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人力資源培訓與開發(fā)論文:人力資源的培訓開發(fā)與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

摘 要：對一個企業(yè)的發(fā)展來說，人力資源部門的工作對整個企業(yè)的運行是起著至關重要的作用的。就目前的各企業(yè)發(fā)展狀況來講，人力資源部門的工作還不夠完善，還需要提高與改善，只有這樣，才能為企業(yè)規(guī)避人才上的風險，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。本文就人力資源的培訓開發(fā)和企業(yè)的長足發(fā)展進行簡要的闡述。

關鍵詞：人力資源；培訓開發(fā)；企業(yè)；發(fā)展

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要組成，它在人資的合理配置和有效利用上起著不可替代的作用，所以企業(yè)應該對這個部門給予高度的重視，以便在日后的發(fā)展過程中可以招募到優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的發(fā)展帶來優(yōu)勢，增強企業(yè)實力，擴大在市場中的競爭力。

1 供過于求的人才市場和人才匱乏的企業(yè)

改革開放的趨勢和全球化的時代背景下，國內(nèi)市場上出現(xiàn)了諸多實力強勁的競爭對手，其中不乏許多外國優(yōu)秀企業(yè)的進駐。因此，國內(nèi)與國外的公司為了爭奪市場份額開始了激烈的競爭。實力決定成敗，對于一個企業(yè)來說，人才能力的高低從根本上決定了企業(yè)的實力。所以，企業(yè)身體力行開始了引進人才的計劃，比如說進行校園招聘等等。中國每年畢業(yè)的大學生不在少數(shù)，雖然有著學歷的證明，但是實力卻不符合用人單位的要求。企業(yè)在這一點上也存在著諸多困擾，畢業(yè)生人數(shù)居高不下的市場卻找不到符合公司要求的人才。

2 立足自身的培訓，保證企業(yè)需求

企業(yè)在發(fā)展中都會遇到人才使用的相關問題，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：一是企業(yè)對優(yōu)秀人才呈現(xiàn)出求賢若渴的趨勢，由于高素質(zhì)人才的缺失和難以培養(yǎng)的特點，企業(yè)在招募員工上很困擾。二是高端人才在企業(yè)發(fā)展中非常受歡迎，正是由于這一點，人才在選擇過程中會更加注重企業(yè)平臺的高低、薪資報酬等多方面情況，這種情況加大了企業(yè)留住人才的困難性。三是基于第二種現(xiàn)象，企業(yè)在用人上需要付出更高的成本挽留人才。四是由于人才的自身工作特點可能會與用人單位的企業(yè)文化出現(xiàn)矛盾，導致人才的流失。既然問題出現(xiàn)了，就要想辦法解決，企業(yè)應該根據(jù)自身實際情況，做好人力資源的相關工作。相比于早前的企業(yè)，如今企業(yè)的人力管理工作已經(jīng)取得了很大的進步，但是仍然有很多的不足，比如說企業(yè)在人力資源方面做的還是不夠完善，不少企業(yè)招募新員工后，只進行三天的培訓甚至直接上崗。在這一點上，國外的企業(yè)相對比較完善，國內(nèi)的企業(yè)可以從中借鑒學習。

為了更好的解決上述的問題我們一定要在采取應對措施之前做好原因分析，以便更加有針對性的對這些問題予以解決。

首先是人才難覓這種現(xiàn)象，使得企業(yè)在用人上出現(xiàn)了諸多困擾。企業(yè)實力的增強歸根結(jié)底是人才的合理運用與核心競爭力的提高。但是我國的現(xiàn)狀是優(yōu)秀人才資源呈現(xiàn)匱乏的現(xiàn)象，加大了企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的難度。但其實，企業(yè)內(nèi)部也有不少想實現(xiàn)自身價值的員工，只是沒有平臺和機會來展示自己，這點往往被忽視，企業(yè)應該對這種情況給予重視，成分挖掘有理想、有潛力的人才。除此以外，企業(yè)的一些規(guī)章制度存在不合理的地方，比如說崗前配培訓不完善等，這在一定程度上也不利于人才的培養(yǎng)。

社會的發(fā)展趨勢使得優(yōu)秀人才的成本持續(xù)上升，加大了企業(yè)的用人風險。企業(yè)要留住人才就必須給予其更好的待遇福利，比如說提高薪資、五險一金、各種補助等等。但是歸根結(jié)底這并不是解決問題的根本方法。企業(yè)應該從自身的發(fā)展狀況出發(fā)，立足于實際尋找培養(yǎng)適合公司的人才。比如說企業(yè)可以對本公司有潛力的員工進行挖掘，然后培養(yǎng)，這樣不僅可以減少企業(yè)在用人上的成本支出，還可以降低用人風險，促進企業(yè)長足發(fā)展。

此外，企業(yè)有計劃高投入的培訓開發(fā)對于留住人才也具高效。各種培訓機會對人才是一個極大的吸引力，因為優(yōu)秀人才雖然面臨更高薪水、更優(yōu)待遇的誘惑，但如果跳到其它不關心培訓開發(fā)的企業(yè)，其原有的知識會隨著時代的發(fā)展而遞減，等待著他們的最終是被淘汰。只有在重視員工培訓的企業(yè)中，他們的利益才可能真正地得到保障，才可能通過自身不斷更新的知識技能保住最好的工作。換句話說，若沒有有效的企業(yè)培訓，人才或是另尋高枝，或雖然繼續(xù)留下，也因價值的貶低而對企業(yè)失去貢獻。目前，我國的民營企業(yè)正在積蓄一批真的人才，他們直面市場、參與競爭、飽經(jīng)錘煉，尤其在市場、銷售、技術開發(fā)等領域，這些人才甚至具備了與強大外企直接對抗的實力，如何保留他們成了老板們最關心的事情。缺少真正的戰(zhàn)略，行為短期化是民營企業(yè)的重大弱點。企業(yè)用人標準往往因一時一事而頻繁改變，沒有從戰(zhàn)略出發(fā)培養(yǎng)核心人才，尤其是管理人才。在用人觀上只注重員工對企業(yè)的價值，而較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機會，留不住人，更難以形成一支核心的管理團隊。

人才已有的技能和風格與企業(yè)難以協(xié)調(diào)。大凡優(yōu)秀人才，都已經(jīng)歷過風雨的洗刷，在成長中形成了自己的技能和風格。這種技能和風格是形影相隨的，是人才的價值體現(xiàn)，但是，他們的風格可能和企業(yè)不協(xié)調(diào)。比如說，有些公司追求的是具有團隊精神的人才，有的則尋找敢打敢拼的創(chuàng)業(yè)人才，更或者，企業(yè)希望擁有的是具備特殊技能，為企業(yè)的特殊設備服務的，這樣的人才更是非企業(yè)自己培訓不可。

3 在人力資源的培訓開發(fā)中應該注意的幾個問題

3.1 要把培訓開發(fā)作為一項長期的工作來做。這是企業(yè)培訓開發(fā)的經(jīng)常性、超前性、連續(xù)性和培訓效果的后續(xù)性所決定的。要按不同的時間、層次、項目安排周密，不能顧此失彼，或忽視培訓效果的后顯性。仍以摩托羅拉為例：新員工有為期兩天的職業(yè)培訓；之后，又有每年5天、至少40小時的在職培訓；中間如有工作變動，還可以接受重新培訓以保證其就業(yè)、生產(chǎn)能力和工作績效。

3.2 對雇傭關系的新理解是人力資源培訓開發(fā)的新動向。雇傭時間是影響培訓開發(fā)決策的重要因素，在市場經(jīng)濟下，終身雇傭制很可能是一種不復存在的過去。企業(yè)對此自然會有顧慮，并繼而導致培訓決策上的舉措不定，擔心浪費資源，為他人做嫁。其實，作為一種世界性的國際潮流，終身雇傭已被建立在“可雇性”基礎上的新雇傭契約所取代。在新的契約中，雇員要盡力保證自己和自己所屬公司的競爭力；作為回報，公司并不是保證永不解雇，而是保證雇員的“可雇性”，即保證不斷地為他們提供培訓和教育，擴展其知識技能，在任何時候都具備在其它企業(yè)找到理想工作的能力。

結(jié)束語

人力資源在如今的企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著重要的地位，企業(yè)若是想提升自己的競爭力，就必須重視人力資源在企業(yè)中的作用。企業(yè)在人力資源方面要重視人才的綜合素質(zhì)，引進人才后要加強培訓工作，以便新人能更好的掌握公司的運作情況，從而為公司所用。這樣才能降低企業(yè)的用人風險，促使其健康長久的發(fā)展。

人力資源培訓與開發(fā)論文:企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓關系探討

摘要：本文闡述了人力資源開發(fā)、員工培訓與企業(yè)發(fā)展的關系，分析了人力資源開發(fā)與培訓出現(xiàn)的問題，同時指出了人力資源內(nèi)在機理，在此基礎上，提出了人力資源開發(fā)與管理的對策。

關鍵詞：人力資源開發(fā) 員工培訓 問題 對策

一、人力資源開發(fā)、員工培訓與企業(yè)發(fā)展的關系

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是“以人為本”管理思想的體現(xiàn)，是企業(yè)管理的重要組成部分。簡而言之，員工是企業(yè)生產(chǎn)和企業(yè)發(fā)展的能動因素，因此員工的專業(yè)技術水平和素質(zhì)從很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展速度。員工培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。內(nèi)部培訓和外部培訓是目前企業(yè)經(jīng)常采用的培訓手段。通過培訓，員工更加容易將培訓融入企業(yè)文化，因為了解企業(yè)而對企業(yè)產(chǎn)生情感。培訓的過程也是企業(yè)管理人員和員工認同企業(yè)文化的過程，員工不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識，從而培養(yǎng)大家的愛崗敬業(yè)、服務企業(yè)的精神和高度的社會責任感。只有這樣企業(yè)的科技人才能茁壯成長，企業(yè)競爭力和凝聚力才能增強。

二、人力資源開發(fā)與培訓中遇到的問題1.人力資源開發(fā)遇到的問題

（1）企業(yè)人員任免體制缺失、管理混亂。部分企業(yè)在人員選用上仍然靠領導相馬制與論資排輩、遷就照顧等相結(jié)合方法，缺乏法制化規(guī)范和科學操作程序，缺乏公開民主機制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準確、客觀地評價和使用每一個同志，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端，從而造成良莠不分，優(yōu)劣錯位，嚴重挫傷廣大員工的積極性。在企業(yè)人員任免法制化規(guī)范和科學操作規(guī)程缺乏的情況下，對員工進行招聘、晉升等問題管理混亂，這是中國企業(yè)存在的最大問題，是跟發(fā)達國家企業(yè)存在的最大差距。中國企業(yè)強調(diào)管理思想，但沒有管理平臺和管理的基礎設施，不注重研究人和工作的關系。中國企業(yè)招聘經(jīng)常有性別、年齡、學位上的限制，而不注重實際能力的考察，這是企業(yè)人力資源管理不科學的體現(xiàn)，這種招聘方法還是干部身份管理。

（2）企業(yè)人員考評不規(guī)范、激勵機制不合理。由于目前國有企業(yè)職位分類線條過粗，制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果準確度不高，考評客觀上流于形式。 考評的具體實施過程中，采取單一的考評方法，只注重了定性考核，考評標準未量化。對于考評后的激勵機制也存在明顯不足。目前很多企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的企業(yè)人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對企業(yè)員工的吸引力；未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。

2.員工培訓遇到的問題

（1）培訓目的不明確。一是職工受訓的目的不明確。職工參加各種類型的培訓，完成企業(yè)安排的任務，而不是綜合崗位需要、技術升級、員工訴求等因素開辦的培訓，把培訓當作任務來完成，如果沒有嚴格的考勤制度，職工也許都不會去。沒有目標地參加培訓，稀里糊涂地學習，馬馬虎虎地結(jié)業(yè)，對自己工作起不到什么作用。

（2）培訓實效性不強。目前，企業(yè)培訓特別是國有企業(yè)的培訓主要是應付上級檢查的辦證培訓、職工崗位培訓。這種培訓只注重結(jié)果，不重過程。在崗職工換證，操作證到期了，組織一次培訓進行一次考試，就過關了，不存在真實的技能考核，具不具備崗位技能一律過關。崗位培訓也和辦證培訓一樣，走走過場，效果如何無人去真實考核。

三、完善人力開發(fā)與培訓的對策

1.明確任免機制，細化激勵機制

對企業(yè)高層管理者的開發(fā)管理非常重要。首先要端正思想態(tài)度，真正樹立“以人為本”的管理思想；采用科學的測評技術和方法，提高公開度透明度，量化考核，全面評估其綜合素質(zhì)，引進競爭機制，優(yōu)勝劣汰。只要對管理層的人事任免出臺明確的章法和科學操作規(guī)程，其他的人事管理如招聘、晉升等才能做到規(guī)范化。另外激勵制度需要按照人才市場的價值和企業(yè)的經(jīng)營狀況來確定員工的工薪報酬和福利待遇。

2.確立培訓內(nèi)容，注重實效性考察

在開辦培訓前，要充分調(diào)研，綜合崗位技能需求、技術升級、職工訴求等因素有目的地開展培訓。這樣既能滿足企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的需要，又能增強員工的參與積極性，提高員工的參培動力。在制定企業(yè)培訓計劃時應把長期發(fā)展和當前的生產(chǎn)結(jié)合起來，包括長期培訓內(nèi)容和短期培訓內(nèi)容，并且培訓后要對培訓實效進行抽查。由于培訓對象的層次不同，培訓內(nèi)容必須結(jié)合崗位目標來進行。可以通過出席率要求、聽課筆記檢查、培訓后知識有獎競賽等方式進行實效考察。作為短期培訓內(nèi)容，一般針對性較強，大部分是跟隨生產(chǎn)急需而設置的，主要是參考培訓后的實際操作技能對培訓效果進行評定。

人力資源培訓與開發(fā)論文:企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的探討

摘要： 人力資源管理工作直接關系到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，人力資源培訓與開發(fā)作為現(xiàn)代人力資源管理工作六大組成部分之一，是企業(yè)實施發(fā)展戰(zhàn)略的有力支撐，因此，加強人力資源管理開發(fā)政策的建立，完善人力資源培訓體系，對提高企業(yè)員工的工作能力，增強企業(yè)部門的績效以及企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展有著非常重要的意義。

關鍵詞： 人力資源；管理；培訓；開發(fā)

0 引言

隨著市場經(jīng)濟的競爭越來越激烈，人力資源逐漸成為對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，人力資源的質(zhì)量決定了企業(yè)的生存和發(fā)展，人力資源培訓與開發(fā)作為現(xiàn)代人力資源管理工作重要組成部分，不僅是企業(yè)戰(zhàn)略制定的依據(jù)，也是戰(zhàn)略實施的支撐點，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的不斷發(fā)展，新技術、新材料，新設備的不斷應用，低素質(zhì)的勞動者憑借經(jīng)驗和簡單技能，越來越無法勝任自己的工作，因此，加強企業(yè)的人力資源的開發(fā)和培訓，努力造就一支高素質(zhì)的職工隊伍，是企業(yè)提高經(jīng)濟效益的重要支撐點。

1 企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)簡述

企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)是目的性很強的工作，人力資源培訓與開發(fā)工作主要由培訓需求分析、培訓規(guī)劃制訂、培訓實施管理、培訓效果反饋、培訓成果轉(zhuǎn)化組成，為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，就需要企業(yè)建立良好的培訓與開發(fā)管理環(huán)境，同時不斷投入人力、物力和財力，需要建立一個完善的、系統(tǒng)的、規(guī)范的培訓體系，來配合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

根據(jù)企業(yè)需求，對人員進行培訓和人才開發(fā)工作，主要參與者是企業(yè)的培訓管理部門的人員，以及外聘的培訓師等，企業(yè)通過對人員的培訓與開發(fā)，使企業(yè)員工的技術水平提高，改變“人崗不和”的矛盾，只有使員工的能力和崗位需要之間協(xié)調(diào)統(tǒng)一，才能夠使員工的在崗位的工作效率提升，通過人力資源培訓和開發(fā)，也能夠塑造企業(yè)形象，使員工對企業(yè)文化產(chǎn)生認同，能夠有效降低員工流失率，為企業(yè)構(gòu)建良好的人文環(huán)境創(chuàng)造條件。

2 培訓與開發(fā)面臨的困難和問題

近年來，隨著我國企業(yè)對人力資源工作的越來越重視，企業(yè)在人力資源培訓與開發(fā)的工作，取得了很大成績，為企業(yè)發(fā)展起到了積極作用，但是依然存在著諸多問題。

2.1 企業(yè)對人力資源培訓與開發(fā)重視不夠

人力資源的培訓和開發(fā)并不能在短期內(nèi)讓企業(yè)產(chǎn)生盈利，部分企業(yè)領導認為對員工的培訓和開發(fā)是消費性支出，短期內(nèi)無法見效，對企業(yè)的擴大再生產(chǎn)，增加利潤方面的作用微乎其微，這使得企業(yè)決策領導，對培訓工作的重要性并不認同，對人力資源培訓和開發(fā)重視度不夠，因此，企業(yè)沒有動力來推進人力資源的培訓和開發(fā)工作。

2.2 人力資源培訓的管理體制不合理，工學矛盾突出

人力資源的培訓需要多個部門的參與，企業(yè)內(nèi)部管理體制無法跟進，使得培訓部門組織員工參加培訓，但是人事、勞資部門則對員工工資進行扣除，直接挫傷了企業(yè)員工的學習積極性。另一方面，企業(yè)雖然實行員工培訓計劃，但是企業(yè)的更注重資產(chǎn)經(jīng)營責任制和減員增效，這使得企業(yè)員工想?yún)⒓优嘤栆矝]辦法參加，工學矛盾突出。

2.3 培訓經(jīng)費投入結(jié)構(gòu)不平衡

企業(yè)目前雖然也開展培訓工作，但是從結(jié)構(gòu)上看，主要是對特種作業(yè)人員進行取證培訓，對企業(yè)擴大規(guī)模有可能需要的戰(zhàn)略性人力資源培訓幾乎沒有。培訓經(jīng)費在實際使用中，基本上都是委派到集團公司培訓中心參加取證類培訓，而針對我單位在培訓需求中所提出的需要外聘教師的培訓班則高管們基本不會同意花這部分錢。

2.4 利益機制不夠健全

由于目前企業(yè)職工培訓相關的法律法規(guī)不太健全，因此，人力資源的培訓與開發(fā)，多數(shù)沒有納入沒有把“培訓-考核-使用-待遇”一體化納入制度軌道。職工技能等級無法形成收入差別，對企業(yè)職工來說，技術復雜程度所占份額很小，高技術崗位收入不高，導致員工參加培訓也沒有足夠的利益支撐，更沒有參與的自覺性和積極性。

3 培訓與開發(fā)的工作開展的幾點建議

人力資源的培訓與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理的重要問題，直接關系到企業(yè)的生存與可持續(xù)發(fā)展，因此人力資源培訓與開發(fā)工作非常重要，筆者根據(jù)多年企業(yè)人力資源培訓經(jīng)驗，以及現(xiàn)有人力資源培訓與開發(fā)所面臨的困難和問題，提出以下幾點改進意見。

3.1 倡導新形勢下企業(yè)價值觀，不茍一格培養(yǎng)人才

企業(yè)的發(fā)展是由人才來促進的，當企業(yè)從創(chuàng)業(yè)期進入到成熟期的時候，尤其需要企業(yè)正確認識新形勢下的企業(yè)價值觀，要將人力資源培訓與開發(fā)工作作為企業(yè)的戰(zhàn)略目標之一，只有企業(yè)領導充分認識到，人才的重要性，才能集中企業(yè)之力發(fā)展人力資源培訓與開發(fā)工作，而不是寫在公司條例中，并不開展或者執(zhí)行。同時，企業(yè)要形成“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的新人才觀念，突破原有的人才開發(fā)思維模式，才能讓企業(yè)在人力資源培訓與開發(fā)工作中，更貼近企業(yè)的實際，通過加強對新形勢下企業(yè)價值觀的宣傳，使企業(yè)決策層真正重視員工的培訓與開發(fā)工作，才能把員工培訓與開發(fā)成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)的有力支撐點。

3.2 深入細致的調(diào)研企業(yè)實際情況，為培訓工作打好基礎

企業(yè)的發(fā)展實際不同，企業(yè)內(nèi)部所面臨的人力資源培訓與開發(fā)問題，自然也不相同，因此，這就需要對企業(yè)進行深入細致的調(diào)研，充分了解企業(yè)的需求信息，然后開展培訓工作。在對企業(yè)的培訓和開發(fā)需求進行調(diào)查時候，需要認真、客觀、實事求是。綜合企業(yè)發(fā)展的利益，多考慮基層員工的實際情況和利益，只有這樣，才能充分的提出合理的人力資源開發(fā)建議，建立完善的培訓體系。

3.3 改變現(xiàn)有企業(yè)培訓投入結(jié)構(gòu)

企業(yè)需要改變現(xiàn)有企業(yè)培訓投入結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)操作技能人員、基層班組管理人員、中層管理人員、高層管理人員的比例進行合理分配，對于高層管理人才和專業(yè)技術人才，可以建立高層次人才專項引入基金，而對于基層操作技能人才則可以通過設立人才獎勵基金的方式，來鼓勵基層操作技能人才不斷進步，大武口洗煤廠在每年年底前進行一次“技能操作人才”評選，對于評選出來的優(yōu)秀技能人才按照三個等級在第二年每月進行考核，合格者獲得500、300、200元的補貼。對于基層和中層管理人員，則可以通過提升培訓師資隊伍的水平，加強企業(yè)內(nèi)部培訓力度，來鼓勵基層和中層管理人員參與企業(yè)培訓，我廠每年舉辦“專兼職教師”培訓班，“課程開發(fā)研討會”等方法提高培訓水平。通過對企業(yè)不同人員實行不同的鼓勵政策，提高專兼職教師培訓費等具體措施，來改變現(xiàn)有培訓經(jīng)費投入結(jié)構(gòu)不平衡的現(xiàn)狀。

3.4 不斷完善企業(yè)培訓制度和提高相關政策支持執(zhí)行力度

只有建立完善的培訓體系和人才開發(fā)制度，才能成為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有力支撐點，而建立完善的培訓體系和人才開發(fā)制度，就需要企業(yè)給予相關政策支持，而且需要加強政策支持的執(zhí)行力度，只有政策執(zhí)行到位，才能讓員工真正享受到企業(yè)培訓制度帶來的好處，真心擁護企業(yè)的人力資源培訓與開發(fā)工作，建立健全企業(yè)的培訓制度，才能保障培訓工作的完整性和延續(xù)性。

4 總結(jié)

隨著企業(yè)競爭日益激烈，人們越來越認識到人力資源管理的重要性，人力資本的擴充和增強是人力資源管理工作的關鍵內(nèi)容，而人力資源培訓與開發(fā)工作則是企業(yè)人力資本擴充和增強的保障。以2014年為例，我廠全年共花費培訓費39.2萬元，其中特種作業(yè)人員取證培訓就花費22.98萬元，占全年支出的58.6%，有效的提高了特種作業(yè)人員的技能水平，促進了企業(yè)效益的快速提升。本文指出了現(xiàn)有的人力資源的培訓與開發(fā)存培訓與開發(fā)面臨的困難和問題，并根據(jù)筆者多年企業(yè)人力資源培訓經(jīng)驗，提出了倡導新形勢下企業(yè)價值觀，不茍一格培養(yǎng)人才，深入細致的調(diào)研企業(yè)實際情況，為培訓工作打好基礎，改變現(xiàn)有企業(yè)培訓投入結(jié)構(gòu)，不斷完善企業(yè)培訓制度和提高相關政策支持執(zhí)行力度的意見和建議。希望通過本文的一管之見促進企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)工作的開展，并為企業(yè)的人力資源培訓與開發(fā)工作提供改進思路。

人力資源培訓與開發(fā)論文:完善企業(yè)繼續(xù)教育培訓體系與人力資源的開發(fā)

內(nèi)容摘要：經(jīng)濟的不斷發(fā)展和產(chǎn)業(yè)機構(gòu)的多樣化對人才提出了更高的要求，隨著創(chuàng)新型國家的建立和人才強國戰(zhàn)略的實施，不僅在校學生讀知識的追求有了更高的要求，企業(yè)人員也有了繼續(xù)教育和培訓的渴望;尤其是社會的發(fā)展對企業(yè)人員有了更高的要求，傳統(tǒng)的知識技術已經(jīng)不能滿足企業(yè)的需求，企業(yè)的繼續(xù)教育和培訓在人力資源的開發(fā)上發(fā)揮著至關重要的作用。本文簡單的介紹了企業(yè)繼續(xù)教育培訓的方法，分析了完善企業(yè)繼續(xù)教育培訓體系對人力資源開發(fā)的作用和，以供參考。

關鍵詞：繼續(xù)教育培訓 人力資源開發(fā) 作用分析

一.完善企業(yè)繼續(xù)教育培育體系的措施

1.明確構(gòu)建企業(yè)繼續(xù)教育培訓體系的總體思路

企業(yè)繼續(xù)教育培訓體系要堅持科學、高效、經(jīng)濟的原則。所謂的科學就是要求在構(gòu)件企業(yè)繼續(xù)教育培訓體系時要考慮企業(yè)未來的房展方向，適應人力資源開發(fā)的要求，比如說如果企業(yè)未來的發(fā)展方向在文化傳播上，我們在對企業(yè)進行繼續(xù)教育和培訓時應該更加注重文化的教育以及傳播方式的培訓，要有針對性的重點教育;在人力資源的開發(fā)上要科學的預測企業(yè)所需要的人力資源，比如說如果企業(yè)注重市場的開發(fā)和技術進步，那么我們就要根據(jù)公司的需求對銷售人員和研究人員進行合理的安排，不能大量的培訓銷售人員而忽視研究人員，也不能過于注重研究人員而忽視銷售人員，要根據(jù)公司的具體情況，合理的安排繼續(xù)教育和培訓。

2.抓好落實、注重企業(yè)繼續(xù)教育培訓過程控制

有了總體的思路后，我們就要重點的控制繼續(xù)教育和培訓的過程。如今，很多企業(yè)都了解到繼續(xù)教育培育體系對公司未來的發(fā)展起著至關重要的作用，所以把這一體系的實施逐漸提上了工作日程，但是完美的計劃如果沒有具體的實施和有效的落實，那么這個計劃和方案的設立也就沒有了意義，所以我們一定要注重過程的培訓。首先可以安排管理人員對繼續(xù)教育和培訓進行監(jiān)督，保證每個環(huán)節(jié)、每個步驟都落實到位了;其次對于繼續(xù)教育和培訓的質(zhì)量進行檢查審核，對于變現(xiàn)好的給及獎勵，對于沒有達到規(guī)定要求的給予懲罰，從而提高企業(yè)的學習意識，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。

二.完善企業(yè)教育培訓體系對人力資源開發(fā)的作用

1.明確了人力資源開發(fā)的方向

人力資源的開發(fā)要跟隨企業(yè)發(fā)展的步伐，企業(yè)的繼續(xù)教育培訓體系也是根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展方向制定的，那么這一體系的逐漸完善就為人力資源的開發(fā)提供了一定的參考，人力資源通過繼續(xù)教育培訓，在知識上有了一定的提高，在工作水平上也有了很大的改善，對企業(yè)的發(fā)展起著重要作用;其次人力資源的開發(fā)通過繼續(xù)教育培訓能夠更好的與國際接軌，尤其是在全球化的背景下，我國人力資源的政策逐漸趨向國際化，在教育和培訓的推動向，政策能夠有效的實行，我國的人力資源能夠更好的融入全球化的氛圍中。

2.促進了企業(yè)人力資源的整體性開發(fā)

企業(yè)的人力資源各有分工，由于企業(yè)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)逐漸趨向多樣化，人力資源也隨之逐漸豐富，各類型的人才都逐漸涌現(xiàn);繼續(xù)教育和培訓隨著教育界的不斷改革和創(chuàng)新有了很大程度額提高，教育的方式更加多樣，教育的內(nèi)容更加豐富，那么在對企業(yè)繼續(xù)教育培訓的時候就能根據(jù)企業(yè)的不同需求采用不同的方法，根據(jù)人力資源的發(fā)展需求選擇不同的內(nèi)容，使各產(chǎn)業(yè)的能力資源都能夠得到開發(fā)，促進整個企業(yè)人力資源開發(fā)朝著整體性的方向發(fā)展。

綜上所述，繼續(xù)教育和培訓已經(jīng)成為順應社會潮流的必然趨勢，對于企業(yè)來說這一體系在一定程度上影響了企業(yè)的未來的成敗，人力資源作為企業(yè)的主要力量，對企業(yè)的運轉(zhuǎn)起著關鍵性的作用，所以我們要完善企業(yè)繼續(xù)教育培訓體系，促進人力資源的開發(fā)。

（作者單位：中國石化西南石油工程公司）

人力資源培訓與開發(fā)論文:淺析我國基層商業(yè)銀行人力資源培訓開發(fā)現(xiàn)狀與解決辦法

【摘 要】我國的商業(yè)銀行作為我國金融行業(yè)的重要組成部分，其人力資源培訓與開發(fā)也是我國人力資源整體性開發(fā)重要組成部分，對我國的經(jīng)濟發(fā)展有著重要影響。本文將從當代商業(yè)銀行的人力資源培訓與開發(fā)現(xiàn)狀入手，分析其不足，并提出一些建議。

【關鍵詞】中國基層商業(yè)銀行；人力資源培訓與開發(fā)；現(xiàn)狀；建議

1.我國商業(yè)銀行人力資源培訓與開發(fā)現(xiàn)狀及必要性

基層商業(yè)銀行是我國商業(yè)銀行經(jīng)營的基礎單位和核心機構(gòu)，現(xiàn)如今其人力資源培訓與開發(fā)基本維持以下幾個形態(tài)：

一是適應性形態(tài)，即對新入行員工或針對新的產(chǎn)品、技術應用、服務項目開展的以“已崗代訓”等為主要形式的培訓。二是從屬性形態(tài)。即根據(jù)上級行安排，參與培訓。此種培訓多為強制性，培訓效果并不理想。三是社會性形態(tài)，即通過鼓勵和支持員工參加社會考試、成人進修及學歷教育進行培訓。四是傳統(tǒng)性形態(tài)，即依靠傳統(tǒng)的師傅帶徒弟式的“傳、幫、帶”形式進行培訓。

總體來說，我國基層商業(yè)銀行的人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)仍無法體現(xiàn)金融業(yè)的活力與競爭性。

培訓是人力資源實現(xiàn)增值的一條重要途徑。培訓與開發(fā)對于任何一個企業(yè)來說，有助于改善企業(yè)的績效，有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢，有助于提高員工滿意度，有助于培育企業(yè)文化。

對于我國的商業(yè)銀行來說，雖然經(jīng)過了股份制改造，其國有化的痕跡仍然很濃，在人力資源培訓與開發(fā)方面仍是落后的。相對比當今國際一流銀行，他們通過培訓已經(jīng)突破發(fā)展瓶頸。如匯豐銀行的“銀行家培訓項目”為其帶來了供應不斷的訓練有素的銀行精英；渣打銀行的“優(yōu)勢培訓理論”培養(yǎng)出了一批創(chuàng)造性的金融人才；花旗銀行的“人才庫庫存項目”，使職工的潛能得到充分挖掘和發(fā)揮。

反觀我國當前商業(yè)銀行，其缺少系統(tǒng)、合理的人力資源培訓開發(fā)體系，人才使用模式十分僵化，因此，我國的商業(yè)銀行進行有效的人力資源培訓與開發(fā)很有必要。

2.分析不足

2.1對培訓開發(fā)的規(guī)劃、組織實施及評估不足

目前我國基層商業(yè)銀行的培訓與開發(fā)力量薄弱，主動性不夠。培訓主要依賴于上級行的統(tǒng)一規(guī)劃和組織，缺乏系統(tǒng)性、針對性、連續(xù)性，多為適應性培訓和從屬性培訓，并且存在較大的被動因素和隨意因素；員工參與社會性培訓的熱情程度不高，解決工作能力和員工素質(zhì)較為欠缺，傳統(tǒng)性培訓因為老員工“傳、幫、帶”意識不強、責任心不強以及激勵機制欠缺等問題的存在而效果大打折扣。

2.2培訓與開發(fā)與激勵機制沒有確立

我國的行業(yè)銀行的激勵機制主要偏重于利潤的最大化，并沒有重視人力資源的培訓與提升，這也與上級行的激勵機制不完善有關。培訓與開發(fā)是一個長期的投資行為，其價值在短時間內(nèi)不會產(chǎn)生。并且上級行難以把有限的人力、物力、財力合理劃分到培訓與開發(fā)方面，并且對基層商業(yè)銀行的監(jiān)督機制并不完善，培訓與開發(fā)應有的資源難以獲取。

2.3培訓內(nèi)容陳舊，培訓方式落后

銀行主要依賴于適應性培訓和從屬性培訓的培訓與開發(fā)方式，對于員工的素質(zhì)培訓與潛能培訓相對過少，高層級人員的培訓與專業(yè)技術人員的培訓也并不多。這種培訓往往導致與實踐相脫節(jié)，使得業(yè)務熟悉同時擁有高素質(zhì)的員工并不多。

2.4長遠的培訓系統(tǒng)缺失，短期培訓過多

在培訓與開發(fā)上，培訓活動臨時發(fā)起的多，統(tǒng)籌計劃、安排的少。承擔培訓開發(fā)任務的職能部門相對重視，但業(yè)務部門缺乏深層次參與和協(xié)助，結(jié)果低質(zhì)量的重復培訓普遍存在。

3.提出的建議與方法

3.1上級行應重視人力資源配訓與開發(fā)，建立長期的培訓開發(fā)系統(tǒng)

基于當前我國基層商業(yè)銀行現(xiàn)狀，上級行政策的制定尤為重要。上級行應該看到培訓與開發(fā)的重要性與必要性，并重視起來對基層商業(yè)銀行培訓的監(jiān)督力度。更應該將培訓與發(fā)展規(guī)劃列于銀行的總體發(fā)展規(guī)劃之中。

3.2建立相關激勵機制

只有綜合利用員工的職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃，建立完善的檔案員工職業(yè)發(fā)展和績效考核結(jié)果、補償?shù)膶崿F(xiàn)和崗位培訓等方法，才能夠最大限度的激發(fā)員工參與培訓的熱情，獲得良好的培訓結(jié)果。

3.3豐富培訓內(nèi)容與形式，與實踐相結(jié)合

（1）建立完善的培訓制度。我們必須發(fā)展“長期的員工培訓計劃”，根據(jù)員工的工作確定培訓目標和培訓課程，加強師資力量的培訓設施。在篩選建立培養(yǎng)，培訓考核和培訓管理，評價體系，教育培訓制度等方面，建立全面的銀行組織內(nèi)的教育和終身教育體系。

（2）可以實行分層培訓計劃。針對不同的目標，提供不同的培訓方式。例如，銀行高管人員主要培訓管理方面的內(nèi)容，定期對高管人員組織風險管控、綜合管理等進行培訓?；鶎訂T工要重視其基本業(yè)務的培訓，禮儀培訓等。

（3）減少強制性的、與實踐關聯(lián)不大的培訓數(shù)量。培訓要著眼于真正的培訓需求當中，行政性、政策性的培訓則減。

（4）拓寬學習渠道。一是建立E-learning等學習平臺，將專業(yè)知識、技術經(jīng)驗等通過網(wǎng)絡、電腦等終端傳遞到員工面前。并積極使用微博等通訊工具。二是建立員工選課平臺。將內(nèi)外部培訓資源整合，為員工提供“培訓菜單”，員工根據(jù)需要和時間安排自主選學。

3.4建立起完善的反饋制度

培訓不僅要重視過程，更要注重培訓后的總結(jié)和反饋工作。通過反饋，管理層及培訓部門才能知道培訓的真正效果，并對接下來的培訓提供有效性的計劃。

人力資源培訓與開發(fā)論文:企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓探究

【摘要】本文首先就現(xiàn)如今部分企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓存在的主要問題進行了簡要的闡述，進而提出了企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓的重要實踐意義，最后針對于此提出了幾點企業(yè)進行人力資源的開發(fā)與培訓應該采取的策略。

【關鍵詞】企業(yè)；人力資源；開發(fā)；培訓

進入二十一世紀以來，企業(yè)進行人力資源的開發(fā)與合理有效利用已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)的新型特征?，F(xiàn)代企業(yè)以人的發(fā)展為核心，全而提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)已經(jīng)儼然成為了時代的最迫切的需求。開發(fā)人力資源，開展員工教育培訓，提高全員的素質(zhì)和關鍵部門的員工素質(zhì)，使得人力資源的開發(fā)與培訓進行有機的結(jié)合，互相配合，且企業(yè)的人才戰(zhàn)略發(fā)展提供源源不斷的動力基礎。

一、現(xiàn)如今部分企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓存在的主要問題

（一）人力資源開發(fā)與人力資源培訓混為一談，不加區(qū)分

現(xiàn)如今，在部分企業(yè)里而存在的一個人力資源的怪相就是將搞人力資源開發(fā)視為搞人力資源培訓，這樣容易出現(xiàn)的問題就是人力資源時時被口號化的提出，但是取得的結(jié)果卻收效甚微。很多企業(yè)對人力資源的培訓工作越來越多，投資也在不斷的擴大，而且培訓的內(nèi)容也比從前復雜了許多，但是深究這些培訓大都是盲目的開展與進行的，這樣盲目的模仿造成了人力培訓的成本不斷增加，卻始終達不到應該達到的培訓效果。

（二）不重視人力資源部的發(fā)展，該部門的執(zhí)行權多于決策權

現(xiàn)如今，很多的企業(yè)也都設有人力資源管理部門，但是這個部門所做的工作大都以行政性事務居多，且活動范圍很有限。這種決策權的限制使得人力資源部門的工作幾乎不能涉及組織高層戰(zhàn)略決策，直接參與的機會就更少了；有的企業(yè)領導者甚至認為人力資源管理與自己無關，就更不用人力資源管理部門參與企業(yè)的提決策權了。

（三）只注重員工的培訓與繼續(xù)教育，而忽視了對員工的有效合理的長期使用

現(xiàn)如今，部分企業(yè)在進行人力資源開發(fā)與培訓的過程中，不太注重對于員工的有效使用，導致員工工作積極性不高，其潛在的工作能力無法很好的被激發(fā)出來；同時員工的工作滿意度也較低，在工作組織中，員工得不到合理的配置，影響了企業(yè)的整體戰(zhàn)略利益。

（四）人力資源不能與行政部門職能等同，有的甚至直接將其納入行政管理部門

現(xiàn)如今，在我國存在大量不重視人力資源管理部門的企業(yè)，這些企業(yè)往往抱著只要有錢就能招聘到合適員工的想法，單純地認為高薪就是員工工作中唯一看重的條件，認為只要給員工足夠的薪酬就能創(chuàng)造企業(yè)的效益，從而放棄必要的人力資源的開發(fā)與培訓。其實這種想法是片而不科學的，這種方法可能在短期內(nèi)具有可行性，但是不利于企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展，企業(yè)長此以往的不重視人力資源的開發(fā)與培訓勢必會導致企業(yè)日后出現(xiàn)嚴重的人才流失的情況，嚴重地甚至影響企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓工作開展的意義

現(xiàn)如今，對于一個現(xiàn)代企業(yè)而言，企業(yè)的人力資源的開發(fā)與培訓具有十分重要的現(xiàn)實實踐意義。在企業(yè)的發(fā)展進程中必須堅持不懈的進行人力資源的開發(fā)與培訓工作，只有這樣才能有效調(diào)動員工的工作積極性，其具體表現(xiàn)在：首先，與傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心的管理具有顯著的區(qū)別，現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)以員工為本。在企業(yè)的運行中，員工始終是最寶貴的企業(yè)資源，人力資源開發(fā)與培訓目的就是要充分調(diào)動員工的工作積極性，使得員工具有一種歸屬感，愿意為企業(yè)奉獻白己的精力；其次，現(xiàn)如今的人力資源管理部門在企業(yè)的規(guī)劃與實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略方而應該承擔更多的職能與作用，這就使得人力資源開發(fā)者能夠有機會進入組織的決策層參與企業(yè)的重大決策，人力資源部門也逐漸成為企業(yè)非常重要的機構(gòu)部門之一；再次，現(xiàn)代的人力資源管理工作主要是運用柔性管理方法進行管理工作，在實際工作中注重采取民主化、個性化的方式，重視員工與企業(yè)之間、與員工相互之間的相互協(xié)調(diào)的工作機制，使得他們之間都能夠進行有效的溝通交流。此外，還需要注重通過文化、戰(zhàn)略、技術等進行協(xié)調(diào)管理，以形成一種進取精神的組織文化，為企業(yè)員工創(chuàng)造充分發(fā)揮潛能的環(huán)境。由此可見，企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓對企業(yè)的發(fā)展具有十分重大的實踐作用。

三、企業(yè)進行人力資源的開發(fā)與培訓應該采取的策略

（一）改變傳統(tǒng)的培訓理念，將培訓做成為開放式培訓，讓員工真正成為培訓主體

現(xiàn)如今，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會的不斷進步，傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓方式已經(jīng)越來越不能適應時代的需求了，身處競爭劇烈的現(xiàn)代社會，企業(yè)人力資源需要一種全新的開放式培訓。第一，在培訓中，適當?shù)囊肴肆Y源開發(fā)與培訓中的能力導向理論，應事先設定培訓應該取得的能力，將原先員工具備的能力與培訓后的能力進行適時的對比比較，根據(jù)比較結(jié)果確定出差距需求，在結(jié)合這個需求進行課程內(nèi)容的設立；第二，人力資源培訓者在培訓內(nèi)容和形式上進行有效的改革，按開放式教學設計講義將設計培訓內(nèi)容設計的生動活潑且又容易接受。經(jīng)過培訓前的反復討論和培訓過程的不斷反饋，逐漸達到企業(yè)想要達到的培訓目標；第二，在培訓場地的安排上注意適用于培訓師有效的營造培訓氣氛。員工上課采取學習小組的方式，以小組為一個學習團隊，更有利于討論和各種活動的進行。在培訓的過程中，為了實現(xiàn)事先制定的學習目標，培訓師可以設定制作一些活動環(huán)節(jié)，例如，開展員工辯論會、征文比賽等；第四，對于學習成果的評價環(huán)節(jié)上，不要僅僅憑借員工的課堂表現(xiàn)、考試成績作為評價依據(jù)，而是應該更加注重結(jié)業(yè)后的跟蹤考核，按照跟蹤考核結(jié)果再施以效果鑒定的方法更加適合人力資源開發(fā)與培訓的評價體系。

（二）通過改變學習方式的形式，使得員工樹立培訓的新思維

過去傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓工作注重教學的一方，而較為忽略學習的一方，具體來說就是教育只注意學員吸收了多少知識和資訊，知識能否被吸收或使用到工作中為工作創(chuàng)造效能等方而則重視程度不夠。這樣的培訓思維勢必會導致知識與能力的脫節(jié)，培訓與生產(chǎn)經(jīng)營的脫節(jié)等不良后果的產(chǎn)生?，F(xiàn)如今提倡人力資源開發(fā)與培訓的主要的目的不是要僅僅只停留在讓員工吸收知識和資訊的簡單層而上了，而是要更多的看到其是否讓知識和資訊轉(zhuǎn)化為能力，是否發(fā)揮了更有建設性的用途，只有這樣的新培訓思維才能適應新時代對于人才的需求。

（三）人力資源管理部門建立四維人力資源開發(fā)與培訓管理模式

眾所周知，一個切實可行的人力資源開發(fā)與培訓管理是建立在一個內(nèi)部充分協(xié)調(diào)、互相合作的工作基礎上的。因此，企業(yè)需要建立一個四維的人力資源開發(fā)培訓管理模式，即決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理、員工等組成的相互協(xié)作的一個培訓管理機制。在這個機制的運行過程中，決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作，并同時支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；該培訓管理體系中的關鍵點為一線經(jīng)理負責，一線經(jīng)理在做好白己工作的同時還需要協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評估等方而的基礎類型的人力資源工作，還需要對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、員工考核、激勵機制等方而給予相關部門適當?shù)闹С峙c配合。企業(yè)只有建立起這樣一個完整的四維工作機制才能夠有效調(diào)動人員工作積極性，進而幫助提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

四、結(jié)束語

企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓工作體系的建立與開展是一個企業(yè)成長與發(fā)展的最為重要的人才基礎與人才保障。時代要求現(xiàn)代企業(yè)結(jié)合白身實際情況，根據(jù)市場需求，逐步樹立一系列科學的人力資源管理理念，最終達到合理利用人力資源，以提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目的。

人力資源培訓與開發(fā)論文:電力企業(yè)人力資源開發(fā)與職工教育培訓策略

【文章摘要】

電力企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要來源之一，對促進我國國民經(jīng)濟增長具有重要作用。人力資源作為電力企業(yè)管理的重要內(nèi)容，在新形勢下，加強對電力企業(yè)人力資源的開發(fā)和職工的教育，實現(xiàn)人力資源的合理優(yōu)化越來越重要。本文分析了當前電力企業(yè)在人力資源開發(fā)與職工教育上面存在的問題，在此基礎上，提出了電力企業(yè)加強人力資源開發(fā)和職工教育培訓的策略。

【關鍵詞】

電力企業(yè)；人力資源管理；職工教育培訓；策略

0 引言

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會主體市場經(jīng)濟體制也逐步的完善，打破了電力行業(yè)壟斷的局勢，電力企業(yè)的競爭壓力也逐漸增強。二十一世界的競爭歸根結(jié)底就是對人才的競爭，那個企業(yè)擁有了人才，就有了競爭的資本，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。因此，加強對電力企業(yè)人力資源的開發(fā)，做好職工的教育培訓工作研究，對找出正確的培訓方法，提高電力企業(yè)人才隊伍的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)電力企業(yè)更好的發(fā)展具有重要意義。

1 電力企業(yè)人力資源開發(fā)和職工教育工作存在的問題

1.1 電力企業(yè)人力資源管理存在不足

電力企業(yè)在新的管理理念下，人力資源管理在電力企業(yè)的管理中也越來越重要，是電力企業(yè)的第一資源，成為了支撐電力企業(yè)整體經(jīng)濟發(fā)展的重要因素。在電力企業(yè)管理中，企業(yè)的投資成本、客戶的滿意度、職工的工作效益和積極性等都是人力資源管理的重要內(nèi)容。但就目前電力企業(yè)人力資源管理來看，還存在諸多的問題。首先，電力企業(yè)在人事管理上，還缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念。由于受到傳統(tǒng)管理理念的影響，人力資源管理把財和物作為重要的資源，忽略了“以人為本”的管理理念，沒有把人作為管理的中心，對組織的發(fā)展和職工的需求缺乏靈動性，不重視和職工的溝通。這些問題的存在，使得人力資源管理職能沒有得到很好的發(fā)揮。其次，人力資源管理部門在薪酬制度上也存在問題。薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，一個合理的薪酬制度可以有效的調(diào)動職工工作的積極性，從而更好的促進企業(yè)的發(fā)展。但目前電力企業(yè)人力資源部門在薪酬制度的管理上，在薪酬制度上實行的簡單的平均主義，沒有發(fā)揮好薪酬度的杠桿作用。

1.2 人力資源部門職工教育培訓機制不健全

就目前電力企業(yè)培訓來看，大多數(shù)的電力企業(yè)并沒有建立起完善的培訓機制。在培訓的隊伍上看，培訓的師資隊伍并不健全，很多培訓教師存在自身經(jīng)驗不足，專業(yè)知識不夠，技術能力不夠強硬的現(xiàn)狀，使得職工的技術水平參差的現(xiàn)象并沒有得到很好的改善。電力企業(yè)也沒有建立起有效的激勵機制，缺少相應的考核機制和獎懲制度，使得一線職工在培訓的過程中，缺乏壓力，沒有參與培訓的動力。同時，電力企業(yè)在實施一線職工培訓教育的過程中，還缺乏針對性，沒有從職工知識水平和技能掌握的實際情況實施培訓，采取統(tǒng)一培訓的方式。因此，培訓的效果也不明顯。

1.3 職工教育培訓計劃制定不完善，培訓內(nèi)容不健全

電力企業(yè)的管理者雖然認識到了培訓職工，加強人才隊伍建設的重要性，但是在實際的過程中，還是沒有建立起長期的職工培訓計劃。很多電力企業(yè)都沒有建立起職工的培訓檔案，對于職工的培訓只是短暫性的培訓。在制定職工培訓計劃的過程中，也沒有認真的對職工工作的實際水平和知識結(jié)構(gòu)進行把握，不了解職工對知識的實際需要，知識把職工培訓當做單純的任務來完成。在培訓的內(nèi)容上，還是采取傳統(tǒng)的培訓模式。企業(yè)實施職工培訓的目的就是要通過培訓提高職工的綜合素質(zhì)，使職工在工作的過程中有良好的工作作風，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。但是現(xiàn)在的大多數(shù)電力企業(yè)在培訓職工的過程中，培訓的內(nèi)容大多是以崗位知識培訓為主，缺少對企業(yè)安全生產(chǎn)和安全管理的培訓，也沒有把國家制定的相關法律法規(guī)、電力企業(yè)的技術標準、職工應有的思想道德素質(zhì)納入培訓內(nèi)容。在培訓的過程中，缺乏形式的創(chuàng)新，使得職工在培訓的過程中感覺枯燥，提不起參與培訓的興趣。

2 電力企業(yè)人力資源開發(fā)與職工教育培訓策略

2.1 提高人力資源的管理水平

電力企業(yè)要提高人力資源的管理水平，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，首先要改變?nèi)肆Y源管理部門的工作方式，實現(xiàn)對人才的集約管理，提高企業(yè)的資源效能。電力企業(yè)對于人力資源的管理要做到高效和精簡的原則，對企業(yè)內(nèi)部崗位的職責任務以及績效都要做詳細的說明，明確企業(yè)各個工作崗位和工作人員的崗位職責。其次是要完善人力資源管理制度。任何一套制度都不可能自始至終完美的運行，因此，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的實際情況，對人力資源管理制度進行適當?shù)恼{(diào)整，比如說健全績效考核制度和薪酬制度等。最后是要建立起合理崗位晉升制度，實現(xiàn)人才的合理流動。對每個崗位的職工實行績效考核，提倡“能者上、無能者下”，對于在工作中表現(xiàn)優(yōu)異，工作能力強的職工，企業(yè)要給予職工公平合理的競爭機會，淘汰無能力的職工，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2.2 創(chuàng)新人力資源開發(fā)管理制度

一方面是加強對電力企業(yè)薪酬福利制度的創(chuàng)新。首先就要對供電電力企業(yè)內(nèi)部的分配制度進行改革，建立起與公司績效考核緊密聯(lián)系的職工激勵機制，建立的薪酬制度要體現(xiàn)出職工在不同工作崗位上的不同薪酬。其次是要不斷探索薪酬的激勵模式，電力企業(yè)可以根據(jù)自身經(jīng)營的實際情況，在企業(yè)實行按勞分配、按崗位要素分配的年薪制，對企業(yè)的管理者進行有效的激勵。再次是要加大對電力企業(yè)福利制度的改革和創(chuàng)新。企業(yè)可以根據(jù)職工不同的工齡、崗位、績效等制定起不同的福利待遇，讓企業(yè)的福利待遇體現(xiàn)出差異性。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展的實際需求，把福利機制和職工的發(fā)展相結(jié)合，通過不同的福利制度在激勵職工，使職工以最好的狀態(tài)來投入工作。

另一方面的人力資源制度創(chuàng)新指的是對績效考核制度的創(chuàng)新。企業(yè)建立起科學合理的績效考核制度，每月分配給職工不同的任務要求職工完成，讓職工的工資和公司制定的績效考核制度直接掛鉤，這樣就可以有效的激勵職工工作，調(diào)動職工工作的積極性和工作的熱情。職工為了達到自己的理想工資水平，必然會給自己的工作制定目標，通過自己的不屑努力完成企業(yè)的考核，得到自己想要的工資水平。職工的努力工作也會促進企業(yè)的發(fā)展，使得電力企業(yè)的效益不斷提高，進而提高企業(yè)在市場中的競爭力，讓企業(yè)在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢，實現(xiàn)穩(wěn)步的發(fā)展。電力企業(yè)在建立績效考核制度的過程中，要做到以下幾點：首先制定的考核指標要是可以量化的客觀指標。其次，電力企業(yè)建立的考核制度要體現(xiàn)出公平、公正和公開的原則，要符合電力企業(yè)自身發(fā)展的特點，制定的考核制度要體現(xiàn)出科學性，也要具有針對性。電力企業(yè)要把資產(chǎn)經(jīng)營、精神文明建設、黨風建設以及安全生產(chǎn)等因素納入對職工績效考核的范圍，并根據(jù)各部門職工、各級崗位職工工作職能的不同，實行不同工作崗位、不同工作性質(zhì)的考核指標，全面創(chuàng)新電力企業(yè)績效考核制度，讓電力企業(yè)的職工都參與到績效考核體系中來，得到公平合理的評價。

2.3 制定合理的職工教育培訓計劃

制定科學合理的職工教育培訓計劃是做好教育培訓工作前提和基礎。因此，電力企業(yè)在對職工實施教育培訓之前，一定要對職工掌握知識技能的實際情況進行調(diào)查，了解職工掌握的知識結(jié)構(gòu)，根據(jù)職工對知識的實際需求制定起科學合理的培訓計劃。同時，在培訓之前，電力企業(yè)還要制定起系統(tǒng)的培訓計劃，制定起短期、中期以及長期的培訓計劃，按照培訓計劃一步一步的實施，從整體上提高電力企業(yè)一線職工的綜合水平。

2.4 實施多樣化的培訓手段

電力企業(yè)在實施職工教育培訓計劃的過程中，要采取多樣化的培訓方式。其一，對于新招進的人員，電力企業(yè)可以采取讓師傅帶徒弟的培訓模式，讓新來的人員跟著老師傅學習，培訓部門對職工學習狀況進行定期的考核。其二，可以采取自主學習的方式，讓職工樹立起終身學習的意識，讓職工認識到學習的重要性，調(diào)動職工學習的熱情，不斷的提高自己。其三，電力企業(yè)可以聘請外來有技術的人員對職工實施培訓，增強職工的知識技能。

3 總結(jié)

總而言之，二十一世界的競爭，歸根結(jié)底就是對人才的競爭。企業(yè)人力資源管理水平的高低對于企業(yè)的發(fā)展有著直接的影響，因此，電力企業(yè)面對當前發(fā)展的新形勢，要重視職工教育培訓在人力資源開發(fā)中的作用，加強對人力資源的管理和做好職工教育的培訓工作，提高職工綜合素質(zhì)，建設一支高質(zhì)量的人才隊伍，為電力企業(yè)更好的發(fā)展奠定基礎。

人力資源培訓與開發(fā)論文:淺析人力資源的培訓與開發(fā)

摘 要：人力資源是企業(yè)發(fā)展的靈魂，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，在現(xiàn)階段，大力開發(fā)人力資源建設，是企業(yè)生存的主要途徑。本文由淺入深闡述人力資源的培訓與開發(fā)在企業(yè)中的作用及意義，以及人力資源培訓與開發(fā)的現(xiàn)狀和未來發(fā)展方向。

關鍵詞：人力資源;人力資源培訓與開發(fā);企業(yè)

人力資源是企業(yè)發(fā)展的靈魂，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，在現(xiàn)階段，大力開發(fā)人力資源建設，是企業(yè)生存的主要途徑。

一、人力資源的基本概述

人力資源又稱為勞動力資源或是勞動力，指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。也可以說是一個國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現(xiàn)實應用的狀態(tài)，包括體質(zhì)、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質(zhì)性、可用性、有限性。

二、我國企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的現(xiàn)狀

1、中國企業(yè)在人力資源來源上有兩大主流群體，一個是管理層，另一個是普通員工，由于這兩個階層存在著很大的差異，每個人都想在領導層，而忽略了普通員工的存在意義，人力資源培訓與開發(fā)也著重放在管理層，這就造成了兩級分化的局面。還有一部分管理層在人用選用方面也有很大的問題，中國企業(yè)人力資源正在發(fā)生變化，干部是從基層選拔上來的，可有些企業(yè)在人事管理問題上是根據(jù)人和事的匹配，忽略了他是不是真能適合或更好的完成這個工作。比如某某醫(yī)院探討的是如何才能選拔更的院長，在高等院校是什么樣的人能夠做校長等等。但是我國目前缺的是大量合格的經(jīng)理人。管理是一項重要的學科，但在中國一些中小型企業(yè)卻沒有被重視起來。

2、現(xiàn)階段我國企業(yè)人員流動性大。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段我國企業(yè)員工流動率已經(jīng)超過了百分之十。為什么會有那么多員工跳槽，這與企業(yè)的有關制度與福利有關，企業(yè)要切實的為員工的利益著想，絕不僅僅局限于員工的工資、獎金及福利，還要從員工的身體健康以及生活環(huán)境上來考慮?？茖W的管理，科學的招聘，是現(xiàn)代企業(yè)目前應該考慮的具體問題。

3、很多企業(yè)都把大量的資金投入到企業(yè)的生產(chǎn)建設當中，忽略了人力資源的開發(fā)。一些企業(yè)只考慮如何用人，而不考慮如何對員工進行培訓，還有就是一些企業(yè)領導本身就不重視人力資源開發(fā)，對人才培養(yǎng)缺乏自信，擔心投入和回報不成比例，也是造成人才外流的一個主要原因。

4、在一些企業(yè)中，根本就沒有制定培訓計劃，沒有專門的培訓管理制度，就連教師也是臨時招聘來的，即使一些企業(yè)有培訓計劃和相應的培訓管理制度，但那往往也是紙上談兵形同虛設。

5、我國企業(yè)現(xiàn)階段存在的最大問題是企業(yè)人員配置不科學，人力資源管理制度混亂。一些企業(yè)非常重視企業(yè)的管理思想，忽略了一些基礎設施建設。一些企業(yè)在招聘上往往有性別的區(qū)分，年齡和學歷的限制，這無形當中就給企業(yè)的人才招聘設立的障礙。

6、在員工培訓上同樣也存在很多問題，具體表現(xiàn)為三個方面：一是員工受訓的目的不明確。大部分職工參加培訓是以完成任務為目的，如果沒有嚴格的考勤制度來約束，員工培訓也是想去就去想走就走，沒有目的參加培訓，稀里糊涂的學習，輕輕松松的結(jié)業(yè)，這樣人力資源培訓根本起不到作用。第二方面是員工培訓沒有動力，根據(jù)企業(yè)調(diào)查顯示，一種培訓是為了應付上級領導檢查而設立的辦證培訓，根據(jù)有關部門的文件精神，所有員工必須持證上崗，員工要想在這個崗位上工作就必須拿到上崗證，而員工的思想意識薄弱，他們只注重的是培訓的結(jié)果而不注重培訓過程，他們的目的是拿到上崗證，而不是要在培訓當中學到真正的技能。一些監(jiān)管部門在檢查時也是走形式而已，從某種角度上來講，一些培訓部門，也把人力資源培訓作為財務創(chuàng)收的一種手段。第三方面，培訓教師沒有盡到教師的職責，大部分的培訓教師是兼職，并非專業(yè)的講師，有的根本就沒有教學計劃，有的教師甚至連課也不備，草率的列幾個提綱，更有甚者是照本宣科，不主動，不用心，沒有做到教師的根本職責。

三、完善人力資源的培訓與開發(fā)方法

1、現(xiàn)在社會經(jīng)濟飛速發(fā)展，企業(yè)要想生存，企業(yè)就必須改善現(xiàn)在的培訓思想，以人為本，把工作的重心放到如何開發(fā)人才，合理利用人才，有效管理人才工作上，從根本上關注員工的基本利益，只有這樣，企業(yè)才能從競爭中脫穎而出。

2、企業(yè)應該積極開展下崗再就業(yè)職工的培訓，把職業(yè)技能培訓落到實處，從思想上認識人力資源培訓的重要性。

3、明確企業(yè)人力資源培訓的方向，根據(jù)企業(yè)的實際情況和和企業(yè)的發(fā)展需求定向人力資源培訓，做到學以致用。例如，決策層應從決策者的基本素質(zhì)開始培訓，使其具備快速的決策能力。管理層，應培訓他們?nèi)绾沃笓]，調(diào)配，組織人力物力，這是決策不打折扣的執(zhí)行。操作人員，應培訓他們?nèi)绾问褂迷O備，快速有效的完成工作。

4、確立企業(yè)人力資源培訓的內(nèi)容。根據(jù)企業(yè)的實際情況和當前的生產(chǎn)相互結(jié)合起來，確定人力資源培訓內(nèi)容，可以包括企業(yè)文化培訓，生產(chǎn)技術培訓，營銷管理培訓等。根據(jù)不同的階層，確定不同的培訓內(nèi)容，針對性強，要力求立竿見影。

5、成立專業(yè)的培訓機構(gòu)，完善企業(yè)人力資源培訓條例，招聘專業(yè)的培訓人才，制定培訓內(nèi)容和教學大綱，有計劃有方法的對企業(yè)人力資源進行培訓。

四、人力資源的培訓與開發(fā)意義

1、對企業(yè)員工進行培訓可以增強員工的主人翁責任感，有助于集體團結(jié)增強集體榮譽感，企業(yè)對員工進行是對員工的最好獎勵，對員工培訓的內(nèi)容越多越豐富，對員工的吸引力就越大，發(fā)揮人力資源的高效性，從而為企業(yè)降低成本，創(chuàng)造了更大的經(jīng)濟效益。美世咨詢公布了對上海40家跨國公司的最新薪酬調(diào)查。調(diào)查顯示，這40家公司認為吸引員工最為重要的三項因素分別為：員工發(fā)展計劃78%、對員工的獎勵和肯定60%、薪酬福利56%等。其次是培訓計劃40%、工作環(huán)境28%和工作內(nèi)容25%。由此可以看出人力資源培訓的意義重大。

2、人力資源培訓是企業(yè)發(fā)展的力量源泉和生存發(fā)展的需要。人力資源培訓能夠促進普通員工和管理層的雙向溝通，從而增強企業(yè)的凝聚力。人力資源培訓還可以培養(yǎng)人才發(fā)現(xiàn)人才，全面提高員工素質(zhì)，這樣企業(yè)才能夠持續(xù)發(fā)展。

3、人力資源培訓能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務水平，樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力。一塊廢鐵，可以鋸融消損，同樣也可以百煉成鋼。員工就像這塊廢鐵一樣，你讓他鋸融消損，也可以讓他百煉成鋼，但是決定權不在于員工而在于企業(yè)。每個企業(yè)都想引進好的人才使其成為企業(yè)發(fā)展的希望，那為什么不可以在自己的企業(yè)當中發(fā)現(xiàn)人才，利用人才，而非要舍近求遠從外部引進人才。寶劍鋒從磨礪出，人力資源培訓就是最好的磨刀石。企業(yè)需要人才，人才也需要一個好的舞臺，千里馬常有，但是伯樂不常有，企業(yè)要想發(fā)展，就必須充當一個伯樂，發(fā)現(xiàn)千里馬，給他一個廣闊的天地任他馳騁。只有海闊才能憑魚躍，只有天高才能任鳥飛。

4、人力資源培訓是企業(yè)儲備后備力量的一個重要手段，企業(yè)要想生存發(fā)展，又必須有新鮮的血液注入，人力資源培訓恰恰就是最好的方法，他可以為企業(yè)提供汽車動力，這就是所謂的人本投資。

綜上所述，人力資源是企業(yè)發(fā)展的原動力，是一項長期的過程。能否培養(yǎng)出優(yōu)秀管理人才和有知識的企業(yè)員工，人力資源培訓與開發(fā)尤其重要。從宏觀上講，它關系到一個國家或地區(qū)的前途和命運。從微觀上講，它直接決定著一個單位或企業(yè)的興盛和衰敗，重視企業(yè)的培訓與開發(fā)，加強優(yōu)秀管理人才和有知識的企業(yè)員工的培養(yǎng)，是企業(yè)發(fā)展的根本。

（作者單位：中海油能源發(fā)展股份有限公司天津人力資源服務分公司）

人力資源培訓與開發(fā)論文:探究事業(yè)單位人力資源的培訓與開發(fā)

摘 要：在市場經(jīng)濟的沖擊下，事業(yè)單位改革已經(jīng)成為未來發(fā)展的重要趨向，事業(yè)單位原有的人力資源結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出很多的弊端，已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代化事業(yè)單位的發(fā)展需求。必須對人力資源結(jié)構(gòu)進行合理的管理，以便提高企業(yè)人才儲備的質(zhì)量，為企業(yè)提供源源不斷的人才支持。本文主要從人力資源的培訓與開發(fā)角度出發(fā)，談論如何優(yōu)化事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；培訓；開發(fā)

在全球化經(jīng)濟的沖擊下企業(yè)紛紛進行內(nèi)部改革，以便提高自身的市場競爭力。而競爭的關鍵是人才，未來人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵。事業(yè)單位的發(fā)展與進步離不開人才的支持，所以必須做好人力資源工作，打造一個優(yōu)秀的人才團隊，對招收的人才進行合理的培訓與開發(fā)，使人才得到提升，實現(xiàn)人才的增值。目前，很多事業(yè)單位人力資源的培訓很多，但是在具體的實施過程中有很多的誤區(qū)，必須對其進行改進、完善，促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源的培訓與開發(fā)的意義

人才是企業(yè)發(fā)展的重要條件，對于事業(yè)單位來說人才的儲備與管理是非常有必要，人力資源的培訓與開發(fā)是發(fā)揮事業(yè)單位發(fā)揮市場只能的必要條件，能夠大大提高事業(yè)單位的市場競爭力。人力資源培訓的重點是在一個較短的時間內(nèi)對對人工的知識水平、技能、道德修養(yǎng)等進行的提升，以便使人才盡快的適應工作環(huán)境、順利完成工作任務。而人力資源開發(fā)的重點則是注重對員工自身潛能的開發(fā)和自身能力的提升，開發(fā)是一個漫長的過程，是對員工未來的工作能力的一種保障，為事業(yè)單位的長久發(fā)展而進行的開發(fā)。所以說，事業(yè)單位人力資源的培訓與開發(fā)是一項立足長遠的積極事業(yè)，單位員工在長期的培訓與開發(fā)中，提升自身的知識與技能。以高度的敬業(yè)精神獻身于工作，促進單位的經(jīng)濟的發(fā)展。另外做好人力資源的培訓與開發(fā)有利于減少單位人才流失現(xiàn)象，而且能有效的激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。

二、事業(yè)單位人資源培訓與開發(fā)中存在的問題

（一）培訓方式單一

在計劃經(jīng)濟的影響下，我國仍然有很多事業(yè)單位在人力資源管理方面觀念比較落后，有些單位仍然采用傳統(tǒng)的人才培訓方式，在培訓方面缺乏針對性。有些單位沒有依據(jù)工作規(guī)范或者職位說明書對職工的不足進行合理的培訓，只是把全體員工召集到一起，以會議的形式對員工技能型理論與概念的灌輸，不注重員工的意見和員工之間的互動與交流。培訓內(nèi)容大多是泛泛而談，做表面文章，沒有實際意義，致使培訓效果不佳。

（二）培訓資金不足

很多事業(yè)單位的領導對人力資源培訓與開發(fā)不夠重視，認為人力資源培訓浪費時間與金錢，所以對這方面的資金投入比較少，每次培訓都是持應付的態(tài)度，邀請的專家也不夠?qū)I(yè)，而且沒有持久性，職工很難從培訓中學到有實際意義的知識與技能。這種觀念導致事業(yè)單位人才流動性比較大，留不住真正的人才，不僅影響職工自身的發(fā)展，而且影響事業(yè)單位的長久健康發(fā)展。

（三）人力資源開發(fā)與培訓不合理

事業(yè)單位在進行人力資源的開發(fā)與培訓的過程中，沒有選擇具備未來發(fā)展?jié)摿Φ某蓡T作為單位人力資源開發(fā)的對象，對即將進入工作準備的人員沒有進行一定的技能、知識和方法教育；對工作人員的技能、知識、素養(yǎng)等進行培訓時，資金支持力度比較小，不允許工作人員外出學習。很多事業(yè)單位一般只注重引入新人才，對現(xiàn)有人才的培訓與開發(fā)積極性不大，不能根據(jù)單位未來發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有針對性的培養(yǎng)專業(yè)性人才，導致培訓對事業(yè)單位沒有太大的幫助。

三、提高事業(yè)單位人力資源的培訓與開發(fā)效果的措施

（一）培訓要有針對性

團隊的發(fā)展離不開人才，人才的發(fā)展離不開學習，一個強大的團隊肯定是一個不斷學習的團隊。所以事業(yè)單位一定要重視人才的培訓，在對人才進行培訓時要注重個體差異，因為每個人發(fā)展經(jīng)歷、自身能力不同，因而對人才進行培訓時要有針對性，根據(jù)員工自身發(fā)展情況，合理的制定員工培訓計劃，發(fā)揮員工的長處，積極填補員工的缺點，使培訓真正適合每位員工的需求。培訓的重點是與職工崗位緊密聯(lián)系。符合職工發(fā)展需求的知識與技能。通過培訓能夠幫助員工解決實施工作中遇到的難題。突破員工的專業(yè)瓶頸，使員工能夠全面發(fā)展，成為單位的通才。在培訓的過程中一定不能走形式主義，不能趕鴨子上架，否則容易適得其反，降低培訓效果。事業(yè)單位內(nèi)部員工一般分中層干部、一般管理人員、專業(yè)技術人員三類，這三類人的培訓需求不同，要針對他們的培訓需求合理的進行培訓。

（二）改變傳統(tǒng)的人力資源管理理念

提高事業(yè)單位管理者對人力資源培訓與開發(fā)的片面認識，使他們認識到現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中人力資源培訓的重要性，摒除存在單位內(nèi)的對發(fā)展不利的各項因素，正確看待人力資源培訓與開發(fā)。事業(yè)單位人力資源的培訓與開發(fā)直接關系這人才的流失，影響著單位未來發(fā)展路徑，所以領導一定要重視人力資源的培訓與開發(fā)。在單位內(nèi)外部創(chuàng)造有利于員工發(fā)展的環(huán)境，加大在員工培訓與開發(fā)方面的資金支持，為員工提供更多的學習機會，重視人才，注重人才潛力的開發(fā)；定期組織員工赴國外先進單位進行深造與學習，聘請專業(yè)技能高、綜合能力強的培訓師為員工進行培訓。另外，單位管理人員要加強與員工的交流與溝通，積極采納員工的建議，創(chuàng)建一個和諧、統(tǒng)一的內(nèi)部工作環(huán)境。

（三）制定科學的培訓方案

事業(yè)單位進行人力資源的培訓與開發(fā)不能盲目的、沒有計劃的進行，所以在確定好人力資源培訓的需求以后，要制定培訓科學、合理的方案，培訓方案的內(nèi)容包括：培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓對象以及培訓方式等。首先培訓目標的確定既要切合實際，又要具有一定的前瞻性，不能毫無顧忌的夸大目標，最好根據(jù)每位員工的實際工作狀態(tài)，制定有針對性的培訓目標；其次是培訓內(nèi)容的制定，培訓內(nèi)容不能隨意的安排，要符合本單位員工需求，根據(jù)培訓目標選擇與員工專業(yè)緊密相連的知識與技能，同時要因人施教、按需施教、注重學以致用；另外培訓內(nèi)容要多樣性，利用多種不同的實行進行培訓，比如：演講、外派進修、研討會等；培訓課程設置要與業(yè)務緊密相連，根據(jù)業(yè)務發(fā)展需求制定課程知識點與技能。通過培訓要切實解決職工在業(yè)務上的經(jīng)常出現(xiàn)為問題，使員工掌握解決問題的方法與技能。另外培訓時要注重職工潛能的開發(fā)，對合適的職工進行適當?shù)膷徫惠啌Q制，讓員工接觸、學習自己不熟悉的崗位和工作內(nèi)容，開發(fā)員工的各方面的潛力，使員工挑戰(zhàn)自我，幫助員工實現(xiàn)自我突破與提升。

（四）優(yōu)化人力資源的配置

事業(yè)單位的人力資源培訓在單位內(nèi)部有著重要的作用，要積極的進行培訓管理，但是也不同忽略對人才的合理利用與科學開發(fā)。對人擦進行開發(fā)可以最大限度的提升人才的能力，激發(fā)人才的潛能，能夠提升整個單位人才的凝聚力與發(fā)展力。通過人才開發(fā)能夠找到每位人才的需求點，提高人才與崗位的匹配度。在人才開發(fā)的過程中要準確把握每個人才特點，然后根據(jù)人才個人特長，為職工安排是何其能力發(fā)揮的崗位，這樣能夠使人盡其才，提升員工的個人業(yè)績，促進單位健康長久的發(fā)展。

四、結(jié)語

總之，事業(yè)單位人力資源的培訓與開發(fā)要利用合理的方式，注重培訓與開發(fā)的效果。充分利用好單位的人力，發(fā)揮人力資源的創(chuàng)新功能，激發(fā)員工潛能，提升員工個人能力，使員工在單位有發(fā)展的機會，這樣才能留住人才，使人才為單位的發(fā)展做出更大的努力，從而促進事業(yè)單位核心競爭力的提高。（作者單位：山西省朔州市人事考試中心）

人力資源培訓與開發(fā)論文:分析人力資源開發(fā)與職工培訓的思考

摘要：人力資源是企業(yè)建設中最重要的資源之一，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會對人才的要求越來越高，企業(yè)對復合型人才的需求量也越來越大。企業(yè)快速發(fā)展跟完善的人力資源管理制度緊密相關，職工培訓也是健全人力資源制度最關鍵環(huán)節(jié)之一。人力資源開發(fā)與職工培訓機制是企業(yè)建設順應時展潮流而產(chǎn)生的，在企業(yè)建設中起著越來越重要的作用。本文從人力資源開發(fā)與培訓的意義以及人力資源開發(fā)與培訓的現(xiàn)狀著手，對如何完善人力資源開發(fā)與職工培訓工作做了簡單介紹。

關鍵詞：人力資源 開發(fā) 職工培訓 對策

1 人力資源開發(fā)與培訓的意義

1.1 現(xiàn)代企業(yè)管理強調(diào)“以人為本”的原則，人力資源管理是企業(yè)建設最重要的資源之一。人力資源管理工作主要有開發(fā)企業(yè)需要的建設性人才、管理企業(yè)職工、挖掘職工的潛能、通過有效的管理政策提高職工的素質(zhì)等。進入21世紀后，我國各行各業(yè)在社會的更新變化中尋求新的發(fā)展，新型的人力資源管理制度已經(jīng)初步建立，人力資源開發(fā)對企業(yè)的建設發(fā)展越來越重要。企業(yè)應該利用已有的資源，通過教育培訓，最大程度地激發(fā)職工的潛能，從而增強企業(yè)的核心競爭力。

1.2 人力資源的培訓是指企業(yè)通過內(nèi)部培訓或者是外部培訓提高企業(yè)職工綜合素質(zhì)的過程。企業(yè)建設者在人力資源培訓中的主要職責是組織專業(yè)的技術人員進行培訓教育工作、督促企業(yè)職工高效認真地學習。人力資源培訓工作是為了提高職工的工作能力、促進職工的就業(yè)思想、增強職工的綜合素質(zhì)而開展的，這不僅有利于最大限度地激發(fā)職工的潛能，還能擴大企業(yè)的知名度，增強企業(yè)的核心競爭力。

1.3 人力資源的開發(fā)與培訓可以幫助企業(yè)吸納更多優(yōu)秀人才。培訓是企業(yè)對職工的福利政策，在我國勞動法規(guī)要求下，任何企業(yè)都應該建立職工培訓制度。人力資源培訓是企業(yè)培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才的重要手段，在培訓過程中，企業(yè)管理者可以明確地了解到每一位職工的能力，這對企業(yè)內(nèi)部職位的調(diào)換有很大的促進作用。社會的發(fā)展本質(zhì)是人的發(fā)展，因此，人力資源管理制度必須有超前的發(fā)展理念作依據(jù)，通過對人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)，增強企業(yè)的市場競爭力。

2 人力資源開發(fā)與職工培訓的現(xiàn)狀

2.1 人力資源開發(fā)觀念落后

很多企業(yè)人力資源開發(fā)與職工培訓觀念落后，特別是建設行業(yè)，他們把過多的精力放在企業(yè)人才的技術能力上，而忽視了人力資源管理工作的重要性。還有些企業(yè)，由于自身建設資金不足，盲目的在人力資源管理上節(jié)省建設成本，導致企業(yè)人才匱乏，職工思想觀念落后。

2.2 培訓目標不明確

企業(yè)人力資源管理工作要求堅持“以人為本”的原則，但是很多企業(yè)并沒有把這種原則落實到每一個職工身上。在人力資源的培訓工作中，企業(yè)建設者由于自身人力資源管理意識落后，對于職工的工作能力缺少了解，導致培訓目標不明確。還有的企業(yè)始終堅持落后的計劃經(jīng)濟發(fā)展體制，對新時代背景下市場需求缺乏了解，簡單地認為培訓是形式主義、走過場，導致職工綜合素質(zhì)很難提升。另外，還有些企業(yè)只注重短期培訓而忽視了長期培訓對企業(yè)經(jīng)濟建設的推動作用，導致企業(yè)未來建設型人才匱乏。

2.3 培訓經(jīng)費短缺

經(jīng)濟的發(fā)展使社會形態(tài)發(fā)生了很大的變化，文學商業(yè)化、娛樂商業(yè)化甚至是培訓機構(gòu)也朝著商業(yè)化發(fā)展。培訓機構(gòu)的商業(yè)化最明顯的表現(xiàn)是培訓經(jīng)費的增加，很多建設企業(yè)受計劃經(jīng)濟的影響，企業(yè)管理者不愿意把建設資金投入到人力資源的開發(fā)與培訓工作上，資金不足導致企業(yè)人員綜合素質(zhì)得不到有效提升，也不利于企業(yè)快速高效地發(fā)展。

2.4 人力資源培訓手段落后

傳統(tǒng)的培訓模式已經(jīng)落后于經(jīng)濟的發(fā)展步伐，培訓特點不突出、培訓方式單一等對員工積極參與培訓學習有很大的影響。另外，由于企業(yè)培訓師資力量薄弱，很多培訓老師直接采用企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗豐富的管理層擔任，在信息社會的影響下，培訓教學與網(wǎng)絡教學迅速接軌，單一、落后的培訓方式已經(jīng)不能適應社會的發(fā)展。

3 完善人力資源開發(fā)與職工培訓的對策

3.1 提高人力資源培訓意識

現(xiàn)代企業(yè)對人力資源的要求越來越高，全球各國都開始高度關注人力資源開發(fā)和職工培訓體制，在不斷的市場探索中，人力資源開發(fā)與培訓已經(jīng)形成了較為完善的發(fā)展模式。人力資源培訓的目標主要是為企業(yè)提供更多可靠的發(fā)展人才，人才是企業(yè)競爭的核心，企業(yè)培訓可以直接提高企業(yè)管理水平以及職工的技術能力。因此，應該從企業(yè)管理者入手，提高管理者的人力資源培訓意識，這還需要企業(yè)建設者打開企業(yè)的大門走向國際市場，從改變自身落后的觀念開始，引導企業(yè)職工樹立科學的人力資源培訓意識。

3.2 建立公平合理的績效考核制度

工作量越大、技術含量越高、對企業(yè)奉獻越多職工的績效工資就會越高?？冃е贫仁莿趧又贫?、人事制度以及工資制度結(jié)合形成的一種新的工資體系，它堅持公平公正的分配原則，有利于激勵企業(yè)職工積極主動地投入到工作中。建立公平合理的績效考核制度有利于企業(yè)人力資源開發(fā)與職工培訓工作的順利完成。很多優(yōu)秀的職工由于工資待遇少，導致工作提不起精神、工作效率低下，甚至是想離開企業(yè)尋求新的發(fā)展，企業(yè)建設者可以通過合理的績效考核制度，對企業(yè)對職工采取福利政策進行激勵，從而留住人才。針對新進的優(yōu)秀人才，人力資源管理工作者應該建立一套公平公開公正的績效考核制度，企業(yè)建設者可以依據(jù)績效考核的成績來提拔企業(yè)建設人才，有助于增強職工之間的競爭力，從而完善企業(yè)人力資源開發(fā)與職工培訓工作。

3.3 建立有效的溝通機制

很多企業(yè)忽視了人力資源開發(fā)與職工培訓中溝通的作用，完善的溝通機制，有助于增強職工的參與感。筆者曾對兩家公司的溝通體系進行過調(diào)查，其中一家公司里有幾個綜合能力很強的職工，他們得到了領導層的高度重視，但是領導層出于各種原因考慮，很少與職工正面溝通，導致這幾位職工感覺自己得不到重視而灰心喪氣，辦事效率越來越差；另一家公司領導者對自己重視的職工高度關注，經(jīng)常與他們進行正面溝通，這幾位職工在工作中表現(xiàn)越來越好。由此可以看出，良好的上下級溝通關系對職工的工作態(tài)度有很大的促進作用，也是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段之一。設想，公司管理者把職工當作企業(yè)的主人，高度重視與職工之間的情感溝通，使職工充分感受到企業(yè)建設的人性化，誰不愿意全心全意為企業(yè)建設而努力。

3.4 實行特殊薪資待遇制度

目前，我國絕大部分企業(yè)在薪資待遇上強調(diào)按勞分配的原則，職工的報酬與所做的工作質(zhì)量成正比。為了完善人力資源開發(fā)與職工培訓制度，企業(yè)建設者可以實行特殊薪資待遇制度，對于高技能、高素質(zhì)、高奉獻的企業(yè)建設者，可以采取高報酬的方式來激勵職工不斷努力，為企業(yè)建設做出貢獻。這種機制還可以促使其他職工不斷提升自己，向高薪、高能力的建設者靠齊，從而最大程度地開發(fā)企業(yè)建設人才的潛能。

3.5 完善懲罰、裁員機制

完善懲罰、裁員機制對人力資源開發(fā)與職工培訓工作有很大的促進作用，對于表現(xiàn)差、影響公司發(fā)展進程的職工，企業(yè)管理者應該及時采取有效的應對措施。例如，對于表現(xiàn)差的職工，管理者可以采取懲罰機制，督促職工在工作中嚴格要求自己，管理者還可以加大對表現(xiàn)差的職工的培訓工作，增強職工的綜合業(yè)務水平；對于影響公司發(fā)展進程的職工，管理者應該及時裁處，這不僅可以對其他職工起到警示作用，還可以減少對企業(yè)人力資源管理工作帶來困難。

4 結(jié)束語

企業(yè)人力資源開發(fā)與職工培訓體制在經(jīng)濟社會的快速發(fā)展下不斷進步完善，但還是存在很多問題，例如，人力資源開發(fā)觀念落后、培訓目標不明確、人力資源培訓手段落后等。因此，企業(yè)管理者應該將人力資源的培訓工作落到實處，做好人力資源的長遠計劃、不能只顧眼前利益，改進培訓方法，建立和發(fā)展完善的培訓教學體系等，為我國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作出努力。

人力資源培訓與開發(fā)論文:鄒議我國民營企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)

【文章摘要】

隨著戰(zhàn)略人力管理時代的到來，對企業(yè)職工的培訓與開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)，增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要的作用。尤其員工培訓與開發(fā)不僅已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)，而且更是企業(yè)鍛造活力、永續(xù)經(jīng)營的重要戰(zhàn)略。因此本文以人力資源培訓與開發(fā)的意義入手，通過對我國民營企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的現(xiàn)狀、存在的問題及成因進行分析，并以YLK公司案例闡述，最后對我國民營企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)提出相關的對策和建議。

【關鍵詞】

企業(yè);人力資源;培訓與開發(fā)

1 企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的理論價值與現(xiàn)實意義

人力資源是一切資源中最寶貴、最重要的資源，是推動經(jīng)濟發(fā)展的第一要素，企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導因素，是鍛造企業(yè)活力的真正之本，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。因此，對我國民營企業(yè)人力資源的合理開發(fā)、配置和有效利用，是提高我國民營經(jīng)濟的素質(zhì)，提高民營企業(yè)核心競爭力，使其立于不敗之地的根本途徑之一。

1.1 培訓就是人力資本投資，就是核心競爭力

人力資本投資是在教育培訓的廣泛應用的主要形式，它可以增加勞動者的技能存量，是企業(yè)非工資勞動成本的重要組成部分。尤其企業(yè)的在職培訓更側(cè)重于實際生產(chǎn)知識與操作技能的培養(yǎng)和提高。因此，做好企業(yè)人力資源培訓開發(fā)，企業(yè)就增強了核心競爭力。

1.2 對我國民營企業(yè)人力資源的開發(fā)，是推動我國民營經(jīng)濟發(fā)展的強大動力

當今世界經(jīng)濟發(fā)展正以物力資源開發(fā)為中心轉(zhuǎn)向以人力資源開發(fā)為中心，合理開發(fā)人力資源正逐步受到世界各國的高度重視，并成為推動經(jīng)濟發(fā)展的強大動力。 我國民營企業(yè)是在沒有其它物質(zhì)資源競爭優(yōu)勢的條件下，通過合理有效開發(fā)人力資源，來提高企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在人才資源競爭中取得優(yōu)勢。

1.3 對民營企業(yè)人力資源的合理開發(fā)和利用，是提高國家綜合實力的有效途徑

民營企業(yè)作為中國經(jīng)濟的一個組成要素，無論在企業(yè)的投入資金還是在產(chǎn)品的產(chǎn)出上，或者已吸納人員的就業(yè)方面來說，都做出了巨大的貢獻，并且是其他企業(yè)經(jīng)濟無法取代的。因此，加強對我國民營企業(yè)人力資源培訓開發(fā)管理，不僅是民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展和取得競爭優(yōu)勢的必然要求，而且也是我國實施人才強國戰(zhàn)略的必然要求。然而，當前的現(xiàn)實情況是人力資源培訓與開發(fā)在民情企業(yè)中的應用還很薄弱，雖然民營企業(yè)一直受到各級政府的重視和關注，很多地方都會給予民營企業(yè)優(yōu)惠條件和扶持傾斜政策，但是民營企業(yè)依然普遍存在著專業(yè)技術人員少，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)不高，企業(yè)員工文化水平低的現(xiàn)象，引進和培育人才已成為民營企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵問題。

2 我國民營企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的現(xiàn)狀及存在的問題

2.1 缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略

不少民營企業(yè)在管理上也有請專業(yè)的咨詢機構(gòu)進行診斷并制定相應的戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。

當前一些中小型民營企業(yè)，由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素和作用日益重要，中小型民營企業(yè)原有的人力資源管理模式逐漸不適應企業(yè)實際情況，管理隨意化、缺乏科學性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。

2.2 用人機制有待進一步健全和規(guī)范

民營企業(yè)在管理方面存在的突出問題，大都是家族式管理。我國民營企業(yè)有70%是家族式企業(yè)。一項由中國社會科學院社會學所與全國工商聯(lián)研究室共同組織的，對21個省市自治區(qū)的250個市縣區(qū)的1947家私營企業(yè)進行的抽樣調(diào)查結(jié)果顯示：中國私營企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式，企業(yè)的所有權與管理權緊密結(jié)合，決策權和管理權高度集中在企業(yè)家手中，家庭成員在企業(yè)中居要位。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定程度和一定范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內(nèi)在的凝聚力和團結(jié)，能提供可充分利用的信用資源，避免人的道德風險和逆向選擇，減少成本等，但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯的暴露出來，企業(yè)發(fā)展的習慣使得他們在用人方面表現(xiàn)為對外人不放心、任人唯親、過分集權、論資排輩等，對企業(yè)的局限性可表現(xiàn)為：①企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用，如果靠熟人介紹來擴大網(wǎng)絡，使得關系趨于復雜，信用度偏低。②人才的壓力不斷增大，現(xiàn)代企業(yè)受技術專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營企業(yè)僅僅依靠家庭成員已難保證企業(yè)持續(xù)增長。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹隘。④由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間形成排擠外來人的行為。特別是一些引進的管理“空降兵”，在企業(yè)的存活率往往比較低，外來人員對企業(yè)缺乏認同感，很難真正融入團隊。

2.3 人力資源管理機構(gòu)設置與人員配備專業(yè)化程度偏低

目前，許多民營企業(yè)由于管理基礎薄弱、管理機構(gòu)設置不科學、人員配置不合理、人力資源部門功能定位不清，不少民營企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔行政人事事務和勞資福利的后塵。尤其對核心員工激勵不到位，其直接后果就會影響士氣而影響企業(yè)績效。

2.4 漠視人力資本投資

目前，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。他們認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，認為培養(yǎng)的技術越多，人才流失的越快。造成多數(shù)中小型民營企業(yè)寧肯從市場上現(xiàn)招相關專業(yè)人才，也不愿意花錢自行培養(yǎng)。

2.5 缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

在我國民營企業(yè)中，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工來說可能是一種比較好分配辦法。但隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人性的自我滿足和自尊的需要。

此外，大多數(shù)民營企業(yè)對員工的績效考核方面，缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)可續(xù)的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵，難以充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3 我國民營企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)問題存在的原因

3.1 民營企業(yè)家自身的素質(zhì)不高

目前，在我國民營企業(yè)中，企業(yè)家決大多數(shù)屬于草莽型 即所受的教育程度不高，許多是個體戶、生意人和農(nóng)民出身，少部分從國有企業(yè)和政府部門出來，從未有過正規(guī)企業(yè)工作經(jīng)歷，帶著極強的工農(nóng)意識，思維方式和行為方式都帶著濃烈的泥土和市井氣息，與現(xiàn)代企業(yè)精神相距甚遠，缺乏創(chuàng)新精神，只有發(fā)財觀念。對人力培訓教育等方面，沒有正確的認識。

3.2 人力資源開發(fā)觀念落后

許多民營企業(yè)對人力資源培訓與開發(fā)的作用和影響力認識不足，企業(yè)只重視物質(zhì)資料、貨幣資本的投入和自然資源的開發(fā)利用，較少重視人力資源開發(fā)和人力資本的投資。民營企業(yè)在建立人力資源體系的過程中，往往將其簡單地設計成一個考核體系或薪酬核算體系。 無法形成一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系。

3.3 人力資源的培訓意識不強

民營企業(yè)由于受自身及社會諸多因素的制約，員工素質(zhì)普遍不高，尤其是對管理人員的的培訓少得可憐，即便進行一些培訓，也只是停留在表面上，缺乏明確目標，認為培訓得不償失，使培訓毫無計劃性、針對性。企業(yè)對培訓的不正確性，使企業(yè)文化建設與員工素質(zhì)提高成為空談，而人力資源管理者想從根本上提高員工的素質(zhì)設想也成為泡影。

3.4 缺乏有力的人力資源激勵措施

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多的是把人看成一種活的資源來加以開發(fā)利用，把激發(fā)人的熱情，增強人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標，把每一個個體激活，通過有效的激勵技巧，把潛能最大限度的釋放出來，民營企業(yè)往往忽視良好的組織環(huán)境的培育，使企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

3.5 缺乏對人力資源的整體規(guī)劃

民營企業(yè)在發(fā)展中， 對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性認識不足，對本企業(yè)未來人力資源需求狀況不能夠做到心中有數(shù)，人力資源規(guī)劃與企業(yè)整體戰(zhàn)略不相適應，在企業(yè)需要人時找不到人，在企業(yè)不需要人時又造成人員富余，裁不掉人。長期下去，一方面造成人才的流失，高素質(zhì)的人才留不住導致人才匱乏，另一方面造成職工的大量富余。

曾有這樣一個案例：YLK公司成立于2001年，是一家以海上油氣田專業(yè)技術服務、油田化學和專業(yè)管理軟件開發(fā)為主營業(yè)務的服務供應商。

公司創(chuàng)立初期，面臨著資金、人力短缺、市場開發(fā)和技術探索等方面的重重困境，僅有五人的項目團隊成員充分發(fā)揮了團結(jié)協(xié)作的力量，在市場、技術、商務、客戶服務等方面模切配合，同甘共苦，終于渡過了企業(yè)發(fā)展最困難的時期，逐步打開了局面，開展了市場范圍。

隨著公司業(yè)務領域的不斷拓展，原有的人力資源管理也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。由于其他油田技術服務公司瞄準了該項技術服務市場，紛紛開展同類技術服務，試圖在市場上分一杯羹。YLK公司的領導都意識到人才是關系到公司生存和發(fā)展的最重要的資源，對公司的人力資源工作給予了高度重視。公司憑借良好的發(fā)展態(tài)勢和未來預期，以及既有競爭力的薪資福利，在人才招聘中吸引了許多有志之士的加盟。每一批新人到公司，人力資源部門會組織召開全體員工大會，總經(jīng)理在會上發(fā)言，介紹公司創(chuàng)立的背景、公司的發(fā)展歷程，闡述公司發(fā)展戰(zhàn)略，描繪公司未來發(fā)展藍圖，鼓勵員工借助這個人生發(fā)展的良好平臺和契機充分展示自己的智慧和才干，為企業(yè)創(chuàng)造價值，為個人創(chuàng)造財富。每次迎新大會結(jié)束后，新員工各個倍受鼓舞，摩拳擦掌，準備大干一番。但是好景不長，同樣是這些刻苦創(chuàng)業(yè)的年輕人，經(jīng)過兩三個月的時間，原有的熱情消失殆盡，剛剛熟悉工作環(huán)境和工作內(nèi)容，有的因為失望而草率的離開，勉強留下來的工作表現(xiàn)也差強人意。

由于人員流失率高、人員隊伍不穩(wěn)定，由此造成的職位空缺，難以一時補充合適人選，新來的員工短期不能適應工作需要，人才出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，公司主要人員不得不像救火一樣，在各個項目之間疲于奔命。公司業(yè)務勉強維持，沒有更多的精力去拓展新的市場。同事，一些老員工也因為每次去現(xiàn)場仍然需要親自操刀進行最基礎的工作而流露無奈、厭倦和不滿的情緒，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理問題已經(jīng)讓管理層焦頭爛額，根本無暇考慮技術和公司的戰(zhàn)略問題。對于YLK這樣一個尚在發(fā)展中的企業(yè)來說，人才危機已經(jīng)直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。

針對當時的情況，經(jīng)過公司管理層的認真反思和討論，通過咨詢有關人力資源方案的專家，終于找到出現(xiàn)問題的根源是公司缺乏基于公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)發(fā)展需要的人力資源開發(fā)機制，人才培養(yǎng)沒能和企業(yè)發(fā)展同步，第二梯隊人才的選拔迫在眉睫。隨即，公司確定把人力資源開發(fā)和人才戰(zhàn)略作為公司的核心工作之一來抓。把人才工作提到了實施公司整體戰(zhàn)略目標的高度來認識。人力資源工作既要為當前的生產(chǎn)經(jīng)營和公司發(fā)展服務，又要為實施將來的戰(zhàn)略發(fā)展目標鋪路。

在培訓之初，首先開展了對員工職業(yè)制度發(fā)展規(guī)劃與職位分析，由人力資源部與每一個新員工進行溝通，確定該員工的興趣、愛好、志向等，然后幫助其制定一個符合自身條件的職業(yè)生涯規(guī)劃書。幫助員工制定明確的績效目標;幫助員工有效地執(zhí)行目標;引導員工創(chuàng)新工作;幫助員工總結(jié)工作。通過崗位的調(diào)動，職位的輪換來發(fā)展員工的領導力。公司針對不同的崗位，擬定了具體素質(zhì)模型和未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。如職業(yè)發(fā)展軌跡是：技術代表項目經(jīng)理部門經(jīng)理項目總監(jiān)。培訓過程中通過對全體員工進行必要的導向培訓，使其及時、深入地了解組織戰(zhàn)略目標，戰(zhàn)略方針和組織文化，從而增強員工對組織的歸屬感，端正工作態(tài)度。對普通技術人員和新員工主要采用了在職培訓的方式，因為在職培訓有不耽誤工作，節(jié)約培訓費用，加強人員溝通交流，形象具體、針對性、操作性強、學用結(jié)合的特點。通過培訓過程中的現(xiàn)場指導，經(jīng)驗案例分析、模擬演練等方式，增強在職培訓的針對性和有效性，特別有利于發(fā)掘和共享資深技術人員的隱性知識和實戰(zhàn)經(jīng)驗。

通過在職培訓使普通員工及新員工增加了與項目經(jīng)理、部門經(jīng)理接觸的機會，方便了彼此的對話溝通，互相學習，建立起彼此的信任基礎和溝通渠道。在工作當中，更容易發(fā)現(xiàn)問題并做出思考，在在職培訓觀念的指導下，部門經(jīng)理或項目經(jīng)理針對員工思考提出的問題，提出改進建議，加深員工的影響，使改進更具有針對性和有效性。

YLK公司的人力資源培訓和開發(fā)體系建立和運行一段時間后初見成效，公司的人才隊伍素質(zhì)快速提高，技術力量得到增強，另一方面，建立學習型團隊的思想得到全體員工的肯定;人才隊伍建設取得實質(zhì)性進展，人才流失的現(xiàn)象明顯改善，制約企業(yè)發(fā)展的人才瓶頸問題得以有效緩解。員工滿意度提高，流失率下降，穩(wěn)定了員工隊伍，提高了企業(yè)的凝聚力;人力資源隊伍自身建設得到加強，人員素質(zhì)和服務意識明細加強。同時，使公司的戰(zhàn)略落到了實處，公司對環(huán)境的適應能力大大提高，員工個人價值和公司整體價值得到了共同的提升。

通過YLK公司的人力資源管理問題，我們不難想象，在許多發(fā)展中的民營企業(yè)，特別是中小型企業(yè)都會面臨這樣的問題。YLK公司的管理實踐，也充分說明基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯管理的人力資源培訓與開發(fā)工作，不僅是保證并持續(xù)加速員工的核心專長和技能的形成，打造企業(yè)的核心競爭力，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，讓人力資源服務于企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略的有力武器，更是凝聚人心，令人力資源產(chǎn)生價值的最佳途徑。

4 民營企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)提出相關的對策和建議

4.1 企業(yè)要制定行之有效的人力資源管理戰(zhàn)略與培訓開發(fā)戰(zhàn)略

民營企業(yè)確定要把人力資源開發(fā)和人才戰(zhàn)略作為公司的核心工作之一來抓。要把人才工作提到實施公司整體戰(zhàn)略目標的高度來認識。人力資源工作既要為當前的生產(chǎn)經(jīng)營和公司發(fā)展服務，又要為實施將來的戰(zhàn)略發(fā)展目標鋪路。

人力資源培訓與開發(fā)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略部署和實際業(yè)務需要，將公司人力資源按照核心人力資源、通用型人力資源、輔助型人力資源和獨特型人力資源進行劃分，并確定技術代表，商務代表和管理層為主要培訓與開發(fā)對象，逐步提高員工的工作技能及業(yè)務水平。

4.2 針對不同崗位，進行員工職業(yè)制度發(fā)展規(guī)劃與職位分析

由人力資源部與每一個新的員工進行溝通，確定該員工的興趣、愛好、志向等，然后幫助其制定一個符合自身條件的職業(yè)生涯規(guī)劃書。通過崗位的調(diào)動，職位的輪換來發(fā)展員工的創(chuàng)造力。公司針對不同的崗位，擬定具體素質(zhì)模型和未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。如職業(yè)發(fā)展軌跡是：技術代表項目經(jīng)理部門經(jīng)理項目總監(jiān)

4.3 將企業(yè)人才隊伍培養(yǎng)納入公司發(fā)展戰(zhàn)略，建立學習型團隊

通過培訓學習使人才隊伍建設取得實質(zhì)性進展，使員工滿意度提高，流失率下降，穩(wěn)定員工隊伍，提高企業(yè)的凝聚力;逐步解決專業(yè)發(fā)展的人才瓶頸問題;

4.4 加強人力資源隊伍的自身建設，人員素質(zhì)和服務意識明細加強

同時，使公司的戰(zhàn)略落到了實處，公司對環(huán)境的適應能力大大提高，員工個人價值和公司整體價值得到了共同的提升。

通過企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯管理的人力資源培訓與開發(fā)工作，不僅能保證并持續(xù)加速員工的核心專長和技能的形成，打造企業(yè)的核心競爭力，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，更是凝聚人心，令人力資源產(chǎn)生價值的最佳途徑。

人力資源培訓與開發(fā)論文:電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓

摘要：隨著現(xiàn)代科學技術的迅猛發(fā)展，人類社會已經(jīng)進入了一個完全嶄新的知識經(jīng)濟時代，而人的技能和素質(zhì)則成為了知識經(jīng)濟的先決條件?，F(xiàn)代社會發(fā)展的歷程和實踐證明，人力資源或人力資本存量的不斷擴大，人力資源質(zhì)量的提高是經(jīng)濟發(fā)展的重要源泉，是企業(yè)成功的不竭動力，是構(gòu)成國家和企業(yè)財富的最終基礎。在電力改革不斷深化、市場競爭日趨激烈的形勢下，電力企業(yè)作為參加市場競爭的主體，如何實現(xiàn)發(fā)展方式的根本轉(zhuǎn)變，如何培育新的經(jīng)濟增長點，如何盡快實現(xiàn)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司的目標，是擺在每一個電力企業(yè)面前的重要課題。

關鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)管理

一、電力企業(yè)人力資源工作的重要性

人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的重要要求，可以提高企業(yè)的經(jīng)濟效益以及員工工作效率，在實現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性后，使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地快速發(fā)展。企業(yè)通過對人力資源的開發(fā)與管理，可以使員工存在的價值得到最大的發(fā)揮，使其可以不斷提升自我能力，發(fā)揮自身的主觀能動性，體現(xiàn)出工作的最佳狀態(tài)。人力資源工作的主體是人，企業(yè)的主體也是人，如果企業(yè)想要更好地發(fā)展，必須要對員工做出最好的管理，努力做到員工與企業(yè)的發(fā)展的協(xié)調(diào)性，激發(fā)員工的最大潛力，保證企業(yè)用最少的人力投資獲得最大的經(jīng)濟效益，而這些都是通過人力資源的開發(fā)與管理實現(xiàn)的，是企業(yè)發(fā)展過程中的一大助力。

二、人力資源開發(fā)、員工培訓與企業(yè)發(fā)展的關系

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是“以人為本”管理思想的體現(xiàn)，是企業(yè)管理的重要組成部分。簡而言之，員工是企業(yè)生產(chǎn)和企業(yè)發(fā)展的能動因素，因此員工的專業(yè)技術水平和素質(zhì)從很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展速度。員工培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。內(nèi)部培訓和外部培訓是目前企業(yè)經(jīng)常采用的培訓手段。

三、當前電力企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓方面存在的問題

市場競爭是人才的競爭，從當前電力企業(yè)的實際情況來看，復合型人才缺乏仍是一個普遍存在的問題。由于長期以來，我國在教育方面存在的人才規(guī)格單一的弊端，很多技術人員懂專業(yè)不懂管理，管理人員又不甚了解專業(yè)，導致真正急需的崗位沒人干，而有的崗位人成堆。可以這么說，人浮于事的現(xiàn)象并沒有絕跡，成為一個積重難返的問題，關鍵是人員的整體素質(zhì)相對較低，人才短缺，特別是缺少企業(yè)經(jīng)營層高級管理人才，這是阻礙企業(yè)發(fā)展不容忽視的問題，造成這種局面有歷史與現(xiàn)實方面的各種原因。

以電力多經(jīng)企業(yè)而言，由于多經(jīng)企業(yè)人員身份復雜，存在著多種用工形式。從歷史上看，多經(jīng)企業(yè)在發(fā)展過程中承擔和消化了電力體制改革中的許多困難，如安排子女就業(yè)，尤其是近年來在安置主業(yè)分流人員和富余人員、分擔主業(yè)風險中發(fā)揮了不可替代的作用，但這也在很大程度上造成了多經(jīng)企業(yè)一方面存在著大量用不上或者是起不了作用的冗余人員，另一方面普遍缺少高科技人員、中高層管理人員和技術專業(yè)化水平較高的職工隊伍，也就是“結(jié)構(gòu)性缺員”。

當然，主業(yè)人力資源情況是優(yōu)于多經(jīng)企業(yè)，但是也并非盡善盡美，同樣存在著“結(jié)構(gòu)性缺員”的弊端，也就是知識型的高素質(zhì)人才，其中包括專業(yè)技術尤特長、熟悉業(yè)務的高級藍領技術骨干遠遠不能滿足電網(wǎng)發(fā)展的需求。

人們常聽說這樣一句話：學校是育人的地方，企業(yè)是用人的地方。這話固然沒錯，但是存在著極大的片面性，它割裂了“育”和“用”的辯證統(tǒng)一性，只強調(diào)學校的“育”，而忽視了企業(yè)是同樣的“育”，而且是更全面、更深刻、更實際的“育”。如果企業(yè)光“用”不“育”，從長遠的角度來講，類似于涸澤而漁，無論是對企業(yè)還是對個人都是有害無益的。 當前，有的企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓工作中進展不順利，雷聲大雨點小，盡管可以說出這樣或那樣的客觀理由，不過從本質(zhì)上來講，其錯誤認識卻是根本原因，他們把人力資源開發(fā)與培訓當成一件只花錢的事情，片面強調(diào)“實踐”出真知。然而這個“實踐”只不過是在生產(chǎn)崗位一味地干活。在電力企業(yè)，崗位之多，令人眼花繚亂，其實只長期呆在某一崗位上，必然形成技能的單一、視覺的狹窄。如某一供電分公司事故搶修班，以往搶修事故時需要全班出動，因為搶修作業(yè)需要各個崗位上的人員，后來這個班人員輪流脫崗進行理論培訓，并且在實際工作中輪換崗位，這樣個個都成了多面手，也就是所說的提高了綜合業(yè)務素質(zhì)。這樣每次搶修事故只用三個組成的小組即可，不僅縮短了搶修速度，而且提高了搶修質(zhì)量。有權威資料證明，培訓是一種回報率極高的投資，常說的“磨刀不誤砍材工”的道理盡在如此。企業(yè)的管理者，特別是處于領導層的高級管理者，要像戰(zhàn)場上的指揮員那樣具有戰(zhàn)略性眼光，而不能只看到眼前的利益，把培訓當成可有可無、可緊可松的事情，實際上這就是置企業(yè)的長遠發(fā)展于不顧、殺雞取卵的做法。這樣的企業(yè)管理者首先應該接受培訓，尤其是企業(yè)管理方面的培訓。

四、電力企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓工作思路

高素質(zhì)的人才隊伍是企業(yè)進行技術創(chuàng)新的關鍵，技術創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的不竭動力。電力企業(yè)作為參與市場競爭的主體，只有在思想上徹底轉(zhuǎn)變觀念，認識并著手解決企業(yè)人才不足的現(xiàn)實問題，把實施“人才工程”提升到關系企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略地位上才能夠按照“抓發(fā)展，抓管理，抓隊伍，創(chuàng)一流”的工作思路執(zhí)行“集團化運作、集約化發(fā)展、精益化管理、標準化建設”的工作方針，建設世界一流電網(wǎng)，建設國際一流企業(yè)。筆者根據(jù)多年來的工作實踐以及結(jié)合電力企業(yè)的實際情況，提出以下幾點看法和建議：

要樹立新型的人力資源觀念。人力資源開發(fā)與培訓是勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)、開發(fā)和再開發(fā)的重要手段。無論是盡快實現(xiàn)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司的目標，還是實現(xiàn)社會和諧，為全面建設小康社會提供安全穩(wěn)定的動力支撐，都必須把人力資源當成電力企業(yè)科學發(fā)展的動力資源，都必須以人為本，加強對人力資源隊伍的建設，充分調(diào)動和發(fā)揮廣大員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，貫徹尊重勞動、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，營造干事業(yè)、干成事業(yè)的良好氛圍，使人力資源得到最大程度的利用，為電力企業(yè)健康發(fā)展作出“人盡其才”的最大貢獻。

培養(yǎng)人才，企業(yè)本身應該是主體。只有企業(yè)最了解市場動態(tài)和未來發(fā)展，最了解需要培訓什么樣的人才。因此要立足于企業(yè)實際，根據(jù)企業(yè)的自身特點和需要，堅持科學發(fā)展觀，通過培育自有人才、用好自有人才，逐步形成為我所用的高素質(zhì)人才隊伍。要下大氣力建立一個符合電力企業(yè)實際的培訓模式和培訓體系。首先，統(tǒng)一規(guī)劃培訓項目設計，各自補充完善。其次，建立職工培訓項目創(chuàng)新機制，以培訓中心為主，有計劃地組織類似于企業(yè)研發(fā)部門的培訓項目開發(fā)小組。再次，建立培訓中心培訓和生產(chǎn)單位培訓相結(jié)合的培訓方式，建立專業(yè)培訓基地。另外，以培訓中心為主建立企業(yè)培訓師資庫。

企業(yè)領導是企業(yè)最關鍵的管理人才，是決定企業(yè)發(fā)展方向和命運的重要階層，因此人才意識應該是企業(yè)領導者必備的素質(zhì)。企業(yè)開展人力資源開發(fā)與培訓工作中應特別注重企業(yè)經(jīng)營者管理能力的開發(fā)與提升。要建立領導者能上能下、人盡其才的靈活用人機制，改變以往不求有功、但求無過的工作作風。

在現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)的基礎上，將培養(yǎng)、選拔、吸引優(yōu)秀人才擺在重要的議事議程上。在電力企業(yè)建立起靈活有效的激勵機制，使用“人盡其才”的用人方略，通過感情留人和待遇留人的方式最大程度地減少優(yōu)秀人才的流失。通過對員工進行不同形式的開發(fā)與培訓，體現(xiàn)出企業(yè)對員工個人發(fā)展的關心，從而提高其對企業(yè)忠誠度。培訓不但可以延長員工的職業(yè)生命周期，同時企業(yè)也為今后長期發(fā)展進行了人才和智力儲備，達到企業(yè)與員工雙贏。

結(jié)束語

隨著社會的快速發(fā)展，電力企業(yè)的競爭也日益增大，因此電力企業(yè)應該增加對人力資源開發(fā)管理的重視程度，不斷進行改革創(chuàng)新來適應社會的發(fā)展，保證企業(yè)在市場競爭中占據(jù)一席之地。

人力資源培訓與開發(fā)論文:企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓研究

摘要：隨著世界經(jīng)濟一體化趨勢逐步加強，市場經(jīng)濟體制逐步發(fā)展，企業(yè)在想要激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，就必須擁有優(yōu)秀的人力資源。毋庸置疑，人力資源是一種高能動性和高增值性的資源，它在生產(chǎn)和社會活動中處于中心地位并起主導作用。有效的人力資源來源于企業(yè)的人力資源合理的開發(fā)和培訓，做好人力資源開發(fā)和培訓工作，才能人力資源才增值的目的，因此，只有做好企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓工作，才能更高的推動企業(yè)的發(fā)展。

關鍵詞：企業(yè) 人力資源 培訓 開發(fā)

概述：隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)在不斷進步的同時面臨著激烈的市場競爭，想要在激烈的市場競爭中獲取競爭優(yōu)勢，除了掌握核心技術外，寶貴的人力資源仍然企業(yè)發(fā)展的第一資源。企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓作為挖掘員工潛能，發(fā)現(xiàn)人才的重要手段，對于提升企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標具有重大的幫助，因此，我們要認真研究新時期企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓，為企業(yè)輸出更多的人才。本文通過分析企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓的概念，進而指出了企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓的基本原則，最后提出了做好企業(yè)人力資源開發(fā)與員工培訓的對策，希望能夠幫助企業(yè)獲得更多發(fā)展所需的員工，更好的實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。

一、員工培訓在企業(yè)人力資源開發(fā)中的作用

1. 加強員工培訓是適應環(huán)境變化的需要

隨著經(jīng)濟全球化步伐的加快，為適應新環(huán)境，這就要求企業(yè)對每位員工做定期的員工培訓。例如：知名企業(yè)肯德基進入中國市場后，隨著連鎖加盟店面的增多，其連鎖效應也愈來愈大。調(diào)查顯示，肯德基在入駐中國市場15年來，統(tǒng)計培訓企業(yè)員工總次數(shù)20余萬，培訓期間資金的投入約為2.4億元。

2. 加強員工培訓是滿足市場競爭的需要

從企業(yè)的產(chǎn)品競爭、銷售競爭乃至服務競爭等，各個方面均與企業(yè)的人力資源競爭息息相關。據(jù)統(tǒng)計，在國內(nèi)，專業(yè)人才的培養(yǎng)和成長周期較長，一般?？粕呐囵B(yǎng)周期在2-3年左右，本科生的培養(yǎng)周期在4-5年，應屆畢業(yè)生在就業(yè)前也需要上崗前的培訓?，F(xiàn)在有些知名企業(yè)十分重視人才的培養(yǎng)，已建立起自身的培訓學校，用于提高企業(yè)的市場核心競爭力。

3. 加強員工培訓是滿足員工自身發(fā)展的需要

每位員工都有追求自身發(fā)展、實現(xiàn)個人價值的成功欲望，若這種欲望無法得到滿足，就會挫傷員工的積極性，重者甚至導致企業(yè)的人才流失。而作為企業(yè)優(yōu)秀的員工，更需要加強對于知識和技能的培訓和開發(fā)。因此，員工培訓在提高員工忠誠度、增強企業(yè)凝聚力、提升企業(yè)戰(zhàn)斗力方面具有重要的作用。

二、員工培訓工作中存在的問題及原因分析

1. 員工培訓中存在的問題

據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)為滿足各項業(yè)務需求，提升員工素質(zhì)而積極開展各種培訓。但部分培訓工作常因各種原因耗盡了時間和精力卻未達到理想的效果，主要表現(xiàn)在：一些培訓前期準備工作欠缺，對各工作環(huán)節(jié)考慮不夠細致和充分，致使培訓難以到位；一些培訓忽視了需求的調(diào)查、分析環(huán)節(jié)，使得培訓開展起來出現(xiàn)目的不明確、內(nèi)容不夠充實、培訓重點出現(xiàn)偏差、對培訓對象的確定存在誤差等情況；培訓模式僵化，重過程輕效果等。

2. 存在問題的原因分析

（1）員工對培訓工作的認識理解存在偏差。首先，員工沒有充分認識到培訓工作的重要性。許多員工認為培訓工作單單是人力資源部的工作，培訓需求分析、組織實施自然也是人力資源部的事。其次，在培訓定位的思維方式上不是針對崗位需求來分析員工應具備哪些知識和技能，而是從現(xiàn)有的課程入手，單純地考慮接受這些課程能掌握什么知識、提高什么技能，這樣造成培訓工作的組織實施針對性不強、不夠靈活。

（2）企業(yè)對培訓工作的投入力度不足。在培訓教材、培訓講師、培訓時間、培訓經(jīng)費等各方面都需要企業(yè)加強投入力度，給予大力支持。例如如果培訓教材缺乏開發(fā)和積累，培訓教材的質(zhì)量就很難保障，就會出現(xiàn)東拼西湊、時效性不強、只有空洞的理論缺乏實戰(zhàn)性等情況，難以保證培訓效果。

（3）員工培訓與企業(yè)的管理體系脫節(jié)。主要體現(xiàn)在：沒有配套的培訓管理體系來激勵員工的培訓愿望；沒有有效引導員工重視并積極參與培訓，自覺的提高自身的職業(yè)技能、職業(yè)素質(zhì)；沒有建立相應的獎罰制度等。

三、提高員工培訓效果的解決方案

1. 向員工灌輸正確的培訓理念

提高員工培訓工作的執(zhí)行力度首先要提高企業(yè)決策層對培訓工作的重視程度，要讓他們樹立培訓是人力資本增值的源泉，使決策層意識到培訓是培養(yǎng)員工歸屬感的有利手段，加強員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)生存、競爭和發(fā)展的重要基石。

2. 不能建立科學有效的員工培訓體系

通過系統(tǒng)的培訓，達到既定的培訓效果，提升企業(yè)員工綜合素質(zhì)，是持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要方式。另一方面建立完善的培訓體系有利于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將員工的個人目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結(jié)合，進而提高企業(yè)的競爭力和企業(yè)凝聚力。

在企業(yè)的管理與制度方面，通過管理上的創(chuàng)新，逐漸形成系統(tǒng)科學的員工培訓系統(tǒng)，對企業(yè)員工的培訓進行規(guī)范化和制度化的管理。以效益最大化為基礎，構(gòu)建多渠道多層級的員工培訓體系，實現(xiàn)全員參與、共享成果的目標。同時，培訓系統(tǒng)應結(jié)合員工的職業(yè)規(guī)劃，將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展想結(jié)合，讓員工在推動企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn) 企業(yè)目標的同時，也能按照自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)個人的目標，成就個人價值。

各具特色的培訓體系在國內(nèi)外許多知名公司得到了充分的應用，并發(fā)揮著無可替代的作用。例如：海爾集團始終堅持著“以人為本”的理念，加強對企業(yè)員工的培訓力度，建立充分激發(fā)每位員工活力的人才培訓系統(tǒng)，最大程度地調(diào)動員工積極性，進而保證企業(yè)的高速前進與發(fā)展。韓國三星集團花巨資建立了一座準軍事化培訓基地。摩托羅拉設立了摩托羅拉大學，從東京到檀香山共設有14所分校，預算超過1.2億美元等。

3. 重視員工培訓實際內(nèi)容，實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)

（1）員工培訓與潛能開發(fā)。在培訓形式和方法上要開拓思路，求真務實。例如：利用定期培訓的方式結(jié)合企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃，并根據(jù)員工的個人發(fā)展目標制定切實可行的培訓執(zhí)行計劃；通過崗位輪換，使員工掌握本公司各部門職能和基本技能；結(jié)合企業(yè)文化建設，組織開展形式多樣、效果性強的短期培訓班，緊緊圍繞企業(yè)目標進行各方面、各專業(yè)的學習和研究工作等。

（2）經(jīng)理人培訓與領導能力開發(fā)。培訓工作的關鍵要素是對企業(yè)經(jīng)理人的培訓?，F(xiàn)代企業(yè)需要經(jīng)理人具有很高的思想素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和身體素質(zhì)。為實現(xiàn)企業(yè)價值，他們必須具備運用新技術、改進新機制和提高員工綜合素質(zhì)的能力。因此，應重點加大對經(jīng)理人的培訓力度，及時更新他們的知識和技能。

四、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)的競爭即人才的競爭，人力資源的開發(fā)與管理在一定程度上決定了企業(yè)的發(fā)展與進步。而通過企業(yè)對員工的培訓，有助于提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和能力，使得員工在工作中獲得成就感和實現(xiàn)個人價值，進而實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

人力資源培訓與開發(fā)論文:基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理

[摘要]：隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，供電企業(yè)的核心競爭力從產(chǎn)品競爭逐漸轉(zhuǎn)變成為人力資源的競爭。提高基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理效率，是當前供電企業(yè)發(fā)展過程和環(huán)節(jié)中的一個重要課題。本文對當前基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理過程中存在的問題進行分析，并且提出相應的應對策略，旨在促進基層供電企業(yè)人力資源水平逐漸提升。

[關鍵詞]：基層供電企業(yè) 人力資源開發(fā)與培訓管理 問題 對策

國家電網(wǎng)公司是擔負著國家能源安全和國民經(jīng)濟命脈的國有重要企業(yè)，隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，在當前的經(jīng)濟發(fā)展過程中，人力資源成為國家電網(wǎng)公司發(fā)展的核心競爭力。而作為國家電公司所屬的基層供電企業(yè)，其人力資源開發(fā)與培訓管理對國家電網(wǎng)公司的發(fā)展具有十分重要的意義。做好基層供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓管理工作，是加強基層人才隊伍建設，增強基層隊伍素質(zhì)，為建設“一強三優(yōu)”（電網(wǎng)堅強、資產(chǎn)優(yōu)良、服務優(yōu)質(zhì)、業(yè)績優(yōu)秀）現(xiàn)代公司提供可持續(xù)發(fā)展能力的有效保證。筆者從當前基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理方面存在問題及解決的策略方面進行探討。

一、 基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理中存在的問題

所謂人力資源開發(fā)與培訓，是組織提供給員工的一個教育或?qū)W習的計劃來幫助員工提高技能，并改變他們的態(tài)度和行為，這個過程使員工和組織都能得到提升。企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓，是對企業(yè)的人力資源問題進行解決的有效途徑，比如如何提升企業(yè)人才當量密度、對于企業(yè)的現(xiàn)場培訓應該如何開展、培訓過程中的師資問題如何解決等，都是當前基層供電企業(yè)人力資源培訓過程中要解決的重要問題。當前基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理過程中主要存在以下一些問題：

（一）對企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀研究不夠深入

在基層供電企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是影響基層供電企業(yè)發(fā)展效率的重要因素。由于基層供電企業(yè)管理者忙于安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理，往往對人力資源現(xiàn)狀研究不夠深入。人力資源開發(fā)與培訓管理部門對相關資料的收集和整理不到位，也會使得供電企業(yè)管理者對人力資源情況比較模糊，比如不知道某個部門需要何種人才，員工的心理狀況如何等，因此不能充分地調(diào)動員工的積極性，不能使得員工發(fā)揮相應的價值，也不能對人力資源隊伍進行有針對性的培訓教育，最終影響電力企業(yè)的快速發(fā)展。

（二）人力資源開發(fā)與培訓管理制度、方法滯后

由于條件所限，基層供電企業(yè)的人力資源部門對人力資源進行開發(fā)以及培訓管理時，其工作的方法都比較傳統(tǒng)，比如對企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)進行收集整理，采用傳統(tǒng)的紙質(zhì)化方式進行管理，使得各種數(shù)據(jù)的處理效率較低。隨著信息技術的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓管理制度方法已經(jīng)不再適用，傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓管理方法使得人力資源開發(fā)與培訓管理效率過低、人力資源開發(fā)與培訓管理周期較長，不能滿足現(xiàn)代化時代下的人力資源開發(fā)與培訓管理要求。尤其是對于基層的現(xiàn)場培訓而言，由于培訓設計、培訓場地、培訓人員時間所限，現(xiàn)場培訓的效果不能得到很好的保證，比如針對職業(yè)技能鑒定的實操現(xiàn)場培訓，還會存在與工作實際項目脫節(jié)的情況存在。

（三）人力資源開發(fā)與培訓管理過程中的硬件建設比較滯后

在人力資源開發(fā)與培訓管理過程中，由于各種資金的投入不足，因此導致人力資源開發(fā)與培訓管理過程中的各種硬件設備得不到相應的保障，最終影響人力資源開發(fā)與培訓管理信息化水平。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，當前人力資源開發(fā)與培訓管理部門的工作范圍有了很大程度的拓展，服務領域也不斷擴大，其工作量也日益增加，人力資源開發(fā)與培訓管理工作中所需的費用也變得越來越多，對各種硬件以及軟件的需求變得越來越大，當前基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理部門發(fā)展過程中的資金不足，也是導致基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓工作水平滯后的原因之一。

（四）人力資源開發(fā)與培訓管理的是師資力量不夠

在企業(yè)的人力資源培訓管理過程中，加強師資力量的完善，對于企業(yè)的發(fā)展有十分重要的意義，人力資源培訓需要更多專業(yè)化的教師作為基礎，但是當前供電企業(yè)在人力資源培訓過程中的師資力量還不足，人力資源培訓教師隊伍自身的綜合能力素養(yǎng)不高，因此不能結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求對企業(yè)員工進行相應的培訓管理。

二、加強基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理的策略探討

（一）加強對基層供電企業(yè)人力資源狀況的深入了解

加強基層供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓管理，需要對人力資源現(xiàn)狀進行深入了解和掌握，因此在管理的過程中，首先應該要加強相應的資料收集。對人力資源的資料進行收集，能夠為供電企業(yè)的人力資源的決策以及分析工作提供完整的資料，從而有助于企業(yè)的人力資源部門對企業(yè)的人力資源管理工作概況進行了解，設定相應的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃。在資料收集過程中，應該要涵蓋供電企業(yè)員工的數(shù)量以及質(zhì)量兩個方面。對人力資源狀況進行了解，可以通過對當前的人力資源檔案進行查閱、發(fā)放調(diào)查問卷、與員工進行交談等方式來獲得相應的資料。其中所收集的資料應該要囊括很多方面，比如員工的基本信息、現(xiàn)任職務或者崗位、成才愿望等。對于收集到的各種人力資源信息應該要進行嚴格細致的核對，對信息的真?zhèn)芜M行辨別，對于真實有效的信息才能進行相應的分類和匯總。對各種資料進行整理之后，可以結(jié)合供電企業(yè)發(fā)展過程中的需求，通過對人力資源的各種信息進行分析，使得供電企業(yè)的管理者掌握供電企業(yè)的人力資源狀況，明確哪些人才比較缺乏，哪些人才出現(xiàn)冗余，從而采取正確的措施對人力資源進行合理的規(guī)劃和控制，并可有效提高企業(yè)人才當量密度。如下圖則為某供電企業(yè)收集的相關資料：

（二）對人力資源開發(fā)與培訓管理制度進行改革

基層供電企業(yè)在長期的發(fā)展過程中，對人力資源開發(fā)與培訓管理過程中的重視程度不夠，加上一些陳舊的方法，導致基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理部門在進行工作時都不能獨立自主地開展工作，這是影響人力資源開發(fā)與培訓管理工作效率的重要原因。隨著人力資源競爭成為供電企業(yè)發(fā)展過程中的一個核心競爭點，供電企業(yè)對人力資源開發(fā)與培訓管理的重視程度有了一定的提升。在人力資源開發(fā)與培訓管理過程中，應該要對傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓管理管理制度進行改革，落實培訓管理的責任制度，對人力資源開發(fā)與培訓管理過程中的各種信息進行掌握，可以通過人才晉升通道，學歷、職稱、職業(yè)技能鑒定、專家人才評選激勵政策等，建立統(tǒng)一的人力資源開發(fā)與培訓管理指標、管理體系等，使得企業(yè)的人力資源開發(fā)和培訓管理可以實現(xiàn)多元化，通過多種渠道對人力資源進行培訓，促進供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）提高人力資源開發(fā)與培訓管理人員的綜合能力水平

人力資源開發(fā)與培訓管理人員是人力資源開發(fā)與培訓管理工作的主要力量，很大程度上決定了基層供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理工作的質(zhì)量和效率。隨著近年來我國社會經(jīng)濟水平的不斷發(fā)展，基層供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓管理部門也在不斷改革，基層的人力資源開發(fā)與培訓管理人員所承擔的任務加重，加上各種新技術的應用，對人力資源開發(fā)與培訓管理人員的能力要求也越來越高。因此，在人力資源開發(fā)與培訓管理過程中，提高人力資源開發(fā)與培訓管理人員本身的綜合能力素養(yǎng)水平顯得尤為重要。在未來的發(fā)展過程中，還應該要加強對人力資源培訓與管理人員的培訓，加強培訓人員的繼續(xù)教育，使得他們能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展概況有一定的掌握，同時能夠采取正確的措施對企業(yè)人員進行培訓，比如利用計算機技術、多媒體技術等，對人員進行培訓，使得人力資源開發(fā)與培訓管理工作在技術上有突破性的進展。如下圖所示即為供電企業(yè)人資開發(fā)培訓管理的頭腦風暴會。

（四）加強人力資源培訓管理過程中的硬件設備以及教師團隊的配備

在人力資源開發(fā)與培訓管理過程中，應該要逐漸實現(xiàn)信息化管理，同時要加強實訓，為了提高培訓的效率，需要加強硬件設備的完善，在人力資源開發(fā)與培訓管理信息化過程中可以有效地運用各種資金，購置電腦、多媒體設備、各部門員工實訓設備等硬件基礎設施，解決人力資源開發(fā)與培訓管理過程中硬件設備比較缺乏的問題。其次應該要加強各種資金的合理運用，加強資金的分配和投入，從而可以為人力資源開發(fā)與培訓管理目標的實現(xiàn)配備更多的硬件以及軟件設施設備，改善當前人力資源培訓過程中的理論性過重的局面。同時，還應該要加強培訓教師團隊的建設，現(xiàn)場培訓過程中應該要聘請專業(yè)團隊打造，開展授課競賽，對現(xiàn)場培訓的組織、材料、學時、師帶徒等方面進行合理地統(tǒng)籌安排，工學矛盾選擇避開生產(chǎn)工作高峰、營業(yè)抄表收費高峰時段，舉辦夜校等形式，使得整個培訓可以實現(xiàn)有條不紊的開展，達到預期目標。

結(jié)語

隨著近年來基層供電企業(yè)管理者意識到人力資源對供電企業(yè)發(fā)展的重要意義，基層供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理效率有了很大提升。做好人力資源的開發(fā)與培訓，有助于對基層供電企業(yè)的人力資源狀況進行全面了解，便于相應的管理部門積極采取措施進行人力資源問題的解決。在人力資源培訓過程中還存在的一些問題，對此要積極采取相應的措施進行解決，為逐步實現(xiàn)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司提供堅強的人才保障和智力支持。

人力資源培訓與開發(fā)論文:供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理

[摘要]：隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，供電企業(yè)的核心競爭力從產(chǎn)品競爭逐漸轉(zhuǎn)變成為人力資源的競爭。提高供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理效率，是當前供電企業(yè)發(fā)展過程中的一個重要課題。本文對當前供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理過程中存在的問題進行分析，并且提出相應的應對策略，旨在促進供電企業(yè)人力資源水平逐漸提升。

[關鍵詞]：供電企業(yè) 人力資源開發(fā)與培訓管理 問題 對策

供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理對供電企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義。隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，在當前的經(jīng)濟發(fā)展過程中，人力資源成為供電企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，越來越多的供電企業(yè)對人力資源開發(fā)與培訓管理工作的重視程度逐漸提高。尤其是隨著經(jīng)濟全球化進程不斷加深，供電企業(yè)越來越傾向于國際化發(fā)展，供電企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)越來越大，面臨的外部環(huán)境越來越嚴峻，在發(fā)展過程中如何發(fā)揮人力資源的作用，是供電企業(yè)發(fā)展過程中的重要課題。加強供電企業(yè)人力資源的開發(fā)與培訓管理，是供電企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展的重要舉措。

一、供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理過程中的問題

企業(yè)人力資源管理培訓，是對企業(yè)的人力資源問題進行解決的有效途徑，比如如何提升公司人才當量密度、對于企業(yè)的現(xiàn)場培訓應該如何開展、培訓過程中的師資問題如何解決等，都是當前人力資源培訓過程中要解決的重要問題。當前供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理過程中還存在一些問題。

（一）對企業(yè)人力資源概況的了解不夠

在供電企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是影響供電企業(yè)發(fā)展效率的重要因素，由于供電企業(yè)管理者對人力資源概況的了解不夠，人力資源開發(fā)與培訓管理部門對相關資料的收集和整理不到位，因此使得供電企業(yè)的人力資源情況比較模糊，領導人員在了解供電企業(yè)人力資源概況的過程中不能做出正確的判斷，比如不知道某個部門需要何種人才，員工的心理狀況如何等，因此不能充分地調(diào)動員工的積極性，不能使得員工發(fā)揮相應的價值，也不能對人力資源隊伍進行有針對性的培訓教育，最終導致供電企業(yè)的發(fā)展效率較低。

（二）人力資源開發(fā)與培訓管理制度方法滯后

當前很多供電企業(yè)的人力資源部門對供電企業(yè)的人力資源進行開發(fā)以及培訓管理時，其工作的方法都比較傳統(tǒng)，比如對企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)進行收集整理，采用傳統(tǒng)的紙質(zhì)化方式進行管理，使得各種數(shù)據(jù)的處理效率較低。隨著信息技術的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓管理制度方法已經(jīng)不再適用，傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓管理方法使得人力資源開發(fā)與培訓管理效率過低、人力資源開發(fā)與培訓管理周期較長，不能滿足現(xiàn)代化時代下的人力資源開發(fā)與培訓管理要求，因此在實際的工作中應該要加強人力資源開發(fā)與培訓管理制度方法的改革，促進人力資源開發(fā)與培訓管理效率的不斷提升。

（三）人力資源開發(fā)與培訓管理過程中的硬件建設比較滯后

在人力資源開發(fā)與培訓管理過程中，由于各種資金的投入不足，因此導致人力資源開發(fā)與培訓管理過程中的各種硬件設備得不到相應的保障，最終影響人力資源開發(fā)與培訓管理信息化水平。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，當前人力資源開發(fā)與培訓管理部門的工作范圍有了很大程度的拓展，服務領域也不斷擴大，其工作量也日益增加，人力資源開發(fā)與培訓管理工作中所需的費用也變得越來越多，對各種硬件以及軟件的需求變得越來越大，當前人力資源開發(fā)與培訓管理部門發(fā)展過程中的資金不足，是造導致人力資源開發(fā)與培訓工作水平滯后的關鍵原因。

（四）人力資源開發(fā)與培訓管理的是師資力量不夠

在企業(yè)的人力資源培訓管理過程中，加強師資力量的完善，對于企業(yè)的發(fā)展有十分重要的意義，人力資源培訓需要更多專業(yè)化的教師作為基礎，但是當前供電企業(yè)在人力資源培訓過程中的師資力量還不足，人力資源培訓教師隊伍自身的綜合能力素養(yǎng)不高，因此不能結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求對企業(yè)員工進行相應的培訓管理。

二、加強供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理的策略探討

（一）加強人力資源資料的收集與整理，提高對供電企業(yè)人力資源概況的了解程度

加強供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓管理，需要對人力資源的相關情況進行了解和掌握，因此在管理的過程中，首先應該要加強相應的資料收集。對人力資源的資料進行收集，能夠為供電企業(yè)的人力資源的決策以及分析工作提供完整的資料，從而有助于企業(yè)的人力資源部門對企業(yè)的人力資源管理工作概況進行了解，設定相應的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃。在資料收集過程中，應該要涵蓋供電企業(yè)員工的數(shù)量以及質(zhì)量兩個方面。對人力資源概況進行了解，可以通過對當前的人力資源檔案進行查閱、發(fā)放調(diào)查問卷、與員工進行交談等方式來獲得相應的資料。其中所收集的資料應該要囊括很多方面，比如員工的基本信息、現(xiàn)任職務或者崗位等。對于收集到的各種人力資源信息應該要進行嚴格細致的核對，對信息的真?zhèn)芜M行辨別，對于真實有效的信息才能進行相應的分類和匯總。比如在資料的整理過程中，按照供電企業(yè)的部門以及職位對員工的各種基本信息進行統(tǒng)計，并且可以將這些信息反映在圖表上，便于供電企業(yè)的管理人員一目了然地對供電企業(yè)的人力資源的情況有所了解。對各種資料進行整理之后，可以結(jié)合供電企業(yè)發(fā)展過程中的需求，對人力資源的各種信息進行補充，使得供電企業(yè)的管理者可以及時掌握供電企業(yè)的人力資源概況，明確哪些人才比較缺乏，哪些人才出現(xiàn)冗余，從而采取正確的措施對人力資源進行合理的規(guī)劃和控制，對人力資源開發(fā)與培訓管理制度進行完善，以便積極發(fā)揮人力資源在供電企業(yè)發(fā)展過程中的作用。如下圖則為某供電企業(yè)收集的相關資料：

（二）對人力資源開發(fā)與培訓管理制度進行改革

供電企業(yè)在長期的發(fā)展過程中，對人力資源開發(fā)與培訓管理過程中的重視程度不夠，加上一些陳舊的觀念，導致很多供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理部門在進行工作時都不能獨立自主地開展工作，這是影響人力資源開發(fā)與培訓管理工作效率的重要原因。隨著人力資源競爭成為供電企業(yè)發(fā)展過程中的一個核心競爭點，供電企業(yè)對人力資源開發(fā)與培訓管理的重視程度有了一定的提升。在人力資源開發(fā)與培訓管理過程中，應該要對傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)與培訓管理管理制度進行改革，落實培訓管理的責任制度，對人力資源開發(fā)與培訓管理過程中的各種信息進行掌握，建立統(tǒng)一的人力資源開發(fā)與培訓管理指標、管理體系等，使得人力資源開發(fā)和培訓管理過程中的各種信息可以實現(xiàn)共享，各個部門之間的溝通更加順暢，對于人力資源培訓管理過程中的問題可以及時溝通解決，促進供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）人力資源開發(fā)與培訓管理人員的綜合能力水平不高

人力資源開發(fā)與培訓管理人員是人力資源開發(fā)與培訓管理工作的主要力量，很大程度上決定了供電企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓管理工作的質(zhì)量和效率。在人力資源開發(fā)與培訓管理過程中，一個十分嚴重的問題就是人力資源開發(fā)與培訓管理人員本身的綜合能力素養(yǎng)水平不高，對各種信息技術的掌握能力不夠，人力資源開發(fā)與培訓管理人員隊伍比較薄弱。隨著近年來我國經(jīng)濟水平的不斷發(fā)展，供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓管理部門也在不斷改革，基層的人力資源開發(fā)與培訓管理人員所承擔的任務加重，加上各種新技術的應用，對人力資源開發(fā)與培訓管理人員的能力要求也越來越高，繁重的任務與當前很多供電企業(yè)的人力資源開發(fā)與培訓管理人員配備數(shù)量、人力資源開發(fā)與培訓管理人員的綜合水平不相符，因此給現(xiàn)有的人力資源開發(fā)與培訓管理工作帶來嚴重的挑戰(zhàn)。在未來的發(fā)展過程中，還應該要加強對人力資源培訓與管理人員的培訓，加強培訓人員的繼續(xù)教育，使得他們能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展概況有一定的掌握，同時能夠采取正確的措施對企業(yè)人員進行培訓，比如利用計算機技術、多媒體技術等，對人員進行培訓，使得人力資源開發(fā)與培訓管理工作在技術上有突破性的進展。

（四）加強人力資源培訓管理過程中的硬件設備的配備與完善

在人力資源開發(fā)與培訓管理過程中，應該要逐漸實現(xiàn)信息化管理，同時要加強實訓，為了提高培訓的效率，需要加強硬件設備的完善，在人力資源開發(fā)與培訓管理信息化過程中可以有效地運用各種資金，購置電腦、多媒體設備、各部門員工實訓設備等硬件基礎設施，解決人力資源開發(fā)與培訓管理過程中硬件設備比較缺乏的問題。其次應該要加強各種資金的合理運用，加強資金的分配和投入，從而可以為人力資源開發(fā)與培訓管理目標的實現(xiàn)配備更多的硬件以及軟件設施設備，改善當前人力資源培訓過程中的理論性過重的局面。如下圖所示即為供電企業(yè)人資開發(fā)培訓管理的頭腦風暴會。

結(jié)語

隨著近年來越來越多的供電企業(yè)領導者意識到人力資源對供電企業(yè)發(fā)展的重要意義，供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理效率有了很大提升。做好人力資源的開發(fā)與培訓，有助于對供電企業(yè)的人力資源概況進行了解，便于相應的管理部門積極采取措施進行人力資源問題的解決。在人力資源培訓過程中還存在一些問題，對此要積極采取相應的措施進行解決，以提高供電企業(yè)的人力資源競爭力。