的不適應(yīng)、不滿意、不支持。這個(gè)時(shí)候，管理者要引導(dǎo)售后服務(wù)人員主動咨詢客戶對產(chǎn)品的理解和滿意程度，尤其要把握客戶對產(chǎn)品的不滿意的地方，要掌握產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和客戶需求之間的距離，從而為下一輪產(chǎn)品設(shè)計(jì)的更新優(yōu)化升級打下基礎(chǔ)。

2.3要建立透明公開高效的員工激勵(lì)體系

任何一個(gè)員工來到企業(yè)，都是為了謀求長遠(yuǎn)發(fā)展。作為教育培訓(xùn)類企業(yè)的員工，更希望能夠在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，更容易建立對企業(yè)的歸屬感。因此，教育培訓(xùn)類企業(yè)的管理者要針對不同性質(zhì)工作的員工，建立不同的激勵(lì)體系，能夠留住優(yōu)秀的員工，能夠激發(fā)員工的積極性和主動性，能夠最大程度地發(fā)揮企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)意識。針對市場銷售人員，要盡可能地增加他們業(yè)績的提成比例，尤其是在企業(yè)發(fā)展的初期，要讓員工的回報(bào)和銷售業(yè)績直接掛鉤，要把員工的滿意度和幸福指數(shù)與自身業(yè)績緊密聯(lián)系起來。同時(shí)，要定期通過各種方式獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績優(yōu)秀的員工，同時(shí)關(guān)心幫助業(yè)績不夠優(yōu)秀的員工改變理念和工作方式，形成強(qiáng)有力的市場銷售隊(duì)伍。針對產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員，要確立崗位責(zé)任制和強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識。既要落實(shí)產(chǎn)品設(shè)計(jì)的高度責(zé)任感，又要發(fā)揮每一位員工的創(chuàng)新能力，讓產(chǎn)品設(shè)計(jì)的團(tuán)隊(duì)善于整合團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢資源。教育培訓(xùn)類的產(chǎn)品，必須滿足客戶多層次的需求，管理者要引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)形成內(nèi)部競爭氛圍，同時(shí)制定等級薪酬體系。

針對講師隊(duì)伍建設(shè)，管理者要善于發(fā)現(xiàn)和鼓勵(lì)優(yōu)秀的講師，形成講師隊(duì)伍的等級考評體系。要定期對講師隊(duì)伍進(jìn)行等級考評，從客戶的評價(jià)出發(fā)，及時(shí)提高符合條件講師的工資待遇，形成高效、有序的講師晉升機(jī)制，要構(gòu)建講師隊(duì)伍建設(shè)溝通交流平臺，讓講師隊(duì)伍良性發(fā)展。針對售后服務(wù)人員，管理者要從客戶的實(shí)際評價(jià)出發(fā)，引導(dǎo)他們從客戶的實(shí)際需求出發(fā)，想客戶所想，急客戶所及。在售后服務(wù)人員的激勵(lì)體系中，要建立基本工資加額外獎(jiǎng)金的制度。客戶的實(shí)際評價(jià)是獎(jiǎng)金發(fā)放的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這樣能夠真正鼓勵(lì)優(yōu)秀的售后服務(wù)人員，形成對優(yōu)秀員工的額外獎(jiǎng)勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)差異化的管理模式，讓激勵(lì)制度成為員工競爭的原動力。

3總結(jié)

總之，教育培訓(xùn)類企業(yè)因?yàn)榭蛻?、產(chǎn)品、服務(wù)的特殊性，必須著眼于企業(yè)的長期發(fā)展，實(shí)施科學(xué)、規(guī)范化的人力資源管理，最大程度地調(diào)動市場銷售、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、講師隊(duì)伍建設(shè)、售后服務(wù)的所有員工的積極性和主動性，只有這樣，才能在競爭激烈的教育培訓(xùn)市場中脫穎而出，立于不敗之地。

作者：萬超麗 單位：西南民族大學(xué)計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)學(xué)院

人力資源培訓(xùn)論文:企業(yè)文化建設(shè)中人力資源培訓(xùn)淺析

1企業(yè)文化與人力資源培訓(xùn)的含義分析

一個(gè)企業(yè)雖然領(lǐng)導(dǎo)是起著領(lǐng)導(dǎo)和帶頭的作用，但是員工才是企業(yè)的主體，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須要重視員工的地位，發(fā)揮員工主體性作用，充分調(diào)動員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。這些都是企業(yè)文化所應(yīng)承擔(dān)的“責(zé)任”。另外，企業(yè)文化不單單是為了滿足員工的需求，就像企業(yè)文化的定義那樣，企業(yè)文化還應(yīng)注意到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，創(chuàng)造價(jià)值是每個(gè)企業(yè)所追求的，所謂價(jià)值利益應(yīng)該是企業(yè)的中心，自然也就會是企業(yè)文化的核心，企業(yè)在設(shè)定自身文化的過程中必須注意多方的利益，最終需要達(dá)到一種和諧，達(dá)到企業(yè)與員工的共贏。只有這樣才能形成強(qiáng)大的工作動力和發(fā)展合力，企業(yè)才有可能蒸蒸日上。

2企業(yè)文化和人力資源培訓(xùn)的關(guān)系

企業(yè)文化與人力資源培訓(xùn)應(yīng)該是一種相互影響、相互作用的關(guān)系，只有注重企業(yè)文化的人力資源培訓(xùn)才能更堅(jiān)固，而人力資源培訓(xùn)也將是傳播企業(yè)文化的一種方式。

2.1人力資源培訓(xùn)對于企業(yè)文化的建設(shè)具有重要的作用

對于企業(yè)才說，員工是企業(yè)的主體，一個(gè)企業(yè)員工的素質(zhì)是決定其是否能夠長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此人力資源的培訓(xùn)是十分有必要的。就如我們上文所講，人力資源的培訓(xùn)不禁要注意到企業(yè)核心價(jià)值的宣傳還應(yīng)注意到員工的個(gè)人發(fā)展。所以企業(yè)培訓(xùn)一定要重視“以人為本”的核心價(jià)值。再者，企業(yè)之所以要給員工進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，很重要的一個(gè)原因就是希望，通過這一短短的培訓(xùn)能夠達(dá)到多方的效果。所以很所企業(yè)人力資源的培訓(xùn)不單是是對員工技能的培訓(xùn)，還是對企業(yè)文化的一種宣傳。

如果員工能夠與企業(yè)的文化達(dá)成共識，能夠愿意接受企業(yè)的文化，那必將會增強(qiáng)員工工作的積極性，這對企業(yè)來說收益是極大的。再者，企業(yè)的人力資源培訓(xùn)往往不是一種對知識的灌輸，而是一種交流，在一過程中員工也可以提出自身認(rèn)為企業(yè)發(fā)展不完善的地方，利用這樣的機(jī)會就可以使企業(yè)與員工進(jìn)行面對面的交流。利于企業(yè)文化的完善。所以說人力資源的培訓(xùn)對于企業(yè)文化的建設(shè)與傳播具有相當(dāng)重要的作用。

2.2人力資源培訓(xùn)也是企業(yè)文化的培訓(xùn)

很多企業(yè)日常的培訓(xùn)很多，但是往往收不到很好的結(jié)果。這就是因?yàn)檫@些企業(yè)不懂得將很多相似的培訓(xùn)融合在一起。其實(shí)有關(guān)人力資源的培訓(xùn)和企業(yè)文化的培訓(xùn)是可以合二為一的。我們都知道，一個(gè)企業(yè)的文化必然有其自身的特點(diǎn)，比如說，這個(gè)企業(yè)的制度、管理方式、考核方式、晉升制度等等。而有關(guān)人力資源的培訓(xùn)內(nèi)容也會涉及到這些。比如說，企業(yè)對新進(jìn)員工的人力資源培訓(xùn)，這樣培訓(xùn)就必然會涉及到企業(yè)文化的東西。再者從培訓(xùn)形式看，目前大部分企業(yè)培訓(xùn)的方式無非是：講授、研討、討論、測試等等。那么從培訓(xùn)的形式來講自然人力資源培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)是沒有太大的區(qū)別的。所以，從培訓(xùn)的內(nèi)容和形式上我們都可以看得出，企業(yè)的人力資源培訓(xùn)關(guān)涉到企業(yè)文化的各個(gè)方面，換句話說，人力資源培育也就是企業(yè)文化的培訓(xùn)。

2.3優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促進(jìn)人力資源培訓(xùn)的發(fā)展

如上文所講，企業(yè)文化關(guān)涉到企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展，可以說是企業(yè)的靈魂。但凡涉及到企業(yè)的培訓(xùn)多多少少會涉及到企業(yè)文化，而優(yōu)秀的企業(yè)文化更是凝聚企業(yè)力量的重要工具。我們可以想象一下，如果人力資源的培訓(xùn)去掉企業(yè)文化這一環(huán)節(jié)，那恐怕就將是制度和規(guī)范的“課堂”。人力資源培訓(xùn)就變成了規(guī)章制度的宣講。字樣的培訓(xùn)是毫無意義的，是資源的極度浪費(fèi)。因此，企業(yè)人力資源的培訓(xùn)是需要企業(yè)文化作支撐的，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促進(jìn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的發(fā)展。

3結(jié)語

企業(yè)文化和人力資源培訓(xùn)都對企業(yè)的發(fā)展起到一定的作用。這兩方面都是現(xiàn)代企業(yè)十分重視的。研究表明，其實(shí)企業(yè)文化與人力資源培訓(xùn)之間是存在著各種各樣的聯(lián)系。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠促進(jìn)人力資源培訓(xùn)的發(fā)展，人力資源培訓(xùn)也是傳播企業(yè)文化的一種方式。甚至有學(xué)者直接提出人力資源培訓(xùn)就是企業(yè)文化培訓(xùn)。關(guān)于兩者到底能不能合二為一我們且不過多的討論，但是值得注意的是只有將企業(yè)文化與人力資源培訓(xùn)結(jié)合起來，才能促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，優(yōu)秀的企業(yè)既要重視文化的建立又要重視人才的培訓(xùn)。

作者：盧學(xué)智 單位：新疆輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院

人力資源培訓(xùn)論文:企業(yè)人力資源開發(fā)與教育培訓(xùn)的關(guān)聯(lián)性

一、企業(yè)培訓(xùn)工作普遍存在的問題

1．企業(yè)職工培訓(xùn)只重?cái)?shù)量，不重質(zhì)量，大多培訓(xùn)流于形式培訓(xùn)流于形式，走過場，只強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)人數(shù)和全員培訓(xùn)率，而不注重培訓(xùn)效果的現(xiàn)象在中國企業(yè)中可以說是一個(gè)泛泛的現(xiàn)象。前些年大多數(shù)企業(yè)，各種培訓(xùn)工作存在重?cái)?shù)量、走形式的現(xiàn)象，可以說是在機(jī)械地跟著上級公司的年度計(jì)劃和公司年度計(jì)劃走。每年要送出各類外出培訓(xùn)（包括各種資格、適應(yīng)性培訓(xùn)），其中有些培訓(xùn)純粹是為了完成上級公司的指令性計(jì)劃，企業(yè)沒有主動權(quán)，根本不能達(dá)到按需培訓(xùn)的目的。所培訓(xùn)的內(nèi)容大多側(cè)重于知識拓寬和技能增長，沒有注重能力（包括學(xué)習(xí)能力、動手能力、表達(dá)能力和組織協(xié)調(diào)能力等）的培養(yǎng)。

2．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視培訓(xùn)，培訓(xùn)計(jì)劃性和針對性不強(qiáng)有些企業(yè)高層認(rèn)為培訓(xùn)只會增加企業(yè)的成本，對于一些培訓(xùn)存在應(yīng)付上級公司的心理，同時(shí)也擔(dān)心，企業(yè)掏錢培養(yǎng)員工，會使員工跳槽造成人才流失；有些企業(yè)還存在培訓(xùn)計(jì)劃性和針對性不強(qiáng)的問題，培訓(xùn)前沒有進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，沒有同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工需求有效結(jié)合起來，致使培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作脫節(jié)。

3．教育培訓(xùn)配套制度不健全有些企業(yè)沒有建立教育培訓(xùn)配套制度，對培訓(xùn)只重形式不關(guān)心結(jié)果，沒有對培訓(xùn)效果進(jìn)行考核、評估，沒有將員工的培訓(xùn)結(jié)果與其崗位晉升、薪酬待遇，以及職業(yè)發(fā)展有效結(jié)合起來，使廣大員工缺乏學(xué)習(xí)和自我提升的動力。那么究竟企業(yè)教育培訓(xùn)怎樣才能發(fā)揮“鼓風(fēng)機(jī)”、“充電器”的作用呢？筆者認(rèn)為應(yīng)從培訓(xùn)計(jì)劃的制定、實(shí)施、考核、使用等幾方面予以解決。

二、將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與教育培訓(xùn)有效結(jié)合起來，建立企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃體系

1．與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，必須要和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合，通過企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)，可以確定企業(yè)對人力資源需求計(jì)劃，從而確定培訓(xùn)的近期計(jì)劃和中長期計(jì)劃，使得培訓(xùn)符合企業(yè)的發(fā)展。

2．與員工崗位規(guī)范相結(jié)合在制定培訓(xùn)計(jì)劃前，要進(jìn)行充分地進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查、分析，根據(jù)崗位職責(zé)和規(guī)范，調(diào)查各個(gè)崗位的員工要達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的知識和技能，然后對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行整理分析，從而制定出符合員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)自身發(fā)展需求的切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃。

3．與企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)相結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)和層次分析不僅是企業(yè)調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)人才梯隊(duì)的關(guān)鍵一環(huán)，而且也是企業(yè)制定人才需求計(jì)劃的基礎(chǔ)，對培訓(xùn)計(jì)劃的制定起著至關(guān)重要的作用。

三、建立健全企業(yè)教育培訓(xùn)的各項(xiàng)管理制度和標(biāo)準(zhǔn)，保障教育培訓(xùn)計(jì)劃有效實(shí)施

企業(yè)應(yīng)從制度入手，在健全企業(yè)內(nèi)部管理體制的同時(shí)，規(guī)范企業(yè)教育行為，完善教育運(yùn)行機(jī)制，建立健全完善的教育培訓(xùn)管理制度和標(biāo)準(zhǔn)體系，使教育培訓(xùn)各項(xiàng)工作有章可循，有規(guī)可依，這也是保障教育培訓(xùn)計(jì)劃有效實(shí)施的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。

四、建立“培訓(xùn)、考核、使用與待遇”一體化機(jī)制

1．根據(jù)崗位規(guī)范和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，建立同崗位設(shè)置相對應(yīng)的崗位試題庫員工人手一冊，各項(xiàng)培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)以此為依據(jù)組織各級各類考試，使試題庫成為每位員工必備的培訓(xùn)手冊。

2．制定考試計(jì)劃，建立考試檔案每年單獨(dú)制定考試計(jì)劃，隨年度教育培訓(xùn)計(jì)劃一并下達(dá)執(zhí)行。完成各級各類考試后，將考試項(xiàng)目、名單、成績，以及試卷分別建檔，存入個(gè)人培訓(xùn)檔案，使考試工作步入標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、全過程管理軌道。

3．嚴(yán)格考試、考核，成績與使用和待遇掛鉤堅(jiān)持先考試后上崗、升崗、轉(zhuǎn)崗，實(shí)施升轉(zhuǎn)崗考試資質(zhì)制度。在各崗位推行升崗考試資質(zhì)制度，每年定期組織升崗資質(zhì)考試，考試合格再經(jīng)過末尾淘汰，確定取得資格的升崗人員，發(fā)給合格證書，規(guī)定證書有效期限，以此作為今后升崗、競爭上崗的資質(zhì)證書，凡未取得證書者，一律不允許升崗或參加崗位競爭。

五、重視管理人員培訓(xùn)，加快高層次復(fù)合型人才培養(yǎng)

企業(yè)的管理人員一般要求素質(zhì)較高，需要掌握多種知識和技能。加強(qiáng)企業(yè)管理人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)，是提高企業(yè)管理人員及員工職業(yè)化素質(zhì)的主要途徑。管理人員的培訓(xùn)是加強(qiáng)企業(yè)競爭力關(guān)鍵所在。對于管理人員培訓(xùn)應(yīng)注重思維和觀念層次的開發(fā)，重點(diǎn)培訓(xùn)他們的管理能力、應(yīng)變能力、溝通藝術(shù)和管理藝術(shù)。可以采取請進(jìn)來、送出去等多種培訓(xùn)方式。加強(qiáng)高層次人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批企業(yè)復(fù)合型人才。加大管理干部培訓(xùn)力度，特別是后備干部掛職鍛煉和崗位交流培養(yǎng)的力度，提升干部綜合協(xié)調(diào)、把握大局、解決實(shí)際問題的能力、應(yīng)對復(fù)雜局面的能力?？梢赃x拔一些文化層次高、政治素質(zhì)強(qiáng)、具有培養(yǎng)前途的生產(chǎn)管理骨干參加碩士學(xué)位和雙學(xué)歷、學(xué)位進(jìn)修。加強(qiáng)崗位實(shí)踐鍛煉，鼓勵(lì)年輕干部到基層工作，有計(jì)劃安排年輕干部到艱苦地區(qū)、復(fù)雜環(huán)境、關(guān)鍵崗位砥礪品質(zhì)、錘煉作風(fēng)、增長才干。加大年輕干部跨地區(qū)、跨部門、跨企業(yè)、跨專業(yè)交流力度，通過多層面、多崗位鍛煉豐富閱歷、提高本領(lǐng)。加強(qiáng)后備干部人才庫建設(shè)，對后備干部堅(jiān)持優(yōu)進(jìn)絀退、動態(tài)管理，不搞一次選拔定終身，切實(shí)提高高層次復(fù)合型人才的培養(yǎng)。

由此看來，企業(yè)的教育培訓(xùn)工作如果能扎扎實(shí)實(shí)地做到實(shí)處，就完全可以使企業(yè)現(xiàn)有人力資源價(jià)值得到提升，就能充分發(fā)揮其在人力資源開發(fā)與管理中的重要作用，是企業(yè)發(fā)展動力的“鼓風(fēng)機(jī)”、“充電器”。

作者：王鑫 單位：大唐山東清潔能源開發(fā)有限公司

人力資源培訓(xùn)論文:人力資源管理的茶企培訓(xùn)管理分析

摘要：

在茶葉企業(yè)發(fā)展的過程中，人才是企業(yè)發(fā)展的核心和動力，為了能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需求，企業(yè)必須要定期開展人才培訓(xùn)活動，做好培訓(xùn)管理，保障培訓(xùn)效果。通過這樣的方式，提高企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性與可發(fā)展性，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。本文針對人力資源管理的茶企培訓(xùn)管理進(jìn)行幾方面研究。

關(guān)鍵詞：

人力資源；茶企；培訓(xùn)

作為中國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)之一，茶葉產(chǎn)業(yè)近些年來為中國的經(jīng)濟(jì)做出了巨大貢獻(xiàn)，同時(shí)也促進(jìn)了區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，在茶產(chǎn)業(yè)不斷發(fā)展的過程中，市場競爭也日漸激烈。在這樣的背景下，茶葉企業(yè)人力資源培訓(xùn)就顯得更為緊迫，不斷提高人力資源管理水平和效率，也成為了企業(yè)留住人才，促進(jìn)發(fā)展的有效對策。

1茶企人力資源培訓(xùn)管理存在的問題分析

從現(xiàn)階段我國茶葉企業(yè)人才培訓(xùn)管理的情況來看，其中還存在不可忽視的問題，比如對人力管理重要性認(rèn)識不足、專業(yè)性人才數(shù)量少、人才招聘方式單一等等。全面掌握這些問題，才能夠更好的制定管理對策，下面對這些問題進(jìn)行具體分析：

1.1缺乏對人力資源管理重要性的認(rèn)識

從目前，我國茶葉企業(yè)人力資源管理的整體情況來看，大部分的企業(yè)對人力資源培訓(xùn)工作都不夠重視，企業(yè)管理者一直將管理的重心放在維持社會關(guān)系、技術(shù)發(fā)展以及信息化建設(shè)上，并沒有認(rèn)識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的影響，甚至有些管理者認(rèn)為，人力資源培訓(xùn)管理是企業(yè)管理的負(fù)擔(dān)，這種思想對與企業(yè)未來的發(fā)展極為不利。

1.2缺乏專業(yè)性管理人才

企業(yè)管理需要高素質(zhì)、專業(yè)化的管理者，但是目前，很多茶葉企業(yè)在人力資源培訓(xùn)管理方面，缺乏這樣的人才，企業(yè)內(nèi)部從業(yè)人員出現(xiàn)了斷層情況，管理者并不了解企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)，以及從業(yè)人員的整體知識結(jié)構(gòu)，缺乏相應(yīng)的管理依據(jù)和經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致在激烈的競爭中，失去了競爭優(yōu)勢，無法在艱難的環(huán)境中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

1.3培訓(xùn)資金不足

在人力資源培訓(xùn)方面，需要大量的資金作為支持，但是現(xiàn)階段很多茶葉企業(yè)并沒有認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)的重要性，當(dāng)然在培訓(xùn)方面所投入的資金也明顯不足。大部分的管理者都認(rèn)為，人力資源的投入，不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，回報(bào)率很低，因此不會投入大量資金?？傊?，在茶葉企業(yè)中，人力資源培訓(xùn)管理還面臨著很多問題，管理難度也很大，企業(yè)管理者必須要明確以上種種問題，客觀面對，才能夠在未來的工作中，不斷提升管理效率和質(zhì)量。

2人力資源培訓(xùn)管理的重要性分析

2.1加強(qiáng)崗位認(rèn)知能力的必要

在茶葉員工剛剛進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，對于茶葉企業(yè)運(yùn)營情況以及崗位具體工作內(nèi)容的認(rèn)識并不是很透徹，工作能力會相對較差，開展崗位培訓(xùn)，強(qiáng)化培訓(xùn)管理，能夠幫助員工深化對崗位的認(rèn)知，使其能夠快速進(jìn)入到工作狀態(tài)。另外，隨著企業(yè)對外貿(mào)易的不斷增加，以及市場競爭的加劇，企業(yè)對內(nèi)部人才的要求也越來越高，員工的工作節(jié)奏越來越快，勞動強(qiáng)度大，此時(shí)，合理的崗位培訓(xùn)，能夠幫助員工更加正確的認(rèn)識自己的責(zé)任，使其能夠更好的與崗位契合，由此可見，強(qiáng)化培訓(xùn)管理是非常必要的。

2.2整合企業(yè)內(nèi)部資源的客觀要求

在外部競爭日漸激烈的今天，茶葉企業(yè)必須要實(shí)現(xiàn)自身資源的整合，人職匹配，人盡其才，是企業(yè)資源整合的一部分，強(qiáng)化培訓(xùn)管理，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部資源整合的客觀要求。通過進(jìn)行培訓(xùn)管理，合理安排培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約培訓(xùn)成本投入，最大限度發(fā)揮培訓(xùn)的效果，這是企業(yè)在復(fù)雜的市場環(huán)境中，實(shí)現(xiàn)自身資源整合，降低成本的有效手段。

2.3員工再成長的需要

人力資源是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，當(dāng)今社會，企業(yè)之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，因此企業(yè)不斷發(fā)展，對員工各方面的要求也不斷提高，企業(yè)員工需要不斷的成長，不斷吸收新的知識，不斷提高自己的專業(yè)水平，這樣才能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需求。而培訓(xùn)管理，能夠幫助員工更好的參與培訓(xùn)活動，提供自己的能力，管理對人們的行為和思想，都有著巨大的約束作用，因此，強(qiáng)化培訓(xùn)管理，建立完善的管理體系是非常必要的。

3加強(qiáng)茶企人力資源管理的有效途徑分析

通過對茶企人力資源管理中存在問題的分析，以及培訓(xùn)管理必要性的研究，我們能夠發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段，結(jié)合茶企未來發(fā)展的趨勢以及企業(yè)實(shí)際情況，制定更加完善的管理體系，與管理途徑勢在必行，下面針對有關(guān)的強(qiáng)化管理對策進(jìn)行具體分析：

3.1調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)的茶企管理結(jié)構(gòu)比較單一，多半的銷售人員以其制定的銷售額為目標(biāo)。例如：茶企為了更多的盈利，多數(shù)進(jìn)行的是茶葉的銷售和財(cái)務(wù)管理方面的相關(guān)工作，不太重視企業(yè)人員的管理和營銷人才的培養(yǎng)工作。為了更好地應(yīng)對激烈的茶企市場的競爭，企業(yè)需要不斷調(diào)整人才分配結(jié)構(gòu)，以茶文化宣傳為基礎(chǔ)，進(jìn)而讓茶產(chǎn)品遠(yuǎn)銷國外。而人力資源管理主要以物流管理、營銷、生產(chǎn)為主要環(huán)節(jié)，同時(shí)需要加強(qiáng)對外貿(mào)易人員的培訓(xùn)工作。適當(dāng)?shù)恼匍_企業(yè)人才招聘大會，通過在校招人、員工推薦以及廣告招聘等形式，吸納更多為企業(yè)可用的綜合型人才。茶企需要以培養(yǎng)綜合性、素質(zhì)型人才為基礎(chǔ)，從而完成企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的構(gòu)建的任務(wù)。

3.2加強(qiáng)企業(yè)文化節(jié)建設(shè)

茶企在保證一定收入的同時(shí)，更要注重企業(yè)文化建設(shè)工作。由于茶企需要以長期發(fā)展為目標(biāo)，并不斷積累經(jīng)驗(yàn)，從而促進(jìn)企業(yè)科學(xué)和諧的長久發(fā)展，因此，具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以有效地提高員工的工作效率，保證營造一個(gè)和諧的工作氛圍進(jìn)而提升業(yè)務(wù)量。茶企在創(chuàng)建企業(yè)文化的同時(shí)，也應(yīng)時(shí)刻考慮員工的想法，主要可以從以下幾個(gè)方面著手：首先，應(yīng)充分關(guān)心員工的工作狀態(tài)以及工作環(huán)境。在傳統(tǒng)的管理模式中，上下級之間具有嚴(yán)格的管制和被管制的關(guān)系，因此，員工無法全身心地投入到工作中，從而讓工作效率大打折扣。通過建立全新的企業(yè)文化，可以保證領(lǐng)導(dǎo)更好地對下屬員工進(jìn)行關(guān)懷。主要的執(zhí)行方式有：建立師傅團(tuán)隊(duì)，讓具有經(jīng)驗(yàn)的老員工幫助新入職的年輕人開展工作任務(wù)，對工作或者生活中的問題提供良好的指導(dǎo)、教育和幫助；其次，應(yīng)該保證茶企具有一個(gè)融洽的工作氛圍，讓員工到企業(yè)工作都像回到家一樣安心。員工還需要建立一定的團(tuán)隊(duì)合作模式，從而共同完成工作任務(wù)的同時(shí)，更快更好地解決工作中的問題，減緩工作帶來的壓力；最后，要加強(qiáng)對茶企文化的宣傳活動，充分由于網(wǎng)絡(luò)普及性的特點(diǎn)。茶企可以通過互聯(lián)網(wǎng)科學(xué)的傳播企業(yè)文化，保證企業(yè)具有一定的凝聚力和創(chuàng)造力，同時(shí)，讓企業(yè)員工之間可以進(jìn)行的溝通和交流，從而為企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展作準(zhǔn)備。

3.3加強(qiáng)培訓(xùn)

隨著眾多茶企的建立，茶企行業(yè)的競爭壓力越來越大，而要保證本公司具有一定的競爭力和市場凝聚力，就要不斷地提高員工的整體工作素質(zhì)，保證具有一定的企業(yè)向心力。茶是一種極有價(jià)值的物質(zhì)商品，因此，在經(jīng)營管理時(shí)，需要考慮科學(xué)、文化歷史、人文等方面問題；在銷售方面，需要以他人感情為基礎(chǔ)，以經(jīng)營和銷售產(chǎn)品為目的，不斷增強(qiáng)銷售人員的工作能力，從而保證茶企銷售人員占據(jù)一定的市場份額。茶企可以按照不同的工作環(huán)境進(jìn)行培訓(xùn)，比如：采取內(nèi)部培訓(xùn)，增長員工銷售知識和能力；讓員工進(jìn)行實(shí)地考察，進(jìn)而更多的了解關(guān)于茶的品質(zhì)和茶的原產(chǎn)地相關(guān)知識；還可以針對小型評茶師團(tuán)隊(duì)進(jìn)行短期培訓(xùn)，進(jìn)而讓員工更多的了解與茶葉有關(guān)的文化以及歷史意義。

3.4創(chuàng)建科學(xué)的薪酬管理體系

茶企要想更好地做強(qiáng)做大，需要在管理方面不斷加強(qiáng)規(guī)章制度的制定。關(guān)于薪酬管理體系方面，有以下幾點(diǎn)需要注意。員工在與企業(yè)簽署契約的同時(shí)，要保證其具有一個(gè)積極的工作狀態(tài)，從而順利完成工作任務(wù)。擺脫固有模式的束縛，創(chuàng)建員工與企業(yè)之間的新型合作結(jié)構(gòu)。企業(yè)在制定發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)時(shí)，可以適當(dāng)考慮員工的想法，保證所要發(fā)展的方向與員工的愿望一致，進(jìn)而讓全體員工共同參與到促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展熱潮中。企業(yè)還需要加強(qiáng)對員工道德素質(zhì)的培養(yǎng)，保證其具有一個(gè)積極的工作狀態(tài)，良好的工作品質(zhì)，從而在員工之間建立良好的合作關(guān)系，保證滿足員工心理需要的同時(shí)，增強(qiáng)企業(yè)的可信度，只有這樣，才能讓茶企留住更多的人才。第二，薪酬管理體系的制定需要以一定的科學(xué)為依據(jù)，保證公平公正公開的同時(shí)，滿足員工對薪資的要求。根據(jù)近幾年茶企發(fā)展來看，員工流動性比較大，其重點(diǎn)原因就是薪資管理制度不完善，從而導(dǎo)致薪資過低，由于員工無法保障最基本生活，因此采取離職方式解決問題。為了更好地保證企業(yè)具有更多可用的人才，因此，在制定薪資管理體系時(shí)，需要以科學(xué)為依據(jù)。同時(shí)，制度要具有一定的鼓勵(lì)刺激作用，既留住原有人才的同時(shí)，吸納更多社會上的可用人才。員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以從以下幾點(diǎn)著手開展：職位體系要規(guī)范化、組織結(jié)構(gòu)科學(xué)化、戰(zhàn)略目標(biāo)清晰化。在保證以科學(xué)為基礎(chǔ)，以公平為準(zhǔn)則的前提下，制定員工績效考核項(xiàng)目，保證依法制定規(guī)章制度的同時(shí)，讓薪酬管理體系可以調(diào)動員工的工作熱情，進(jìn)而以公司發(fā)展為目的，從而提高茶企的總體績效水平，讓企業(yè)的人才真正發(fā)揮其巨大的潛在價(jià)值。

4結(jié)束語

企業(yè)管理能夠很好的約束人們的行為和思想，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)建良好的環(huán)境和條件。茶葉企業(yè)也是如此，在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的過程中，強(qiáng)化企業(yè)管理，完善管理對策是非常必要的。而在企業(yè)管理中，人力資源培訓(xùn)管理是十分重要的一個(gè)方面，強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)管理的力度，能夠最大限度發(fā)揮培訓(xùn)的作用，提升人力資源的整體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置，降低企業(yè)人力資源投入成本，總之，在企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的過程中，人力資源培訓(xùn)管理是不可缺少的環(huán)節(jié)，企業(yè)管理者必須要給予高度的重視，這樣才能夠?yàn)槠髽I(yè)奠定穩(wěn)固的人力資源基礎(chǔ)，為企業(yè)發(fā)展提供不竭動力。

作者:崔曉杰 仲玥 黃莉 單位:天津中德應(yīng)用技術(shù)大學(xué)

人力資源培訓(xùn)論文:企業(yè)人力資源培訓(xùn)效率的提升

摘要：

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境更加激烈，人力資源培訓(xùn)工作直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的提升，也受到了越來越多企業(yè)管理者的重視。人力資源培訓(xùn)屬于企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一環(huán)，借助于有效的人力資源培訓(xùn)能夠在很大程度上促進(jìn)職工綜合素質(zhì)能力的提升，轉(zhuǎn)變職工的工作態(tài)度，有效增強(qiáng)企業(yè)競爭力。文章結(jié)合筆者實(shí)際研究，探討了企業(yè)人力資源培訓(xùn)效率的提升策略。

關(guān)鍵詞：

人力資源；培訓(xùn)效率；提升策略

人力資源培訓(xùn)屬于人力資源管理的基本職能，其中蘊(yùn)含著促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)和精神質(zhì)量的內(nèi)容。人力資源培訓(xùn)的重要性是讓企業(yè)內(nèi)部職工的綜合素質(zhì)能力以及職業(yè)技能得以持續(xù)提升，盡可能的降低職工之間的個(gè)體差異，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的提升。人力資源培訓(xùn)的途徑一般來說包括了講座活動、視聽技術(shù)、案例討論、競賽比拼、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等各種方式。國內(nèi)企業(yè)必須要充分結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展情況，有組織有計(jì)劃的開展人力資源培訓(xùn)工作，采取科學(xué)有效的措施來不斷提升人力資源培訓(xùn)效率。

一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的必要性

（一）具有較高的回報(bào)率

站在企業(yè)內(nèi)部管理的層面來說，人力資源培訓(xùn)屬于能夠獲得較大回報(bào)同時(shí)具備較大價(jià)值的工作，借助于科學(xué)有效的培訓(xùn)能夠在很大程度上提升職工綜合素質(zhì)能力，轉(zhuǎn)變企業(yè)職工的工作態(tài)度，不斷提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)效率的提升。人力資源培訓(xùn)工作屬于企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要一環(huán)，即便是不能夠在短期內(nèi)看到效益，但站在長遠(yuǎn)的角度上而言，人力資源培訓(xùn)的回報(bào)率很高，同時(shí)常常會超出物質(zhì)投資所帶來的價(jià)值。

（二）構(gòu)建良好企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化能夠在企業(yè)內(nèi)部形成一種和諧的氛圍，進(jìn)而對內(nèi)部職工帶來積極影響，促成積極健康文化的形成，不斷促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部凝聚力和向心力的提升，有效的調(diào)動廣大職工的工作積極性。在企業(yè)組織進(jìn)行人力資源培訓(xùn)工作中，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)文化的滲透，同時(shí)人力資源培訓(xùn)也屬于企業(yè)文化建設(shè)工作中的重要內(nèi)容，人力資源培訓(xùn)工作機(jī)制是否完善逐漸成為評價(jià)企業(yè)文化中的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)，所以人力資源培訓(xùn)工作的有效開展直接關(guān)系到企業(yè)文化的建設(shè)。

（三）增強(qiáng)核心企業(yè)競爭力

人力資源培訓(xùn)能夠讓企業(yè)內(nèi)部職工更快的掌握現(xiàn)代化技術(shù)和最新的專業(yè)知識，同時(shí)在實(shí)際工作中得以有效的應(yīng)用。對企業(yè)而言，高素質(zhì)人才是非常重要且珍貴的內(nèi)部資源，人力資源培訓(xùn)屬于企業(yè)內(nèi)部管理工作的一個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)，人才資源是關(guān)系到企業(yè)未來生存與發(fā)展的重要因素。企業(yè)必須要結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境，建立與企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況相符合的人力資源培訓(xùn)體系，確保人力資源培訓(xùn)工作能夠持續(xù)健康開展，從而讓企業(yè)內(nèi)部職工隊(duì)伍素質(zhì)得以全面提升，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

首先，沒有建立相對完善的人力資源培訓(xùn)機(jī)制。實(shí)施人力資源培訓(xùn)的主要目的在于增強(qiáng)內(nèi)部職工的工作能力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理效率的提升。但現(xiàn)階段大部分企業(yè)管理者即便是意識到人力資源工作的重要性，卻忽略了人力資源培訓(xùn)機(jī)制的構(gòu)建，部分企業(yè)并未制定出相對完善的人力資源培訓(xùn)機(jī)制，造成人力資源培訓(xùn)工作不能科學(xué)有效開展，弱化了其實(shí)際效果，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)的實(shí)效性難以提升。其次,企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作方式相對單一化?，F(xiàn)階段大部分企業(yè)都選擇課堂講授的形式來組織人力資源培訓(xùn)，這樣的方式在一定程度上弱化了職工的參與積極性，也影響到實(shí)際的培訓(xùn)效果。大部分企業(yè)在培訓(xùn)過程中，不注重培訓(xùn)活動的科學(xué)性，僅僅是強(qiáng)調(diào)理論知識的灌輸，一般都采取說教式的培訓(xùn)策略，不重視企業(yè)職工實(shí)踐工作能力的培養(yǎng)。另外在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)工作中，不注重和職工之間進(jìn)行充分的溝通交流，導(dǎo)致職工處在一種相對被動的狀態(tài)下，不利于其工作積極性的提升，降低了培訓(xùn)的實(shí)效性。再次,企業(yè)人力資源培訓(xùn)目標(biāo)不清晰。即便是現(xiàn)階段大部分企業(yè)都開始認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)的重要性同時(shí)也組織進(jìn)行了相應(yīng)的活動，然而因?yàn)榕嘤?xùn)手段和內(nèi)容選擇上的不合理，造成人力資源培訓(xùn)工作容易流于形式。在組織進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的過程中，部分企業(yè)并未給出清晰的目標(biāo)，內(nèi)部職工也不能夠明確掌握培訓(xùn)基本內(nèi)容，影響到培訓(xùn)效果。同時(shí)因?yàn)椴糠峙嘤?xùn)內(nèi)容與企業(yè)實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營情況不符合，在很大程度上與職工需求脫節(jié)，不能夠促進(jìn)職工綜合素質(zhì)能力的提升，造成培訓(xùn)工作目標(biāo)難以達(dá)成。最后,企業(yè)職工不積極參與培訓(xùn)。部分職工并未了解到人力資源培訓(xùn)對自己的價(jià)值，單純的將其視作為企業(yè)的管理手段，認(rèn)為人力資源培訓(xùn)和自己未來的發(fā)展沒有絲毫的關(guān)系。一部分職工甚至對于培訓(xùn)活動還出現(xiàn)了抵觸情緒，這就對培訓(xùn)工作的有效開展造成了一定程度的影響和阻礙，降低了人力資源培訓(xùn)的實(shí)際效果，也不利于企業(yè)職工自身的發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源培訓(xùn)效率的提升策略

（一）積極更新思想觀念

堅(jiān)持樹立正確的思想觀念是做好一切工作的基本前提。企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作必須要盡快更新思想認(rèn)識，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)管理層、決策層以及基層職工中廣泛的樹立培訓(xùn)有用的認(rèn)識，確保每一名管理人員與基層職工都能夠真正的認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)工作的重要性。企業(yè)要為職工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會，職工要積極的參與到培訓(xùn)中來，尤其是企業(yè)管理者不能夠僅僅考慮到眼前利益，必須站在企業(yè)持續(xù)發(fā)展的眼光出發(fā)，把人力資源培訓(xùn)工作當(dāng)成是企業(yè)的長期投資，從而確保培訓(xùn)效率得以保證。

（二）合理規(guī)劃培訓(xùn)方案

第一是應(yīng)當(dāng)科學(xué)的對人力資源培訓(xùn)方案進(jìn)行規(guī)劃。建立完善系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)機(jī)制要求必須要將長期與短期培訓(xùn)聯(lián)系起來，注重專業(yè)技能以及企業(yè)文化培訓(xùn)，人力資源培訓(xùn)的管理者應(yīng)當(dāng)科學(xué)規(guī)劃，把培訓(xùn)目標(biāo)和企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系起來，把企業(yè)未來發(fā)展和職工個(gè)人發(fā)展聯(lián)系起來。第二應(yīng)當(dāng)科學(xué)進(jìn)行培訓(xùn)分類，人力資源培訓(xùn)工作中應(yīng)當(dāng)按照各個(gè)崗位、不同工作內(nèi)容以及各崗位對職工專業(yè)技術(shù)能力的需求予以合理分類，堅(jiān)持做到培訓(xùn)有重點(diǎn)有針對性，符合各崗位職工的需要。

（三）做好培訓(xùn)需求分析

首先是進(jìn)行組織需求分析工作。這是確保人力資源培訓(xùn)效率得以提升的基礎(chǔ)和前提，唯有做好組織需求分析才能夠保證人力資源培訓(xùn)符合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求，才可以把培訓(xùn)活動和企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系起來，制定出科學(xué)合理的培訓(xùn)方案；其次是崗位需求分析工作，這是人力資源培訓(xùn)效率提升的基本保障，唯有開展好崗位需求分析，才可以確保培訓(xùn)主要內(nèi)容符合職工崗位實(shí)際，培訓(xùn)效果能夠滿足崗位要求；最后是做好職工個(gè)人需求分析工作，唯有開展好職工個(gè)人需求分析工作，才能夠保證人力資源培訓(xùn)能夠受到企業(yè)職工的支持與擁護(hù)，才能夠確保培訓(xùn)內(nèi)容滿足職工實(shí)際需求，調(diào)動廣大職工的參與積極性，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。

（四）提高培訓(xùn)的專業(yè)性

人力資源培訓(xùn)工作的專業(yè)性是確保培訓(xùn)效率提升的關(guān)鍵因素，我們應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步的促進(jìn)培訓(xùn)工作專業(yè)性的提升。但要認(rèn)識到，專業(yè)性的提升并非是短期的任務(wù)，而需要我們在實(shí)踐過程中逐漸探索與完善。一方面是專業(yè)知識的選擇，應(yīng)當(dāng)邀請權(quán)威專家對職工展開培訓(xùn)教育，培訓(xùn)的內(nèi)容需要進(jìn)行充分的論證和篩選，建立培訓(xùn)前專業(yè)知識甄別小組，保證培訓(xùn)內(nèi)容的先進(jìn)性。另一方面是專業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作，選擇經(jīng)驗(yàn)相對豐富的職工來開展人力資源培訓(xùn)組織工作，同時(shí)努力增強(qiáng)自身專業(yè)素質(zhì)能力。對于培訓(xùn)師的選擇來說，應(yīng)當(dāng)聘請業(yè)界知名、經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)師，構(gòu)建專業(yè)化的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)。

（五）做好培訓(xùn)后續(xù)工作

第一應(yīng)當(dāng)充分注重人力資源培訓(xùn)工作效果評估工作。人力資源培訓(xùn)的實(shí)效性能否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，能否符合組織、崗位以及職工的實(shí)際需要，這些都必須實(shí)施科學(xué)的評估，按照評估結(jié)果對人力資源培訓(xùn)工作予以不斷完善和調(diào)整。在人力資源培訓(xùn)過程中，必須要強(qiáng)調(diào)效果評估，制定出較為系統(tǒng)化的評估標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)用科學(xué)評估方法，確保評估結(jié)果可以準(zhǔn)確反映出培訓(xùn)的具體情況。第二應(yīng)當(dāng)推行培訓(xùn)后補(bǔ)充培訓(xùn)制度。在實(shí)施培訓(xùn)效果培訓(xùn)之后，必須要結(jié)合評估結(jié)果來對培訓(xùn)工作予以調(diào)整與補(bǔ)充，還需要建立補(bǔ)充培訓(xùn)制度，針對之前培訓(xùn)工作中存在的問題和漏洞予以補(bǔ)充，從而促進(jìn)培訓(xùn)效率的提升。

四、結(jié)語

總而言之，企業(yè)人力資源培訓(xùn)效率的提升在很大程度上關(guān)系到企業(yè)未來的持續(xù)健康發(fā)展，同時(shí)也關(guān)系到企業(yè)職工綜合素質(zhì)能力的提高。但是因?yàn)槠髽I(yè)自身發(fā)展實(shí)際、職工需求以及市場環(huán)境變化等因素的影響，人力資源培訓(xùn)工作中還需要進(jìn)一步加強(qiáng)和提高?；诖耍覀儜?yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)的重要性，加大人力資源培訓(xùn)工作力度，采取科學(xué)有效的培訓(xùn)方案，進(jìn)一步促進(jìn)人力資源培訓(xùn)工作朝著更加規(guī)范化和科學(xué)化的方向發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。

作者:景曉惠 單位:西山煤電（集團(tuán)）公司屯蘭選煤廠

人力資源培訓(xùn)論文:培訓(xùn)在人力資源開發(fā)中的重要性

摘要：

人才資源作為事業(yè)單位提升自身服務(wù)質(zhì)量和滿意度的重要依托，其資源利用效率和效果直接關(guān)系到單位的公共服務(wù)職能實(shí)現(xiàn)和單位綜合發(fā)展水平的提升。就當(dāng)前我國基層事業(yè)單位人才資源的開發(fā)和利用情況來看，存在人力資源管理理念落實(shí)不到位、職責(zé)與權(quán)限分配不明確、人才資源考核與利用不合理等問題，嚴(yán)重束縛了事業(yè)單位的良性運(yùn)作。在這樣的情況下，要充分發(fā)揮培訓(xùn)在人才資源開發(fā)中的重要價(jià)值，利用培訓(xùn)的方式來建立和完善單位人力資源管理制度，提升人才資源利用率，為單位和人才的雙贏提供重要的保障。

關(guān)鍵詞：

培訓(xùn)；人才資源；事業(yè)單位

一、培訓(xùn)在人才資源開發(fā)中的重要性

對于事業(yè)單位尤其是基層事業(yè)單位來說，群眾對公共服務(wù)的要求正在逐步向個(gè)性化和精細(xì)化方向發(fā)展。在這樣的情況下，單位要通過經(jīng)常性的培訓(xùn)來提升單位和人員的綜合素質(zhì)。培訓(xùn)對基層事業(yè)單位人才資源開發(fā)的重要性主要表現(xiàn)在以下方面。1.培訓(xùn)能準(zhǔn)確定位單位、部門和人員的職能分工。受傳統(tǒng)思想的影響，當(dāng)前的基層事業(yè)單位以及人員崗位職責(zé)分工并沒有明確的認(rèn)識，導(dǎo)致在實(shí)際的工作過程中經(jīng)常出現(xiàn)部門之間、人員之間的推諉現(xiàn)象，嚴(yán)重降低了事業(yè)單位公共服務(wù)的效率和效果。通過相關(guān)的培訓(xùn)能強(qiáng)化人員對本單位、本部門和本崗位職責(zé)和權(quán)限的認(rèn)識，使其明確個(gè)人在公共服務(wù)過程中的責(zé)任，優(yōu)化單位的辦事效率。2.培訓(xùn)能深入挖掘和發(fā)揮人才資源的價(jià)值。人才資源的價(jià)值需要在發(fā)展中不斷培養(yǎng)和挖掘。通過知識、技能、素質(zhì)方面的培訓(xùn)能提升單位對人才資源價(jià)值的發(fā)現(xiàn)，繼而通過合理的崗位安排來實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織發(fā)展的最大化。同時(shí)，通過參加相關(guān)的培訓(xùn)能強(qiáng)化人才持續(xù)性學(xué)習(xí)的思想，使其能在日常的工作過程中不斷進(jìn)行新知識、新方法的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，最大限度地實(shí)現(xiàn)自身的才能。3.培訓(xùn)能提升基層事業(yè)單位的綜合辦事能力。群眾是事業(yè)單位的重要服務(wù)對象，群眾的滿意度是衡量事業(yè)單位工作情況的重要標(biāo)桿。在社會快速發(fā)展的情況下，通過對人民群眾最關(guān)心的利益事項(xiàng)的培訓(xùn)和溝通能拉近基層事業(yè)單位與人民群眾之間的距離，打牢人民群眾這一發(fā)展根基。在國家對事業(yè)單位改革的政策指導(dǎo)下，基層事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)和人員正在逐步精簡，通過培訓(xùn)可以在人員數(shù)量不斷減少的情況下保障事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量和辦事效率的穩(wěn)步提升，實(shí)現(xiàn)高效的辦公目標(biāo)。

二、發(fā)揮培訓(xùn)在事業(yè)單位人

才資源開發(fā)中重要性的方法既然培訓(xùn)在人才資源開發(fā)中擁有獨(dú)特的意義和價(jià)值，那么就要結(jié)合基層事業(yè)單位的實(shí)際情況來創(chuàng)新培訓(xùn)開展的方式和內(nèi)容。1.注重培訓(xùn)的精細(xì)化。事業(yè)單位在開展培訓(xùn)之前，首先要把握人員日常工作過程中所需要準(zhǔn)確把握的工作和內(nèi)容，基于調(diào)查制訂針對性的培訓(xùn)方案。同時(shí)，根據(jù)日常公共服務(wù)過程中群眾最關(guān)心的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題進(jìn)行深入的調(diào)研，融合到培訓(xùn)方案之中，真正提升培訓(xùn)內(nèi)容和方向的精細(xì)化。2.提升培訓(xùn)的質(zhì)量。以往基層事業(yè)單位培訓(xùn)往往采用宣教式的方式開展，相關(guān)人員將一些培訓(xùn)內(nèi)容機(jī)械地進(jìn)行宣讀，對培訓(xùn)內(nèi)容與平時(shí)工作中的具體結(jié)合與應(yīng)用并沒有進(jìn)行深入的考慮，導(dǎo)致培訓(xùn)效果出現(xiàn)偏差，效果大打折扣。因此，事業(yè)單位要以人員喜聞樂見和通俗易懂的形式來將相關(guān)的內(nèi)容傳遞到人員內(nèi)心，使其能內(nèi)化于心、外化于行，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)質(zhì)量的大幅提升。3.注重培訓(xùn)結(jié)果的反饋。多數(shù)事業(yè)單位認(rèn)為培訓(xùn)以相關(guān)的培訓(xùn)課程或者會議結(jié)束為終點(diǎn)，實(shí)際上這是一種錯(cuò)誤的觀念，培訓(xùn)結(jié)束以后還要對培訓(xùn)的結(jié)果及其培訓(xùn)內(nèi)容在實(shí)際工作中的應(yīng)用有一個(gè)真正和全面的把握，通過聽取相關(guān)人員的培訓(xùn)反饋來吸取培訓(xùn)活動中的一些經(jīng)驗(yàn)，作為接下來培訓(xùn)活動開展的重要依據(jù)。

三、結(jié)語

隨著社會發(fā)展的不斷深入，人與事之間的稀缺性矛盾愈加突出。群眾對事業(yè)單位公共服務(wù)職能要求的提升和事業(yè)單位人員知識、技能方面的有限是一種突出的對立與統(tǒng)一。面對這種矛盾，基層事業(yè)單位要不斷強(qiáng)化人員的公共服務(wù)意識和能力，提升群眾對事業(yè)單位的認(rèn)可度和支持度，充分發(fā)揮培訓(xùn)對于事業(yè)單位人才資源開發(fā)的重要促進(jìn)作用，為基層事業(yè)單位職能的實(shí)現(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)。

作者:白春華 單位:賓川縣人才服務(wù)中心。

人力資源培訓(xùn)論文:電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

【摘要】

社會經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康增長，科學(xué)技術(shù)的不斷更新和進(jìn)步，人類逐漸邁入了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代之中。人力資源，是現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中的第一資源，會直接影響到現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展效果。電力企業(yè)積極開展人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作，對于促進(jìn)各項(xiàng)工作順利進(jìn)行，提升自身總體競爭力，具有積極的意義和作用。現(xiàn)階段，電力企業(yè)在開展人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作的過程中，需要從員工自身的實(shí)際情況出發(fā)，積極樹立起“以人為本”的理念，提升全體員工的工作積極性和責(zé)任感。本文主要是從人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作的重要意義入手，通過對電力企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程中存在的實(shí)際問題進(jìn)行分析，探索有效的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)對策。

【關(guān)鍵詞】

電力企業(yè)；人力資源培訓(xùn)與開發(fā)；對策

0引言

針對人力資源進(jìn)行全面有效的開發(fā)和培訓(xùn)，是當(dāng)前電力企業(yè)的重要工作內(nèi)容，也是其迎接市場經(jīng)營挑戰(zhàn)的根本途徑。電力企業(yè)想要不斷提升自身的競爭實(shí)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的良好效果，就需要不斷加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作的力度，開展科學(xué)有效的管理工作。人力資源管理，主要是積極使用科學(xué)合理的方法，針對人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理開發(fā)和應(yīng)用，積極發(fā)揮人力資源的工作優(yōu)勢，產(chǎn)生最大程度的經(jīng)濟(jì)效益。電力企業(yè)在開展人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作的過程中，需要積極采用切實(shí)有效的方式和手段。

1人力資源培訓(xùn)工作的重要意義

人力資源管理中培訓(xùn)和開發(fā)工作是其關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這是組織人力資源資產(chǎn)不斷增值的重要方式和途徑，能夠?yàn)橛行嵘F(xiàn)代電力企業(yè)的組織效益提供良好的前提條件。

1.1有助于培育和形成共同的價(jià)值觀

在開展人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作的過程中，電力企業(yè)會積極介紹和講解企業(yè)自身的經(jīng)營理念和發(fā)展觀念、戰(zhàn)略目標(biāo)之類的，這有助于不斷培育和形成全體員工共同的價(jià)值觀，增強(qiáng)全體員工的凝聚力和向心力。電力企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)培訓(xùn)，向員工灌輸企業(yè)的整體價(jià)值觀，積極培養(yǎng)員工們的行為規(guī)范，促進(jìn)企業(yè)員工增強(qiáng)對于組織的認(rèn)同感和責(zé)任感，形成良好的團(tuán)隊(duì)精神。

1.2能夠不斷提升員工的技術(shù)和能力水平

人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作進(jìn)行當(dāng)中，主要是開展崗位培訓(xùn)工作，針對崗位規(guī)范和專業(yè)能力、專項(xiàng)知識方面進(jìn)行全面細(xì)致的講解，從而提升崗位人員自身的專業(yè)能力和工作水平。同時(shí)開展人力資源培訓(xùn)工作，是為了不斷提升崗位工作人員自身的技術(shù)能力和專業(yè)知識，使其能達(dá)到規(guī)范工作的高一層標(biāo)準(zhǔn)，更好的適應(yīng)未來的工作內(nèi)容。

1.3能夠有效提升工作人員的積極性

人力資源，是電力企業(yè)發(fā)展過程中的重要資源，對于企業(yè)整體的發(fā)展和經(jīng)營具有積極的意義和作用。在開展人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作的過程中，不僅是一項(xiàng)重要的人力資源投資，同時(shí)還是一種十分有效的激勵(lì)方式。通過人力資源培訓(xùn)和開發(fā)，能不斷提升工作人員的工作積極性。

2培訓(xùn)與開發(fā)面臨的困難和問題

近些年來，電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作雖然取得了一定的成績，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了積極作用，不過和現(xiàn)如今新形勢新任務(wù)對人力資源的要求還存在著很大的差距，不能很好的適應(yīng)電力企業(yè)發(fā)展需要。

2.1思想認(rèn)識不到位

因?yàn)殚_發(fā)培訓(xùn)員工不能直接造福企業(yè)，一些公司沒有把它放在重要的地位，特別是一些企業(yè)決策者不同意培訓(xùn)工作的重要性，更不用說把發(fā)展員工上升到企業(yè)發(fā)展的高度來認(rèn)識員工的培訓(xùn)和開發(fā)，因此，員工培訓(xùn)和開發(fā)的推動力仍然相當(dāng)薄弱。

2.2人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入不夠

目前我國電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)投資相較于西方先進(jìn)國家比較低，員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)只占職工薪酬的2.5%，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家10~15%的水平。企業(yè)忽視機(jī)能培訓(xùn)，只注重管理人員的培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不能很好的落實(shí)到培訓(xùn)開發(fā)技能人員，不能滿足電力企業(yè)對人員的需求，很大程度上抑制了工人參與積極性。

2.3缺乏激勵(lì)與約束機(jī)制

企業(yè)要做好人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作，不僅要在培訓(xùn)和發(fā)展方面更加努力，更要營造出注重人才和崇尚人才的分為。建立有效的人才培養(yǎng)和開發(fā)體系，通過打通職業(yè)發(fā)展渠道培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高工資水平，使生活的更加體面，激勵(lì)員工學(xué)習(xí)，積極主動提高自己的綜合素質(zhì)。對于不尋求進(jìn)步的員工，沒有積極的學(xué)習(xí)意識，沒有發(fā)展?jié)摿?，企業(yè)應(yīng)制定具有相應(yīng)的約束和評價(jià)機(jī)制。通過結(jié)合正向激勵(lì)和逆向激勵(lì)，可以激勵(lì)員工更加積極主動，實(shí)現(xiàn)先進(jìn)的發(fā)展。

2.4缺少高素質(zhì)、高執(zhí)行力的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)隊(duì)伍

電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作難以進(jìn)展，還有一個(gè)非常重要的原因，負(fù)責(zé)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)人員整體素質(zhì)發(fā)展水平不高，執(zhí)行力不強(qiáng)?，F(xiàn)在，許多企業(yè)在人力資源培訓(xùn)和開發(fā)員工大都是從生產(chǎn)轉(zhuǎn)到人力資源管理崗位工作的，了解基本的知識和思維方式仍然是留在機(jī)器的研究層面上，缺乏對人員的研究，不能夠系統(tǒng)、主動的針對人力資源管理相關(guān)理論進(jìn)行研究，工作只是敷衍了事，存有做不好也做不壞的消極的想法，在很大程度上影響了電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作。

3提高電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的策略

電力企業(yè)積極開展人力資源培訓(xùn)和開發(fā)，需要切實(shí)有效的采用一些合適的方式和手段，才能起到良好的效果。

3.1增加投入，合理分配培訓(xùn)開發(fā)經(jīng)費(fèi)

研究表明：“提高10%的勞動力投資可以使勞動生產(chǎn)率增長了8.6%，一樣的價(jià)值投入若是放在工具或建筑物上，生產(chǎn)力只能增加3.4“%”，顯然，教育和培訓(xùn)的投資效率最高是在企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵時(shí)期，只占職工工資總額2.5%的教育培訓(xùn)資金已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在員工培訓(xùn)和開發(fā)的要求，應(yīng)適當(dāng)增加投資，按規(guī)定分配教育培訓(xùn)基金，專款專用。企業(yè)應(yīng)分配教育培訓(xùn)基金，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營能力，團(tuán)隊(duì)管理，基層中層管理人員，高級管理人員的比例合理分配，建立高層次人才發(fā)展基金用作于高級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)開發(fā)；建立人才獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)有杰出貢獻(xiàn)的人才；增加各級教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的投資，加強(qiáng)培訓(xùn)建設(shè)專業(yè)化培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)企業(yè)的培訓(xùn)和開發(fā)的后勁。

3.2選擇合適的人力資源培訓(xùn)方法

電力企業(yè)在開展人力資源培訓(xùn)工作的過程中，為了取得良好的效果，需要積極采用切實(shí)有效的培訓(xùn)方法。從員工自身的實(shí)際情況出發(fā)，選擇培訓(xùn)方法，才能起到真正的培訓(xùn)效果。（1）需要將新、舊兩種方法進(jìn)行全面結(jié)合。電力企業(yè)中存在著長期從事本職工作的老員工，他們有著自身的一套工作方法，但是同時(shí)對于新知識的接受力較差，為此，需要將培訓(xùn)方法進(jìn)行全面調(diào)整，使其能有效適應(yīng)老員工的發(fā)展情況，同時(shí)符合新員工的發(fā)展需求。（2）全面結(jié)合理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。人力資源培訓(xùn)工作，主要是為了不斷提升員工的工作能力和專業(yè)水平。科學(xué)合理的培訓(xùn)方法應(yīng)該是能夠充分具備專業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)兩方面培訓(xùn)需求和內(nèi)容。電力企業(yè)可以積極邀請專業(yè)人員針對具體工作基礎(chǔ)理論知識進(jìn)行講解，提升員工們對于理論知識的理解能力，同時(shí)還能夠積極選派一些優(yōu)秀老員工投入到日常培訓(xùn)工作之中，針對工作過程中實(shí)際需要注意的內(nèi)容進(jìn)行介紹，逐漸提升員工們的綜合業(yè)務(wù)能力。

3.3積極建立起完善的人才培訓(xùn)管理機(jī)制

人才培訓(xùn)管理機(jī)制，是開展人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作的重要前提和基礎(chǔ)，能為培訓(xùn)管理工作的順利實(shí)施提供積極有效的指導(dǎo)。在建立人力培訓(xùn)管理機(jī)制的過程中，分以下兩點(diǎn)進(jìn)行：（1）需要積極明確人力資源培訓(xùn)的重要目標(biāo)，針對受培訓(xùn)人員進(jìn)行全面劃分，主要是根據(jù)業(yè)務(wù)能力、專業(yè)知識掌握程度以及業(yè)績情況等方面進(jìn)行的，確立好加分和扣分的各項(xiàng)條件，以此為依據(jù)，針對員工進(jìn)行評判。（2）需要建立起明確的獎(jiǎng)懲制度。根據(jù)員工的個(gè)人表現(xiàn)情況、得分情況，積極開展相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰工作，針對有重大科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新的員工、模范帶頭作用的員工，可以發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)金，同時(shí)還可以給予相應(yīng)的精神獎(jiǎng)勵(lì)，而針對一些工作過程中有重大失誤的，需要進(jìn)行一定的懲處

4結(jié)束語

電力企業(yè)積極吸收各類人才，以及對人才進(jìn)行科學(xué)合理的培訓(xùn)，是確保企業(yè)主導(dǎo)國家經(jīng)濟(jì)生命線的根本手段，人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作有助于培育和形成共同的價(jià)值觀，能夠有效提升工作人員的積極性，能夠不斷提升員工的技術(shù)和能力水平，對于電力企業(yè)的整體發(fā)展具有重要的意義和作用，對此，電力企業(yè)需要積極采用合理有效的方式和措施，積極開展人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作。采用科學(xué)性的培訓(xùn)理念，選擇合適的人力資源培訓(xùn)方法，積極建立起完善的人才培訓(xùn)管理機(jī)制，能有效提升人力資源培訓(xùn)的總體效果，鞏固電力企業(yè)在國有企業(yè)中重要地位。

作者:王曉兵 單位:國網(wǎng)四川省電力公司德陽供電公司檢修分公司

人力資源培訓(xùn)論文:基于勝任力的人力資源培訓(xùn)構(gòu)建研究

摘要：隨著企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和人力組織結(jié)構(gòu)的改善，急需構(gòu)建全新的人力資源管理模式。特別是采取運(yùn)用了勝任力的人力資源管理新模式，大大促進(jìn)了人力資源管理體系的完善和健全，得到了多數(shù)企業(yè)的認(rèn)可和支持。文章通過基于勝任力的人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建研究，展開討論和分析，通過具體、詳細(xì)的闡述，進(jìn)一步驗(yàn)證了勝任力在人力資源培訓(xùn)體系實(shí)施的可行性因素。

關(guān)鍵詞：勝任力;人力資源;培訓(xùn);體系;研究

一、勝任力的相關(guān)概述

1.勝任力的概念。勝任力是指和績效指標(biāo)相關(guān)聯(lián)的綜合性特征，可以有效、準(zhǔn)確地將工作中優(yōu)異者和一般者明顯地區(qū)分開來。2.勝任力的重要性。（1）勝任力自推出以來，受到了企業(yè)界的普遍關(guān)注和重視，并成為企業(yè)人力資源的管理重點(diǎn)。（2）勝任力在企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的廣泛應(yīng)用和深入研究，為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理提供了新的管理思想和經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)。（3）勝任力作為一個(gè)基礎(chǔ)性的平臺，為人力資源的員工培訓(xùn)提供了一定的便利條件，為人力資源注入了新的活力；還具有一定的指導(dǎo)作用。

二、勝任力的人力資源與傳統(tǒng)的人力資源區(qū)分

1.基礎(chǔ)不同。（1）傳統(tǒng)的人力資源管理：以崗位為基礎(chǔ)。（2）勝任力的人力資源管理：人員為重點(diǎn)，以員工勝任力為基礎(chǔ)。2.時(shí)代背景不同。（1）傳統(tǒng)的人力資源管理：工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。（2）勝任力的人力資源管理：知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。3.要求不同。（1）傳統(tǒng)的人力資源管理：要求員工要達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)。（2）勝任力的人力資源管理：要求員工要達(dá)到優(yōu)秀的業(yè)績。

三、基于勝任力的人力資源培訓(xùn)體系的開發(fā)

通過一定的調(diào)查研究報(bào)告顯示，我國勝任力開發(fā)的方法包括：專家評價(jià)法、事件訪談法以及勝任力檢測法，得到了企業(yè)的一致認(rèn)可，并應(yīng)用在眾多企業(yè)的人力資源培訓(xùn)體系。其中，事件訪談法最受歡迎，成效與其他方法相比也效果最為顯著。1.成立勝任力開發(fā)項(xiàng)目小組。成立勝任力項(xiàng)目小組是企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的首要工作，并在開發(fā)過程中，得到有力的協(xié)調(diào)和支持，加強(qiáng)規(guī)范、科學(xué)的指導(dǎo)工作。2.明確績效管理標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。要明確企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理的核心問題，保證工作重點(diǎn)能夠體現(xiàn)在核心能力行為上，從而確定出正確的企業(yè)勝任力方案。3.選擇分析績效標(biāo)準(zhǔn)樣本。在進(jìn)行此類工作時(shí)，要就高效績效標(biāo)準(zhǔn)和一般績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析和比較，隨機(jī)抽出一部分人員參與調(diào)查。需要注意的是，必須要保證樣本中的人員來自不同的部門或組織。4.資料整理與統(tǒng)計(jì)分析。采用行為訪談法的方式來參與整理分析工作，并用錄音的形式在現(xiàn)場記錄各項(xiàng)勝任力出現(xiàn)的頻次。最后通過資料整理與統(tǒng)計(jì)工作，得出差異顯著的勝任力來作為相關(guān)崗位的任職者。

四、基于勝任力的培訓(xùn)體系的方案設(shè)計(jì)

1.基于勝任力的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的便是培育出員工中的勝任力。例如：從某單位的人力資源培訓(xùn)需求開發(fā)，通過相關(guān)的數(shù)據(jù)顯示，其中勝任力排在首位的便是戰(zhàn)略性思考，它的勝任力要求在于學(xué)習(xí)創(chuàng)新上的提高；其次是執(zhí)行能力，它的勝任力要求在于管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力；排在最后的便是管理變革觀念，它的勝任力要求在于一定的主動性和積極性。2.培訓(xùn)人員選擇。在培訓(xùn)人員內(nèi)容的制定上，要根據(jù)重要性高低來分析得出培訓(xùn)類型。例如：培訓(xùn)類型為自我培訓(xùn)，那么相應(yīng)的培訓(xùn)便具有重要性較低的特點(diǎn)；培訓(xùn)類型為大規(guī)模的集中培訓(xùn)，而且較好地利用外在優(yōu)勢，旨在培養(yǎng)培訓(xùn)者的工作能力，那么相應(yīng)的培訓(xùn)便具有重要性和可塑造性較高的特點(diǎn)。

五、基于勝任力的人力資源管理工作內(nèi)容

人力資源管理工作的內(nèi)容是圍繞職務(wù)分析展開的，主要包括：員工培訓(xùn)、任職資格分析、選拔與聘用、薪酬管理、績效考核等等方面。1.基于勝任力的職務(wù)分析。這是一種以人員為導(dǎo)向的職務(wù)分析方法，是將勝任力評價(jià)體系和傳統(tǒng)職務(wù)分析方法進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)一和結(jié)合，是對以往傳統(tǒng)職務(wù)分析的繼承和創(chuàng)新，體現(xiàn)在五個(gè)方面：（1）確定目標(biāo)崗位和績效評價(jià)指標(biāo)。（2）確定訪談的相關(guān)工作。（3）對樣本采取行為事件訪談方法。這是識別、判斷優(yōu)秀業(yè)績者和一般工作者的有效手段。（4）對訪談結(jié)果進(jìn)行一定的分析和整理工作。根據(jù)一定的績效標(biāo)準(zhǔn)，將樣本分出優(yōu)秀業(yè)績者和一般工作者，從而便于勝任力的人力資源培訓(xùn)體系的發(fā)展。（5）驗(yàn)證工作不可忽視。再選擇另外兩種樣本（優(yōu)秀業(yè)績者和一般工作者）進(jìn)行再次驗(yàn)證，然后運(yùn)用行之有效的行為事件訪談法，來檢驗(yàn)初次成果是否正確、合理，以確保勝任力工作的順利實(shí)施。2.基于勝任力的員工培訓(xùn)工作。基于勝任力的員工培訓(xùn)工作側(cè)重于員工的培訓(xùn)過程和培訓(xùn)方案，通過人力資源的培訓(xùn)體系，可以使人和職位更加匹配和融合；制定符合自身發(fā)展的職業(yè)生涯培訓(xùn)規(guī)劃，從而促進(jìn)職業(yè)生涯的發(fā)展。3.基于勝任力的任職資格分析。每個(gè)崗位的組織環(huán)境都存在著一定的差異，為了明確勝任該工作，需要對人力資源的任職資格進(jìn)行分析。（1）個(gè)人的勝任力，是指個(gè)人能做的事情以及做該事情的目的。（2）崗位工作需求，是指個(gè)人在崗位中的角色扮演。（3）組織環(huán)境，是指個(gè)人在組織管理中可以做的事情。當(dāng)個(gè)人勝任能力大于這三個(gè)方面的具體標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，則勝算較大，大有可能勝任該崗位工作。4.基于勝任力的選拔聘用?；趧偃瘟Φ倪x拔方法，主要是以勝任力為基礎(chǔ)的選拔方式。傳統(tǒng)的人力資源選拔方式通常很重視人員的知識、技能等方面，并沒有對人員進(jìn)行深度的剖析和挖掘。因此，基于勝任力的選拔方式更能反映出候選人在勝任工作方面的進(jìn)展情況，同時(shí)在績效方面的作用也非常顯著。5.基于勝任力的薪酬管理?；趧偃瘟Φ男匠旯芾硪髥T工具備一定的知識和技能，并不斷獲取一定的薪酬水平。薪酬管理在人力資源培訓(xùn)體系中具有積極的作用：（1）有利于增強(qiáng)企業(yè)的人力資源綜合素質(zhì)，提高企業(yè)的核心競爭力。（2）有利于吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，通過專業(yè)的水平來獲得較高的薪酬。（3）有利于加深培訓(xùn)者的歸屬感和認(rèn)同感，提高培訓(xùn)者的忠誠度，樹立為企業(yè)做貢獻(xiàn)的服務(wù)理念。6.基于勝任力的績效考核。勝任力特征的前提條件便是區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者和一般工作者，所以為了確保人力資源管理工作的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，需要確立一定的績效標(biāo)準(zhǔn)，真實(shí)地反映出培訓(xùn)者以及員工的表現(xiàn)。績效考核法包括打分法、訪談法以及調(diào)查法等等。同時(shí)，績效考核評價(jià)可以平衡員工和企業(yè)之間的關(guān)系?；趧偃瘟Φ目冃Э己?，可以將員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起，從而大大加快企業(yè)的發(fā)展和變革。

六、實(shí)施基于勝任力的人力資源培訓(xùn)體系容易引發(fā)的問題

1.不能很好地將勝任力建設(shè)和培訓(xùn)體系結(jié)合起來。我國相關(guān)的學(xué)者和專家對勝任力建設(shè)做出了詳細(xì)、深入的研究和探討，應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)、各個(gè)領(lǐng)域。但是，將勝任力建設(shè)用在人力資源的培訓(xùn)體系上則是少之又少。因此，需要將勝任力建設(shè)和人力資源培訓(xùn)體系完整、統(tǒng)一地結(jié)合在一起，相關(guān)人士要提高重視和關(guān)注程度。2.培訓(xùn)需求分析缺少一定的可執(zhí)行性和時(shí)效性。許多組織在開展培訓(xùn)指導(dǎo)工作時(shí)，并不重視培訓(xùn)體系的需求分析，而且也沒有深刻地認(rèn)識到需求評估的重要性，無論是對人力資源部門還是企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來說，是一種互利雙贏的模式。3.將培訓(xùn)工作視為短期的工作需要。人力資源的開發(fā)和管理工作是一個(gè)漫長的過程，具有一定的計(jì)劃性和拓展性。因此，除了工作的需要之外，也要將培訓(xùn)體系的建設(shè)工作增加到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中，推進(jìn)培訓(xùn)體系的管理工作不斷地為企業(yè)創(chuàng)造福利、創(chuàng)造效益。

七、勝任力資源的合理利用與有效開發(fā)

勝任力資源的合理利用包括工作分析和人員選拔兩方面內(nèi)容，有效開發(fā)主要包括激勵(lì)和培訓(xùn)兩方面內(nèi)容。具體如下：1.工作分析。要想勝任力資源在人力資源培訓(xùn)體系中得到合理利用，就必須加強(qiáng)分析。（1）工作分析的研究對象，要具有強(qiáng)烈的責(zé)任感，并且工作表現(xiàn)突的，從而找出一定的優(yōu)秀業(yè)績者。（2）采用行為事件訪談法，符合勝任力的特征和要求。（3）在具體的操作過程中，對優(yōu)秀業(yè)績者和一般工作者進(jìn)行訪談工作，并制定資料的整理工作，從而便于分析該工作勝任力的特征，同時(shí)，也為之后的培訓(xùn)工作提供一定的參考和借鑒。（4）工作分析中要體現(xiàn)出優(yōu)秀業(yè)績者和績效管理標(biāo)準(zhǔn)。2.人員選拔。人員選拔包括兩種渠道，一是指將企業(yè)外部勝任力高的人招聘到本企業(yè)來，并安排到與之匹配的工作崗位；二是指企業(yè)內(nèi)部員工按勝任力高低來進(jìn)行崗位工作的合理調(diào)整。當(dāng)然，無論是何種渠道，都需要對候選人進(jìn)行測試和培訓(xùn)。3.激勵(lì)。（1）建立健全合理、公正的績效管理標(biāo)準(zhǔn)。①信任是績效管理的目標(biāo)，是通過領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通不斷實(shí)現(xiàn)的。②在績效管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)要予以員工更多的支持和指導(dǎo)，推動員工的成長和進(jìn)步。③績效管理標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)一定的公正性、合理性以及高效性，讓員工與企業(yè)實(shí)現(xiàn)互利共贏的發(fā)展戰(zhàn)略。（2）建立健全知識信息系統(tǒng)，形成逐步創(chuàng)新體制。培養(yǎng)知識型員工，加強(qiáng)員工的自我管理、自我領(lǐng)導(dǎo)能力和自我約束能力；定期對員工展開培訓(xùn)指導(dǎo)工作，必要時(shí)提供出國進(jìn)修的培訓(xùn)方式，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和觀念的形成。4.培訓(xùn)。培訓(xùn)的關(guān)鍵主要在于區(qū)分出高績效者和低績效者的特征，目的在于增強(qiáng)員工的高績效能力，從而激發(fā)勝任力的發(fā)展?jié)撃芎蛢?yōu)勢。（1）培訓(xùn)成本分析。當(dāng)勝任力培訓(xùn)的項(xiàng)目費(fèi)用超過選拔時(shí)的招聘成本時(shí)，就應(yīng)該果斷采用招聘的方式，這樣在權(quán)衡利弊之后，更能節(jié)省培訓(xùn)的成本費(fèi)用。（2）培訓(xùn)過程分析?；趧偃瘟Φ墓芾砣藛T培訓(xùn)內(nèi)容至少要包括：領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新思維訓(xùn)練、自我管理以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面。在確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法之后，要及時(shí)開放培訓(xùn)課程。

八、基于勝任力的人力資源管理模式

基于勝任力的人力資源管理模式是以企業(yè)和個(gè)人的勝任力為基礎(chǔ)的，將勝任力貫穿于人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)、績效管理等等流程，進(jìn)而不斷完善和推進(jìn)人力資源的發(fā)展。在人力資源管理模式中，勝任力是人力資源管理的核心和關(guān)鍵。其中，基于勝任力的人力資源管理模式主要包括：基于勝任力的人力資源管理實(shí)踐、勝任力管理以及勝任力整合。1.基于勝任力的人力資源規(guī)劃?；趧偃瘟Φ娜肆Y源規(guī)劃主要包括：人力資源數(shù)量規(guī)劃和人力資源質(zhì)量等等。其中：（1）人力資源的數(shù)量規(guī)劃是指企業(yè)對各類符合勝任力要求的人力資源數(shù)量方面進(jìn)行的規(guī)劃。要想做好人力資源的數(shù)量規(guī)劃，要根據(jù)企業(yè)不同的勝任力水平和人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)來確定人力資源的數(shù)量。（2）人力資源的質(zhì)量規(guī)劃是企業(yè)對人力資源勝任力發(fā)展水平的希冀，并有針對性地提出勝任力計(jì)劃，具體可通過招聘和培訓(xùn)等方式進(jìn)行。2.基于勝任力的績效管理?；趧偃瘟Φ目冃Ч芾硪髮T工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起，不斷激發(fā)員工的勝任力，進(jìn)而提高員工的績效管理。這種績效管理不但要求對以往的績效進(jìn)行評價(jià)，而且要包括績效管理的全過程。（1）績效考核。要采用一定的考評方法，評價(jià)員工工作任務(wù)的完成情況和勝任力的發(fā)展情況，并及時(shí)將評定結(jié)果反饋給員工。此外，績效考核標(biāo)準(zhǔn)也是作為勝任力開發(fā)、員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。（2）績效輔助。通過績效管理方法，分析產(chǎn)生問題、誤差的原因，以提供有針對性、有目的性的輔導(dǎo)和幫助。在績效輔助環(huán)節(jié)中，通過觀察員工的工作行為和工作表現(xiàn)，參照一定的經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù)，對于出現(xiàn)勝任力結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改善。

九、結(jié)束語

綜上所述，勝任力在人力資源培訓(xùn)體系中的實(shí)施勢在必行，在人力資源培訓(xùn)體系中，勝任力起到了極其重要的推動作用，極大地提高了企業(yè)的核心競爭力，保證企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗的社會地位。但是，我們也要不斷立足創(chuàng)新、推陳出新，為企業(yè)的人力資源管理不斷注入時(shí)代創(chuàng)新因素，賦予企業(yè)強(qiáng)大的生命力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略需求。

作者:高芬 單位:廣東省二沙體育訓(xùn)練中心

人力資源培訓(xùn)論文:企業(yè)文化與人力資源培訓(xùn)關(guān)系

摘要：隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，越來越多的企業(yè)在競爭環(huán)境中慢慢涌現(xiàn)出來，對于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源管理是關(guān)乎企業(yè)發(fā)展重要環(huán)節(jié)，也是體現(xiàn)企業(yè)文化的主要因素。企業(yè)的生產(chǎn)生活在某種特定的環(huán)境下，形成具有自身文化特色企業(yè)精神和物質(zhì)結(jié)構(gòu)。對于目前的社會形態(tài)，企業(yè)文化就是人力資源培訓(xùn)的土壤，本文著重探討二者之間的聯(lián)系。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化人力資源培訓(xùn)

企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值觀、信仰、標(biāo)志、名片以及處事習(xí)慣等其他組織因素的獨(dú)特文化，從更大的層面上來講，企業(yè)文化是從生產(chǎn)活動和商業(yè)活動中孕育而生逐漸繁榮。它的發(fā)展是依靠人力資源培訓(xùn)和企業(yè)文化都相互滲透和融合，不單單擴(kuò)大了公司的人力資源業(yè)務(wù)，而且更加開擴(kuò)了企業(yè)文化構(gòu)建的有效道路。公司的目標(biāo)是按照他們的企業(yè)文化進(jìn)行人力資源的建設(shè)，抓好人力資源培訓(xùn)以增強(qiáng)企業(yè)的行業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、企業(yè)文化與人力資源培訓(xùn)的含義

1.企業(yè)文化。

企業(yè)文化的概念是企業(yè)在實(shí)際生產(chǎn)實(shí)踐中所掌握的經(jīng)營理念，不單單體現(xiàn)出企業(yè)在相關(guān)領(lǐng)域競爭中的形象，更加透露出一種企業(yè)的價(jià)值體系。企業(yè)文化在特定的社會環(huán)境中有其特定的文化要求和價(jià)值觀、信仰和全體工作人員的認(rèn)同感，受到企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，這些因素也改變成某種行為模式。重視企業(yè)的經(jīng)營理念，充分滲透于企業(yè)的各個(gè)角落，企業(yè)文化是企業(yè)生存的一種特殊存在形式，而不同的企業(yè)文化的一般組織標(biāo)示，它決定了企業(yè)的運(yùn)營規(guī)范和模式，企業(yè)文化將是一種強(qiáng)制性的行為存在。

2.人力資源培訓(xùn)。

人力資源管理是依據(jù)企業(yè)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過一系列的解析和人力資源規(guī)劃工作，實(shí)現(xiàn)工作人員的有效勞動。但一般是指在企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部，構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系和管理體系，還包括一些課程設(shè)計(jì)和一些系統(tǒng)評價(jià)體系等管理制度，并要求他們建立一個(gè)系統(tǒng)能夠進(jìn)行合理操作，進(jìn)而滿足企業(yè)的具體需要。所以，人力資源培訓(xùn)體系要包括員工的基本操作技能和培訓(xùn)一些基礎(chǔ)理論等一般形式的能力培訓(xùn)；其次，不同行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的水平是不同的，按照公司的內(nèi)部員工需求選擇適合企業(yè)發(fā)展和當(dāng)前社會情況下上崗培訓(xùn)等內(nèi)容。

二、企業(yè)文化與人力資源培訓(xùn)的關(guān)系

1.企業(yè)文化是人力資源培訓(xùn)的推動力。

對于一個(gè)企業(yè)來講，企業(yè)文化不單單起到指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)步的方針作用，同時(shí)也有效的促進(jìn)了企業(yè)人力資源培訓(xùn)的發(fā)展。他們需要按照不同員工的需求打造人力資源管理培訓(xùn)規(guī)劃、制度和業(yè)務(wù)發(fā)展的理念，這十分有利于企業(yè)的發(fā)展，發(fā)展一大批可造之材。其一，企業(yè)為員工個(gè)人發(fā)展發(fā)揮了積極作用，為員工實(shí)現(xiàn)自己的人生職業(yè)價(jià)值創(chuàng)造良好的平臺，讓每一個(gè)優(yōu)秀員工都有展示他們的能力的舞臺，同時(shí)也可以為公司提出許多幫助企業(yè)發(fā)展的建議；其二，企業(yè)也找尋到搭建企業(yè)文化的正確道路。

2.人力資源培訓(xùn)是企業(yè)文化的重要組成部分。

企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值體系和管理系統(tǒng)的集中體現(xiàn)，企業(yè)行為的競爭力可以通過勞動力使用和經(jīng)營理念來體現(xiàn)和反映，這些行為都可以稱作企業(yè)文化。所以，企業(yè)文化的關(guān)鍵就是企業(yè)的人力資源，這不單單涉及到企業(yè)文化的發(fā)展，深入到企業(yè)的每一個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)當(dāng)中，企業(yè)文化最重要的就是人力資源管理。因此，人力資源培訓(xùn)的關(guān)鍵是培養(yǎng)員工正確價(jià)值觀，無論是主要內(nèi)容，培訓(xùn)時(shí)間和場地上來講，增強(qiáng)員工的個(gè)人能力以及在企業(yè)生產(chǎn)活動中的整體素養(yǎng)都是人力資源培訓(xùn)的目的所在。

3.企業(yè)文化和人力資源培訓(xùn)相互影響。

企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)能夠提高企業(yè)員工的業(yè)務(wù)能力職業(yè)素養(yǎng)，而員工綜合素質(zhì)的提升又能在很大程度上強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)。從這個(gè)角度看來，無論是人力資源還是企業(yè)文化，二者深度融合緊密聯(lián)結(jié)，不僅可以鼓勵(lì)企業(yè)以更具競爭力的方式前進(jìn)，也更好地搭建了企業(yè)的良性循環(huán)道路。

三、以建設(shè)企業(yè)文化為基礎(chǔ)制定人力資源培訓(xùn)體系

1.人力資源培訓(xùn)要講究科學(xué)性。

根據(jù)目前新的經(jīng)濟(jì)形勢，通過建立企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系，需要人力資源規(guī)劃和業(yè)務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀相結(jié)合。第一，在發(fā)展規(guī)劃的制定中，要有長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，設(shè)立與企業(yè)緊密相關(guān)的企業(yè)文化，打造一套合理實(shí)用的制度體系，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展動力；第二，樹立“以人為本”的價(jià)值觀念，大力開展人力資源培訓(xùn)活動，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的交流，營造美好和諧的工作環(huán)境。

2.幫助員工完成職業(yè)設(shè)計(jì)。

構(gòu)建基于人力資源培訓(xùn)、業(yè)務(wù)發(fā)展需求的企業(yè)文化，應(yīng)該根據(jù)員工的人生價(jià)值為目的，進(jìn)一步加強(qiáng)力度為全體工職業(yè)發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃，專注于業(yè)務(wù)需求和工人需求相結(jié)合的原則，通過將培養(yǎng)員工的積極性而讓員工廣泛參與進(jìn)來；此外，企業(yè)應(yīng)著重持續(xù)改進(jìn)和擴(kuò)充更多的管理培訓(xùn)課程，提高資金跟進(jìn)速度，創(chuàng)立精品課程，切實(shí)增強(qiáng)全體員工隊(duì)伍的業(yè)務(wù)素質(zhì)和個(gè)人素質(zhì)，進(jìn)一步提高了企業(yè)的競爭力。綜上，企業(yè)若想要在激烈競爭中立于不敗之地，尋求長遠(yuǎn)發(fā)展，必須要將企業(yè)文化建設(shè)和人力資源培訓(xùn)結(jié)合起來，并采取切實(shí)可行的措施，提高員工業(yè)務(wù)能力及整體素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的達(dá)成。

作者：段爽 單位：大慶油田物資公司人事科

人力資源培訓(xùn)論文:國企人力資源培訓(xùn)問題及對策

摘要:在現(xiàn)代社會，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也是愈發(fā)的激烈。現(xiàn)當(dāng)代，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭。我們實(shí)行有效的人力資源培訓(xùn)不僅僅有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)的增長，而且還有利于員工工作效率的提升。本文主要針對目前情況下，國企人力資源培訓(xùn)上的問題進(jìn)行探析，針對一些不足之處，提出一些有建設(shè)性的意見，希望可以為廣大國企人力資源培訓(xùn)工作者提供寶貴的意見。

關(guān)鍵詞:國企人力資源培訓(xùn)對策

伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也愈發(fā)激烈，但企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才與人力資源的競爭。因此，人力資源的開發(fā)問題就成為了國企所必須面對的問題。現(xiàn)階段來說，我國大部分國有企業(yè)都會面臨高素質(zhì)人才相對較少和普通員工冗余的情況［1］。要解決這樣的情況，其中最為重要的手段之一就是在國企內(nèi)部建立一套系統(tǒng)完整的培訓(xùn)系統(tǒng)。

1我國國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀

傳統(tǒng)的國有企業(yè)的培訓(xùn)主要是由政府主導(dǎo)的、以技術(shù)工人為對象，而對干部的培訓(xùn)并沒有足夠的重視，而且培訓(xùn)的方式也比較單一、固定，基本上就是內(nèi)部的培訓(xùn)班或者培訓(xùn)的學(xué)校，大多是采用學(xué)徒制的培訓(xùn)方法。自從改革開放以來，國家經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會開辦了干部管理的研究班，從此企業(yè)的培訓(xùn)開始正式的展開。并且隨著改革的不斷進(jìn)行，傳統(tǒng)的以政府為主導(dǎo)的培訓(xùn)模式正在慢慢的消失，進(jìn)而成為以企業(yè)自主參與的培訓(xùn)或者邀請大學(xué)的教授來進(jìn)行的講座，這樣可以達(dá)到拓寬經(jīng)濟(jì)眼界、了解宏觀的經(jīng)濟(jì)政策的目的［2］。在八、九十年代，國企的培訓(xùn)大多是大學(xué)主導(dǎo)，但是在目前，我國國企的培訓(xùn)主要依靠于自我教育，高校與企業(yè)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，并且依托于大學(xué)開展了適合自己發(fā)展的模式以及培訓(xùn)的課程，并且成立了相應(yīng)的機(jī)制，引領(lǐng)了企業(yè)發(fā)展的新模式。

2我國的國有企業(yè)面臨的主要問題

2．1缺乏培訓(xùn)的意識和觀念

人力資源培訓(xùn)不是一個(gè)可以馬上見效的活動，其結(jié)果的顯現(xiàn)往往需要一個(gè)漫長的實(shí)踐過程。并且整個(gè)持續(xù)的過程并不會帶給企業(yè)立馬的收益和效果，因此企業(yè)對于培訓(xùn)的感覺也不是十分的明顯。因此，許多企業(yè)不是非常的熱衷于人力資源的開發(fā)以及建設(shè)，并且對于人力資源的培訓(xùn)投入成本控制的十分嚴(yán)格。仍有一部分企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)的、完整的開發(fā)和培訓(xùn)，所以存在著培訓(xùn)時(shí)目的不明確，實(shí)施的時(shí)候不分對象、需求乃至效果的問題［3］。甚至于有一些企業(yè)將培訓(xùn)當(dāng)做一種福利，認(rèn)為不用工作，只要觀光游覽、大吃大喝等就等于培訓(xùn)的內(nèi)容。也還存在著一些企業(yè)占用人力資源培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)，這樣導(dǎo)致一些必要的培訓(xùn)活動無法正常地進(jìn)行。

2．2人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)與實(shí)際的需求情況不相符

許多的企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的時(shí)候沒有將企業(yè)的管理者技能水平、發(fā)展的目標(biāo)、員工的崗位任職資格結(jié)合到一起加以考慮，僅僅只是考慮員工之間的共性，而并沒有考慮其個(gè)性化的需求，甚至于連員工自身的發(fā)展都沒有考慮在內(nèi)。因此，大多數(shù)的企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的時(shí)候，只是按照外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)置的課程，總是追逐著潮流，哪項(xiàng)課程流行就開展哪項(xiàng)課程，沒有把培訓(xùn)作為一項(xiàng)工作發(fā)展的前提條件。企業(yè)人力資源的培訓(xùn)內(nèi)容往往包括許多的方面，素質(zhì)的培訓(xùn)、技能的培訓(xùn)、知識的培訓(xùn)等［4］。而企業(yè)人力資源的培訓(xùn)卻主要針對著員工的技能水平和知識領(lǐng)域，在一些別的領(lǐng)域，企業(yè)做的根本不夠，諸如于增加員工的核心凝聚力、職業(yè)道德水平、文化的傳承等方面。因而，企業(yè)不僅僅需要加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的技能，還要加強(qiáng)員工的工作技能水平的培訓(xùn)。

2．3缺乏科學(xué)、合理的企業(yè)培訓(xùn)考核制度

如今階段下，企業(yè)的人力資源的投資不見得會取得良好的效果，但是如何對企業(yè)人力資源的培訓(xùn)做出一個(gè)評估與考核，從而為下一次的培訓(xùn)做好依據(jù)。目前情況下許多企業(yè)并沒有建立完整的考核制度。其一，企業(yè)培訓(xùn)考核評價(jià)體系的內(nèi)容單一，措施、手段固定化。目前我國的國有企業(yè)人力資源的培訓(xùn)主要分為定量、定性，諸如:事后測試的方法、成本收益相結(jié)合、實(shí)驗(yàn)控制的方法等。而且對其培訓(xùn)結(jié)果的測評僅僅停留在考試層面。僅僅依靠考試來進(jìn)行評價(jià)和考核的方法有其自身的局限性，這種方法并不能科學(xué)、合理的得出基本的結(jié)果;其二，國有企業(yè)的評估與考核只是停留在課程中向員工傳授的技能或者知識，而對一些諸如員工的績效、態(tài)度、行為的改善卻并沒有涉及到;其三，并沒有進(jìn)行有效的評估管理記錄。目前看來，只有較少部分的企業(yè)可以將評估的方法、學(xué)員完成的情況和一些測試的內(nèi)容完整的記錄下來。并且大部分企業(yè)沒有創(chuàng)建自己的人力資源的信息管理平臺，因此對于評價(jià)培訓(xùn)的效果十分不利。

3有效的開展國企人力資源培訓(xùn)的措施和建議

3．1創(chuàng)建健康向上的企業(yè)文化

首先，需要不斷地強(qiáng)化企業(yè)文化的建設(shè)，構(gòu)建一種和諧、信任、健康向上的文化氛圍，這樣才可以處理由于變革所導(dǎo)致的沖突，保證員工可以在無形中提升自己的綜合素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)的發(fā)展就如同一個(gè)人的發(fā)展一樣，只有思想文化都具備，才可以將行動力與凝聚力全都彰顯出來，形成一種“實(shí)干興邦”的思想，并且可以從工作中獲得成就感、滿足感以及責(zé)任感，這樣才可以以更加飽滿的熱情從事于工作。

3．2加大人力資源經(jīng)費(fèi)的投入，提高員工素質(zhì)

國企需要不斷地加大人力資源經(jīng)費(fèi)的投入，并且組織員工進(jìn)行針對性、定期性的人力資源的培訓(xùn)，以此來提高員工的工作技能，使員工的個(gè)人素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)。國企需要構(gòu)建人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的系統(tǒng)完整的方案，盡可能的將員工的創(chuàng)造力激發(fā)出來，提升整個(gè)企業(yè)的核心競爭力。

3．3以科學(xué)的指導(dǎo)方法來進(jìn)行企業(yè)人力資源的培訓(xùn)

企業(yè)在進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)過程中必須要尊重員工個(gè)性化的發(fā)展，要使得員工自我價(jià)值與企業(yè)自身價(jià)值得到同步發(fā)展。保證員工在工作的時(shí)候可以得心應(yīng)手，這樣員工的工作熱情才會強(qiáng)烈。企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的同時(shí)，不僅僅需要明確自身所處的經(jīng)濟(jì)情況，而且還需要注意觀察外部的環(huán)境，并且需要及時(shí)的隨著環(huán)境的改變而變化。要能夠跟得上形式的發(fā)展，及時(shí)的提高員工的技能水平，企業(yè)內(nèi)部考核、工資待遇情況以及人員的調(diào)整在出現(xiàn)問題的時(shí)候也要及時(shí)的解決，這樣才可以確保企業(yè)的良性發(fā)展。

4總結(jié)

總之，國企的發(fā)展離不開人才，人力資源的培訓(xùn)是培養(yǎng)人才的重要方法。國企在對人才的培養(yǎng)上必須提高一個(gè)認(rèn)識，不能再將人力資源的培訓(xùn)當(dāng)作是一件可有可無的事情，而是將其作為一種新的生產(chǎn)力。這樣，國企才能夠在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中依托于人才的力量，實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。

作者：李莉 單位：廈門百城建設(shè)投資有限公司

人力資源培訓(xùn)論文:企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系構(gòu)建

摘要：人力資源是企業(yè)軟實(shí)力的重要組成部分，然而企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底還是人的競爭。在這個(gè)日新月異的信息時(shí)代，企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系作為人力資源的發(fā)展動力，其重要性更是不言而喻。本文將從人力資源培訓(xùn)體系的重要性、結(jié)構(gòu)以及構(gòu)建等方面進(jìn)行具體闡釋。

關(guān)鍵詞：人力資源培訓(xùn)企業(yè)

隨著信息時(shí)代的到來，知識的更替愈加迅速，身處社會潮流中的每一個(gè)人都開始感到焦慮，因而作為后盾力量的培訓(xùn)便逐漸得到了社會的關(guān)注，這種關(guān)注在企業(yè)文化建設(shè)中體現(xiàn)得尤為明顯。接下來我們將從多個(gè)方面對企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建進(jìn)行分析。

1、人力資源培訓(xùn)的重要性

1.1有效提高員工素質(zhì)，增加企業(yè)競爭力

身處知識更新?lián)Q代飛速的時(shí)代，知識儲備隨時(shí)都面臨著過時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)，因此每一個(gè)人都必須不斷提高自己的能力才能夠避免被時(shí)代的潮流甩下，培訓(xùn)無疑便是為工作能力提供源源不斷動力的補(bǔ)給站。因此，企業(yè)的人力資源部門也理應(yīng)隨時(shí)關(guān)注員工的工作狀態(tài)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工在實(shí)際工作中缺少理應(yīng)具備的技能或知識儲備不足的時(shí)候，都要及時(shí)對其進(jìn)行培訓(xùn)，以提高其工作效率，進(jìn)而增加企業(yè)實(shí)際競爭力。

1.2促進(jìn)員工以及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

人力資源培訓(xùn)在直接提高員工工作能力的同時(shí)，也必將對員工性格、價(jià)值觀念等內(nèi)在素質(zhì)產(chǎn)生或大或小的影響，這種內(nèi)在素質(zhì)的提高會進(jìn)一步激發(fā)員工在日常工作中的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而助力員工成長。如摘要所述，人力資源是企業(yè)的核心要素之一，員工的進(jìn)步也會給企業(yè)注入新的活力，因此這種培訓(xùn)在為員工提供成長動力的同時(shí)也促進(jìn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.3有效調(diào)動員工積極性，增加企業(yè)凝聚力

首先，企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)可以讓每一位參與者感覺自己是在被關(guān)注，這能夠很好的調(diào)動員工的積極性。其次，企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候可以引導(dǎo)員工進(jìn)一步了解企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同。最后，這種共同學(xué)習(xí)的經(jīng)歷有助于營造一個(gè)和諧的企業(yè)環(huán)境，增加企業(yè)的內(nèi)在凝聚力。

2、人力資源培訓(xùn)體系的基本結(jié)構(gòu)分析

從培訓(xùn)開展過程分析，人力資源培訓(xùn)體系基本結(jié)構(gòu)如下：①前期調(diào)研——②制定計(jì)劃——③實(shí)施培訓(xùn)——④成果反饋前期調(diào)研首先需要從組織未來發(fā)展戰(zhàn)略中確定本次培訓(xùn)的主要內(nèi)容。然后通過觀察法、訪談法等對具體工作進(jìn)行了解，決定培訓(xùn)目標(biāo)。最后通過績效評價(jià)、職能考核等方式對員工的實(shí)際工作狀態(tài)進(jìn)行考察，確定培訓(xùn)對象。制定計(jì)劃就是對培訓(xùn)進(jìn)行綱領(lǐng)性建設(shè)，即根據(jù)前期調(diào)研內(nèi)容結(jié)合具體的員工特點(diǎn)制定培訓(xùn)方案。培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，顧名思義就是具體的實(shí)施行動，在實(shí)施過程中根據(jù)學(xué)員的特點(diǎn)以及一些培訓(xùn)中的特殊情況對原本計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整控制，最終完成培訓(xùn)目標(biāo)。成果反饋就是運(yùn)用調(diào)查問卷、訪談等科學(xué)方法對培訓(xùn)效果進(jìn)行估計(jì)。

3、人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建

3.1現(xiàn)行體系的不足

企業(yè)高層并沒有給予人力資源培訓(xùn)體系足夠的重視。對于企業(yè)人力資源培訓(xùn)這類花費(fèi)大、見效慢的投資，很多企業(yè)高層并不是很重視。他們認(rèn)為現(xiàn)在人才市場相對飽和，企業(yè)沒必要為人才培養(yǎng)投入資金。具體培訓(xùn)工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間是割裂的。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并沒有將培訓(xùn)當(dāng)作企業(yè)運(yùn)營的一部分，他們認(rèn)為培訓(xùn)總是紙上談兵，并不能為企業(yè)帶來實(shí)際收入。這就導(dǎo)致了很多企業(yè)人力資源培訓(xùn)目標(biāo)不明確，從而使培訓(xùn)與企業(yè)現(xiàn)實(shí)之間產(chǎn)生巨大的溝壑，起不到培訓(xùn)對于企業(yè)發(fā)展真正應(yīng)有的作用。培訓(xùn)成果未能發(fā)揮足夠的效用。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)換往往也需要特定的環(huán)境，比如說上級的支持、同事的合作、設(shè)備的更新等，但是在企業(yè)實(shí)際運(yùn)營當(dāng)中，這些條件經(jīng)常不能得到滿足，這在最后就會導(dǎo)致培訓(xùn)成果的流產(chǎn)。

3.2體系進(jìn)一步構(gòu)建的對策

從上至下推行企業(yè)人力資源培訓(xùn)。首先應(yīng)該讓企業(yè)高層認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)體系的戰(zhàn)略性意義，只有高層重視，培訓(xùn)落實(shí)起來才能夠有力度。做好培訓(xùn)的前期調(diào)研工作。培訓(xùn)的目的是提高員工的能力以配合企業(yè)的長期發(fā)展，因此在制定培訓(xùn)計(jì)劃之前，相關(guān)人員務(wù)必充分了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、員工實(shí)際的工作狀態(tài)等，然后根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略量身開展人力資源培訓(xùn)活動。只有這樣有的放矢，彌合理論與實(shí)踐之間的裂縫，培訓(xùn)才能發(fā)揮良好的效用。完善培訓(xùn)成果評估和風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移機(jī)制。很多企業(yè)中，受過培訓(xùn)的人員在得不到相應(yīng)發(fā)展空間的時(shí)候大部分會選擇跳槽，這就大大增加了企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)，在一定程度上也限制了企業(yè)培訓(xùn)體系的進(jìn)一步構(gòu)建。因此在構(gòu)建企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的同時(shí)，一方面企業(yè)必須完善成果評估機(jī)制，即通過合理科學(xué)的方式對培訓(xùn)人員的能力進(jìn)行考核，然后根據(jù)考核成績?yōu)槠浒才畔鄳?yīng)崗位。另一方面，企業(yè)也應(yīng)該完善風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，進(jìn)行適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移。員工跳槽的另一個(gè)原因就是“跳槽成本小”，針對這種情況企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行適度的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移。譬如可以在進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候讓員工先行墊付培訓(xùn)費(fèi)，尤其針對一些高額培訓(xùn)。

4、總結(jié)

綜上所述，在現(xiàn)代社會中企業(yè)人力資源培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要?jiǎng)恿σ?，雖然很多企業(yè)也建立了相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但是整個(gè)社會對企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，其完善程度也是十分差強(qiáng)人意，因此企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建依舊需要我們進(jìn)行更多的探索，進(jìn)而使其發(fā)揮更大的效力。

作者：楊子幸 單位：西南大學(xué)

人力資源培訓(xùn)論文:企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系問題分析

摘要：人力資源在企業(yè)管理中扮演著至關(guān)重要的角色，它為企業(yè)的生存和發(fā)展提供著源源不斷的動力支持。培訓(xùn)管理是人力資源管理中較為關(guān)鍵的部分，建立系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)管理體系，是推動企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的開端。

關(guān)鍵詞：人力資源培訓(xùn)管理體系；問題；改進(jìn)

培訓(xùn)管理在人力資源的總體設(shè)計(jì)中舉足輕重。目前，一般大中型企業(yè)中都設(shè)有人力資源管理這一部門，為企業(yè)的未來把好關(guān)，謀發(fā)展。但是，如今市場結(jié)構(gòu)變化很快，勞動力的分工調(diào)整遠(yuǎn)不如從前那樣簡單，好多企業(yè)的人力資源并沒有完全入職，沒有做好資源的調(diào)配與整合。做好企業(yè)的培訓(xùn)工作，是提高企業(yè)績效的一個(gè)有效途徑。

一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系存在的問題

1.決策層領(lǐng)導(dǎo)中存在的問題

企業(yè)中決策層的職責(zé)是，確定組織的目標(biāo)、綱領(lǐng)和實(shí)施方案，進(jìn)行宏觀控制。決策層希望企業(yè)能夠消耗最少的成本，獲取最大的收益，員工的培訓(xùn)對于企業(yè)而言，是看不到即時(shí)利益的投資，因而企業(yè)會將更多的資金投入到能獲得直接收益的項(xiàng)目中。接踵而來的問題是，企業(yè)的培訓(xùn)管理資金不足、培訓(xùn)力度不夠、培訓(xùn)工作不能系統(tǒng)開展。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，培訓(xùn)耽誤員工的有效工作，在未出現(xiàn)員工不能夠解決的問題時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)一般不會主動提出培訓(xùn)的要求。這種對待培訓(xùn)管理的被動態(tài)度，也導(dǎo)致了企業(yè)培訓(xùn)管理的“臨陣磨槍”式，即只有在需持證上崗的特殊工種作業(yè)人員的培訓(xùn)上，領(lǐng)導(dǎo)才不得不出資培訓(xùn)。因?yàn)闊o證上崗是要影響公司聲譽(yù)的,是企業(yè)資質(zhì)年審強(qiáng)制要求的。因此，在決策層中領(lǐng)導(dǎo)者的被動態(tài)度，導(dǎo)致了當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)管理的滯后性。

2.管理層協(xié)調(diào)中存在的問題

管理層的職責(zé)是，把決策層制定的方針、政策貫徹到各個(gè)職能部門的工作中去，對日常工作進(jìn)行組織、管理和協(xié)調(diào)。但管理層的培訓(xùn)組織者如果沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，缺乏專業(yè)知識，對培訓(xùn)的內(nèi)容又知之甚少，內(nèi)容與實(shí)際需要不相符或聯(lián)系不緊密，就會導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏針對性和實(shí)用性。為了節(jié)約時(shí)間，大部分企業(yè)采用授課式的培訓(xùn)模式，接受培訓(xùn)的員工坐在寬敞的會議大廳，請來專業(yè)的老師在臺上講解，而員工們則安靜地坐在下面，沒有互動、沒有交流，手里拿著本、握著筆，有的在不停地記著筆記，有的干脆向后一靠，昏昏欲睡。這種單一的、枯燥的、灌輸式的培訓(xùn)方式，不但不受員工的喜愛，更不能帶來滿意的效果，最后只能是流于形式。

3.執(zhí)行層執(zhí)行中存在的問題

在培訓(xùn)管理中，執(zhí)行層即指那些接受培訓(xùn)的員工，其職責(zé)是在決策層的領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)管理層的組織和協(xié)調(diào)下，把組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體行動。當(dāng)前，在企業(yè)培訓(xùn)管理過程中，受培訓(xùn)的員工才是最重要的群體。通過受訓(xùn)群體思想觀念的創(chuàng)新進(jìn)步和技能的提升，才能為企業(yè)帶來效益。然而，現(xiàn)實(shí)中有許多員工將培訓(xùn)當(dāng)成了升華自己的渠道，而將企業(yè)的利益置之度外，對一些可以獲得技能證明的培訓(xùn)，他們樂此不疲，因?yàn)橥ㄟ^這樣的培訓(xùn)不光為企業(yè)帶來效益，同時(shí)也為員工自己職位提升、薪酬提高和未來發(fā)展帶來了機(jī)會。相反，對一些業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和崗位培訓(xùn)，他們就表現(xiàn)得極不情愿，加之培訓(xùn)內(nèi)容枯燥無味，又不加薪，所以培訓(xùn)的效果不好。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系的改進(jìn)

建立系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)管理體系能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，要從決策層、管理層、執(zhí)行層3個(gè)管理層次出發(fā)，解決當(dāng)前企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理存在的問題，建立系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)管理體系。

1.制定長遠(yuǎn)的目標(biāo)規(guī)劃

企業(yè)中的決策層應(yīng)針對培訓(xùn)管理制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃。站在企業(yè)決策層的高度，就應(yīng)高瞻遠(yuǎn)矚、統(tǒng)籌兼顧，為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，不能采取“臨時(shí)需要，臨時(shí)培訓(xùn)”的“現(xiàn)買現(xiàn)賣”戰(zhàn)略。企業(yè)應(yīng)針對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，在企業(yè)培訓(xùn)管理上給予政策上和資金上的支持。企業(yè)的發(fā)展實(shí)質(zhì)是人的發(fā)展，因此，培訓(xùn)管理在企業(yè)中就顯得尤為重要。企業(yè)首先要在培訓(xùn)管理的設(shè)計(jì)與實(shí)施中給予政策上的支持。比如，調(diào)整員工工作安排，可以給參加培訓(xùn)的員工減免當(dāng)期的工作，以保障培訓(xùn)工作順利進(jìn)行。此外，企業(yè)還應(yīng)給予培訓(xùn)部門財(cái)力和物力上的支持，適當(dāng)加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入。從培訓(xùn)所需設(shè)備到培訓(xùn)所需教授資源，都應(yīng)保障其完善性。

2.由“形式化”培訓(xùn)轉(zhuǎn)為“專業(yè)化”培訓(xùn)

管理層應(yīng)按照企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行縝密的培訓(xùn)安排。但培訓(xùn)的目的不是達(dá)到形式上的效果，而是從根本上達(dá)到培訓(xùn)的目的，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的目標(biāo)，培養(yǎng)有思想、有技術(shù)、有能力的創(chuàng)新型員工，優(yōu)化企業(yè)的培訓(xùn)體制，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。

（1）從培訓(xùn)需求分析入手。

在制定培訓(xùn)計(jì)劃之前，要通過調(diào)查，了解員工對培訓(xùn)的認(rèn)同度、建議或意見，了解員工實(shí)際培訓(xùn)需求，幫助員工提高綜合素質(zhì)，更好地體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。在確定培訓(xùn)需求的前提下，再進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃安排。

（2）在培訓(xùn)實(shí)施過程中，管理者應(yīng)適宜地修改傳統(tǒng)培訓(xùn)的內(nèi)容及形式。

比如，把“教授式”的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)化成“互動式”的業(yè)務(wù)交流。這種開放式的培訓(xùn)模式，不僅可達(dá)到培訓(xùn)的目的，還能使員工積極地參與進(jìn)來，開拓思維，樂在其中。同時(shí)，還可借合作企業(yè)之力，通過聯(lián)誼的方式，為員工搭建展現(xiàn)自我、互相學(xué)習(xí)的平臺。這樣有利于促進(jìn)不同企業(yè)、同一崗位的業(yè)務(wù)交流，員工在這個(gè)過程中也能夠取長補(bǔ)短，有所收獲。另外，對于一些新員工的培訓(xùn)，也可采取這種學(xué)習(xí)式的培訓(xùn)方法，“先上崗，后學(xué)習(xí)”，即先派到工作崗位進(jìn)行模擬工作一段時(shí)間，然后再在學(xué)習(xí)的過程中加以改進(jìn)。

（3）培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是培訓(xùn)系統(tǒng)中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。

在培訓(xùn)效果的評估中，一定要滿足評估的時(shí)效性和真實(shí)性。當(dāng)前，由于企業(yè)培訓(xùn)體系的培訓(xùn)效果評估并未發(fā)揮其應(yīng)有的作用，因此，在完善企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略管理規(guī)劃的過程中，一定要確保培訓(xùn)效果評估的實(shí)施與反饋，促進(jìn)培訓(xùn)管理體系的推進(jìn)和改進(jìn)。

3.建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精髓，是企業(yè)精神的體現(xiàn)。企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)，是企業(yè)通過與員工的長期交流和在利益、理念等多方面互動下所形成的互相依賴、互相信任的企業(yè)精神。企業(yè)文化形成正確的、積極的企業(yè)價(jià)值觀，共同的價(jià)值觀使每個(gè)員工都感到自己存在的價(jià)值，而自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是馬斯洛理論中人的最高需求。建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，讓每一位員工在企業(yè)中都有“如家”的感覺。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠讓置身于這個(gè)企業(yè)的員工有著自豪感，把企業(yè)當(dāng)成自己的家一樣來呵護(hù)、建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心，是軟實(shí)力，是企業(yè)進(jìn)步的動力和凝聚力。如果說企業(yè)是一個(gè)集合，那么，每一個(gè)員工都是這個(gè)集合中的元素。企業(yè)文化由企業(yè)員工的敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神匯聚而成。同時(shí)，企業(yè)的文化底蘊(yùn)也會影響員工的工作態(tài)度與積極性。在這個(gè)企業(yè)中的每一位員工都愿意為企業(yè)而付出，為企業(yè)漸漸強(qiáng)大而驕傲。應(yīng)為員工營造和諧的工作氛圍、營造美好的工作環(huán)境。當(dāng)然，員工的付出也要有相應(yīng)的回報(bào)，企業(yè)管理者一定要建立合理的薪酬體系和獎(jiǎng)勵(lì)制度，讓員工通過薪酬能看到自己的付出，同時(shí)在企業(yè)文化的熏陶下，不斷補(bǔ)充新知識、學(xué)習(xí)新技術(shù)，與企業(yè)同存在同發(fā)展。

結(jié)論

企業(yè)的發(fā)展與員工的能力和態(tài)度息息相關(guān)，對員工的有效培訓(xùn)，有助于企業(yè)提升業(yè)績、增強(qiáng)綜合實(shí)力。企業(yè)要正視培訓(xùn)管理的問題，學(xué)會如何開發(fā)人才、利用人才，如何全面提高員工的素質(zhì)，如何建設(shè)科學(xué)的、系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)管理體系，提高員工的勞動積極性和勞動效率，使企業(yè)人力資源管理充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

作者：楊威 單位：中鐵一局集團(tuán)天津建設(shè)工程有限公司