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關(guān)鍵詞：人力資源管理 實(shí)踐教學(xué)體系 改進(jìn)

中圖分類號(hào)：F240-4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2013）02（a）-0208-01

人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系包括實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)、實(shí)踐教學(xué)課程、實(shí)踐教學(xué)方法、實(shí)踐教學(xué)設(shè)備、實(shí)踐教學(xué)評(píng)價(jià)等子體系。目前，由于高校擴(kuò)招的原因，地方高校發(fā)展很快，2012年共有300多所高校招收人力資源管理專業(yè)本科生。一般地方高校以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為主，并為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供服務(wù)。因此，地方高校應(yīng)根據(jù)自身的辦學(xué)定位，改進(jìn)和完善人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系，以增強(qiáng)學(xué)生的應(yīng)用能力和就業(yè)能力，提高地方高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1 地方高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系存在的問題

實(shí)踐教學(xué)一直是高校教學(xué)水平評(píng)估的弱項(xiàng)。一般地方高校升辦本科專業(yè)的辦學(xué)歷史不長(zhǎng)，辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足，專業(yè)培養(yǎng)方案有待完善。結(jié)合我校實(shí)際，目前，地方高校（特別是新升本科院校）的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)普遍存在以下問題。

（1）未建立穩(wěn)定的校外實(shí)踐教學(xué)基地，學(xué)生找不到實(shí)習(xí)單位或崗位。

近年來(lái)，企業(yè)不歡迎實(shí)習(xí)生成為普遍現(xiàn)象。主要原因有：一是企業(yè)保密的需要。人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)習(xí)部門—— 企業(yè)人力資源管理部是企業(yè)的核心部門，部門的很多資料（如員工薪酬）都是保密的。二是企業(yè)擔(dān)心學(xué)生的實(shí)習(xí)安全。特別是危險(xiǎn)性較高的一些崗位（如車間操作崗位），企業(yè)要求學(xué)校負(fù)全責(zé)。三是學(xué)生實(shí)習(xí)對(duì)企業(yè)正常的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)帶來(lái)一定影響。學(xué)校會(huì)聘請(qǐng)企業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的員工擔(dān)任學(xué)生的實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師，但學(xué)生的實(shí)習(xí)并不能為企業(yè)提供較大幫助。

（2）實(shí)踐教學(xué)課時(shí)難以保證。

一是教學(xué)計(jì)劃中實(shí)踐課時(shí)偏少。地方高校由于認(rèn)識(shí)上的偏差或?qū)嵺`條件（如無(wú)專業(yè)實(shí)驗(yàn)室）的限制，一般實(shí)踐課時(shí)偏少。如我校人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐課時(shí)為308課時(shí)，占總課時(shí)（2498課時(shí)）的11.8%，集中實(shí)踐環(huán)節(jié)為27周（學(xué)分），占總學(xué)分（192學(xué)分）的14.1%，而西方發(fā)達(dá)國(guó)家的比例一般為30%以上。二是由于實(shí)習(xí)經(jīng)費(fèi)不足等原因，在教學(xué)計(jì)劃實(shí)施時(shí)縮減實(shí)踐教學(xué)課時(shí)。如部分學(xué)生不愿到外地實(shí)習(xí)。

（3）實(shí)踐教學(xué)效果較差。

一是校內(nèi)實(shí)踐環(huán)節(jié)（如實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)），由于實(shí)踐場(chǎng)地、設(shè)備（或計(jì)算機(jī)軟件）的原因，或指導(dǎo)教師實(shí)踐技能和組織能力的欠缺，學(xué)生的實(shí)踐教學(xué)效果不太理想。二是校外實(shí)踐環(huán)節(jié)（如實(shí)習(xí)），由于學(xué)生不能真正在企業(yè)人力資源管理崗位上進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)，只能走馬觀花，因此，實(shí)踐教學(xué)效果較差。有的甚至用放錄像或幻燈片來(lái)代替，沒有真正的操作和實(shí)踐機(jī)會(huì)。

（4）教師和學(xué)生的主觀認(rèn)識(shí)偏差。

由于缺少實(shí)踐教學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，部分實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師的積極性未充分發(fā)揮，他們只管實(shí)習(xí)安排，放松對(duì)學(xué)生的管理，也不管實(shí)習(xí)效果。部分學(xué)生對(duì)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)認(rèn)識(shí)不足，實(shí)習(xí)態(tài)度不認(rèn)真，怕苦怕累，不愿意服從實(shí)習(xí)單位安排，應(yīng)付了事；或者以要考研、考公務(wù)員等為借口，逃避實(shí)習(xí)。

2 地方高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系改進(jìn)的對(duì)策

（1）突出實(shí)踐教學(xué)，完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案。

地方高校由于辦學(xué)歷史不長(zhǎng)，人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案必須進(jìn)行修改和完善。應(yīng)根據(jù)人才培養(yǎng)方案執(zhí)行情況和歷屆畢業(yè)生的調(diào)查反饋，分析總結(jié)人才培養(yǎng)方案中實(shí)踐教學(xué)課程設(shè)置存在的問題，查找原因，進(jìn)行針對(duì)性的修改。修改的時(shí)間間隔一般為3～5年。如我校2005年首次制定了人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃，2008年和2012年進(jìn)行了兩次大的修改。主要的實(shí)踐環(huán)節(jié)包括軍訓(xùn)、公益勞動(dòng)、認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、綜合實(shí)習(xí)、課程設(shè)計(jì)、畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文、社會(huì)實(shí)踐、畢業(yè)教育等，并在工作分析、組織設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、員工招聘等專業(yè)課程中設(shè)置了實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)或課程設(shè)計(jì)等實(shí)踐課時(shí)。

（2）加強(qiáng)校企合作，建立穩(wěn)定的校外實(shí)踐教學(xué)基地。

人力資源管理專業(yè)比較理想的校外實(shí)踐教學(xué)基地應(yīng)是重視人力資源管理、有專門的人力資源管理部門、愿意指派有經(jīng)驗(yàn)的員工擔(dān)任學(xué)生指導(dǎo)老師的大中型企業(yè)，并且接受學(xué)生的數(shù)量不宜太多。因此，學(xué)校應(yīng)采取對(duì)策，加強(qiáng)校企合作。具體措施有：給企業(yè)支付一定的實(shí)習(xí)經(jīng)費(fèi)，與企業(yè)開展科學(xué)研究和技術(shù)合作，為企業(yè)提供咨詢、服務(wù)和指導(dǎo)，為企業(yè)提供適用的優(yōu)秀畢業(yè)生等。另外，可以尋求地方政府的支持，為接納學(xué)生實(shí)習(xí)的企業(yè)提供一定的優(yōu)惠政策或資金補(bǔ)助。

（3）加大經(jīng)費(fèi)投入，建立高水平的專業(yè)實(shí)驗(yàn)室。

目前，許多地方高校由于資金緊張等原因，并沒有建立專門的人力資源管理實(shí)驗(yàn)室，許多實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目不能開展，極大地影響了學(xué)生實(shí)踐能力和專業(yè)能力的培養(yǎng)。因此，學(xué)校應(yīng)加大經(jīng)費(fèi)投入，盡快建立比較完備的實(shí)驗(yàn)室。實(shí)驗(yàn)室的主要設(shè)備或軟件應(yīng)包括：素質(zhì)測(cè)評(píng)儀、職業(yè)能力選擇系統(tǒng)、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練設(shè)施、企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)軟件、人力資源測(cè)評(píng)軟件、人力資源管理實(shí)訓(xùn)平臺(tái)等。

（4）增強(qiáng)教師實(shí)踐能力，培養(yǎng)“雙師型”教師。

人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性較強(qiáng)，一般要求教師具有人力資源管理師或培訓(xùn)師等職業(yè)資格證書。而地方高校人力資源管理專業(yè)的師資較弱，沒有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)的青年教師或轉(zhuǎn)行的教師占較大比例。因此，學(xué)校可以采取如下措施：一是選派優(yōu)秀教師到企業(yè)中掛職鍛煉，擔(dān)任企業(yè)人力資源管理部經(jīng)理或經(jīng)理助理；二是鼓勵(lì)教師到企業(yè)進(jìn)行人力資源管理咨詢或培訓(xùn)等活動(dòng)；三是鼓勵(lì)教師到企業(yè)進(jìn)行人力資源管理調(diào)研，進(jìn)行科學(xué)研究；四是鼓勵(lì)教師取得高級(jí)人力資源管理師或高級(jí)培訓(xùn)師的職業(yè)資格證書，為在校學(xué)生參加助理人力資源理管理師考試授課等。

（5）定期進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)評(píng)價(jià)，不斷提高實(shí)踐教學(xué)效果。

實(shí)踐教學(xué)評(píng)價(jià)是確定實(shí)踐教學(xué)效果的重要依據(jù)，是實(shí)踐教學(xué)管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。因此，學(xué)校應(yīng)規(guī)定各實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，定期對(duì)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以發(fā)現(xiàn)問題，持續(xù)改進(jìn)教學(xué)效果。如我校對(duì)綜合實(shí)習(xí)設(shè)置了實(shí)習(xí)內(nèi)容、實(shí)習(xí)方式、實(shí)習(xí)地選擇、實(shí)習(xí)計(jì)劃、實(shí)習(xí)環(huán)境、實(shí)習(xí)單位管理等評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)畢業(yè)論文設(shè)置了選題質(zhì)量（合理性、專業(yè)性、實(shí)用性、新穎性），寫作質(zhì)量（理論運(yùn)用、理論深度、獨(dú)立見解、文獻(xiàn)綜述）、論文質(zhì)量（論文結(jié)構(gòu)、編寫規(guī)范、論文篇幅、應(yīng)用價(jià)值）等評(píng)價(jià)指標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1] 周志洪，吳海兵，雷小鳳.地方高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革研究[J].湘南學(xué)院學(xué)報(bào)，2012（6）.

篇(2)

關(guān)鍵詞：實(shí)踐能力導(dǎo)向;任務(wù)驅(qū)動(dòng)型教學(xué);人力資源管理;培養(yǎng)模式

中圖分類號(hào)：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2015）20-0249-02

隨著人力資源對(duì)于組織的重要性被廣泛認(rèn)同，人力資源管理工作也由從屬地位轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略相關(guān)的地位。目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理人才缺口不斷擴(kuò)大，素質(zhì)要求提高。各高校在人才培養(yǎng)方面必須準(zhǔn)確定位、分層培養(yǎng)，重點(diǎn)大學(xué)普遍研究實(shí)力雄厚，應(yīng)著重培養(yǎng)高層次人力資源管理研究人才，地方院校畢業(yè)生更多參與企業(yè)管理實(shí)踐，因此，這類院校應(yīng)根植于當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求，著重培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐能力。那么，人力資源管理專業(yè)人才都需要哪些主要的實(shí)踐能力呢？

一、企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才的能力需求

根據(jù)國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部頒布的《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和客戶服務(wù)能力。

一項(xiàng)對(duì)廣東地區(qū)的調(diào)研表明，企業(yè)人力資源管理人才應(yīng)具備良好的職業(yè)道德、相關(guān)的專業(yè)知識(shí)、一定的動(dòng)手操作能力以及熟悉人力資源管理的相關(guān)實(shí)務(wù)，要求畢業(yè)生有較強(qiáng)的實(shí)踐能力的企業(yè)占87.9%。另外，根據(jù)一份針對(duì)中小企業(yè)人力資源管理專業(yè)人才能力需求的調(diào)查顯示，對(duì)人力資源管理人才的實(shí)踐能力需求為25%，管理專業(yè)知識(shí)為19%，工作責(zé)任觀9%，以下依次為計(jì)算機(jī)運(yùn)用能力、外語(yǔ)能力、計(jì)劃與組織能力、溝通能力等。[1]

由此可見，企業(yè)需要的是具有良好的職業(yè)道德，較強(qiáng)的工作責(zé)任心，扎實(shí)的專業(yè)理論知識(shí)以及較強(qiáng)的實(shí)踐能力的人力資源管理人才，而目前各高校在人力資源管理人才培養(yǎng)中普遍存在“重理論，輕實(shí)踐”的問題，因此，除專業(yè)理論知識(shí)學(xué)習(xí)之外，對(duì)在校人力資源管理專業(yè)學(xué)生實(shí)踐能力的綜合提升，對(duì)于提高學(xué)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，盡快適應(yīng)企業(yè)的工作要求至關(guān)重要。

二、地方高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐能力培養(yǎng)中存在的主要問題

經(jīng)過(guò)20年的不懈探索，目前全國(guó)開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校達(dá)到297家，年畢業(yè)生人數(shù)超過(guò)2萬(wàn)。然而，第三方調(diào)查機(jī)構(gòu)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2014年全國(guó)人力資源管理人才缺口達(dá)50萬(wàn)人以上。這不僅表現(xiàn)在數(shù)量上，還表現(xiàn)在質(zhì)量上，目前我國(guó)地方綜合類院校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)主要存在以下幾方面的問題。

1.培養(yǎng)方案中實(shí)踐性環(huán)節(jié)的學(xué)時(shí)比重偏低。與國(guó)外高校相比，國(guó)內(nèi)高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐性環(huán)節(jié)所占學(xué)時(shí)比重明顯偏低，以我校為例，人力資源管理專業(yè)2008版培養(yǎng)方案中實(shí)踐性教學(xué)學(xué)分要求為31學(xué)分，按平均每學(xué)分16學(xué)時(shí)計(jì)算，實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)只有496學(xué)時(shí)，經(jīng)修訂的2012版培養(yǎng)方案中，實(shí)踐性學(xué)分提高為3分，相當(dāng)于624學(xué)時(shí)，實(shí)踐學(xué)時(shí)（分）占總學(xué)時(shí)（分）的比重為22.67%;鄭州大學(xué)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐環(huán)節(jié)的學(xué)分要求為34，相當(dāng)于490學(xué)時(shí)，實(shí)踐學(xué)時(shí)（分）占總學(xué)時(shí)（分）的比重僅為19.43%。相比之下，美國(guó)大學(xué)人力資源管理專業(yè)一般都有600～1300小時(shí)不等的社會(huì)實(shí)踐要求，在人員測(cè)評(píng)與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均安排大量模擬演練與實(shí)習(xí)，最大程度上培養(yǎng)在校學(xué)生的實(shí)踐能力。從學(xué)時(shí)要求的差別，可以看出中美高校在學(xué)生實(shí)踐能力方面的理念差別。

2.理論課教學(xué)方式相對(duì)單一，學(xué)生參與度不高。以我校為例，由于同一專業(yè)學(xué)生人數(shù)偏多（一般為80～90人），大課學(xué)生甚至達(dá)到160～180人，其他地方綜合類高校情況類似。師資、基礎(chǔ)設(shè)施等軟硬件資源的局限，導(dǎo)致目前人力資源管理專業(yè)理論課教學(xué)方式不得不以課堂講授為主，輔之以案例分析和少量學(xué)生參與活動(dòng)，真正的案例討論和課堂互動(dòng)活動(dòng)很難開展，學(xué)生在課堂學(xué)習(xí)中的參與度非常有限，學(xué)習(xí)積極性受挫。相比之下，美國(guó)高校的授課形式更加多樣化，通常綜合運(yùn)用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實(shí)驗(yàn)課等多種形式，教師使用的教學(xué)工具比較豐富，錄音錄像設(shè)備、投影儀、互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。

3.地方高校與企業(yè)合作不夠緊密，學(xué)生的實(shí)踐機(jī)會(huì)偏少。目前地方高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中的實(shí)踐能力提升，主要通過(guò)鼓勵(lì)實(shí)驗(yàn)課、學(xué)生參加“挑戰(zhàn)杯”、“SRTP（大學(xué)生研究訓(xùn)練計(jì)劃）”、自行聯(lián)系實(shí)習(xí)等方式來(lái)完成，高校與企業(yè)的合作普遍偏少，對(duì)學(xué)生實(shí)踐能力的提升十分有限。而美國(guó)高校有大量以學(xué)生為本的科研活動(dòng)，導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作，使學(xué)生在團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識(shí)和動(dòng)手能力等方面都得到了培養(yǎng)和鍛煉。在英國(guó)，由于信息的社會(huì)化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實(shí)習(xí)職位和實(shí)踐機(jī)會(huì)，實(shí)習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實(shí)習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個(gè)性特征。

鑒于以上突出問題，筆者認(rèn)為，國(guó)內(nèi)地方高校應(yīng)在協(xié)助學(xué)生構(gòu)建其自身的專業(yè)知識(shí)框架的基礎(chǔ)上，著力提升學(xué)生的實(shí)踐能力。

三、實(shí)踐能力導(dǎo)向的地方高校人力資源管理人才培養(yǎng)模式

人才培養(yǎng)模式是指在一定的教育思想或教育理論的指導(dǎo)下，根據(jù)社會(huì)對(duì)人才規(guī)格品格的要求和學(xué)校自身的教育資源和特點(diǎn)，在培養(yǎng)人才的實(shí)踐中建立起來(lái)的較為穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)狀態(tài)特征及其運(yùn)行機(jī)制。[2]針對(duì)以上人力資源管理人才實(shí)踐能力培養(yǎng)中存在的問題，從五個(gè)方面構(gòu)建實(shí)踐能力導(dǎo)向的地方高校人力資源管理人才培養(yǎng)模式。

1.加大實(shí)踐環(huán)節(jié)比重，實(shí)現(xiàn)理論課程與實(shí)驗(yàn)課程的交叉嵌入。借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，在現(xiàn)有培養(yǎng)方案基礎(chǔ)上，加大實(shí)踐環(huán)節(jié)比重，同時(shí)在理論課的適當(dāng)環(huán)節(jié)加入實(shí)驗(yàn)內(nèi)容，實(shí)驗(yàn)課的適當(dāng)環(huán)節(jié)加強(qiáng)理論知識(shí)，實(shí)現(xiàn)理論課程與實(shí)驗(yàn)課程的交叉嵌入，促進(jìn)學(xué)生對(duì)知識(shí)的融會(huì)貫通能力，打牢專業(yè)基礎(chǔ)。例如，在《專業(yè)導(dǎo)論》的引導(dǎo)下指導(dǎo)大一新生初步制訂個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，在《招聘與人才測(cè)評(píng)》課程中加入心理測(cè)試、職業(yè)傾向探究等實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目，并通過(guò)開展員工招聘模擬等活動(dòng)，讓學(xué)生在不斷的探索中學(xué)習(xí)積累知識(shí)和運(yùn)用知識(shí)。

2.引入任務(wù)驅(qū)動(dòng)型教學(xué)方法，變被動(dòng)接受為主動(dòng)探究。建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論指出，如果能夠讓學(xué)生帶著真實(shí)的任務(wù)參與學(xué)習(xí)，就能夠激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)機(jī)，從而掌握學(xué)習(xí)的主動(dòng)權(quán)。學(xué)生的學(xué)習(xí)過(guò)程應(yīng)該是一個(gè)主動(dòng)建構(gòu)自己的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)體系的過(guò)程，通過(guò)探尋新知識(shí)經(jīng)驗(yàn)與原有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的邏輯聯(lián)系，不斷豐富自身的知識(shí)與能力。[3]人力資源管理專業(yè)中的許多課程，如管理溝通、員工招聘與培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)等，均可以運(yùn)用“任務(wù)驅(qū)動(dòng)型教學(xué)方法”，通過(guò)課程的總目標(biāo)、知識(shí)目標(biāo)、能力目標(biāo)的設(shè)計(jì)，將課程內(nèi)容分解為方便操作的多個(gè)模塊，如管理溝通可以劃分為體驗(yàn)溝通、學(xué)會(huì)傾聽、練習(xí)表達(dá)、撰寫文書等方面，激發(fā)學(xué)生競(jìng)爭(zhēng)和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，通過(guò)完成任務(wù)，注重學(xué)生的積極體驗(yàn)和主動(dòng)探究，變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)。

3.開發(fā)更多實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目，提升學(xué)生的專業(yè)操作能力。利用現(xiàn)有的“人力資源開發(fā)與管理模擬專業(yè)實(shí)驗(yàn)室”，開發(fā)更多適合人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目，通過(guò)心理測(cè)試，了解學(xué)生的人格和性格特征，因人制宜，指導(dǎo)學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí);利用HRM沙盤，模擬企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，理解人力資源管理與其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)間的關(guān)聯(lián);利用拓展訓(xùn)練，鼓勵(lì)學(xué)生突破自我、挑戰(zhàn)自我，塑造團(tuán)隊(duì)精神。

4.促進(jìn)校企合作，加強(qiáng)實(shí)踐環(huán)節(jié)的過(guò)程監(jiān)控。努力促進(jìn)校企合作，改變?nèi)宋纳缈祁悓I(yè)校外實(shí)習(xí)基地?cái)?shù)量偏少、質(zhì)量有待提升的問題。拓展校外實(shí)習(xí)基地的規(guī)模和數(shù)量，實(shí)行校內(nèi)和校外“雙導(dǎo)師制”，鼓勵(lì)學(xué)生企業(yè)實(shí)習(xí)實(shí)踐過(guò)程中檢驗(yàn)?zāi)芰?、查遺補(bǔ)漏，實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)人力資源管理人才的高校、社會(huì)共同培養(yǎng)。同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的過(guò)程監(jiān)控。我校人力資源管理專業(yè)現(xiàn)有培養(yǎng)方案中的實(shí)踐環(huán)節(jié)，主要包括二年級(jí)的認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)，三年級(jí)的市場(chǎng)調(diào)查、工商管理模擬實(shí)驗(yàn)、人力資源管理模擬實(shí)驗(yàn)、階段論文和業(yè)務(wù)實(shí)習(xí)，四年級(jí)的畢業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文，涵蓋了對(duì)于學(xué)生心理素質(zhì)的測(cè)評(píng)與提高、專業(yè)知識(shí)的模擬運(yùn)用、企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程和管理流程的了解、企業(yè)案例分析等能力的訓(xùn)練，各實(shí)踐環(huán)節(jié)作用的發(fā)揮，有賴于老師和學(xué)生的積極配合，更需要嚴(yán)格的過(guò)程監(jiān)控。

5.參與咨詢項(xiàng)目，鍛煉實(shí)戰(zhàn)能力。結(jié)合任課教師擔(dān)任的人力資源管理咨詢項(xiàng)目，將相對(duì)獨(dú)立的子項(xiàng)目交由學(xué)生團(tuán)隊(duì)成員合作完成，前期調(diào)研、方案設(shè)計(jì)、項(xiàng)目實(shí)施和評(píng)價(jià)均由學(xué)生負(fù)責(zé)，學(xué)生通過(guò)參與項(xiàng)目研究和實(shí)施的全過(guò)程，激發(fā)學(xué)生對(duì)一項(xiàng)工作完成過(guò)程的全面思考。參與項(xiàng)目研究，不僅加深了學(xué)生對(duì)人力資源管理理論的理解，提升了實(shí)際操作能力，而且在教師的積極引導(dǎo)之下，還可以培養(yǎng)學(xué)生全面系統(tǒng)地看待問題的意識(shí)，團(tuán)結(jié)協(xié)作、溝通交流能力，以及分析問題、解決問題的能力，形成學(xué)生的終生學(xué)習(xí)能力。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理人才的素質(zhì)高低，關(guān)系組織人才匯聚的效率、人才運(yùn)用的效果以及核心人才保留的可能。作為地方綜合類高校，應(yīng)立足自身學(xué)科優(yōu)勢(shì)，準(zhǔn)確定位，為我國(guó)實(shí)踐型人力資源管理人才的培養(yǎng)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王亞芬，薛虹.應(yīng)用型人力資源管理人才培養(yǎng)研究[J].陜西行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，（2）：119-121.

篇(3)

關(guān)鍵詞：西部高校；人力資源；管理專業(yè)；教學(xué)改革

中圖分類號(hào)：G71 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2013）15-0228-02

一、人力資源管理專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

人力資源管理專業(yè)是從“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)發(fā)展而來(lái)，1992年國(guó)家教委決定將“勞動(dòng)人事管理”專業(yè)更名為“人力資源管理”專業(yè)，1998年才真正進(jìn)入”人力資源管理”專業(yè)獨(dú)立發(fā)展的時(shí)期，1999年全國(guó)只有37所高校開設(shè)該專業(yè)，2000年增至61所。通過(guò)多年的發(fā)展該專業(yè)為社會(huì)培養(yǎng)了大量能在各類企業(yè)、各級(jí)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、社區(qū)組織從事人力資源管理的應(yīng)用型人才。如今該專業(yè)由于開設(shè)院校太多、高校擴(kuò)招、人才培養(yǎng)與社會(huì)需求脫節(jié)等問題導(dǎo)致該專業(yè)近幾年畢業(yè)生就業(yè)狀況令人堪憂。比如在西部地區(qū)，貴州省2012年啟動(dòng)普通高校本科專業(yè)預(yù)警退出機(jī)制，該專業(yè)被列入預(yù)警名單?；诖?，高校必須進(jìn)一步明晰學(xué)校定位、培養(yǎng)目標(biāo)、辦學(xué)思路，以適應(yīng)社會(huì)需求，推進(jìn)專業(yè)良性發(fā)展。

貴州M高校的人力資源管理專業(yè)為該校2006年新增本科專業(yè)，現(xiàn)有在校生228人。在教學(xué)方面，為了提高學(xué)生實(shí)踐水平，學(xué)校和教研室積極與校外企業(yè)合作建立實(shí)習(xí)基地，安排學(xué)生在假期進(jìn)行社會(huì)實(shí)踐或調(diào)查，并且提交實(shí)習(xí)或調(diào)查報(bào)告，使學(xué)生掌握調(diào)查問卷設(shè)計(jì)、制作、分析的技術(shù)；注重人力資源管理相關(guān)技能訓(xùn)練諸如公務(wù)員面試模擬訓(xùn)練、寫作能力訓(xùn)練、模擬招聘和培訓(xùn)、模擬績(jī)效評(píng)估等，根據(jù)學(xué)生就業(yè)選擇的特點(diǎn)，進(jìn)行專門的輔導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生在社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中，領(lǐng)悟到相關(guān)專業(yè)知識(shí)，達(dá)到適應(yīng)社會(huì)需要的人才要求。為更好適應(yīng)專業(yè)教學(xué)工作的需要，優(yōu)化了師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，保證了優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源的充分供給，鼓勵(lì)支持青年教師求學(xué)深造，并針對(duì)科研能力的提升問題開展相關(guān)培訓(xùn)。在課程體系設(shè)計(jì)上，人力資源管理專業(yè)為學(xué)生主要設(shè)置了三大課程模塊，公共課、專業(yè)課、選修課。其中專業(yè)課主要圍繞人力資源管理職能開設(shè)，注重實(shí)踐與理論的有機(jī)結(jié)合，選修課主要開設(shè)一些注重?cái)U(kuò)寬學(xué)生知識(shí)面和動(dòng)手能力的綜合素質(zhì)課程。近三年以來(lái)，學(xué)生考上初級(jí)、中級(jí)會(huì)計(jì)執(zhí)業(yè)資格證、人力資源管理師、教師資格證等五十多人次，2010屆畢業(yè)生人數(shù)為43人，就業(yè)率為98.04%；2011屆畢業(yè)生人數(shù)為39人，就業(yè)率為94.87%，考研率為5.1%；2012屆畢業(yè)生人數(shù)為46人，就業(yè)率為93.48%，實(shí)現(xiàn)了較高的就業(yè)率。

二、M高校人力資源管理專業(yè)本科教學(xué)困境

（一）專業(yè)發(fā)展支撐條件不足

1、基礎(chǔ)支撐條件

隨著人力資源管理學(xué)科校企合作項(xiàng)目和實(shí)踐教學(xué)的加強(qiáng)，教學(xué)經(jīng)費(fèi)的需求也隨之增加，然而M高?，F(xiàn)行教學(xué)經(jīng)費(fèi)已經(jīng)不能滿足其需要，需要及時(shí)增加教學(xué)經(jīng)費(fèi)的投入。M高校地處西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展較低為落后，學(xué)校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)有限，在人才引進(jìn)方面較為困難。目前，貴州省高校人力資源專業(yè)的教師。大部分具有較高的學(xué)歷和較豐富的理論知識(shí)，但是多數(shù)是從學(xué)校到學(xué)校，從理論到理論，缺乏在公共部門、企事業(yè)單位的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，加之教學(xué)任務(wù)重，學(xué)歷職稱壓力大，缺乏實(shí)踐鍛煉的時(shí)間、機(jī)會(huì)與動(dòng)力，實(shí)際經(jīng)驗(yàn)不足，動(dòng)手能力不強(qiáng)，M高校人力資源管理專業(yè)教研室專職教師14人，年齡大多集中于29-34歲，其中有2人為在讀博士，實(shí)際在崗教師只有12人，數(shù)量相對(duì)不足，導(dǎo)致教師整體教學(xué)任務(wù)重，再加上經(jīng)費(fèi)不足等原因，該專業(yè)教師除了到外校攻讀博士學(xué)位，從2006年至今很少有外出學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。由此可見，該專業(yè)教師隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)過(guò)于年輕化，教學(xué)及工作經(jīng)驗(yàn)不足，且尚未形成有效的科研團(tuán)隊(duì)，總體上還需要進(jìn)一步強(qiáng)化針對(duì)青年教師在教學(xué)與科研方面的培訓(xùn)與開發(fā)。

2、專業(yè)教學(xué)存在問題

第一，教學(xué)計(jì)劃課程設(shè)置不合理。2012級(jí)教學(xué)計(jì)劃中公共基礎(chǔ)課程共計(jì)1026學(xué)時(shí)，占整個(gè)學(xué)分比例為30.97%，專業(yè)基礎(chǔ)及專業(yè)必修課共1566學(xué)時(shí)，占49.43%，專業(yè)選修課共180學(xué)時(shí)，占5.68%，素質(zhì)教育課90學(xué)時(shí)，占2.84%，實(shí)踐環(huán)節(jié)包括社會(huì)調(diào)查、畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）占9.09%。從所占學(xué)分比例來(lái)看，公共基礎(chǔ)課所占比例過(guò)大，在專業(yè)課程中只有人力資源會(huì)計(jì)、培訓(xùn)與開發(fā)、招聘錄用與配置管理信息系統(tǒng)設(shè)置實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，而且在1746學(xué)時(shí)的專業(yè)課程中只有32學(xué)時(shí)。

第二，缺乏實(shí)踐教學(xué)。目前，人力資源管理專業(yè)學(xué)生面臨學(xué)校外聯(lián)系實(shí)習(xí)單位難度加大，實(shí)習(xí)經(jīng)費(fèi)少及時(shí)間短、效果不理想等問題。在教學(xué)計(jì)劃中的社會(huì)實(shí)踐方面，要求學(xué)生在大二暑假進(jìn)行假期實(shí)習(xí)，要求學(xué)生第二學(xué)期到學(xué)校報(bào)道時(shí)上交帶有實(shí)習(xí)單位公章的實(shí)習(xí)鑒定及一份實(shí)習(xí)報(bào)告，但部分學(xué)生不愿實(shí)習(xí)而出現(xiàn)弄虛作假行為。另一次則為大四畢業(yè)實(shí)習(xí)，這一次實(shí)習(xí)不少同學(xué)已將其作為工作試用階段，態(tài)度積極且認(rèn)真，可已到用人單位要求學(xué)生具備實(shí)踐能力的時(shí)刻。

第三，教學(xué)方式單一。教學(xué)工具方面，雖然引入了多媒體等現(xiàn)代化的教學(xué)設(shè)備，但是沒有體現(xiàn)出多樣性和豐富性的功能，而只是對(duì)傳統(tǒng)工具的簡(jiǎn)單替代。在教學(xué)形式方面，主要表現(xiàn)為以教師為中心的傳統(tǒng)講授方式?？己朔矫?，課程考核中選修課程一般采用開卷考試或課程論文等形式，而非選修課程則一律采用期末閉卷考核形式。成績(jī)構(gòu)成為平時(shí)成績(jī)占30%（包括日常學(xué)習(xí)中教師對(duì)考勤、提問、作業(yè)完成情況等的評(píng)價(jià)），期末成績(jī)占70%（專業(yè)課程體現(xiàn)為期末考試卷面分?jǐn)?shù)）。學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)的形式也比較簡(jiǎn)單，以開展就業(yè)專題講座、開設(shè)就業(yè)指導(dǎo)課程為主。

三、人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的幾點(diǎn)建議

（一）積極提升辦學(xué)條件

首先，在學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)上，企業(yè)無(wú)疑是一個(gè)良好的平臺(tái)，通過(guò)在企業(yè)人力資源相關(guān)部門實(shí)踐，親身體驗(yàn)人力資源管理的相關(guān)工作，在實(shí)踐中靈活運(yùn)用知識(shí)，鍛煉實(shí)際操作的能力。因此，必須進(jìn)一步開展校企合作，建立校外實(shí)習(xí)基地并形成長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系，為學(xué)生創(chuàng)造更多的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)。但是，盡管如此不少學(xué)生在暑假實(shí)習(xí)和畢業(yè)實(shí)習(xí)時(shí)難以找到對(duì)口的實(shí)習(xí)部門和崗位，或在對(duì)口的崗位卻學(xué)不到相應(yīng)的知識(shí)，這對(duì)提高學(xué)生的實(shí)踐能力是非常不利的。針對(duì)上述現(xiàn)狀，應(yīng)加大人力資源模擬實(shí)驗(yàn)室建設(shè)的力度為學(xué)生提供校內(nèi)實(shí)踐場(chǎng)所，使學(xué)生能在“模擬”的環(huán)境下掌握系統(tǒng)的人力資源管理的基本技能，學(xué)會(huì)用人力資源管理理論知識(shí)分析和解決企業(yè)實(shí)際問題，借此機(jī)會(huì)對(duì)企業(yè)實(shí)際運(yùn)作的人力資源管理信息化與企業(yè)信息化的認(rèn)識(shí)，為畢業(yè)后成功地走上社會(huì)參加企業(yè)人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。此外，專業(yè)的發(fā)展需要高素質(zhì)的教師隊(duì)伍為支撐，針對(duì)M高校教師隊(duì)伍現(xiàn)狀，必須通過(guò)各種渠道吸收和培訓(xùn)具有高學(xué)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、科研能力強(qiáng)、態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕處熽?duì)伍，以保證能夠?qū)崿F(xiàn)“強(qiáng)能力、高素質(zhì)”的人才培養(yǎng)目標(biāo)。

（二）完善教學(xué)體系，全面提升學(xué)生就業(yè)能力及人文素養(yǎng)

1、優(yōu)化課程體系設(shè)計(jì)

課程體系建設(shè)是提高教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，也是培養(yǎng)“能在企事業(yè)單位和政府部門從事人力資源開發(fā)與管理的應(yīng)用型專門人才”的基本手段與措施?；谀壳暗腗高校的教學(xué)計(jì)劃，可在當(dāng)前課程設(shè)置基礎(chǔ)上，可增設(shè)諸如人力資源管理研究熱點(diǎn)、研究前沿等具有一定時(shí)效性、前瞻性的提升專業(yè)職業(yè)能力的相關(guān)課程以及計(jì)算機(jī)高級(jí)應(yīng)用等適用性廣泛的一般職業(yè)能力的相關(guān)課程，以有力提升學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)。同時(shí)，針對(duì)M高校缺乏實(shí)踐教學(xué)這一問題，尤其應(yīng)注重科學(xué)合理地設(shè)計(jì)符合培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)踐教學(xué)體系，以深化實(shí)踐教學(xué)改革，強(qiáng)化實(shí)踐操作能力的培養(yǎng)。針對(duì)現(xiàn)有教學(xué)計(jì)劃應(yīng)適當(dāng)增加專業(yè)課程及素質(zhì)拓展課程比重，尤其應(yīng)該注重在專業(yè)課程中增加實(shí)踐環(huán)節(jié)，將諸如績(jī)效管理、薪酬管理、招聘與培訓(xùn)、工作分析、人力資源會(huì)計(jì)等實(shí)踐性較強(qiáng)課程設(shè)置為實(shí)訓(xùn)課程，增加實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，加大學(xué)生綜合性知識(shí)和實(shí)際操作能力的培養(yǎng)，提高學(xué)生實(shí)踐能力和協(xié)作能力。加快本專業(yè)相關(guān)課程選修化的道路，積極開設(shè)員工心理幫助、管理溝通、組織文化、戰(zhàn)略管理等選修課程，為培養(yǎng)學(xué)生的社會(huì)實(shí)踐能力奠定良好的基礎(chǔ)。在課堂之外，積極聘請(qǐng)人力資源管理方面的專家學(xué)者或者大型企業(yè)人力資源方面的主管等到學(xué)院開設(shè)專題講座，拓展學(xué)生視野，更好地理解人力資源管理所需各項(xiàng)技能。此外，可參照英國(guó)的Sandwich Course安排，對(duì)現(xiàn)有的固定學(xué)制進(jìn)行改革實(shí)行彈性學(xué)制，允許大學(xué)生延長(zhǎng)大學(xué)修讀時(shí)間，鼓勵(lì)大學(xué)生勤工助學(xué)、半工半讀，甚至工作一定時(shí)間以后繼續(xù)修讀學(xué)業(yè)。

2、豐富教學(xué)方法，注重學(xué)習(xí)能力及實(shí)踐能力的培養(yǎng)

首先，人力資源管理專業(yè)大多數(shù)學(xué)生畢業(yè)后將進(jìn)入企業(yè)，可在大一就安排學(xué)生集體到實(shí)習(xí)基礎(chǔ)或工廠當(dāng)中進(jìn)行參觀，讓學(xué)生對(duì)企業(yè)有一個(gè)大概的認(rèn)識(shí)，以更好地引入相關(guān)的課程；其次，在課堂教學(xué)中可引入專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)的形式，通過(guò)小組討論、專題匯報(bào)、情景模擬等方式開展參與式教學(xué)，并且可以針對(duì)不同的課程采用不同的方法，如《組織行為學(xué)》運(yùn)用角色扮演、《人力資源會(huì)計(jì)》運(yùn)用模擬實(shí)驗(yàn)、《薪酬管理》運(yùn)用社會(huì)調(diào)查等方式，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)過(guò)程中是因?yàn)橐\(yùn)用所學(xué)知識(shí)解決問題而主動(dòng)地學(xué)習(xí)，使學(xué)生成為課堂的主角，而不只是被動(dòng)地接受知識(shí)，也有利于學(xué)生分析問題、解決問題能力的培養(yǎng)和表達(dá)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力的提高；其次，在就業(yè)能力培養(yǎng)方面可在傳統(tǒng)方式基礎(chǔ)之上引入一些新的個(gè)性化的就業(yè)指導(dǎo)方式，如就業(yè)心理輔導(dǎo)、職業(yè)適應(yīng)性輔導(dǎo)、職業(yè)測(cè)評(píng)、體驗(yàn)式培訓(xùn)。再次，通過(guò)實(shí)習(xí)基地的建設(shè)，根據(jù)學(xué)生專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)及學(xué)生興趣愛好，有針對(duì)性地安排學(xué)生實(shí)習(xí)，并分配教師對(duì)學(xué)生進(jìn)行詳細(xì)的訓(xùn)練和指導(dǎo)，以保證實(shí)習(xí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

篇(4)

（一）項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制

目前國(guó)內(nèi)項(xiàng)目基本都在實(shí)行“項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)制”，項(xiàng)目經(jīng)理必須了解項(xiàng)目組內(nèi)的每位成員，包括他們的專業(yè)特長(zhǎng)、技術(shù)水平、工作能力、性格愛好等等，根據(jù)項(xiàng)目任務(wù)特點(diǎn)安排合適的崗位和工作，用其所長(zhǎng)避其所短，充分發(fā)揮每個(gè)成員的工作積極性。

（二）人員流動(dòng)性大

建筑業(yè)是以工程項(xiàng)目為依托的特殊行業(yè)，其特點(diǎn)就是沒有固定的工作場(chǎng)所，人員隨工程項(xiàng)目而變動(dòng)。建筑企業(yè)根據(jù)中標(biāo)工程的多少、每個(gè)工程項(xiàng)目的具體情況相應(yīng)的對(duì)工程項(xiàng)目的人員進(jìn)行調(diào)整，當(dāng)下一個(gè)項(xiàng)目開始的時(shí)候,又要進(jìn)行新的調(diào)整。這就決定了建筑企業(yè)人力資源的流動(dòng)性大的特點(diǎn)。

（三）人力資源部門開展工作受限

由于建筑行業(yè)本身的特點(diǎn)，許多工程項(xiàng)目所在地比較偏遠(yuǎn)且相對(duì)分散，人力資源部門獲得信息相對(duì)滯后，對(duì)員工的測(cè)評(píng)工作相對(duì)困難。另外，員工培訓(xùn)的組織、時(shí)間、形式等也受到很大的限制。

二、建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念滯后，仍在人事管理階段

雖然目前建筑企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度有所提高，但人力資源管理的觀念仍停留在人事管理階段。在建筑企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，人力資源部門只是傳統(tǒng)的行政支持，其工作內(nèi)容仍是傳統(tǒng)的人事管理水平上的一種日常工作行為，還沒有上升到對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)、充分發(fā)揮其特長(zhǎng)的層次，無(wú)法真正成為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的合作者。

（二）人力資源管理系統(tǒng)不完善

很多建筑企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略時(shí)，往往會(huì)忽略人力資源的規(guī)劃，導(dǎo)致人才隊(duì)伍素質(zhì)降低，人力資源優(yōu)化配置不到位。另外，很多建筑企業(yè)的績(jī)效考核制度與員工激勵(lì)機(jī)制不健全。在進(jìn)行人員考核、提拔、獎(jiǎng)金分配等管理時(shí)，不完善的考核分配制度、激勵(lì)措施導(dǎo)致員工的積極性、創(chuàng)造性難以最大限度地發(fā)揮出來(lái)。

（三）專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展路徑受限

受傳統(tǒng)觀念的影響，大部分企業(yè)仍存在重管理人員、輕技術(shù)人員的現(xiàn)象，并沒有設(shè)置技術(shù)人員的成長(zhǎng)機(jī)制，在對(duì)技術(shù)人才的管理上只是沿用從助理工程師、工程師、高級(jí)工程師的職稱管理體系，許多優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展受限。

（四）人才流失嚴(yán)重

建筑企業(yè)的工作環(huán)境比較惡劣、生活條件艱苦、作息不規(guī)律等特征本身就不利于留住人才。另外，人力資源管理系統(tǒng)不完善、選人用人機(jī)制不健全、對(duì)專業(yè)技術(shù)人才關(guān)注太少、培訓(xùn)流于形式、薪酬制度不合理等都是造成人才流失嚴(yán)重的原因。

三、建筑企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視人力資源管理的戰(zhàn)略職能

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要真正意識(shí)到人力資源管理的戰(zhàn)略職能，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的支持系統(tǒng)。注重人潛在能力的開發(fā)，調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（二）合理招聘、優(yōu)化人力資源配置

充分考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、現(xiàn)有員工的配置狀況等問題，與各部門負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理協(xié)作，掌握空缺崗位的數(shù)量、類型、要求等，做好企業(yè)人力資源招聘規(guī)劃。并從專業(yè)、能力、個(gè)性特征等方面衡量人與職位是否匹配；構(gòu)建和完善企業(yè)內(nèi)部員工的晉升機(jī)制，有利于避免專門人才的流失，激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性；為了培養(yǎng)復(fù)合型人才和增加員工對(duì)工作的新鮮感也可以實(shí)行崗位輪換。

（三）完善員工培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制

由于建筑企業(yè)行業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)新進(jìn)的員工比較適合由經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)技術(shù)人員在工作實(shí)踐中帶新員工學(xué)習(xí)，這種培訓(xùn)模式主要在工作中而不是在課堂上進(jìn)行學(xué)習(xí)，將學(xué)到的內(nèi)容轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中去。并制定合理的考核機(jī)制及獎(jiǎng)勵(lì)措施等，提高培訓(xùn)人員的積極性。積極鼓勵(lì)員工參加社會(huì)注冊(cè)類或執(zhí)業(yè)資格考試，對(duì)獲得證書的人員進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和提高待遇，促進(jìn)職工學(xué)習(xí)的積極性,形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。

（四）建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

根據(jù)員工的潛力和條件，發(fā)現(xiàn)員工的才能和興趣等，幫助員工確立職業(yè)定位。完善建筑企業(yè)的職業(yè)生涯路徑，使各類人才都能找到適合自己發(fā)展的方向，降低人才的流失。

（五）建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

項(xiàng)目管理中存在明確的最終目標(biāo)和短期目標(biāo)，從項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目部成員的管理這一層面上看，項(xiàng)目經(jīng)理可以對(duì)一般的項(xiàng)目管理人員實(shí)行目標(biāo)管理。目標(biāo)管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“壓制性的管理”，目標(biāo)管理還力求企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)更密切地結(jié)合在一起，以增強(qiáng)員工在工作中的滿足感，推動(dòng)他們盡自己最大的力量把工作做好。

（六）積極探索合理的薪酬制度

建筑企業(yè)要能夠吸引、激勵(lì)和留住人才，必須力爭(zhēng)薪酬公平。內(nèi)部薪酬公平很重要，即在建筑企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技術(shù)人員之間對(duì)各自完成企業(yè)目標(biāo)所作貢獻(xiàn)的比較。同時(shí)，也要根據(jù)其他建筑企業(yè)的薪酬水平作出企業(yè)自身薪酬水平的定位，確保企業(yè)在吸引留住人才時(shí)也能控制人力成本。專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平要視其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)適當(dāng)提高，特別是在激勵(lì)措施上，對(duì)于工程質(zhì)量、工期、成本控制都較好或技術(shù)創(chuàng)新突出的工程項(xiàng)目可給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

（七）關(guān)注員工的工作壓力和心理健康問題

由于建筑企業(yè)的工作條件相對(duì)艱苦，工程項(xiàng)目時(shí)間緊、任務(wù)重，人際關(guān)系比較復(fù)雜等都會(huì)給員工造成一定的工作和心理壓力，企業(yè)應(yīng)多關(guān)注員工的心理狀況，特別是現(xiàn)在的85后、90后員工。就目前而言，建筑企業(yè)招聘的對(duì)象已經(jīng)變成85后、90后員工，這些年輕員工希望工作生活有趣味、有意義，渴望在工作中得到尊重、信任、贊揚(yáng)，偏愛輕松、舒適的工作氛圍，追求更多的個(gè)人空間和時(shí)間，而建筑企業(yè)的特點(diǎn)本身對(duì)他們來(lái)說(shuō)就是壓力，如果不能給予關(guān)注和開導(dǎo)，這些員工離職或出現(xiàn)心理問題就是必然。

四、總結(jié)

我國(guó)的人力資源管理起步較晚，但現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度也越來(lái)越高，吸收了許多國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理理念。可是由于我國(guó)企業(yè)生存發(fā)展的獨(dú)特文化背景和社會(huì)環(huán)境，許多國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理模式在國(guó)內(nèi)運(yùn)用的過(guò)程中并沒有很好的收效。人力資源的開發(fā)與管理并沒有固定的模式，任何企業(yè)要想獲得成功，都必須選擇適合自己的生存環(huán)境和特定歷史條件的管理模式。

作者:丁怡 單位:濟(jì)南黃河路橋建設(shè)集團(tuán)有限公司

參考文獻(xiàn)：

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篇(5)

關(guān)鍵詞：應(yīng)用心理學(xué);實(shí)踐教學(xué);主體意識(shí)

中圖分類號(hào)：G642 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2015）08-0171-02

2012年1月，教育部等部門《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高校實(shí)踐育人工作的若干意見》指出，“實(shí)踐教學(xué)是學(xué)校教學(xué)工作的重要組成部分.是深化課堂教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，是學(xué)生獲取、掌握知識(shí)的重要途徑。”[1]心理學(xué)作為一門研究人的行為及心理現(xiàn)象的學(xué)科，是和生活實(shí)踐緊密聯(lián)系的學(xué)科，也是應(yīng)用型的學(xué)科，這就注定了應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)培養(yǎng)的學(xué)生僅僅具有理論知識(shí)是不夠的，還必須具備一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技能。應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系，是在應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)建設(shè)和人才培養(yǎng)過(guò)程中，圍繞培養(yǎng)目標(biāo)，對(duì)學(xué)生進(jìn)行專業(yè)意識(shí)教育、實(shí)踐能力培養(yǎng)以及專業(yè)技能培訓(xùn)的各種教學(xué)、實(shí)踐環(huán)節(jié)與教學(xué)活動(dòng)的有序運(yùn)行體系。

一、應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)實(shí)踐教學(xué)開展的依據(jù)

（一）關(guān)注學(xué)生的主體意識(shí)

《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》（后簡(jiǎn)稱《綱要》）中提道：“把育人為本作為教育工作的根本要求……以學(xué)生為主體，以教師為主導(dǎo)，充分發(fā)揮學(xué)生的主動(dòng)性，把促進(jìn)學(xué)生成長(zhǎng)成才作為學(xué)校一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn);關(guān)心每個(gè)學(xué)生，促進(jìn)每個(gè)學(xué)生主動(dòng)地、生動(dòng)活潑地發(fā)展;尊重教育規(guī)律和學(xué)生身心發(fā)展規(guī)律，為每個(gè)學(xué)生提供適合的教育……”[2]任何人的成長(zhǎng)和發(fā)展都離不開主客觀兩方面的相互作用。教育能否對(duì)個(gè)體產(chǎn)生積極的作用，關(guān)鍵要看個(gè)體是否有積極的意愿。教育的內(nèi)容固然體現(xiàn)了社會(huì)對(duì)個(gè)體的要求，但在教育過(guò)程中，只有尊重學(xué)生的主體意愿和興趣，才能夠取得良好的效果。因此，在設(shè)置實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容時(shí)，不能是為了實(shí)踐而進(jìn)行的實(shí)踐教學(xué)，要以學(xué)生為中心，設(shè)置的實(shí)踐活動(dòng)能夠調(diào)動(dòng)他們的積極性，重視其動(dòng)手操作和情感體驗(yàn)。只有通過(guò)實(shí)際操作，學(xué)生才能把理論和實(shí)踐知識(shí)融入生活中。只有投入了感情的活動(dòng)才是有生命的活動(dòng)，才能夠?yàn)閷W(xué)生的成長(zhǎng)發(fā)展創(chuàng)造條件，也才能夠保障實(shí)踐教學(xué)的成效。

（二）服務(wù)社會(huì)是開展實(shí)踐教學(xué)的基礎(chǔ)，也是實(shí)踐教學(xué)的目的

《綱要》中還提道“增強(qiáng)社會(huì)服務(wù)能力。高校要牢固樹立主動(dòng)為社會(huì)服務(wù)的意識(shí)，全方位開展服務(wù)……”[2]服務(wù)社會(huì)是教育的目的之一，也是檢驗(yàn)所培養(yǎng)人才的標(biāo)準(zhǔn)之一。教育要培養(yǎng)出合格的人才，就必須走出校門，同社會(huì)接觸。從這點(diǎn)出發(fā)，開展實(shí)踐教學(xué)就必須要找準(zhǔn)同社會(huì)的接觸點(diǎn)――實(shí)踐單位。選擇實(shí)踐單位，不僅要與本專業(yè)相關(guān)，更要關(guān)注學(xué)生在這個(gè)單位中是否能做一些具體的工作，是否真的能鍛煉了能力。社會(huì)上普遍存在這種心理――害怕實(shí)習(xí)生影響了正常的工作秩序，即便一些單位接收了實(shí)習(xí)生，也只是讓他們做些打字發(fā)文件之類的工作，同專業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)是插不上手的。這就要求學(xué)校必須了解社會(huì)的真正需求，以服務(wù)社會(huì)為目的，在進(jìn)行日常教學(xué)時(shí)有針對(duì)性，在進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)時(shí)，能夠踏踏實(shí)實(shí)融入工作，而不認(rèn)為僅僅是在參觀。學(xué)生只有深入接觸社會(huì)，才能了解到心理學(xué)真正的魅力。學(xué)校只有服務(wù)社會(huì)，才能換來(lái)實(shí)踐教學(xué)更大的空間，也才能體現(xiàn)實(shí)踐教學(xué)的目的。

二、應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的內(nèi)容

顧秉林先生在清華大學(xué)第22次教育工作討論會(huì)上指出，實(shí)踐教學(xué)是指圍繞教育教學(xué)活動(dòng)目的而開展的、學(xué)生親身體驗(yàn)的實(shí)踐活動(dòng)，它既包括為認(rèn)識(shí)探索自然規(guī)律、掌握技術(shù)知識(shí)而開展的科學(xué)實(shí)驗(yàn)、生產(chǎn)實(shí)習(xí)等必要的驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)，也包括為解決實(shí)際的生產(chǎn)和社會(huì)問題，提高創(chuàng)新能力而開展的研究性、探索性、設(shè)計(jì)性、綜合性實(shí)驗(yàn)，還包括以了解社會(huì)和國(guó)情、提高全面素質(zhì)為宗旨的社會(huì)實(shí)踐[3]。根據(jù)這一界定，綜合相關(guān)院校的辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)學(xué)生的實(shí)際情況，結(jié)合社會(huì)的需求，陜西理工學(xué)院應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容一般包括以下幾個(gè)方面。

心理學(xué)實(shí)驗(yàn)。根據(jù)特定的目的，運(yùn)用心理學(xué)儀器設(shè)備等研究工具，對(duì)研究的某些變量進(jìn)行操縱或控錨，以探求心理現(xiàn)象及行為的發(fā)展變化規(guī)律的一種研究方法。既包括傳統(tǒng)的認(rèn)知類實(shí)驗(yàn)，也應(yīng)當(dāng)包括新興的行為研究實(shí)驗(yàn)。目前，本專業(yè)已經(jīng)建立起兩大心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室，即基礎(chǔ)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)室和行為研究實(shí)驗(yàn)室，包括基礎(chǔ)實(shí)驗(yàn)室、行為觀察室、沙盤室、心理測(cè)評(píng)室、團(tuán)體輔導(dǎo)室、心理咨詢室等。在完成課堂教學(xué)任務(wù)的同時(shí)，還充分利用實(shí)驗(yàn)室資源，加大了對(duì)學(xué)生和社會(huì)的開放力度。如，心理咨詢室還負(fù)責(zé)提供全校學(xué)生的心理咨詢工作，低年級(jí)學(xué)生可在此見習(xí)、幫助咨詢教師安排活動(dòng)，高年級(jí)學(xué)生在取得咨詢資格之后，也可進(jìn)行咨詢活動(dòng);對(duì)心理學(xué)社的學(xué)生開展團(tuán)體心理輔導(dǎo);沙盤室固定時(shí)間開放，利用沙盤游戲讓學(xué)生進(jìn)行自我剖析;心理測(cè)評(píng)室則承擔(dān)過(guò)地方單位員工的心理健康評(píng)估等等。這些實(shí)驗(yàn)室的建立和開放利用，不僅改善了學(xué)生專業(yè)技能訓(xùn)練的條件，還提高了學(xué)生的動(dòng)手實(shí)踐能力。

心理學(xué)實(shí)訓(xùn)。心理學(xué)實(shí)訓(xùn)是心理學(xué)職業(yè)技能實(shí)際訓(xùn)練的簡(jiǎn)稱，是指在學(xué)?？刂茽顟B(tài)下，按照人才培養(yǎng)規(guī)律與目標(biāo)，有計(jì)劃、分步驟地對(duì)學(xué)生進(jìn)行心理學(xué)職業(yè)技術(shù)應(yīng)用能力訓(xùn)練的實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)。這部分共開展了三項(xiàng)，分別是心理健康教育技能訓(xùn)練、心理咨詢技能訓(xùn)練和數(shù)據(jù)處理技能訓(xùn)練。心理健康教育技能訓(xùn)練主要任務(wù)是訓(xùn)練學(xué)生的教學(xué)設(shè)計(jì)及教學(xué)技能;心理咨詢技能訓(xùn)練要讓學(xué)生了解心理咨詢的類型、基本手段、方法和技巧，通過(guò)學(xué)習(xí)，使學(xué)生掌握心理咨詢的基本技術(shù)，初步具備在不同情景下進(jìn)行心理咨詢的能力;數(shù)據(jù)處理技能訓(xùn)練則主要讓學(xué)生掌握統(tǒng)計(jì)分析的基本方法，并具備數(shù)據(jù)分析能力，從而更好地為心理學(xué)研究和應(yīng)用服務(wù)。

科研活動(dòng)。通過(guò)組織學(xué)生進(jìn)行課內(nèi)外的科學(xué)研究活動(dòng)（教師的科研課題或?qū)W生自己研究的課題），培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)、技能解決實(shí)際問題的能力。在這方面，學(xué)校設(shè)有“挑戰(zhàn)杯”等學(xué)術(shù)科技競(jìng)賽活動(dòng)，會(huì)對(duì)有價(jià)值的課題立項(xiàng)，并對(duì)學(xué)生的科研工作進(jìn)行評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)。應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)的教師和學(xué)生每年都會(huì)就社會(huì)或校園中的一些實(shí)際問題進(jìn)行申報(bào)，采用查閱資料、訪談、調(diào)查、數(shù)據(jù)分析等方法進(jìn)行調(diào)研，如“陜西理工學(xué)院校園規(guī)劃的人文價(jià)值”“陜西理工學(xué)院大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)心理研究”等等。此外，還組織學(xué)生積極參與教師的科研項(xiàng)目，把學(xué)生分為幾個(gè)小組，幫助教師進(jìn)行問卷施測(cè)、錄入數(shù)據(jù)分析，討論結(jié)果等等，這些既培養(yǎng)了學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、勤于思考的科學(xué)意識(shí)，也鍛煉了相應(yīng)的實(shí)踐能力。

職業(yè)培訓(xùn)。根據(jù)國(guó)家相應(yīng)的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或行業(yè)的知識(shí)、技能的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)學(xué)生相關(guān)的職業(yè)能力，以獲取相應(yīng)職業(yè)技能乃至職業(yè)資格證書或技能等級(jí)證書為目的的實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)。根據(jù)專業(yè)培養(yǎng)計(jì)劃，應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)主要分為心理健康教育方向和人力資源管理方向。前者有心理咨詢師證件考核，后者有人力資源管理師證件考核。對(duì)于心理咨詢師，畢業(yè)時(shí)學(xué)生約有60%持有三級(jí)資格證，相較而言，人力資源管理師報(bào)考率低些，畢業(yè)時(shí)持有率約30%。此外，還有一些同學(xué)從就業(yè)的方面考慮，會(huì)參加會(huì)計(jì)資格認(rèn)證、秘書資格認(rèn)證等考試。

學(xué)年論文和畢業(yè)論文。學(xué)年論文在大三上學(xué)期進(jìn)行，目的是為了培訓(xùn)學(xué)生查閱資料進(jìn)行科學(xué)研究的基本能力，為畢業(yè)論文的撰寫奠定基礎(chǔ);畢業(yè)論文是指心理學(xué)專業(yè)學(xué)生在完成學(xué)業(yè)前，在老師的指導(dǎo)下，個(gè)體獨(dú)立從事心理學(xué)研究并撰寫相應(yīng)的研究論文。每年學(xué)生都可根據(jù)自己的研究興趣同教師商議，確定選題。在為期8周的論文寫作過(guò)程中，鍛煉了學(xué)生的獨(dú)立思考能力、邏輯思維能力及專業(yè)知識(shí)的應(yīng)用，可以說(shuō)是對(duì)學(xué)生的一次終極考核。

專業(yè)見習(xí)和實(shí)習(xí)。這是培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。就是在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，學(xué)生在學(xué)校統(tǒng)一組織和老師的指導(dǎo)下，根據(jù)應(yīng)用心理學(xué)的職業(yè)方向，在校內(nèi)外實(shí)習(xí)場(chǎng)所等真實(shí)工作環(huán)境中進(jìn)行參觀或從事相應(yīng)的實(shí)際工作，以獲得有關(guān)心理學(xué)知識(shí)和技能的實(shí)踐活動(dòng)。實(shí)習(xí)可以培養(yǎng)學(xué)生的獨(dú)立工作能力和職業(yè)心理品質(zhì)。見習(xí)一般從大一第二學(xué)期一直持續(xù)到大三第一學(xué)期，專業(yè)見習(xí)的時(shí)間為三周。見習(xí)的場(chǎng)所為漢中市精神病院、漢中市第三監(jiān)獄、漢中市三二零一醫(yī)院和陜西理工學(xué)院的大學(xué)生心理健康中心，專業(yè)見習(xí)不僅能夠加深學(xué)生對(duì)心理學(xué)理論知識(shí)的理解與記憶，提高學(xué)生應(yīng)用心理學(xué)知識(shí)解決生活實(shí)際問題的能力，而且能夠增進(jìn)學(xué)生對(duì)于心理學(xué)專業(yè)課程的興趣，為下一步的專業(yè)實(shí)習(xí)奠定了思想基礎(chǔ)。陜西理工學(xué)院的專業(yè)實(shí)習(xí)在第三學(xué)年開始，截止到大四上學(xué)期，總時(shí)間為一年半，在大四上學(xué)期還會(huì)專門安排兩個(gè)月的時(shí)間讓學(xué)生以正式工作者的身份進(jìn)駐各實(shí)習(xí)點(diǎn)，進(jìn)行咨詢技能的繼續(xù)學(xué)習(xí)鞏固。實(shí)習(xí)的地點(diǎn)有漢中市勞教所，漢中市第三監(jiān)獄，漢中市精神病院、學(xué)校的大學(xué)生心理健康中心、漢中市的部分心理咨詢機(jī)構(gòu)以及各中小學(xué)實(shí)習(xí)基地。專業(yè)實(shí)習(xí)主要解決專業(yè)技能中兩大技能的形成問題，即心理診斷技能、心理咨詢與治療技能的形成。學(xué)生把學(xué)到的專業(yè)應(yīng)用型技能知識(shí)由輸入到輸出，應(yīng)用型操作技能由模仿到熟練進(jìn)行，經(jīng)過(guò)不斷訓(xùn)練，使心理診斷技能、心理咨詢與治療技能得到不斷提高[4]。

三、未來(lái)建設(shè)的重點(diǎn)

盡管現(xiàn)在的實(shí)踐活動(dòng)形式較多、訓(xùn)練內(nèi)容較豐富，但仍然存在一些不足之處。這些不足之處也是我們未來(lái)建設(shè)和發(fā)展的重點(diǎn)。

首先，關(guān)于企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)較少。陜西理工學(xué)院位于中國(guó)西部陜西省漢中市。漢中市位于巴山和秦嶺之間，交通不便，工業(yè)經(jīng)濟(jì)一直比較落后，具有一定規(guī)模的常規(guī)企業(yè)較少，因此，可聯(lián)系正規(guī)的實(shí)踐單位比較少。雖然嘗試在民營(yíng)企業(yè)中進(jìn)行實(shí)踐，但由于民企的經(jīng)營(yíng)及管理隨意性較大，感覺實(shí)踐效果不佳。建立適合的企業(yè)實(shí)踐基地將是學(xué)校應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)實(shí)踐教學(xué)關(guān)注的重點(diǎn)之一。

其次，關(guān)于師資隊(duì)伍的建設(shè)問題。加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，是提高專業(yè)建設(shè)水平的關(guān)鍵。而實(shí)踐教學(xué)對(duì)師資的要求更高，既需要教師對(duì)本學(xué)科的理論知識(shí)有深入的研究，又需要教師具備將理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐的豐富經(jīng)驗(yàn)，兩者缺一不可，這正是制約許多院校應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)發(fā)展的瓶頸。雖然學(xué)校在建設(shè)專業(yè)實(shí)踐基地的過(guò)程中，邀請(qǐng)部分實(shí)踐基地的骨干人員擔(dān)任校外實(shí)踐導(dǎo)師，但仍然未能有效地解決此問題。如何豐富教師的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，也是今后工作的重要內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)：

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[2]國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革爭(zhēng)發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）[N].新華社，2010-07-29.

篇(6)

論文關(guān)鍵詞：基建管理；項(xiàng)目管理師；信息化 

 

隨著2011年電荒現(xiàn)象的重現(xiàn)，電力在國(guó)民生產(chǎn)生活中占據(jù)的位置愈加突出，加速電力企業(yè)的基礎(chǔ)建設(shè)任務(wù)也越來(lái)越緊迫。電力基建項(xiàng)目點(diǎn)多、面廣、線長(zhǎng)，如何在電力基建工作中實(shí)現(xiàn)以最合理的投資獲得最大的收益，使工程進(jìn)度、質(zhì)量控制等各項(xiàng)工作更趨科學(xué)，是電力基建管理部門必須重視的問題，也是目前擺在電力基建單位的重要問題之一。 

一、項(xiàng)目管理師的引進(jìn) 

項(xiàng)目管理是20世紀(jì)50年代后期發(fā)展起來(lái)的一種計(jì)劃管理方法，是指把各種系統(tǒng)、資源和人員有效結(jié)合在一起，采用規(guī)范化的管理流程在規(guī)定的時(shí)間、預(yù)算和質(zhì)量目標(biāo)范圍內(nèi)完成項(xiàng)目。而項(xiàng)目管理師是指掌握項(xiàng)目管理原理、技術(shù)、方法和工具，參與或領(lǐng)導(dǎo)啟動(dòng)、計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制和收尾過(guò)程的活動(dòng)，確保項(xiàng)目能在規(guī)定的范圍、時(shí)間、質(zhì)量與成本等約束條件下完成既定目標(biāo)的人員。 

目前項(xiàng)目管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)發(fā)展成為獨(dú)立的學(xué)科體系，但是進(jìn)入我國(guó)的時(shí)間卻并不是很長(zhǎng)。在我國(guó)加入世界貿(mào)易組織（wto）之后，各項(xiàng)工作與國(guó)際接軌的程度越來(lái)越大，項(xiàng)目管理的重要性才越來(lái)越凸顯出來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)以及組織的決策者認(rèn)識(shí)到運(yùn)用項(xiàng)目管理知識(shí)、工具和技術(shù)可以為他們大大減少項(xiàng)目的盲目性，減少項(xiàng)目中種種失誤帶來(lái)的巨大損失。 

2002年9月，我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部將項(xiàng)目管理師列入了第4批國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（勞社廳發(fā)[2002]10號(hào)文），項(xiàng)目管理師執(zhí)業(yè)證書已經(jīng)成為我國(guó)項(xiàng)目管理人員執(zhí)業(yè)和任職的資格憑證，也是我國(guó)項(xiàng)目管理走向科學(xué)化、現(xiàn)代化的標(biāo)志之一。 

目前我國(guó)項(xiàng)目管理師的普及率還不是很高，只有少數(shù)大型企業(yè)和大型項(xiàng)目能夠在項(xiàng)目管理中引進(jìn)項(xiàng)目管理師體制，采用科學(xué)的項(xiàng)目管理方式。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，對(duì)電力的需求量越來(lái)越高，尤其是隨著新能源、新技術(shù)的應(yīng)用，電力基建工作迎來(lái)新的發(fā)展。比如越來(lái)越多的新建核電項(xiàng)目、風(fēng)電項(xiàng)目以及光伏發(fā)電項(xiàng)目，都需要大規(guī)模的基建工作，要想保證這些項(xiàng)目能夠按照既定規(guī)劃科學(xué)、健康地向前推進(jìn)，引進(jìn)具有先進(jìn)項(xiàng)目管理理念和經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目管理師勢(shì)在必行。 

二、項(xiàng)目管理師在電力基建管理中的作用 

電力基建項(xiàng)目的建設(shè)往往牽涉的人、事、部門都非常多，其工期、質(zhì)量和成本控制非常重要，更加凸顯了項(xiàng)目管理師在整個(gè)基建項(xiàng)目管理中的優(yōu)勢(shì)與地位。 

對(duì)于電力企業(yè)而言，基建管理是一項(xiàng)既非常復(fù)雜又極其關(guān)鍵的工作，大部分電力基建項(xiàng)目投資動(dòng)輒上億，管理水平的高低不僅關(guān)系著基建項(xiàng)目本身的完成情況，還關(guān)乎項(xiàng)目完成后長(zhǎng)期的項(xiàng)目回報(bào)受益，因此，其管理必須謹(jǐn)慎、科學(xué)、細(xì)致；對(duì)社會(huì)而言，電力基建項(xiàng)目往往承擔(dān)著向某個(gè)地區(qū)重點(diǎn)工業(yè)項(xiàng)目或向商業(yè)、金融或人口密集區(qū)之類重點(diǎn)區(qū)域供電的責(zé)任，對(duì)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展影響深遠(yuǎn)。 

1.掌握科學(xué)管理方法 

工期、質(zhì)量和成本構(gòu)成了電力工程項(xiàng)目管理目標(biāo)的三個(gè)基本要素，項(xiàng)目管理師能夠運(yùn)行項(xiàng)目管理方法，在保證工程質(zhì)量、節(jié)約成本的原則下，能在項(xiàng)目實(shí)施之前根據(jù)項(xiàng)目的具體情況對(duì)各項(xiàng)工作統(tǒng)籌安排、綜合平衡、優(yōu)化組合，科學(xué)、準(zhǔn)確地、合理地安排工期進(jìn)度，擬定周密的、具有可實(shí)施性的工項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)；在項(xiàng)目的實(shí)施階段嚴(yán)格按照進(jìn)度計(jì)劃執(zhí)行，并根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)修改、調(diào)整進(jìn)度計(jì)劃，確保項(xiàng)目的整體工期進(jìn)度。 

2.建立科學(xué)管控流程 

隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，越來(lái)越多的電力基建項(xiàng)目管理信息化的程度越來(lái)越高，為解決多個(gè)基建項(xiàng)目中的數(shù)據(jù)、信息共享以及管理同步等問題，提高工程管理的科學(xué)性，更好地為企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策者提供工程管理中的各類信息，項(xiàng)目管理師必須合理利用基建管理信息化系統(tǒng)，利用現(xiàn)代化的方式進(jìn)行項(xiàng)目管理，建立科學(xué)的管控流程，尤其是要嚴(yán)格遵守國(guó)家和國(guó)網(wǎng)公司規(guī)定的各種基建程序?；ǔ绦蚴谴笮晚?xiàng)目建設(shè)的生命線，只有認(rèn)真履行這些程序，工程才能順利地向前推進(jìn)，少走彎路，進(jìn)度也因此可得到合理控制。 

利用基建管理信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)科學(xué)的管控流程還應(yīng)包括建立合理的管控模型，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的項(xiàng)目管理，提高項(xiàng)目監(jiān)控力度，及時(shí)有效了解并反饋?lái)?xiàng)目進(jìn)度信息，進(jìn)行多角度多維度的分析，等。 

3.積極與各方溝通 

如前所述，電力基建項(xiàng)目涉及的部門以及人員、行業(yè)都非常繁多，要把方方面面的人都調(diào)動(dòng)起來(lái)，為一個(gè)工程服務(wù)，并不是一件容易的事情。項(xiàng)目經(jīng)理的75%的時(shí)間和精力都用在溝通上，由此可見有效溝通的重要性。作為一名職業(yè)的項(xiàng)目管理人員，項(xiàng)目管理師應(yīng)該具備良好的溝通技巧，積極主動(dòng)地做出溝通工作計(jì)劃，根據(jù)工程的進(jìn)度安排，把每個(gè)階段可能涉及到的部門和人員列出來(lái)，并把需要協(xié)調(diào)和溝通的事項(xiàng)進(jìn)行整理，然后根據(jù)項(xiàng)目的進(jìn)度按照計(jì)劃提前進(jìn)行溝通，主動(dòng)與相關(guān)部門進(jìn)行接洽，匯報(bào)項(xiàng)目的進(jìn)展情況，提前組織相關(guān)的匯報(bào)會(huì)、研討會(huì)、碰頭會(huì)等，采取合適的溝通方式，力求在工程進(jìn)行當(dāng)中各部門都能齊心協(xié)力，步調(diào)一致，保證項(xiàng)目如期順利進(jìn)行，最大限度地將進(jìn)度控制在計(jì)劃之中。 

三、電力企業(yè)要加強(qiáng)項(xiàng)目管理師的管理 

對(duì)于電力企業(yè)而言，培養(yǎng)大規(guī)模不同層次的項(xiàng)目管理人才是基建人才培養(yǎng)的重中之重，應(yīng)該采取多種人才培養(yǎng)方式，采取職業(yè)資格準(zhǔn)入制度，加大職業(yè)資格的審查力度，促使項(xiàng)目管理人員加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高基建管理水平。 

1.采取準(zhǔn)入制度，提高從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì) 

相比過(guò)去的工程建設(shè)更注重現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的豐富以及行政管理的力度，現(xiàn)在的電力基建項(xiàng)目更多的是新技術(shù)、新方法，每一個(gè)項(xiàng)目都涉及立項(xiàng)、可行性性分析、投資管理、進(jìn)度管理、質(zhì)量管理、風(fēng)險(xiǎn)、招投標(biāo)、人力資源管理等多方面的內(nèi)容，每一項(xiàng)工作都有十分嚴(yán)格的規(guī)范和要求，需要更多學(xué)習(xí)了現(xiàn)代管理理論的項(xiàng)目管理人員，特別是符合國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目管理人員。項(xiàng)目管理師執(zhí)業(yè)證書已經(jīng)成為我國(guó)項(xiàng)目管理人員執(zhí)業(yè)和任職的資格憑證，因此，電力企業(yè)應(yīng)該施行基建項(xiàng)目管理人員的持證上崗制度，提高建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的管理水平，確保工程建設(shè)能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。 

2.加大培訓(xùn)力度，提高既有人員項(xiàng)目管理水平 

除了對(duì)項(xiàng)目管理人員施行準(zhǔn)入制度，加大團(tuán)隊(duì)中具有國(guó)家項(xiàng)目管理師資格的人員比例外，電力企業(yè)應(yīng)該有針對(duì)性對(duì)已擔(dān)任建設(shè)項(xiàng)目或即將擔(dān)任建設(shè)項(xiàng)目不同層次的項(xiàng)目管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)過(guò)程中，針對(duì)他們所擔(dān)任的工作和所負(fù)責(zé)的領(lǐng)域開展有計(jì)劃、有目的、多元化的培養(yǎng)方式，如采取開展短期培訓(xùn)班的方式進(jìn)行特定項(xiàng)目的項(xiàng)目管理人員的培訓(xùn)、與大學(xué)建立合作關(guān)系、定期派員進(jìn)修等。通過(guò)培訓(xùn)，提高特定人員在特定方面（工期、質(zhì)量和成本）管理水平，有條件的應(yīng)推薦其參加國(guó)家項(xiàng)目管理師資格考試。 

3.提高員工待遇，鼓勵(lì)員工自學(xué)考試 

項(xiàng)目管理的重要性被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)及組織所認(rèn)識(shí)，而目前項(xiàng)目管理專業(yè)人才卻很少。電力行業(yè)未來(lái)依舊蓬勃發(fā)展，項(xiàng)目的數(shù)量、規(guī)模、投資額度、資金來(lái)源、資金渠道的多元化及管理的復(fù)雜性，決定著迫切需要大量與國(guó)際接軌的項(xiàng)目管理人才。在國(guó)際上，項(xiàng)目管理師正成為超越mba的最炙手可熱的“黃金職業(yè)”，其薪資待遇經(jīng)有關(guān)部門調(diào)查，如美國(guó)，從事項(xiàng)目管理工作的初級(jí)人員年薪4.5萬(wàn)~5.5萬(wàn)美元，中級(jí)人員6.5萬(wàn)~8.5萬(wàn)美元，高級(jí)人員11萬(wàn)-30萬(wàn)美元。因此，為了鼓勵(lì)從事項(xiàng)目管理的員工提高自覺學(xué)習(xí)并積極考證，電力企業(yè)應(yīng)該適當(dāng)提高已取證的項(xiàng)目管理人員的薪酬水平，使其取得的項(xiàng)目管理師執(zhí)業(yè)證能帶來(lái)看得見的經(jīng)濟(jì)效益，并能帶動(dòng)周圍更多的員工積極參加項(xiàng)目管理師的理論學(xué)習(xí)和考試。 

4.設(shè)立淘汰制度，促進(jìn)整體素質(zhì)提高 

雖然項(xiàng)目管理師執(zhí)業(yè)證書對(duì)于電力企業(yè)項(xiàng)目管理人員具有非常重要的意義，然而取得項(xiàng)目管理師執(zhí)業(yè)證書并不是成為優(yōu)秀項(xiàng)目管理師的充要條件，項(xiàng)目管理人員在實(shí)際的項(xiàng)目管理過(guò)程中，所體現(xiàn)出來(lái)的專業(yè)素質(zhì)以及政治素質(zhì)更為重要，如果存在違紀(jì)、違規(guī)等行為，則不能繼續(xù)從事項(xiàng)目管理工作。電力企業(yè)所進(jìn)行的很多基建工作都是關(guān)系到未來(lái)電力發(fā)展乃至國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大工程，基建項(xiàng)目管理質(zhì)量尤為重要，因此項(xiàng)目管理師的位置就顯得極為重要，項(xiàng)目管理師的專業(yè)素質(zhì)是否過(guò)硬，有可能直接影響其所管理的項(xiàng)目的質(zhì)量?jī)?yōu)劣。因此，除了大力加強(qiáng)項(xiàng)目管理人員的專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，提高持證率外，還需要加強(qiáng)思想素質(zhì)的培養(yǎng)，設(shè)立相關(guān)的淘汰制度，一旦項(xiàng)目管理師出現(xiàn)職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德等問題時(shí)，及時(shí)將其淘汰出企業(yè)項(xiàng)目管理人員隊(duì)伍，促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。 

篇(7)

近年來(lái)，隨著中國(guó)高等教育從精英教育向大眾化教育邁進(jìn)，大批地方?？圃盒ｍ槕?yīng)時(shí)代要求，抓住機(jī)遇，紛紛從專科升格到本科。此類院校在升本后，忙于加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，調(diào)整專業(yè)設(shè)置，擴(kuò)大辦學(xué)規(guī)模，而忽視了學(xué)校內(nèi)部管理制度尤其是人事管理制度建設(shè)。雖然在升本初期，人事管理制度不完善引發(fā)的問題尚未突出，但隨著教師隊(duì)伍不斷壯大，學(xué)生數(shù)量不斷膨脹，人事管理制度方面的問題越來(lái)越突顯。

(一)人事管理觀念比較落后

與區(qū)管大學(xué)相比，地方高校的人事管理觀念相對(duì)落后，目前基本上仍然采用傳統(tǒng)的“以事為中心”的人事管理模式。這種模式強(qiáng)調(diào)人的成本性，忽視了人的效益性，偏重結(jié)果而輕視過(guò)程，強(qiáng)調(diào)個(gè)人要為學(xué)校發(fā)展而努力工作，忽視了學(xué)校應(yīng)為個(gè)人成長(zhǎng)提供良好的發(fā)展機(jī)會(huì)與和諧的環(huán)境。在這種模式下，管理工作基本陷于瑣碎的日常事務(wù)的泥沼之中，管理者只能是被動(dòng)地執(zhí)行上級(jí)部門和學(xué)校制定的有關(guān)規(guī)章制度，循規(guī)蹈矩，按部就班，而不是主動(dòng)管理和創(chuàng)新［1］503。在日常管理工作中只注重通過(guò)行政命令和會(huì)議宣貫進(jìn)行管理，忽略有效協(xié)調(diào)溝通，沒有能夠充分發(fā)揮教職工的主人翁精神。

(二)人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理

《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》(國(guó)人部發(fā)〔2007〕59號(hào))規(guī)定，高等學(xué)校崗位設(shè)置中，專業(yè)技術(shù)崗位一般不低于崗位總量的70%，管理崗位一般不超過(guò)崗位總量的20%，工勤崗位一般不超過(guò)崗位總量的10%，可見，專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍和管理人員隊(duì)伍是高校發(fā)展的關(guān)鍵和保障。地方高校在從專科升格到本科的過(guò)程中，由于歷史、制度等原因，人才數(shù)量?jī)?chǔ)備明顯不足。一方面，在教學(xué)科研人員中，高職稱高學(xué)歷人才相對(duì)較少，在業(yè)內(nèi)有影響力的領(lǐng)軍人物更是鳳毛麟角，很多教師只能進(jìn)行普通課程教學(xué)，科研水平相對(duì)較低;另一方面，在管理人員中，科班出身管理人員為數(shù)較少，多數(shù)管理人員缺乏現(xiàn)代管理思想、知識(shí)及能力，不能提高管理質(zhì)量與效益，只能保持日常工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)。這種人力資源結(jié)構(gòu)的不合理阻礙了地方高校對(duì)人力資源的有效管理和開發(fā)利用，制約了地方高等教育的快速發(fā)展［2］。

(三)人才培養(yǎng)制度不夠健全

一是干部培訓(xùn)體系不健全。目前，地方高校干部培訓(xùn)主要集中在輔導(dǎo)員、科處級(jí)干部等培訓(xùn)班，缺乏諸如人力資源管理師、就業(yè)指導(dǎo)師、創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)師、行政秘書、教學(xué)秘書、青年教師技能、專職團(tuán)干等針對(duì)就業(yè)創(chuàng)業(yè)人才、秘書人員及團(tuán)干部的培訓(xùn)，培訓(xùn)類型較少，培訓(xùn)工作缺乏針對(duì)性和層次性。在培訓(xùn)內(nèi)容上，更多的是具體業(yè)務(wù)培訓(xùn)課程，缺乏旨在提升干部綜合素質(zhì)的培訓(xùn)課程。二是教師培養(yǎng)制度相對(duì)單一。地方高校對(duì)教師培養(yǎng)，主要是集中在鼓勵(lì)專任教師報(bào)讀研究生，提高學(xué)歷層次和科研水平，缺乏其他有效的措施。三是缺乏后備干部培養(yǎng)制度。地方高校由于升格而從副廳級(jí)單位晉升為正廳級(jí)單位，很多管理干部的級(jí)別卻因任職年限問題而沒能在短時(shí)間內(nèi)相應(yīng)晉升，造成干部隊(duì)伍斷層，有的地方高校還沒有健全三層管理機(jī)構(gòu)，管理干部嚴(yán)重缺乏，目前，地方高校普遍沒有出臺(tái)科學(xué)的后備干部培養(yǎng)制度，影響了干部隊(duì)伍的梯隊(duì)建設(shè)。

(四)選人用人機(jī)制不夠完善

一是全員聘用和崗位聘任制流于形式。從2002年起，各高校陸續(xù)實(shí)行全員聘用和崗位聘任制。這些制度推行目的是為了打破“鐵飯碗”，形成能進(jìn)能出，能上能下的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提升教職員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。但由于歷史原因和穩(wěn)定需要，地方高校對(duì)于不能勝任崗位的職工并不能直接開除，導(dǎo)致地方高校只進(jìn)不出的尷尬局面，最終造成了地方高校和教職工之間存在著事實(shí)上的用人終身制，從而使崗位聘任制度流于形式。二是崗位設(shè)置不合理。聘用制的基本要求是科學(xué)設(shè)崗和以崗定人。按照這個(gè)要求，科學(xué)設(shè)崗應(yīng)根據(jù)工作任務(wù)制定詳細(xì)嚴(yán)格的任職條件，若本單位現(xiàn)有人員范圍內(nèi)沒有符合條件人員，則應(yīng)面向全社會(huì)公開招聘。但在現(xiàn)實(shí)中，由于教職工隊(duì)伍整體素質(zhì)相對(duì)較低，很多人不能真正符合崗位條件，但為了“保持穩(wěn)定”，地方高校為了安置現(xiàn)有人員只能量身訂做很多崗位任職條件，陷入“因人設(shè)崗”的老套，使科學(xué)合理的崗位設(shè)置成了一句空話。三是聘后管理不到位。雖然大多地方高校都與教職工簽訂聘用合同，但實(shí)際上并沒有出臺(tái)相關(guān)崗位管理制度，導(dǎo)致聘后崗位管理工作無(wú)所適從，聘用合同書成了沒有約束力的空文，變成了鐵合同、死合同。四是缺乏有效競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。由于地方高校管理人才和高學(xué)歷、高職稱人才相對(duì)缺乏，沒有形成有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，一些人在提拔任職或拿到高學(xué)歷學(xué)位、評(píng)上職稱后逐漸安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，忽視素質(zhì)能力增強(qiáng)和業(yè)務(wù)水平提高［1］504。五是論資歷、重職稱的選人用人導(dǎo)向比較嚴(yán)重。不可否認(rèn)，在教學(xué)院部及一些重要教研管理部門應(yīng)以高職稱為導(dǎo)向，一些核心管理部門也應(yīng)選用閱歷豐富的人才，但相當(dāng)一部分職能管理部門，承擔(dān)著服務(wù)功能，強(qiáng)調(diào)的是一種服務(wù)意識(shí)和技能，所以不應(yīng)以資歷和職稱作為選拔任用的必要條件。

(五)考核評(píng)價(jià)體系不夠科學(xué)

考核評(píng)價(jià)是高校日常管理中的重要內(nèi)容之一，科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)機(jī)制能充分調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性和創(chuàng)造性。目前，地方高?？己嗽u(píng)價(jià)還存在諸多問題:一是考核目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不明晰，內(nèi)容較籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性和可操作性;二是考核方法過(guò)于單一，僅限于每年一次的年度考核，缺乏日常化考核;三是考核流于形式，考核時(shí)吃“大鍋飯”，或者輪流坐莊，主管考核者礙于情面，應(yīng)付了事，考核變成了簡(jiǎn)單填表簽字;四是過(guò)分強(qiáng)調(diào)科研成果，導(dǎo)致教師將主要精力放在學(xué)術(shù)研究及追求學(xué)術(shù)成果上，都忙于做課題寫論文，忽視該如何提高教學(xué)質(zhì)量、提高學(xué)生綜合素質(zhì)等問題;五是對(duì)教師師德考核不夠重視，導(dǎo)致教師重教學(xué)或科研，輕自身師德培養(yǎng)和建設(shè);六是考核結(jié)果未能有效地同工資福利、職稱評(píng)聘、職務(wù)聘任、獎(jiǎng)勵(lì)懲處等掛鉤［2］。

(六)分配激勵(lì)機(jī)制不夠完善

一是分配觀念落后。地方高校存在著平均主義分配觀念，造成了“干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”的不思進(jìn)取的工作氛圍。雖然這些高校目前都按照職稱和行政級(jí)別適當(dāng)拉開收入差距，但對(duì)同一級(jí)別或同一職稱人員來(lái)說(shuō)，它們之間并沒有形成良性競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，沒有合理拉開收入差距。二是績(jī)效工資存在短板。隨著事業(yè)單位績(jī)效工資改革的不斷深入，當(dāng)前，高等學(xué)校基本實(shí)行了績(jī)效工資。績(jī)效工資核心是按勞分配，拉開差距，形成競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)化激勵(lì)。但實(shí)際上在地方高校，績(jī)效工資的激勵(lì)功能并沒有充分體現(xiàn)。根據(jù)國(guó)務(wù)院2011年3月的《分類推進(jìn)事業(yè)單位工資改革實(shí)施指導(dǎo)意見》和2011年8月出臺(tái)的《事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度》等規(guī)定，教師工資收入70%是基本工資，30%作為績(jī)效工資，這種收入比例的保障性成分大大超過(guò)激勵(lì)性成分，激勵(lì)效果大打折扣。三是激勵(lì)方式陳舊。目前，地方高校分配制度基本上是以物質(zhì)激勵(lì)為主的激勵(lì)方式，但因辦學(xué)經(jīng)費(fèi)相對(duì)緊張，物質(zhì)激勵(lì)力度和強(qiáng)度都很小。這種激勵(lì)方式更多的是一種保障性制度，缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和針對(duì)性，沒有產(chǎn)生激勵(lì)作用，遠(yuǎn)不能適應(yīng)高校發(fā)展需要。四是激勵(lì)措施不力。目前，地方高校都很注重引進(jìn)人才，提供相對(duì)優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，但忽略了如何留住優(yōu)秀人才，激發(fā)他們的干事熱情。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是人類的高層次需要，從這個(gè)意義上說(shuō)，優(yōu)秀人才需要的不僅是豐厚的物質(zhì)待遇，更是一種成就感，他們追求的是健康和諧的工作環(huán)境，以及參與學(xué)校民主決策和管理的權(quán)利。五是缺乏獎(jiǎng)懲機(jī)制。對(duì)該獎(jiǎng)勵(lì)的，獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠，且不能及時(shí)兌現(xiàn);對(duì)該處罰的，礙于情面，也沒有嚴(yán)肅處理，最終滋生了“不求有功，但求無(wú)過(guò)”，得過(guò)且過(guò)的思想。地方高校存在上述問題，究其原因，主要有三:一是沒有科學(xué)的理論指導(dǎo)。高校人事管理制度設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須要有科學(xué)理論作指導(dǎo)，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，才能高屋建瓴，穩(wěn)步推進(jìn);二是沒有真正樹立“以人為本”理念。理論指導(dǎo)實(shí)踐，思想決定行動(dòng)?！耙匀藶楸尽崩砟顚?duì)人事管理制度的設(shè)計(jì)與創(chuàng)新起著決定性作用;三是沒有真正樹立服務(wù)意識(shí)，強(qiáng)調(diào)更多的是管理功能，在制度設(shè)計(jì)時(shí)，未能更多地從廣大教職工的角度進(jìn)行論證。

二、以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，加強(qiáng)地方高校人事管理制度的改革和創(chuàng)新

黨的十七大報(bào)告提出，科學(xué)發(fā)展觀第一要義是發(fā)展，核心是以人為本，基本要求是全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)，根本方法是統(tǒng)籌兼顧。這是進(jìn)一步推動(dòng)中國(guó)改革發(fā)展的思路和戰(zhàn)略，是指導(dǎo)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的根本指導(dǎo)思想。作為地方高校，只有以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅(jiān)持以人為本，堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，加強(qiáng)人事管理制度改革創(chuàng)新，才能推進(jìn)地方高校的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

(一)樹立以人為本新理念

傳統(tǒng)人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，根據(jù)工作來(lái)選人用人，而現(xiàn)代人力資源管理則認(rèn)為人是最寶貴的資源，強(qiáng)調(diào)以“人”為中心，把人當(dāng)成一種資源來(lái)開發(fā)和利用，把人力資源提到了前所未有的戰(zhàn)略高度，注重人的心理需要、思想狀況與行為特征，強(qiáng)調(diào)人、事、職的有機(jī)統(tǒng)一，使人力資源管理工作取得最大化效益［2］，充分體現(xiàn)了科學(xué)發(fā)展觀“以人為本”的內(nèi)在要求。因此，地方高校要提高學(xué)校的管理、教育和社會(huì)效益，實(shí)現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，就必須樹立“以人為本”新理念，堅(jiān)持以教職工發(fā)展為核心，以激勵(lì)行為、調(diào)動(dòng)積極性為切入點(diǎn)，關(guān)注他們的發(fā)展與進(jìn)步，充分挖掘他們的潛力，發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，使他們能以主人翁姿態(tài)積極參與學(xué)校各項(xiàng)建設(shè)，盡其所能完成工作任務(wù)。

(二)建立新型人才引進(jìn)制度

高等學(xué)校人才競(jìng)爭(zhēng)，核心是學(xué)術(shù)型和科研型人才競(jìng)爭(zhēng)。針對(duì)人才結(jié)構(gòu)比例失調(diào)等問題，地方高校要敢于打破常規(guī)，勇于創(chuàng)新，不斷拓寬引進(jìn)人才新渠道，選擇學(xué)校發(fā)展急需的優(yōu)秀人才，不斷優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。拓寬地方高校人才引進(jìn)渠道，除了傳統(tǒng)“人才單位所有”的剛性引進(jìn)人才政策外，還要建立“不求所有，但求所用”的柔性引進(jìn)人才制度［3］。比如，在編制有限的情況下，可實(shí)行專職與兼職相結(jié)合的制度，即從國(guó)內(nèi)外高水平大學(xué)及科研院所高薪聘請(qǐng)學(xué)校急需的高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才擔(dān)任兼職教師，這種人才所有權(quán)與使用權(quán)分離的做法，可有效解決人才使用權(quán)及編制等問題，有利于提高地方高校學(xué)術(shù)科研水平、教育教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生綜合素質(zhì)。對(duì)一些緊缺優(yōu)秀人才，還可通過(guò)先聘后進(jìn)、破格聘用、破格提拔、委以重任等方式加大引進(jìn)力度。同時(shí)，可通過(guò)結(jié)對(duì)幫扶形式，從高水平大學(xué)引進(jìn)部分優(yōu)秀人才到地方高校掛職，助力地方高校建設(shè)和發(fā)展。此外，在大力引進(jìn)人才的同時(shí)，加快完善公開招聘考試制度，做到信息、過(guò)程、結(jié)果公開，形成公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，確保人才質(zhì)量。

(三)健全完善人才培養(yǎng)制度

地方高校應(yīng)從全局出發(fā)，全面系統(tǒng)地設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)制度體系。首先，要健全干部培訓(xùn)體系。按照“統(tǒng)籌兼顧、分類指導(dǎo)，專題培訓(xùn)”的原則，對(duì)現(xiàn)有干部隊(duì)伍開展專門培訓(xùn)。除舉辦常規(guī)行政干部類培訓(xùn)班外，還要舉辦各類秘書、人力資源管理師、就業(yè)指導(dǎo)師、創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)師和專職團(tuán)干等培訓(xùn)班，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性和層次性，提高員工隊(duì)伍綜合素質(zhì)和能力。其次，要完善教師培養(yǎng)制度。一是繼續(xù)鼓勵(lì)專任教師報(bào)讀研究生，提高學(xué)歷層次和科研水平;二是選派骨干教師到重點(diǎn)高校脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，掌握先進(jìn)教育教學(xué)理念和技能;三是選派教師到企業(yè)掛職鍛煉，增強(qiáng)理論與實(shí)踐結(jié)合，提高教師實(shí)踐教學(xué)水平;四是加強(qiáng)教師技能培訓(xùn)，開展相關(guān)比賽，通過(guò)比賽促進(jìn)教師教學(xué)水平提高。其三，要健全后備干部培養(yǎng)制度。出臺(tái)后備干部培養(yǎng)管理辦法和建立后備干部人才數(shù)據(jù)庫(kù)，保持干部隊(duì)伍梯度科學(xué)性、合理性和可持續(xù)性。比如，通過(guò)引進(jìn)管理人才進(jìn)行培養(yǎng)使用，加強(qiáng)現(xiàn)有管理人才在校內(nèi)各職能部門及教學(xué)院系、高校與高校以及高校與政府之間的交流任職和掛職，通過(guò)多崗位鍛煉，提高管理水平。

(四)完善選人用人機(jī)制

地方高校要實(shí)現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，必須建立一種充滿生機(jī)活力、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和高等教育規(guī)律的用人機(jī)制和人事管理制度。這種機(jī)制和制度的建立，關(guān)鍵在于統(tǒng)籌全校人才資源，兼顧各方利益，建立新型用人機(jī)制。首先，真正落實(shí)好崗位聘用制。把崗位聘用制作為最基本的人事管理制度，堅(jiān)持“擇優(yōu)聘用、優(yōu)勝劣汰”原則，使人事管理真正從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變［2］。對(duì)因歷史原因而不能不聘的一些不適應(yīng)高等教育的教職工，應(yīng)根據(jù)這類人員實(shí)際情況，進(jìn)行妥善地安置或分流，形成合理的人才流動(dòng)機(jī)制。比如，對(duì)落聘、待聘人員應(yīng)由人社部門所屬人才交流機(jī)構(gòu)實(shí)行人事，同時(shí)積極開展多種形式的培訓(xùn)，為落聘、待聘人員再就業(yè)提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì);對(duì)少數(shù)因身體原因等不適合繼續(xù)工作的教職工，可按照國(guó)家有關(guān)文件規(guī)定辦理提前退休手續(xù);而對(duì)表現(xiàn)不合格又不思進(jìn)取的少數(shù)人員，應(yīng)堅(jiān)決解聘。其次，科學(xué)合理設(shè)置崗位。即結(jié)合學(xué)校管理、教學(xué)、科研等任務(wù)，按照“精干、優(yōu)化、高效、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)”原則，以學(xué)科建設(shè)需要為依據(jù)，科學(xué)合理設(shè)置各類崗位。第三，加強(qiáng)聘后管理工作。通過(guò)制定系統(tǒng)的績(jī)效管理制度和細(xì)則來(lái)加強(qiáng)聘用后的管理和考核，切實(shí)增加教職工的責(zé)任意識(shí)和績(jī)效意識(shí)。第四，加強(qiáng)對(duì)高層次人才的目標(biāo)管理。通過(guò)目標(biāo)管理，明確任務(wù)和責(zé)任，有利于促使高層次人才及管理人員形成一種積極的工作態(tài)度，充分發(fā)揮他們的專業(yè)特長(zhǎng)和管理才能。第五，對(duì)管理人才，要“不拘一格降人才”。要敢于打破唯資歷、唯職稱論的選人用人機(jī)制，逐步完善競(jìng)爭(zhēng)性選拔工作機(jī)制，大膽選用一批想干事、能干事、會(huì)干事、敢干事、干成事的“五干型”人才，充實(shí)到管理隊(duì)伍當(dāng)中，增強(qiáng)管理隊(duì)伍活力與創(chuàng)造力。

(五)建立健全考核評(píng)價(jià)體系

地方高校應(yīng)根據(jù)人力資源和社會(huì)保障部出臺(tái)的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》和《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》相關(guān)規(guī)定，建立科學(xué)合理考核評(píng)價(jià)體系。首先，建立多層次考核目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)把握SMART原則，即“S”是明確的(Specif-ic)，“M”是可衡量的(Measurable)，“A”是可操作的(Attainable)，“R”是相關(guān)的(Relevant)，“T”是有時(shí)限的(Time－defined)［4］。其次，結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，根據(jù)各類人員工作職責(zé)、內(nèi)容、方式和特點(diǎn)，分類設(shè)置不同考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類考核，使考核更具層次性和針對(duì)性。如對(duì)教師可實(shí)行量化考核和定性考核相結(jié)合，對(duì)管理人員則實(shí)行服務(wù)效能考核。第三，結(jié)合崗位管理要求，根據(jù)崗位職責(zé)和內(nèi)容，實(shí)行嚴(yán)格考核，做到公開、公平、公正。第四，改進(jìn)考核方式方法。除了年度考核的方式外，還應(yīng)加強(qiáng)平時(shí)考核，如月度考核和季度考核等，此外，還可實(shí)行聘期考核，努力豐富“平時(shí)+年度+聘期”三位一體考核評(píng)價(jià)體系。在具體考核方法方面，應(yīng)堅(jiān)持要素評(píng)分法與工作標(biāo)準(zhǔn)法相結(jié)合原則，綜合運(yùn)用目標(biāo)、項(xiàng)目化和360度考核，服務(wù)對(duì)象滿意度測(cè)評(píng)法等，不斷推進(jìn)考核科學(xué)化和合理化，提升考核評(píng)價(jià)的公正性。

(六)建立新型收入分配激勵(lì)機(jī)制