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人力資源管理分析論文:高校后勤人力資源管理分析論文

摘要：建立行之有效的后勤激勵機(jī)制，是高校后勤人力資源管理的核心問題。本文在分析了當(dāng)前高校后勤企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題與誤區(qū)的基礎(chǔ)上，認(rèn)為建立激勵機(jī)制必須遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、公平、行業(yè)競爭性、利害關(guān)系、透明性和多通道等六個基本原則；并從兩個方面論述了如何在高校后勤企業(yè)中建立完善的科學(xué)的激勵機(jī)制。

關(guān)鍵詞：高校后勤人力資源薪酬激勵

一、高校后勤人力資源管理中激勵機(jī)制存在的問題與誤區(qū)

1、激勵機(jī)制不健全，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。

首先，是公平競爭的用人機(jī)制和有效的人力資源配置機(jī)制尚未建立，讓優(yōu)秀青年人才脫穎而出的氛圍尚未真正形成；其次，是科學(xué)的績效考評機(jī)制尚未建立。崗位業(yè)績考核、能力評估等與員工切身利益相關(guān)的行為還停留在傳統(tǒng)的定性評價階段，且缺乏有效的理論指導(dǎo)，現(xiàn)有的激勵如評優(yōu)、晉升、獎金福利分配等也缺乏量化指標(biāo)。再次，是適合企業(yè)化運(yùn)作的薪酬體系尚未構(gòu)建。目前，在編后勤員工的檔案工資仍然參照事業(yè)單位的年功序制，主要以工齡為考核條件，忽略員工能力和績效因素，不與企業(yè)的實(shí)際效益掛鉤?！袄先恕奔词聵I(yè)在編員工不僅擁有鐵飯碗、鐵工資，還享受各種津貼、獎金以及各種勞保福利；而外聘員工雖然承擔(dān)的工作有許多是重要的技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位，如廚師、水電維修、園林綠化養(yǎng)護(hù)、工程承建、生活指導(dǎo)師等，但他們的收入與在編員工的收入差距卻很大，特別是外聘員工的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險和工傷保險都尚未完全解決，他們享受的待遇只是在編員工的部分獎金和福利。

2、福利型后勤觀念根深蒂固，平均主義思想依然存在。

一方面，師生員工福利后勤觀念根深蒂固。改革前，高校后勤實(shí)行福利型供給制、行政式的保障體制，師生一進(jìn)校門，學(xué)校就包攬了吃、住、行、醫(yī)、幼兒入托等一切服務(wù)，這些服務(wù)有的低收費(fèi)，有的甚至不收費(fèi)，如學(xué)生水電費(fèi)就是免費(fèi)供給，而現(xiàn)在改為有償服務(wù)，后勤社會化改革由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，原先的福利后勤不見了，師生覺得改革吃虧了。這種觀念在一定程度上阻礙了高校后勤社會化的進(jìn)程。另一方面后勤員工懷舊“大鍋飯”的思想依然存在。在后勤社會化過程中，實(shí)行競爭上崗，工效掛鉤，后勤職工利益獲取方式由原來穩(wěn)定、旱澇保收的分配方式變得不確定，個人的職稱、職務(wù)、就醫(yī)、住房、養(yǎng)老等福利都變得不穩(wěn)定，“鐵飯碗”被打破了，一些后勤員工把“后勤社會化”簡單理解為后勤與學(xué)校完全脫鉤，生存完全沒有依靠。再加上部分高校領(lǐng)導(dǎo)、后勤負(fù)責(zé)人求穩(wěn)怕亂、不作為思想依然存在。。這三種思想的存在阻礙了高校剝離后勤的進(jìn)程，阻礙了逐步開放校內(nèi)后勤服務(wù)市場的步伐，使平均主義思想的存在有了“溫床”，因此后勤企業(yè)內(nèi)部有效運(yùn)行的激勵機(jī)制就難以建立。

3、誤認(rèn)為“激勵就是獎勵，有激勵制度就有效果”。

（1）激勵不等于獎勵。從完整意義上說，激勵應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎勵與懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。目前，國內(nèi)許多企業(yè)也包括一些高校后勤企業(yè)的管理層簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此，在設(shè)計激勵機(jī)制時往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。雖然有些企業(yè)也制定了一些約束與懲罰規(guī)定，但由于各種人情世故沒有堅(jiān)決執(zhí)行而流于形式，結(jié)果淡化了激勵的效果。企業(yè)制定的獎勵政策可能會引發(fā)員工的各種行為方式，其中可能部分行為并非企業(yè)所希望的，對這些行為，企業(yè)必須輔以約束和懲罰措施；對希望產(chǎn)生的行為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)用獎勵進(jìn)行強(qiáng)化。

（2）一套行之有效的激勵機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。一些企業(yè)在實(shí)踐過程中發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力程度反而下降了。某企業(yè)推出年終獎金分配方案，本意是希望調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，最終卻因?yàn)闆]有一套科學(xué)考核評價體系，導(dǎo)致實(shí)施過程中的平均主義，打擊了貢獻(xiàn)較大的員工的積極性。可見，一套行之有效的激勵機(jī)制并不是孤立的，而是應(yīng)當(dāng)與企業(yè)其他一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮激勵作用。其中，考核評價體系是有效激勵的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確、公平、客觀的評價，才能有針對性地對員工進(jìn)行有效激勵。

二、建立高校后勤行之有效的激勵機(jī)制應(yīng)遵循的原則

1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。高校后勤企業(yè)在制定自己的激勵機(jī)制時應(yīng)充分考慮以下兩個方面的關(guān)系：一是企業(yè)要制定中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，制定的激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略、拓展人力資源開發(fā)空間的重要杠桿。二是人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施，又離不開激勵機(jī)制的支撐。從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)為那些對其發(fā)展具有重要價值的核心員工，尋求一種更好的、更有效的激勵措施，包括薪酬、獎金等形式，從而為企業(yè)發(fā)展吸納、留住更多的高素質(zhì)人才，以確保企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2、公平原則。公平原則是運(yùn)用得相當(dāng)廣泛的經(jīng)濟(jì)社會原則。在激勵實(shí)施過程中，一定要注意公平原則，因?yàn)楣胶侠肀旧韺T工也會構(gòu)成一個強(qiáng)有力的激勵因素。公平原則具有“先天性”，既是源頭性原則，也是公理性原則。公平原則有諸多維度：它可分為程序公平和結(jié)果公平；內(nèi)部公平與外部公平；橫向公平與縱向公平。企業(yè)將盡可能依每個員工對其貢獻(xiàn)大小，公平、公正地確定他們的薪酬，而不論其性別、年齡、身份及加入公司先后等方面的差異。

3、行業(yè)競爭性原則。企業(yè)欲在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須培育自己的核心競爭力。現(xiàn)在人們都認(rèn)識到，較高的員工素質(zhì)是企業(yè)核心競爭力不可或缺的因素。如果企業(yè)希望自己有強(qiáng)勁的市場競爭力，就必須使其員工素質(zhì)具有一定的競爭性。而這又需企業(yè)在激勵政策（最重要的是薪酬的設(shè)計）方面有一定的競爭性。

4、利害相等原則。利害相等原則，又稱補(bǔ)償性原則。廣義地說，員工的薪酬均是對員工體力和腦力勞動耗費(fèi)的補(bǔ)償。付出多少，獲得多少，這就是利害相等。在實(shí)際運(yùn)作中，付出與獲得在量上不會正好相等，這就需要通過在激勵方面的調(diào)節(jié)，使員工間的薪酬在總體上是協(xié)調(diào)的，從而有助于激勵員工更多地奉獻(xiàn)自己的心智。

5、透明性原則。不少私營企業(yè)在成長初始階段對黑箱或灰箱操作的激勵機(jī)制情有獨(dú)鐘。雖然這有一定的益處，但一旦泄漏黑箱操作，將對員工的工作積極性產(chǎn)生明顯不良后果。公司應(yīng)當(dāng)努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與激勵間的因果關(guān)系；并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激勵后的攀升前景。

6、多通道原則。后勤公司應(yīng)當(dāng)從管理、業(yè)務(wù)、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)事務(wù)等方面為員工提供激勵攀升通道。但下列兩類員工的激勵不進(jìn)入“通道”管理：其一，門衛(wèi)、保潔工等各類員工，公司授權(quán)人力資源部門根據(jù)市場激勵情況直接確定他們的薪酬。其二，特別的技術(shù)人員如食堂廚師長等，公司以個案談判方式確定他們的薪酬。

三、建立高校后勤行之有效激勵機(jī)制的對策

1、創(chuàng)新高校后勤薪酬制度，實(shí)行“崗位工資+績效獎金”管理。高校后勤實(shí)體要敢于打破長期形成的傳統(tǒng)體制下的薪酬制度，建立新制度，實(shí)行“崗位工資+績效工資”管理。這種薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)，相當(dāng)明顯，具體如下：

崗位工資是公司首先將各生產(chǎn)作業(yè)崗位按技術(shù)含量、崗位責(zé)任、工作強(qiáng)度和工作環(huán)境四個方面因素，分別制定多個級別的系數(shù)，系數(shù)越大，工資標(biāo)準(zhǔn)越高，然后參照同行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)和公司原有工資標(biāo)準(zhǔn)，制定出每個崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資實(shí)行一崗多薪，即同一崗位有多個級別和檔次的工資標(biāo)準(zhǔn)，每個級別和檔次之間拉開差距，使員工有升級加薪的空間?？冃И劷鹗窃趰徫还べY以外，員工超額完成規(guī)定的崗位責(zé)任與任務(wù)，通過科學(xué)合理考核評價后獲得的獎金。例如：高校食堂餐廳經(jīng)理獎金是來自于完成一定的經(jīng)營任務(wù)與目標(biāo)后，并經(jīng)過食品安全、衛(wèi)生安全指標(biāo)考核達(dá)標(biāo)后，根據(jù)超額完成營業(yè)額量，量越高，績效獎金就越多?？冃И劷鹗浅^應(yīng)達(dá)營業(yè)額時超過部分才有的。如果沒有完成應(yīng)達(dá)的規(guī)定任務(wù)時，崗位工資也相應(yīng)減少。崗位工資同樣與規(guī)定完成的任務(wù)掛鉤。

“崗位工資+績效獎金”制度是將員工的經(jīng)濟(jì)利益與規(guī)定的任務(wù)緊緊地連在一起，避免了人為影響。同一崗位員工因技能有所區(qū)別而崗位工資不一樣，但在績效獎金上卻是一視同仁，這體現(xiàn)了激勵性、公平性和公正性。

2、加強(qiáng)高校后勤激勵機(jī)制內(nèi)涵建設(shè)——建立以“三服務(wù)、兩育人”為核心內(nèi)容的三級考評體系。根據(jù)自身特點(diǎn)建立的高校后勤激勵機(jī)制，以“三服務(wù)，兩育人”為核心內(nèi)容的三級考評體系是其基礎(chǔ)。一級為個人總結(jié)，可以上網(wǎng)公布個人的業(yè)績，自薦先進(jìn)個人、優(yōu)秀工作者；二級為各部門或中心互評，根據(jù)量化指標(biāo)，相互考核，提出侯選先進(jìn)個人、優(yōu)秀工作者；三級為公司會議審核，討論通過并公布獲選名單；三級考評個人、部門、全體與公司決策層四者的結(jié)合，既體現(xiàn)了公開與普遍的原則，又體現(xiàn)了公平與民主的精神，從而達(dá)到有效激勵的目的。建立三級考評體系具有以下優(yōu)勢：有利于全面了解所有員工的工作業(yè)績，為普選和續(xù)聘崗位做好前期的鋪墊；部門內(nèi)部考核能更深入了解工作人員的工作和業(yè)績狀況；部門推薦先進(jìn)、優(yōu)秀工作者、候選人，避免了普選中的盲目性；由于整個評價、考核過程中體現(xiàn)了公平、公正、公開的原則，因此，能充分激發(fā)員工的工作積極性。

（1）精神層面的激勵作用?！叭?wù)、兩育人”是每一位從事高校后勤工作的人員所應(yīng)就具備的素質(zhì)和追求的目標(biāo)，并且是員工自我敬業(yè)精神的充分體現(xiàn)。因此，以“三服務(wù)、兩育人”為核心內(nèi)容，推選優(yōu)秀、先進(jìn)工作者，所起的作用首先是精神層面的激勵作用。即通過評價考核這個外部因素和手段、方式的刺激，使員工產(chǎn)生榮譽(yù)感，從而引發(fā)和增強(qiáng)其內(nèi)在驅(qū)動力。

（2）發(fā)揮管理效能作用。實(shí)際上，考評的內(nèi)涵非常豐富、效用非常多、發(fā)揮管理效能就是其中的一個重要方面。簡言之，通過考評，評出優(yōu)秀的，給予一定的精神和物質(zhì)獎勵，其行為實(shí)際是一種工作激勵。通過這種方法有效激發(fā)員工的工作潛能，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工奮發(fā)努力完成組織的任務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)組織的管理目標(biāo)。

（3）評價和評估的作用?！叭?wù)、兩育人”的考評體系實(shí)際上是一種考與評相互結(jié)合的體系，以考核為基礎(chǔ)，通過考核來得出評的結(jié)果，因此考與評是辯證統(tǒng)一的過程。一年一度的考評非常有作用，是公司實(shí)行全面聘任的基礎(chǔ)，每個員工通過雙面選擇方式聘任到崗，到崗后每個員工均要履行該崗位的工作職責(zé)，并承擔(dān)相應(yīng)的工作任務(wù)。

（4）后勤企業(yè)人力資源管理開發(fā)和合理配置的作用。三級考評是一個綜合過程。公司領(lǐng)導(dǎo)層通過考評，全面了解公司工作人員狀況，通過業(yè)績看到每個員工綜合素質(zhì)的元素，諸如：工作態(tài)度、能力、創(chuàng)新精神、專業(yè)特長等等。這為公司領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行人力資源的再開發(fā)和人員優(yōu)化提供了決策依據(jù)，為重組和再優(yōu)化團(tuán)隊(duì)組織進(jìn)而形成整體實(shí)力和優(yōu)勢打下了良好基礎(chǔ)。

人力資源管理分析論文:對麥當(dāng)勞的人力資源管理分析

摘要：麥當(dāng)勞從1955年時伊利諾州的一個街坊餐廳，發(fā)展到目前在全球121個國家設(shè)立了超過三萬間餐廳，每天接待的顧客超過4600萬，一周就能賣出1億份“歡樂套餐”的世界500強(qiáng)企業(yè)，并且半個世紀(jì)中一直保持贏利紀(jì)錄，而它經(jīng)營的就是炸薯?xiàng)l等簡單快餐食品，不能不讓人贊嘆其高超的管理藝術(shù)。麥當(dāng)勞在選用人才、激勵培訓(xùn)員工等人力資源管理環(huán)節(jié)上有許多值得學(xué)習(xí)的地方。本文對麥當(dāng)勞人力資源管理案例進(jìn)行分析，希望國內(nèi)一些連鎖企業(yè)的管理者在人力資源管理上可以借鑒。

一、導(dǎo)論

特許連鎖近年來在世界范圍內(nèi)獲得了迅速發(fā)展，如美國近年來社會零售總額中有半數(shù)以上通過特許經(jīng)營方式實(shí)現(xiàn)。本文研究目的在于提高人們對連鎖企業(yè)人力資源管理重要性的認(rèn)識，通過總結(jié)麥當(dāng)勞的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，希望能對國內(nèi)特許連鎖企業(yè)有一些借鑒意義。

二、麥當(dāng)勞人力資源管理的研究

（一）務(wù)實(shí)的選才策略

1．重視情商能力、看輕智商文憑

麥當(dāng)勞一貫堅(jiān)持務(wù)實(shí)的選才策略，重視情感態(tài)度等情商而不重智商，重能力不重文憑，強(qiáng)調(diào)忠誠勤懇踏實(shí)等品格。公司創(chuàng)始人克洛克特別看重情感態(tài)度方面的因素，他看中那些對事業(yè)具有百折不回的精神，能夠在工作中體現(xiàn)“努力、毅力、魄力”的人才。而對于高智商的人，他并不去刻意搜求，因?yàn)樗_信，一般智力水平的人只要有意愿就能夠勝任麥當(dāng)勞的工作，而那些自視天才的人，很難踏實(shí)做事，流動性大，與麥當(dāng)勞的忠誠原則背道而馳。

2．強(qiáng)調(diào)忠誠勤懇踏實(shí)等品格

克羅克認(rèn)為，一次誠實(shí)的錯誤可以原諒，但不忠誠的行為永遠(yuǎn)無法寬恕，所以，他對那些勤懇踏實(shí)的員工特意栽培。麥當(dāng)勞95%的管理人員要從員工做起，只有踏實(shí)的人才能走向高層管理崗位。前任董事長特納是從連鎖店經(jīng)理一步一步提拔上來的，做到總經(jīng)理時才35歲。特納的特點(diǎn)就是吃苦耐勞，忠心耿耿、踏踏實(shí)實(shí)的為麥當(dāng)勞效力，并且有靈活的經(jīng)營頭腦和高超的管理才能。他到總部工作后，仍然不忘深入基層去發(fā)現(xiàn)、解決問題，正是在此基礎(chǔ)上開發(fā)出了一套完整的、突出監(jiān)督特色的麥當(dāng)勞快餐連鎖營運(yùn)體系，為公司后來的發(fā)展立下汗馬功勞。元老之一的馬丁諾夫人，創(chuàng)業(yè)時期廢寢忘食，有好幾個圣誕節(jié)都留在公司。會計主任為準(zhǔn)備上市報表曾苦干10天10夜。現(xiàn)任董事長正是在打掃廁所時表現(xiàn)出了勤懇踏實(shí)的特點(diǎn)，才被培養(yǎng)提升到如今的職位。

（二）寬嚴(yán)并用的用人策略

麥當(dāng)勞用人上，充分尊重員工個性，容納甚至鼓勵性格差異，表現(xiàn)出相當(dāng)?shù)膶捜莺腿诵曰１热?，早期的索恩本是個內(nèi)向、冷漠的人，與克羅克外向、熱情的性格特點(diǎn)完全相反，但克羅克卻能中用他。因?yàn)樗麄兡茉诠ぷ髦行纬苫パa(bǔ)，索恩本喜歡研究財務(wù)數(shù)據(jù)，克羅克則喜歡巡視連鎖店，而索恩本認(rèn)為與其浪費(fèi)時間閑逛，不如呆在辦公室里研究財務(wù)方法?？肆_克是個極注重外表甚至有潔癖的人，但他對廣告經(jīng)理克萊恩的披肩長發(fā)卻容忍著。但在關(guān)系到公司原則的問題時，麥當(dāng)勞統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格執(zhí)行，沒有一點(diǎn)人情味。上至公司總經(jīng)理、下至一線員工，誰如果滋生了惰性、傲性，便會被視為庸才，遭到毫不留情的解雇。

（三）獨(dú)到的育人策略

在育人方面，麥當(dāng)勞有兩種主要做法：從培養(yǎng)良好的工作生活習(xí)慣入手，以德育人；另一種做法是管理者自修臺階。由于麥當(dāng)勞的業(yè)務(wù)操作性強(qiáng)、細(xì)節(jié)多的特點(diǎn)，不能光靠空頭說教，而必須靠行為習(xí)慣的養(yǎng)成才能保證行為的規(guī)范。創(chuàng)始人克羅克像一名嚴(yán)厲的老師一樣，領(lǐng)著一班學(xué)生，身體力行的引導(dǎo)人們，他對原則非常執(zhí)著，嚴(yán)格遵守生活信條，衣著整潔，崇尚節(jié)儉，即使成為億萬富翁后，仍然經(jīng)常光顧廉價商店。他不但以這些原則要求自己，還用它來要求身邊的人，有一次他與妻子、經(jīng)理們一起乘飛機(jī)回家時，妻子順手多用了幾張餐巾紙，他就當(dāng)這大家的面訓(xùn)斥她。他其實(shí)是醉翁之意不在酒，而是利用這個機(jī)會教育大家。

（四）有效的激勵約束策略走動管理

第一代領(lǐng)導(dǎo)人克羅克創(chuàng)造并大力推行了現(xiàn)在仍然風(fēng)靡全球的管理方法—“走動管理”。作為麥當(dāng)勞管理思想的核心之一，“走動管理”的出發(fā)點(diǎn)是:企業(yè)要使內(nèi)部資源得到最大限度的合理配置，并建立一個理想的社會形象，就必須不僅僅制訂行為準(zhǔn)則，還要有意通過適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督來確保這些標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施?；緝?nèi)容是:通過主管深入下去、經(jīng)理下基層，體察民意，發(fā)現(xiàn)問題，溝通意見，解決問題，增強(qiáng)與部屬及相關(guān)組織的團(tuán)結(jié)，從而共創(chuàng)業(yè)績。走動管理的獨(dú)特風(fēng)格經(jīng)過幾代經(jīng)理人的推行，發(fā)揮了卓越的作用，為麥當(dāng)勞的擴(kuò)張奠定了扎實(shí)的基礎(chǔ)。

首先，“走動管理”，通過經(jīng)理的身體力行，激勵帶動下屬。創(chuàng)始人克羅克在這方面堪稱典范。每天清晨，克羅克都會開車來到芝加哥郊外的麥當(dāng)勞餐廳，和餐廳員工一起整理店面，擦拭桌椅，有時還寫下一些注意事項(xiàng)，提醒尚未露面的經(jīng)理要注意抓好什么方面的管理。隨后趕回芝加哥的公司上班。

其次，通過“走動管理”，能夠發(fā)現(xiàn)問題，并能督導(dǎo)解決。第二代領(lǐng)導(dǎo)人特納走動管理基層店的過程中，發(fā)現(xiàn)加盟連鎖店良莠不齊，經(jīng)過調(diào)查觀察，制定了食物品質(zhì)、餐廳清潔、營業(yè)速度等標(biāo)準(zhǔn)，最后提升為《營運(yùn)手冊》，使監(jiān)督有了量化的標(biāo)準(zhǔn)。早期的卡羅斯通過基層走訪，發(fā)現(xiàn)土豆和牛肉的質(zhì)量參差不齊，開發(fā)了質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和識別辦法。

另外，走動管理有利于改善企業(yè)高層和下屬的關(guān)系，增加企業(yè)凝聚力。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都懂得，必須經(jīng)常到職位比自己低的員工中去，和他們打成一片，關(guān)心下屬的工作、生活，從而密切交流溝通，消除隔閡，凝聚人心?？肆_克在“走動管理”中和員工打成一片；現(xiàn)任董事長貝爾在做澳大利亞總負(fù)責(zé)人的時候，仍然站在柜臺前，因此獲得了人們的愛戴。

（五）完善的培訓(xùn)策略

1．豐富課程內(nèi)容，連貫培訓(xùn)體系

麥當(dāng)勞有著名的“漢堡包大學(xué)”，其實(shí)麥當(dāng)勞的職外訓(xùn)練只是培訓(xùn)的一小部分，與之相配合的是更大量的在職訓(xùn)練。麥當(dāng)勞實(shí)行系列分級培訓(xùn)體系，員工進(jìn)入麥當(dāng)勞的第一天就得開始接受培訓(xùn)。麥當(dāng)勞的分級培訓(xùn)包括：幼兒園、小學(xué)、中學(xué)直到大學(xué)的課程，越往高處專業(yè)化程度越高。所有課程以提升麥當(dāng)勞的營運(yùn)績效為目標(biāo)，并擁有始終如一的條理性。針對不同的培訓(xùn)級別，有不同的培訓(xùn)內(nèi)容。

2．運(yùn)用溝通手段，營造共享平臺

麥當(dāng)勞非常強(qiáng)調(diào)內(nèi)部溝通，在內(nèi)部員工交流上，不論是普通員工還是管理組成員，大家都是平等的，強(qiáng)調(diào)“溝通、協(xié)調(diào)和合作”。并且搭建多種溝通平臺，以利于信息的交流和知識的共享。比如在門市內(nèi)就有正式會議、臨時座談會、公告欄三種主要溝通方式。除了在績效考核強(qiáng)調(diào)溝通外，訓(xùn)練輔導(dǎo)也注重多種溝通方式的運(yùn)用。門市內(nèi)放有服務(wù)員聯(lián)絡(luò)簿、經(jīng)理聯(lián)絡(luò)簿、接待員聯(lián)絡(luò)簿、訓(xùn)練員聯(lián)絡(luò)簿等筆記本，員工可以把重點(diǎn)事項(xiàng)寫下，借以傳遞信息、共享資源、促進(jìn)合作。

3．利用工作伙伴，強(qiáng)化技能培訓(xùn)

麥當(dāng)勞通常也會采用“工作伙伴”制度來節(jié)約培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)效率。將那些表現(xiàn)優(yōu)秀、技能突出的員工選為訓(xùn)練員，和學(xué)習(xí)者結(jié)對訓(xùn)練。訓(xùn)練員將示范動作說清楚后，要求學(xué)員照著做，訓(xùn)練員和實(shí)習(xí)員在訓(xùn)練期間，舉手投足都相互協(xié)調(diào)，連休息時兩人都相處在一起。這是麥當(dāng)勞提高其培訓(xùn)效果的有效方法。麥當(dāng)勞的其他培訓(xùn)方法，比如訓(xùn)練工作檢查表、課程培訓(xùn)承諾書等也都有其獨(dú)到之處。

三、結(jié)論

多種人力資源管理手段緊密結(jié)合是麥當(dāng)勞的特點(diǎn)。我們在分析的時候，發(fā)現(xiàn)有些方法很難歸到某一類別，走動管理融合了激勵、教育、督導(dǎo)、溝通，培訓(xùn)則結(jié)合人員的選拔、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。我們國內(nèi)的連鎖企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)該學(xué)習(xí)上述麥當(dāng)勞人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，找出適合自己企業(yè)的人力資源管理模式。

人力資源管理分析論文:貿(mào)易發(fā)展農(nóng)村人力資源管理分析

編者按：本論文主要從國際貿(mào)易模式變化和農(nóng)村教育回報；農(nóng)村人口受教育水平上升以及存在的問題等進(jìn)行講述，包括了改革開放初期的家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制和貿(mào)易開放為從農(nóng)業(yè)中解放出來的農(nóng)村勞動力發(fā)展帶來了契機(jī)、貿(mào)易擴(kuò)大了不同勞動力之間的收入差距、人口遷徙入城務(wù)工子女受教育的影響則較復(fù)雜等，具體資料請見：

摘要：本文從國際貿(mào)易模式的變化出發(fā),結(jié)合其對我國勞動力收入差距的影響,分析了貿(mào)易與城鄉(xiāng)收入差距變化之間的關(guān)系和由此帶來的農(nóng)村人力資源開發(fā)問題,并就解決農(nóng)村人力資源開發(fā)的問題提出了政策建議。

關(guān)鍵詞:貿(mào)易發(fā)展;人力資源;教育回報

中國30年的改革開放取得了舉世矚目的成就,經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定快速發(fā)展和人民生活水平的提高有目共睹。但不容忽視的是我國城鄉(xiāng)收入差距雖然在八十年代中期有所縮小,卻在此后的20年中不斷拉大。更應(yīng)發(fā)人深思的是我國的貧困人口雖然從3億下降到3千萬,但其下降速度在進(jìn)入21世紀(jì)以后愈加趨緩,甚至在2004年出現(xiàn)了脫貧人口返貧導(dǎo)致的貧困人口數(shù)目反彈的現(xiàn)象。在全球化的今天,我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與其并存的問題都與迅速擴(kuò)大并不斷變化的國際貿(mào)易息息相關(guān)。二十世紀(jì)九十年代之前,發(fā)展中國家與發(fā)達(dá)國家之間的“南北”貿(mào)易,主要集中于傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)間貿(mào)易:發(fā)達(dá)國家出口資本和技術(shù)密集型的產(chǎn)品(如汽車和機(jī)器設(shè)備)交換發(fā)展中國家的勞動力密集型產(chǎn)品(如衣服和鞋類)。根據(jù)國際貿(mào)易理論中傳統(tǒng)的Heckscher-Ohlin模型,這種貿(mào)易方式會使加入世界貿(mào)易體系的中國更集中生產(chǎn)密集使用其豐裕要素(勞動力,尤其是低技術(shù)勞動力)的產(chǎn)品,從而提高這些要素在國內(nèi)的相對收入。但是,新型貿(mào)易方式“外包”在20世紀(jì)90年代開始盛行,發(fā)達(dá)國家為避開關(guān)稅、非關(guān)稅貿(mào)易壁壘和運(yùn)輸成本,以及受發(fā)展中國家的自然資源、低價格勞動力、新興市場和各種稅收和其他政策優(yōu)惠的吸引,將其制成品生產(chǎn)的部分工序轉(zhuǎn)移到發(fā)展中國家,由此引發(fā)了大量原材料和中間產(chǎn)品的進(jìn)出口。中國優(yōu)惠而穩(wěn)定的政策,巨大的勞動力資源和市場對各國投資形成了巨大磁場?？鐕镜倪M(jìn)入提高了對于我國勞動力資源的需求,如同傳統(tǒng)貿(mào)易方式帶來的結(jié)果一如既往地為保障和提高廣大勞動者的收入做出了貢獻(xiàn)。然而,跨國公司通常擁有領(lǐng)先于我國企業(yè)原有的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平。因此他們的進(jìn)入和“外包”的方式雖然帶來了大量貿(mào)易,但同時也提高了勞動力市場上對我國高教育和高技術(shù)勞動力的需求,從而降低了我國廣大低技術(shù)勞動力的相對收入和生活水平。

不難看出,日益擴(kuò)大和不斷變化的國際貿(mào)易與我國的“減貧”工作、縮小城鄉(xiāng)收入差距和提高農(nóng)村人口受教育水平都有著密不可分的關(guān)系。那么貿(mào)易引發(fā)的收入增加和教育回報對提高農(nóng)村人口教育會產(chǎn)生如何影響?貿(mào)易加速了農(nóng)業(yè)人口轉(zhuǎn)移到制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的進(jìn)程,而這種遷徙在城鎮(zhèn)和農(nóng)村中同時帶來了棘手的入城務(wù)工人員子女教育的問題。這些問題對于提高農(nóng)村人口收入和長期發(fā)展又會帶來怎樣的機(jī)遇和挑戰(zhàn)?下文將從分析貿(mào)易對農(nóng)村教育回報的影響和我國農(nóng)村和城鎮(zhèn)教育的現(xiàn)狀入手,分析經(jīng)濟(jì)發(fā)展和貿(mào)易模式變化對農(nóng)村人口結(jié)構(gòu)變化產(chǎn)生的影響,并嘗試對提高農(nóng)村人力資源提出政策建議。

一、國際貿(mào)易模式變化和農(nóng)村教育回報

改革開放初期的家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制和貿(mào)易開放為從農(nóng)業(yè)中解放出來的農(nóng)村勞動力發(fā)展帶來了契機(jī)。他們紛紛進(jìn)入城鎮(zhèn),由農(nóng)民變?yōu)樯a(chǎn)工人,在技術(shù)含量較低的生產(chǎn)過程中進(jìn)行簡單重復(fù)的工作,從而賺得比在農(nóng)村農(nóng)業(yè)生產(chǎn)更高的工資。然而,在過去的近二十年間,技術(shù)、制度和市場環(huán)境的變化把經(jīng)濟(jì)全球化推向一個新的臺階,“外包”盛行:同一產(chǎn)品的不同生產(chǎn)環(huán)節(jié)或工序被分割,并根據(jù)各環(huán)節(jié)所需稟賦特點(diǎn)分布到不同國家。在貿(mào)易方面,外包模式帶來了中間品貿(mào)易快速增長,同時使南北貿(mào)易重新變得重要,而發(fā)展中國家更多地參與到機(jī)械、電子等資本和技術(shù)密集型產(chǎn)品的生產(chǎn)環(huán)節(jié)中。這些環(huán)節(jié)在發(fā)達(dá)國家屬于低技術(shù)勞動密集型,但由于發(fā)展中國家的技術(shù)相對落后,跟隨跨國企業(yè)進(jìn)入發(fā)展中國家的這些生產(chǎn)環(huán)節(jié)在當(dāng)?shù)貏t相對成為技術(shù)密集型生產(chǎn)。更重要的是,由于生產(chǎn)技術(shù)在發(fā)達(dá)國家不斷更新,轉(zhuǎn)移到發(fā)展中國家的生產(chǎn)環(huán)節(jié)的技術(shù)水平也隨之提高,因此對于跨國公司所在的發(fā)展中國家雇員的教育和技術(shù)水平的需求也越來越高。

如同眾多發(fā)展中國家一樣,中國在融入全球化的同時也成為了世界生產(chǎn)鏈中不可或缺的一個環(huán)節(jié)。圖1描述了十多年來中國出口結(jié)構(gòu)的變化趨勢,其中初級產(chǎn)品的比重從八十年代末接近40%下降到2004年的不到10%。在制成品貿(mào)易結(jié)構(gòu)方面,從九十年代初開始,中國成為玩具和服裝等低技術(shù)勞動密集型產(chǎn)品的全球生產(chǎn)和出口基地。在最近的十多年間,跨國公司在全球范圍內(nèi)整合資源,把許多高端的產(chǎn)品生產(chǎn)過程中密集運(yùn)用勞動力資源的環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)移到了中國。典型的例子包括Dell把全亞洲市場的個人和商用電腦裝配設(shè)立在廈門的生產(chǎn)基地,以及Nokia在蘇州啟動了旨在服務(wù)包括中國在內(nèi)的亞洲、歐洲和北美市場的全球第二個3G網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品生產(chǎn)基地。技術(shù)密集產(chǎn)品中組裝等勞動密集型工序的轉(zhuǎn)移使中國進(jìn)口大量的高技術(shù)含量中間品,同時由于成品服務(wù)于海外市場,中國成為組裝加工后的成品或半成品的出口基地,由此出口品中資本技術(shù)密集型產(chǎn)品比例迅速增加。

分工和貿(mào)易結(jié)構(gòu)變化對國內(nèi)要素產(chǎn)生了收入分配效應(yīng)。盡管從國家整體來看,分工深化和貿(mào)易擴(kuò)張通常會提高各參與國的福利,但對于不同要素收入的影響卻不盡相同。

首先,貿(mào)易提高了國內(nèi)豐裕要素——勞動力的收入。在資本積累加速和勞動生產(chǎn)率提高的同時,貿(mào)易促進(jìn)勞動密集型產(chǎn)業(yè)以及近十年來電子加工產(chǎn)業(yè)等的迅速發(fā)展。出口部門從農(nóng)業(yè)人口中吸收大量的剩余勞動力:由于在中國長期存在二元的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu),大量的閑置勞動力滯留在農(nóng)村,所以提高勞動力要素收入更多地表現(xiàn)在貿(mào)易加速了農(nóng)村勞動力向工業(yè)和服務(wù)業(yè)的轉(zhuǎn)移。根據(jù)國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù),2005年農(nóng)村外出務(wù)工勞動力超過1.25億人,比上年增長了6.4%,而以往各個年份的增長比例大多還高于這一數(shù)值。盡管缺乏精確的估計,但是從二十年來中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)來看,貿(mào)易在勞動力轉(zhuǎn)移過程中發(fā)揮著顯著的作用。中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展無疑在很大程度上得益于貿(mào)易發(fā)展,從貿(mào)易模式來看加工貿(mào)易增長最快:《海關(guān)統(tǒng)計年鑒》數(shù)據(jù)顯示,加工貿(mào)易在貿(mào)易總額中所占比例從20世紀(jì)90年代起不斷上升,并逐漸超過一般貿(mào)易。2004年加工貿(mào)易占貿(mào)易總額的比例達(dá)55.24%。從出口產(chǎn)品結(jié)構(gòu)來看,勞動密集型產(chǎn)品一直占據(jù)著很高的比例①,而近十年迅速增長的資本密集型產(chǎn)品的出口更多只是中國出口了其中勞動密集型生產(chǎn)環(huán)節(jié)產(chǎn)出的中間品。因此,中國仍在對世界持續(xù)輸出大量的勞動力,尤其是出自農(nóng)村的剩余勞動力。

其次,貿(mào)易擴(kuò)大了不同勞動力之間的收入差距。其一是制造業(yè)與農(nóng)林牧漁業(yè)就業(yè)人員收入差距的迅速拉大(見圖2)。由于農(nóng)產(chǎn)品貿(mào)易WTO談判進(jìn)展緩慢,發(fā)達(dá)國家對農(nóng)產(chǎn)品的實(shí)際保護(hù)仍然非常高,因此中國農(nóng)民通過出口勞動密集型農(nóng)產(chǎn)品的獲益相對較小。與此同時,對外貿(mào)易和外商投資加快了中國制造企業(yè)資本積累和技術(shù)進(jìn)步的速度,而農(nóng)業(yè)的技術(shù)進(jìn)步卻相當(dāng)緩慢,部門間技術(shù)進(jìn)步的差異擴(kuò)大了就業(yè)人員的收入差距。其二,外包生產(chǎn)模式導(dǎo)致制造業(yè)中不同技能的勞動者之間收入差距擴(kuò)大。Feenstra和Hanson從勞動市場需求變化角度論證了外包模式會擴(kuò)大發(fā)展中國家不同技能勞動者的回報差距[1]。Acemoglu從技術(shù)進(jìn)步角度闡明國際貿(mào)易會引發(fā)發(fā)展中國家的技術(shù)進(jìn)步偏向,使得只有受過高等教育的人才有能力使用貿(mào)易和國際化生產(chǎn)帶來的電腦等信息技術(shù)工具;由此,高技能工人的勞動生產(chǎn)率提高更快,從而回報增加也就越快。[2]

通常,勞動者的受教育水平跟技能高度正相關(guān),因此貿(mào)易會擴(kuò)大我國不同教育水平勞動力的收入差距。Zhang等的實(shí)證研究表明過去的十多年間中國勞動力市場上教育的回報不斷增加。

貿(mào)易的分配效益帶來了以下啟示:提高教育是農(nóng)村人口脫離貧困以及在長期中提高收入的關(guān)鍵因素。其一由于貿(mào)易擴(kuò)大了制造業(yè)與農(nóng)業(yè)間收入差距,農(nóng)村家庭收入中來自打工工資的比例越來越高,而教育對于農(nóng)村勞動力是否能從農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移到制造業(yè)起著重要的影響。其二由于貿(mào)易提高教育回報,所以教育就成為影響打工者未來收入增加和職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。

二、農(nóng)村人口受教育水平上升以及存在的問題

鑒于中國龐大的農(nóng)村人口基數(shù)以及農(nóng)村人口在城市化建設(shè)中角色轉(zhuǎn)變的重要性,農(nóng)村人口包括伴隨父母來到城市中的學(xué)齡少年受教育問題將成為今后三十年中國教育事業(yè)中最為重要的部分之一。其影響不僅涉及到農(nóng)村人口脫貧,同時也是中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)增加和結(jié)構(gòu)優(yōu)化,以及諸多社會問題的得以解決或是緩和的保證。

中國農(nóng)村人口的教育結(jié)構(gòu)在過去十五年迅速提高。農(nóng)村人口受教育水平提升是國家積極的教育政策以及國際貿(mào)易等因素帶來的農(nóng)村家庭收入提高等非政策性因素共同作用的結(jié)果。國際貿(mào)易主要通過以下兩個途徑影響農(nóng)村人口教育:提高農(nóng)村家庭收入從而為家庭教育投資奠定基礎(chǔ)和加速農(nóng)村人口流動到城鎮(zhèn)中就業(yè)而獲得更好的受教育機(jī)會。

收入提高對教育的影響相對比較簡單:教育作為一種奢侈品,其收入彈性大于1。考慮到中國目前教育經(jīng)費(fèi)來源結(jié)構(gòu),收入提高對于農(nóng)村家庭孩子接受教育有相當(dāng)大的積極意義。盡管教育(尤其是基礎(chǔ)教育)在一定意義上屬于公共品,理應(yīng)由政府來負(fù)擔(dān),但中國目前情況使政府財政支出尚不足覆蓋義務(wù)教育開支。因此,教育花費(fèi)對于農(nóng)村家庭來說是一筆重大開支?！?005年中國居民生活質(zhì)量指數(shù)研究報告》顯示,教育花費(fèi)占農(nóng)村家庭收入的32.6%,而在城市和小城鎮(zhèn)家庭中這一指數(shù)分別為25.9%和23.3%。因此,即使沒有人口遷徙,貿(mào)易帶來的農(nóng)村家庭收入快速提高對于降低農(nóng)村兒童輟學(xué)率以及幫助農(nóng)村青少年進(jìn)一步接受高等教育都有積極意義。

人口遷徙入城務(wù)工子女受教育的影響則較復(fù)雜。首先分析其積極方面:若把打工家庭分為舉家外出和父母外出子女留守兩類,遷徙入城家庭的孩子受到教育的平均數(shù)量和質(zhì)量無疑高很多。城市學(xué)校軟硬件設(shè)施都比農(nóng)村高,當(dāng)城市小學(xué)在三四年級就開始英語和計算機(jī)教育時,大部分農(nóng)村孩子還只是從圖片上見過電腦。同時,生活環(huán)境的改變,包括普通話推行、老師及同學(xué)傳播的信息和思維習(xí)慣等,入城家庭的孩子會比一直生活在農(nóng)村的孩子在后期更容易融入現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生活節(jié)奏中。最后,入城家庭及其子女自覺和自發(fā)受教育的意識會因?yàn)橹車h(huán)境的影響在無形中提高:入城家庭能真切感受到知識差距帶來的物質(zhì)收入差距,而這種激勵比在電視上看一百遍“知識就是力量”的公益廣告更為真切。

盡管農(nóng)村受教育在不斷改善,但目前仍存在比較嚴(yán)重的問題。首先是教育經(jīng)費(fèi)投入不足和投入結(jié)構(gòu)不合理:2004年我國用于教育的財政支出占GDP的比重為2.8%,遠(yuǎn)低于世界平均比例4.4%①;同時,經(jīng)費(fèi)支出中用于義務(wù)教育的比例太低,2001年此比例僅占全國教育經(jīng)費(fèi)的47%②,遠(yuǎn)低于包括諸如印度等發(fā)展中國家的該比例③;最后,經(jīng)費(fèi)在城鄉(xiāng)之間的分配也有較大差異。

按照當(dāng)前的體制安排,教育投入由中央和各級地方政府按比例分擔(dān),農(nóng)村基礎(chǔ)教育很大部分由縣或鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府負(fù)擔(dān)費(fèi)用。對于中西部落后地區(qū)的縣政府本身財稅收入較低,地方政府提高基礎(chǔ)教育便必然遇到資金硬約束。加上教育投入的回報期長,地方政府對此的關(guān)注和積極性自然會遠(yuǎn)低于GDP、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)或是財稅收入。因此,2001年農(nóng)村稅費(fèi)改革以前農(nóng)村義務(wù)教育的投入其實(shí)由農(nóng)村家庭負(fù)擔(dān)了很大比例。根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)①,歷年農(nóng)村家庭直接負(fù)擔(dān)的義務(wù)教育投入都超過了農(nóng)村義務(wù)教育總投資的30%。由于農(nóng)村家庭大多不止一個孩子,教育帶給普通農(nóng)村家庭的經(jīng)濟(jì)壓力就愈發(fā)明顯。

農(nóng)村教育的第二個問題是地區(qū)間教育不平衡,東部發(fā)達(dá)地區(qū)的農(nóng)村教育投入和成效要遠(yuǎn)高于中西部地區(qū)。根據(jù)各地區(qū)農(nóng)村居民勞動力文化狀況這一指標(biāo),2005年在東部大城市北京和上海的農(nóng)村勞動力中大專以上比例超過了7%,其中北京農(nóng)村勞動力中小學(xué)或以下文化程度的比例不到8%。而在最為落后的五個中西部省份貴州、云南、西藏、青海和寧夏,大專以上的比例無一超過0.6%,而小學(xué)或文盲的比例卻都大于50%。

這種不平衡一方面來自各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡引發(fā)的家庭收入增長不等,進(jìn)而對教育投資產(chǎn)生不均等影響;另一方面各級政府對教育投入的分擔(dān)機(jī)制加劇了地區(qū)間教育差距。1994年實(shí)行分稅制后,中央財力明顯加強(qiáng),地方財政收入則相應(yīng)被削弱。財政收入中,中央財政所占比例由1993年的22%上升至54.6%。而地方部分,省級財政占了總財政收入的30%左右,縣財政只有10%左右。但教育經(jīng)費(fèi)的承擔(dān)比例則剛好反過來,以2004年為例,中央級教育支出只占預(yù)算內(nèi)教育撥款的7.43%,大部分由各地縣政府來承擔(dān)。這種財權(quán)和事權(quán)上的錯位使農(nóng)村教育在很大程度上取決于各地縣政府的財政收入,無疑經(jīng)濟(jì)發(fā)展較好的東部省份的財政收入從而教育投入要高得多。經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異與教育不均衡互為因果,如果缺乏政策性的引導(dǎo)很難打破這一循環(huán)。

第三點(diǎn)是人口遷徙帶來的一些負(fù)面影響。盡管總體來說,目前城市中務(wù)工族子女受教育的條件相比農(nóng)村有很大提高,但是該群體所需的平等受教育機(jī)會問題也不容忽視。城市公立學(xué)校對非本地戶口兒童的收費(fèi)歧視現(xiàn)象較為突出。以北京2005年為例,流動人口子女進(jìn)公立小學(xué)和中學(xué)就讀都需比當(dāng)?shù)貎和嗬U納兩項(xiàng)費(fèi)用:2000—5000元的一次性贊助費(fèi)以及每學(xué)期大約600元的借讀費(fèi)。收入本就處于城市底層的入城打工者面臨這樣的經(jīng)濟(jì)壓力使得相當(dāng)大比例的務(wù)工族子女只能就讀于打工子弟學(xué)?；?qū)⒑⒆恿粼诩亦l(xiāng)。打工子弟學(xué)校處于教育邊緣,條件比公立學(xué)校差,并且從制度、資源和人員配置上都很不穩(wěn)定。值得欣慰的是,這一情況在東部很多城市,尤其是工業(yè)聚集的地區(qū)得到了很大緩減。根據(jù)我們在廣東順德和江蘇常州等地的走訪了解,大部分工業(yè)聚集地都為職工開設(shè)幾乎不收費(fèi)的員工子女學(xué)校(集中在小學(xué)和學(xué)前教育)或是對職工子女上本地公立學(xué)校提供資助,很大程度上緩減外來子女上學(xué)給務(wù)工人員的經(jīng)濟(jì)壓力。

除了舉家外出戶,還有很大比例的務(wù)工人員子女由于經(jīng)濟(jì)原因、戶口制度以及各省份間教育考試制度的割裂而留在農(nóng)村。根據(jù)2000年第五次人口普查統(tǒng)計,當(dāng)年不能與父母外出同行的農(nóng)村兒童比例高達(dá)56.17%,全國6—16歲的農(nóng)村留守兒童人數(shù)已達(dá)到2000萬人。對于這一群體,除了父母收入增加可以帶來對教育投入的增加,貿(mào)易帶來的更多是負(fù)面影響。首先,孩子在中小學(xué)甚至是學(xué)前階段由于父母長期在外,大都由年紀(jì)較大、文化背景更差的爺爺奶奶或是親戚朋友照顧,因此很難對這些孩子進(jìn)行良好學(xué)習(xí)習(xí)慣和健康的性格和人生觀的教育和培養(yǎng)。此外,家庭間長期缺乏親子交流帶來的社會問題也不可忽視。

三、結(jié)論和政策建議

國際貿(mào)易發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)融合是時代的趨勢和特征,這一經(jīng)濟(jì)背景給中國農(nóng)村發(fā)展帶來了很多機(jī)遇和挑戰(zhàn):貿(mào)易發(fā)展加快了農(nóng)村人口向制造業(yè)的轉(zhuǎn)移,提高了轉(zhuǎn)移人口的收入;同時,當(dāng)代貿(mào)易模式提高了教育回報,考慮到教育水平同樣是農(nóng)村人口轉(zhuǎn)移到制造業(yè)的重要因素,因此農(nóng)村教育問題成為農(nóng)村人口收入提高和長期發(fā)展的關(guān)鍵。國際貿(mào)易是對農(nóng)村人口受教育最重要的非政策影響因素之一,收入效應(yīng)和人口遷徙效應(yīng)提高農(nóng)村人口受教育水平,然而同時也帶來了一定的負(fù)面影響。

在對貿(mào)易究竟如何影響農(nóng)村孩子受教育,以及如何通過政策來減少其負(fù)面效應(yīng)做出最終判斷前,我們在農(nóng)村人口受教育的現(xiàn)狀基礎(chǔ)上對發(fā)展趨勢做出判斷。首先,經(jīng)濟(jì)和貿(mào)易結(jié)構(gòu)的發(fā)展會使得教育回報率上升,使教育成為農(nóng)村人口長期減貧的關(guān)鍵。其次,由于政策對農(nóng)業(yè)人口的一些傾斜,在短期內(nèi)農(nóng)業(yè)人口向外遷徙的速度會放緩。然而從長期來看,大比例的農(nóng)村人口脫離農(nóng)業(yè)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然過程,同時人口遷徙中舉家遷徙的比例也會不斷增加,子女跟隨父母到城鎮(zhèn)讀書的比例隨之增加。最后,隨著新農(nóng)村運(yùn)動的開展,國家承諾在不久的將來完全免除農(nóng)村義務(wù)教育的學(xué)雜費(fèi)并改善農(nóng)村教育環(huán)境,因此城市與農(nóng)村教育的落差會在一定程度上減小。

結(jié)合上述趨勢判斷,我們給出以下參考性的政策建議。從短期來看,重點(diǎn)在于從政策方面完善教育經(jīng)費(fèi)和收入的來源結(jié)構(gòu),加大中央財政對于農(nóng)村尤其是落后地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育的支持,保證義務(wù)教育在全國范圍落實(shí)。然而從長遠(yuǎn)來看,農(nóng)村人口分布相對分散,并且計劃生育使得各地區(qū)學(xué)齡兒童的數(shù)目相對較少,因此農(nóng)村學(xué)校的平均就讀人數(shù)相比城市中的學(xué)校要少得多,而且還將繼續(xù)減少。而教育投入存在較大的初始成本,在農(nóng)村學(xué)校中每個人頭上的花費(fèi)會相對較大,按照目前我國的實(shí)際情況很難有財力把所有農(nóng)村學(xué)校的教育水平提高到接近城市中教育的水平?？深A(yù)期在未來的十年甚至更長的時間里,城市中打工子女受教育會成為農(nóng)村人口下一代教育問題的重點(diǎn)。盡管可能執(zhí)行起來并不是那么的容易,但是就這一問題我們?nèi)匀惶岢鰞牲c(diǎn)建議:第一,減少乃至消除城市中學(xué)校對孩子上學(xué)收費(fèi)等的戶口歧視,公平對待所有的入學(xué)兒童,甚至可能對貧困家庭提供適當(dāng)?shù)慕逃a(bǔ)助。第二,政府提供補(bǔ)助性質(zhì)的精神文化教育(比如社區(qū)活動等),豐富這些缺少關(guān)注的群體的精神生活。并且,這些公眾教育中應(yīng)該包括對家庭教育者也就是父母的教育意識培養(yǎng)。

人力資源管理分析論文:人力資源管理茶企培訓(xùn)管理分析

摘要：培訓(xùn)是企業(yè)通過有計劃、有組織地對員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練，幫助員工改善工作態(tài)度、工作行為、知識、技術(shù)，從而提高員工和企業(yè)的績效。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，一個企業(yè)若想在變革的形勢下獲得持續(xù)的發(fā)展，其學(xué)習(xí)的速度必須大于或等于變化的速度，因此，培訓(xùn)管理對當(dāng)今企業(yè)至關(guān)重要。本文基于人力資源管理的視角，首先分析培訓(xùn)的相關(guān)理論，其次分析茶企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，最后提出PDCA模式下的培訓(xùn)體系，為茶企業(yè)的培訓(xùn)管理提供策略與方案。

關(guān)鍵詞：人力資源理論；培訓(xùn)管理；茶葉企業(yè)；經(jīng)營理念

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和生活質(zhì)量的提高，現(xiàn)代人越來越注重養(yǎng)生和健康，需求的不斷增大促使茶葉企業(yè)得到了快速的發(fā)展。而人才是企業(yè)發(fā)展的動力和源泉，在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)間最大的競爭就是人才的競爭，做好培訓(xùn)是企業(yè)留住人才和創(chuàng)造人才的關(guān)鍵一步。探索茶葉企業(yè)的培訓(xùn)管理模式有利于在激烈的市場競爭中為企業(yè)保持和培育更多的人力資本，提高員工和企業(yè)的績效。

1基于人力資源管理的培訓(xùn)理論概述

探索人力資源管理下培訓(xùn)管理的方法與模式，首先，需要了解培訓(xùn)管理的相關(guān)理論。一般地，學(xué)者們將培訓(xùn)管理的理論劃分為傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理理論和現(xiàn)代的培訓(xùn)管理理論，體現(xiàn)了定期培訓(xùn)工人，重視教育，能夠提高生產(chǎn)效率的思想。隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)代的培訓(xùn)管理理論不斷豐富。本文筆者重點(diǎn)探討幾種現(xiàn)代的培訓(xùn)管理理論，為實(shí)踐提供理論基礎(chǔ)。

1.1人力資本理論

對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展來說，人力資本與土地、資本等各種生產(chǎn)資料同樣重要，對于人力的投資將帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益，人力資本相較于物質(zhì)資本，是一種可再生的資源。人力資本具有存量形式。投資于人力資本將創(chuàng)造更大的價值，對工人進(jìn)行教育和培訓(xùn)，傳授新的知識和技能，不再是一種成本投入，而是一種有回報的投資。

1.2培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論

在現(xiàn)代的培訓(xùn)管理理論中，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論對于培訓(xùn)方案的設(shè)計和培訓(xùn)效果的評估與維持具有重要意義。其中，同因素理論認(rèn)為只有當(dāng)受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)時與培訓(xùn)后的真實(shí)工作場景相似時，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的效果最好，當(dāng)受訓(xùn)者所處的環(huán)境、使用的材料、設(shè)備、完成的培訓(xùn)課程與真實(shí)的工作場景相似度高時，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的限度最大。另一個重要的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論是認(rèn)知學(xué)習(xí)理論，該理論認(rèn)為學(xué)習(xí)的內(nèi)容越直觀，越有助于受訓(xùn)者的理解。受訓(xùn)者對知識的理解和培訓(xùn)的認(rèn)同至關(guān)重要，只有受訓(xùn)者對培訓(xùn)高度認(rèn)同，理解培訓(xùn)的內(nèi)容才能保持培訓(xùn)效果的遷移和轉(zhuǎn)化。

1.3學(xué)習(xí)型組織理論

建立學(xué)習(xí)型組織，在面對高度競爭與劇烈變化的外部環(huán)境時，組織應(yīng)不斷精簡機(jī)構(gòu)，探索出一個具有彈性的、靈活的、扁平化的管理模式。學(xué)習(xí)型組織一是員工和管理者應(yīng)具有共同的愿景，以此作為奮斗的目標(biāo)。二是要重視團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)，提倡團(tuán)隊(duì)的共同進(jìn)步。三是剔除舊思想和陳舊的制度。四是個人要有超越自我的信念，不斷提高自身能力，迎接突如其來的挑戰(zhàn)。五是全局思考。管理者和員工應(yīng)看到問題的本質(zhì)，而不被表象干擾。在學(xué)習(xí)型組織中，組織的知識儲備與應(yīng)用是快速解決問題的關(guān)鍵，因此企業(yè)應(yīng)重視內(nèi)部培訓(xùn)與開發(fā)。

2茶企現(xiàn)狀分析與培訓(xùn)需求分析

2.1茶企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

縱觀我國茶企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，茶企業(yè)的基層員工以低學(xué)歷為主，員工的流動性大，缺乏在茶葉行業(yè)發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。長期從事層次較低且重復(fù)性高、勞動強(qiáng)度大的工作使基層員工缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感?；鶎訂T工的服務(wù)態(tài)度和責(zé)任感較弱。而中層及高層員工大都步入中年，他們普遍缺乏管理專業(yè)知識，對外部市場的變化不敏感，內(nèi)部經(jīng)營理念落后。因此，針對這一現(xiàn)狀，茶企業(yè)應(yīng)明確培訓(xùn)管理的重要性和方向，在企業(yè)內(nèi)部，高層管理者應(yīng)授權(quán)并支持人力資源部門和其他職能部門對培訓(xùn)體系重新設(shè)計，建立能夠應(yīng)對內(nèi)部壓力和外部競爭的戰(zhàn)略性培訓(xùn)管理模式。

2.2茶企業(yè)培訓(xùn)需求分析

茶企業(yè)的培訓(xùn)需求重點(diǎn)應(yīng)兼顧組織發(fā)展的戰(zhàn)略和績效中存在的問題。培訓(xùn)的最終目標(biāo)應(yīng)與組織的發(fā)展戰(zhàn)略一致，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景。培訓(xùn)需求應(yīng)從行業(yè)性質(zhì)、組織目標(biāo)逐級分解，最后落實(shí)到部門、崗位和員工層面。人力資源部門和其他部門配合，通過調(diào)研，以問卷的形式收集員工的培訓(xùn)需求及各崗位的績效考核狀況，根據(jù)收集的問卷整理后，分析企業(yè)面臨的問題，如員工態(tài)度差、出勤率低、專業(yè)知識缺乏、創(chuàng)新能力不足等，根據(jù)結(jié)果設(shè)計具體的培訓(xùn)計劃。

3PDCA模式下茶企培訓(xùn)體系建構(gòu)策略與實(shí)施

3.1基于人力資源管理的茶企培訓(xùn)規(guī)劃

培訓(xùn)規(guī)劃是指從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與培訓(xùn)需求出發(fā)，對企業(yè)培訓(xùn)過程前、培訓(xùn)過程中、培訓(xùn)過程后的安排和計劃。具體來說，包括企業(yè)的培訓(xùn)對象人員安排、培訓(xùn)時間計劃、培訓(xùn)資源應(yīng)用、培訓(xùn)內(nèi)容安排、培訓(xùn)方式選擇、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算、培訓(xùn)成果考核等。設(shè)計茶企業(yè)的培訓(xùn)管理體系，首先應(yīng)確定培訓(xùn)的類型，新員工的入職培訓(xùn)或是老員工的在崗培訓(xùn)。根據(jù)不同的類型，可以選擇不同的師資，對于茶企業(yè)這一競爭激烈、人員流動率大的企業(yè)特點(diǎn)，應(yīng)關(guān)注行業(yè)的發(fā)展動向。一般情況下，企業(yè)應(yīng)積極培訓(xùn)內(nèi)部的講師，采用內(nèi)部培訓(xùn)方式為主，外部培訓(xùn)方式為輔的培訓(xùn)模式。從而，避免過高的培訓(xùn)成本，防止培訓(xùn)后員工的離職。

3.2基于人力資源管理的茶企培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施

當(dāng)一個企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計完成后，接下來需要做的就是培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施，培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施對于整個培訓(xùn)管理的順利開展有著重要的影響。對于茶企來說，培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施也是不能輕視的。眾所周知，一個完整的培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施過程包括實(shí)施前、實(shí)施中和實(shí)施后三個過程。在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施前，需要進(jìn)一步確認(rèn)和核查培訓(xùn)課程的內(nèi)容以及一些相關(guān)的培訓(xùn)地點(diǎn)的布置等，還要和培訓(xùn)師溝通培訓(xùn)課程的安排和設(shè)置，提前將一些培訓(xùn)的事項(xiàng)跟學(xué)員說清楚，便于培訓(xùn)的順利開展。在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施過程中，需要重點(diǎn)關(guān)注的是應(yīng)急預(yù)案，以應(yīng)對一些突發(fā)狀況。應(yīng)急預(yù)案的制定是需要相關(guān)的工作人員和管理人員共同參與完成的，這樣有利于方案制定的完整性。這兩個過程完成后，并不是代表培訓(xùn)項(xiàng)目已經(jīng)完成了。還有一個重要的環(huán)節(jié)，也就是培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施后，這一過程需要做的是安排培訓(xùn)項(xiàng)目的后續(xù)安排和工作。

3.3基于人力資源管理的茶企培訓(xùn)效果評估與反饋

對于培訓(xùn)管理，尤其是培訓(xùn)效果的評估和反饋，這一流程已經(jīng)越來越受到管理者的重視，各個企業(yè)在這上面的投入也是越來越大。在當(dāng)今的培訓(xùn)效果評估和反饋中，有很多的方法和方式。針對茶企這個行業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，再結(jié)合當(dāng)前人力資源管理發(fā)展的趨勢和潮流，在本篇文章中，主要采用柯氏四層次評估模型，對于這個模型，從事管理的人員應(yīng)該都不陌生。對于反應(yīng)層的評估，主要是對于參加培訓(xùn)管理的學(xué)員在培訓(xùn)完成后對于整個過程的反應(yīng)，包括培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的安排、培訓(xùn)的講師等。學(xué)習(xí)層指員工培訓(xùn)后學(xué)到的內(nèi)容與掌握情況。行為層指員工在工作中是否運(yùn)用培訓(xùn)的內(nèi)容。結(jié)果層指員工的培訓(xùn)為企業(yè)帶來的具體收益大小，可以通過員工流動率、凈收益率等指標(biāo)考察。

3.4基于人力資源管理的茶企培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)

培訓(xùn)風(fēng)險防范不僅要求企業(yè)做好培訓(xùn)過程中的防范，而且要求企業(yè)在培訓(xùn)后對員工離職行為進(jìn)行防范。茶企業(yè)在市場中逐漸處于激烈的買方市場，員工在一家企業(yè)學(xué)到的知識與技術(shù)如果不加防范，很容易發(fā)生機(jī)密泄漏的危機(jī)，對企業(yè)的產(chǎn)品和營銷帶來沖擊。特別是在培訓(xùn)管理中，高層管理者應(yīng)高度重視培訓(xùn)風(fēng)險管理，統(tǒng)籌規(guī)劃，制定相應(yīng)的防范措施與應(yīng)對機(jī)制；中層管理者應(yīng)安排好各職能部門與人員的工作，監(jiān)督并實(shí)施整個風(fēng)險防范體系；基層員工應(yīng)樹立風(fēng)險意識與道德責(zé)任感，對于企業(yè)的機(jī)密做到不外傳。具體而言，茶企業(yè)的人力資源管理者和高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從以下幾個方面加強(qiáng)培訓(xùn)風(fēng)險管理。第一，制度防范。勞動者在進(jìn)入公司時，茶企業(yè)應(yīng)與員工建立合法的勞動關(guān)系，清晰地界定員工和企業(yè)各自的權(quán)利、義務(wù)。如果一方違約，應(yīng)承擔(dān)的賠償責(zé)任。針對培訓(xùn)過程涉及到的茶葉制作與運(yùn)營的相關(guān)內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)與新員工簽訂培訓(xùn)合同，明確規(guī)定培訓(xùn)的內(nèi)容、項(xiàng)目、費(fèi)用，雙方各自的權(quán)利和義務(wù)及違約賠償。針對一些涉密的崗位培訓(xùn)，還應(yīng)簽訂保密協(xié)議，明確說明保密的期限，范圍，內(nèi)容，違約賠償?shù)葪l目。有些培訓(xùn)實(shí)施的內(nèi)容只適用于本企業(yè)，因此，企業(yè)還應(yīng)簽訂競業(yè)限制協(xié)議，限制員工在本企業(yè)工作期間，不得私自兼職同類或類似行業(yè)。第二，與培訓(xùn)相關(guān)的激勵機(jī)制。在茶企業(yè)中，設(shè)計培訓(xùn)體系應(yīng)考慮將培訓(xùn)實(shí)施的結(jié)果與績效考核、薪酬福利、職位晉升掛鉤，這樣不僅有利于調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，增強(qiáng)學(xué)習(xí)的動力，而且有利于企業(yè)完善各項(xiàng)規(guī)章制度，整合企業(yè)人力資源管理的各個模塊，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的落地。第三，企業(yè)文化。茶企業(yè)具有獨(dú)特的企業(yè)文化優(yōu)勢，茶文化與企業(yè)文化的結(jié)合能夠?qū)T工在巨大的感召力下，樹立和企業(yè)一致的價值觀、目標(biāo)和理想信念，在價值觀的指引下，內(nèi)化為具體的行動。茶企業(yè)可以倡導(dǎo)我國幾千年來流傳至今的優(yōu)良傳統(tǒng)，倡導(dǎo)員工精進(jìn)、尚勤、學(xué)無止境、活到老、學(xué)到老。獨(dú)特而有豐富內(nèi)涵的企業(yè)文化可以使員工在培訓(xùn)時明確培訓(xùn)的意義，主動學(xué)習(xí)，提高自身的能力，追求自我的實(shí)現(xiàn)，同時為企業(yè)貢獻(xiàn)更高價值。

4結(jié)語

培訓(xùn)管理的內(nèi)涵豐富，對于處于轉(zhuǎn)型期的茶企業(yè)而言，深入分析符合自身企業(yè)性質(zhì)與發(fā)展方向的培訓(xùn)管理模式有利于在瞬息萬變的市場中留住優(yōu)秀的人才，為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的價值和財富。同時，茶企業(yè)能夠以人力資源管理的全新視角做好培訓(xùn)管理，可以摒棄傳統(tǒng)人事管理的模式，幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型，創(chuàng)新經(jīng)營管理方法，快速應(yīng)對市場的變化，捕捉客戶的需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

作者:程傳喜 單位:鄭州工業(yè)應(yīng)用技術(shù)學(xué)院就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)中心

人力資源管理分析論文:傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理分析

摘要：文章以傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的比較為切入點(diǎn)，展開討論。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；比較

隨著信息時代的到來，社會轉(zhuǎn)變了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的觀念，以人為本，把人作為社會發(fā)展的基礎(chǔ)和前提，因此，如何充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)管理的方式的創(chuàng)新，提高管理質(zhì)量，為社會提供服務(wù)，已經(jīng)成為當(dāng)下人們關(guān)注的問題之一。下文先介紹了傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的概念，再分析了兩者的異同。

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的概述

1.傳統(tǒng)人事管理

人們認(rèn)為，學(xué)校人事部門招收新教職工，并把新教職工放到各自的崗位上，就是傳統(tǒng)的人事管理。其主要工作是讓每個教職工互相配合，達(dá)到預(yù)定的管理目標(biāo)，從另一個角度分析，即單位各管理部門對所屬的教職工進(jìn)行管理。傳統(tǒng)人事管理共包括三個步驟，這三個步驟為“進(jìn)”、“管”、“出”，這幾個管理步驟雖然把人作為管理的中心，但各項(xiàng)工作的進(jìn)行仍以單位命令的要求為主，在一定程度上忽略了“人”在單位中的職能和作用，為管理工作的進(jìn)行增加了難度。

2.現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源的管理方式會為人力管理提供便利，下發(fā)的命令具有彈性，可以讓學(xué)校的教職工有發(fā)揮的空間，提出自己的異議，讓人力與物力之間的狀態(tài)趨于平衡，提高教職工工作的積極性和效率?，F(xiàn)代人力資源管理的所有工作中，會突出教育培訓(xùn)和管理系統(tǒng)評估兩項(xiàng)工作內(nèi)容，教育培訓(xùn)是指教職工入職或?qū)W習(xí)新內(nèi)容時，學(xué)校會組織集體培訓(xùn)與外出學(xué)習(xí)，管理系統(tǒng)評估則是把教職工的工作水平和工作效率，收錄到系統(tǒng)中，通過系統(tǒng)給出綜合的評價。不管是這兩項(xiàng)工作還是其他工作，都會堅(jiān)持以人為本，把教職工作為學(xué)校發(fā)展的基礎(chǔ)，讓教職工把自己的價值最大化，變成一種資源。并且，這種人力管理方式會根據(jù)教職工的工作能力和水平，把他安排到合適的崗位上，合理分配，讓其公平競爭。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的相同點(diǎn)

二者的相同點(diǎn)分為兩點(diǎn)，第一點(diǎn)是管理對象都是人、事，第二點(diǎn)是管理任務(wù)與目標(biāo)的統(tǒng)一。

1.管理對象

不管學(xué)校運(yùn)用哪種方式管理，管理的對象都是教職工與各項(xiàng)事務(wù)。首先，在“人”的管理上，會優(yōu)化教職工的分配，讓每位教職工在符合自己的崗位上工作，發(fā)揮自己的價值，調(diào)整教職工與教職工之間的關(guān)系。其次，對“事”的管理，則是明確校內(nèi)各管理部門的職能，讓各管理部門互相合作，營造一個和諧的內(nèi)部環(huán)境。

2.管理任務(wù)與目標(biāo)

管理任務(wù)是指，傳統(tǒng)人事管理會隨著時代的發(fā)展，不斷創(chuàng)新，演變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，讓兩者有共同的管理任務(wù)，有明確的管理步驟與管理目標(biāo)，也就是說，兩者的管理任務(wù)與目標(biāo)是相同的，可以完善學(xué)校的管理，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。

三、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的不同點(diǎn)

兩者的不同分為三點(diǎn)，分別是管理思想、行為約束、創(chuàng)新管理等，會根據(jù)這三點(diǎn)的不同，建立一個新的人事管理模式。

1.管理思想

傳統(tǒng)人事管理的管理思想是，會用強(qiáng)制性的手段管理教職工及各項(xiàng)事務(wù)，讓其關(guān)注所在機(jī)構(gòu)的發(fā)展，要求教職工按照統(tǒng)一的規(guī)定，完成各項(xiàng)工作，忽略了教職工的個性，教職工工作缺少彈性?，F(xiàn)代人力資源管理則是，注重教職工的思想，關(guān)注其思想變化，給以人性化的管理，以人為本，了解教職工真正的需求，為其提供個性化的服務(wù)，以教職工真正的需求為出發(fā)點(diǎn)，解決其在工作中遇到的問題，完善人力資源管理，讓其形成正確的價值觀，激發(fā)出教職工的工作熱情。現(xiàn)代人力資源管理會制定彈性化的管理方法，不會硬性規(guī)定，注重教職工個性的發(fā)展，會積極引導(dǎo)教職工，讓其具有組織機(jī)構(gòu)共性的同時，還具有自身的個性，讓它既是一個獨(dú)立的個體，也可以融入到組織機(jī)構(gòu)中，互相配合，保證各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。

2.行為約束

不管是哪種教職工管理方式，都會制定相應(yīng)的內(nèi)容約束教職工的行為，規(guī)范工作操作，實(shí)現(xiàn)教職工價值的最大化。傳統(tǒng)人事管理會制定統(tǒng)一的行為規(guī)范，保持保守的觀念和思想，讓教職工按照組織機(jī)構(gòu)規(guī)定的準(zhǔn)則工作，履行自己的服務(wù)承諾，符合組織機(jī)構(gòu)的利益。這種行為約束的方式雖然可以有效規(guī)范教職工的行為，但會限制教職工的開放性和創(chuàng)造性，人力資源的價值被削弱，影響學(xué)校人事管理方式的創(chuàng)新?，F(xiàn)代人力資源管理會制定具有開放性的約束內(nèi)容，根據(jù)不同的崗位和工作內(nèi)容，給出不同的行為約束，符合教職工工作的特點(diǎn)，具有人性化。這種管理方式雖然會約束教職工的行為，但不會限制其創(chuàng)造性的發(fā)揮，而是可以激發(fā)出教職工的潛能。并且，教職工的行為在符合組織機(jī)構(gòu)規(guī)范的基礎(chǔ)上，還留有向外拓展的空間，用不同的方式完成工作，創(chuàng)新工作方式與工作理念，提高了教學(xué)的效率。

3.創(chuàng)新管理方式

通常情況下，當(dāng)教職工的專業(yè)知識已經(jīng)達(dá)到一定程度，形成知識優(yōu)勢后，需要改變原有的管理方式，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，充分發(fā)揮專業(yè)知識的優(yōu)勢，提升其價值。創(chuàng)新管理是指讓教職工利用自身的特長，創(chuàng)造出更大的價值。并且，無論是哪種管理方式，都非常注重管理方式的創(chuàng)新。傳統(tǒng)人事管理因?yàn)樽陨砉芾砩系牟蛔?，?chuàng)新力度較小。它會組織機(jī)構(gòu)教職工參與新設(shè)立的科研活動，根據(jù)其在活動的表現(xiàn)，給以獎勵，并會給出教學(xué)研討，讓研討活動順利進(jìn)行，而這種創(chuàng)新方式因?yàn)槿鄙傧到y(tǒng)的規(guī)劃，存在很多漏洞。它是單一的激勵方式，只可以滿足教職工心理或生活上需求，不符合社會發(fā)展提出的要求，缺少使用價值。現(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)每位教職工的特長，適當(dāng)改變原有的管理方式，對教職工的工作實(shí)時監(jiān)督，調(diào)整各方面之間的關(guān)系，讓創(chuàng)新活動有序進(jìn)行，使教職工全面發(fā)展。并且，組織機(jī)構(gòu)會制定科學(xué)的管理體系，確定管理規(guī)劃，充分挖掘教職工的潛能，讓其以自己的優(yōu)勢為前提，提高自己的教學(xué)水平，促進(jìn)自身發(fā)展。

4.新型人力管理模式的建立

通過對上述三個不同點(diǎn)分析，要求學(xué)校綜合兩種管理方式各自具有的優(yōu)勢，建立新型人事管理模式。由于學(xué)校需要管理的人數(shù)較多，可以使用傳統(tǒng)人事管理的方法，制定統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)，讓學(xué)校的管理趨于統(tǒng)一，使各項(xiàng)工作順利進(jìn)行，并組建專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，優(yōu)化管理。同時，還可以借助現(xiàn)代人力資源管理模式具有的優(yōu)勢，對教職工有全面、客觀的分析，根據(jù)教職工的特長，制定具有針對性的管理策略，讓每位教職工積極參與學(xué)校的建設(shè)，發(fā)揮自身的創(chuàng)造性，產(chǎn)生歸屬感，促進(jìn)自身發(fā)展，提高自身的價值，加快學(xué)校的發(fā)展。新型人事管理模式的建立，讓學(xué)校避免了傳統(tǒng)人事管理的硬性要求，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)勢，為教職工提供個性化的服務(wù)，協(xié)調(diào)學(xué)校各項(xiàng)管理工作之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)并完善自身管理體系中的不足，促進(jìn)學(xué)校快速發(fā)展。總而言之，學(xué)校要客觀分析傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理，發(fā)現(xiàn)兩者的相同，即管理對象、管理任務(wù)與目標(biāo)，以及兩者的不同，即管理思想、行為約束、創(chuàng)新管理方式，總結(jié)各自具有的優(yōu)勢，并根據(jù)不同點(diǎn)建立新型人力管理模式，把兩者的優(yōu)勢融合。既不會讓教職工接受硬性規(guī)定的管理，同時也可以發(fā)現(xiàn)教職工的特長，讓教職工兼具組織機(jī)構(gòu)的共性和個人的個性，給教職工正確的引導(dǎo)，讓其全面發(fā)展，提高學(xué)校人事管理的水平，實(shí)現(xiàn)管理方式的創(chuàng)新.

作者：李巍 單位：沈陽音樂學(xué)院

人力資源管理分析論文:建筑設(shè)計企業(yè)人力資源管理分析

摘要：當(dāng)下經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，建筑設(shè)計企業(yè)也在不斷的尋求發(fā)展。如今市場競爭越來越激烈，而建筑設(shè)計企業(yè)要想在市場競爭中占有優(yōu)勢，那么就必須發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢。本文主要對建筑設(shè)計企業(yè)的人力資源的特點(diǎn)以及人力資源管理的不足之處做出了深刻的探討，并提出了關(guān)于優(yōu)化建筑設(shè)計企業(yè)人力資源管理的一些具體措施。

關(guān)鍵詞：建筑設(shè)計；企業(yè)；人力資源；管理

一、引言

在建筑設(shè)計企業(yè)中，人才資源是非常重要的，這是因?yàn)榻ㄖO(shè)計企業(yè)產(chǎn)品的競爭力主要是來源于企業(yè)設(shè)計人員的創(chuàng)造力與設(shè)計理念；可以說優(yōu)秀的設(shè)計人才是建筑設(shè)計企業(yè)的寶貴財富。然而，當(dāng)前我國的建筑設(shè)計企業(yè)中存在比較多的問題，尤其是在人力資源管理方面，顯現(xiàn)出很多不足之處。要想真正增強(qiáng)建筑企業(yè)的競爭力，使企業(yè)獲得健康可持續(xù)的發(fā)展，就必須要去直面人力資源管理的不足之處，優(yōu)化建筑設(shè)計企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略。

二、建筑設(shè)計企業(yè)人力資源的主要特點(diǎn)

建筑設(shè)計企業(yè)是屬于知識密集型與智力密集型的服務(wù)行業(yè)，尤其注重人力資源的管理。只有深入了解建筑設(shè)計企業(yè)人力資源的主要特點(diǎn)，才能真正做好建筑設(shè)計企業(yè)的人力資源管理。

1.有比較強(qiáng)的自主意識。

在建筑設(shè)計企業(yè)中，由于工作的不確定性以及復(fù)雜性，設(shè)計技術(shù)人員從事的工作往往是富有創(chuàng)造性與探索性的。正是因?yàn)樵O(shè)計工作富有探索性、創(chuàng)造性，所以設(shè)計技術(shù)人員往往都不太愿意受到上級領(lǐng)導(dǎo)的程序化指示與控制，而是渴望工作時間靈活、工作場所自由以及工作環(huán)境氣氛寬松等。簡而言之，建筑設(shè)計企業(yè)的設(shè)計技術(shù)人員一般都特別渴望得到組織上的信任，并且在工作上強(qiáng)調(diào)自我嘗試與自我引導(dǎo)。

2.強(qiáng)調(diào)個性化。

建筑設(shè)計企業(yè)的設(shè)計技術(shù)人員的需要層次是比較高的，他們比較重視自身價值的實(shí)現(xiàn)。況且他們本身往往受教育的程度比較高，一般都具有較高素質(zhì)與學(xué)歷，所以他們的自我人格、超我人格往往要比一般員工要高。建筑設(shè)計企業(yè)的設(shè)計技術(shù)人員一般都比較渴望挑戰(zhàn)有難度的工作，有展示自我的強(qiáng)烈欲望。

3.有較高的流動性。

員工流動率往往是與人員素質(zhì)成正比的，員工的素質(zhì)越高就會有很多工作機(jī)會去選擇，所以員工的流動率比較高。隨著全球化的進(jìn)程不斷加快，建筑設(shè)計企業(yè)的人才競爭也不再局限于國內(nèi)，很多國外的企業(yè)也加入了我國的人才競爭。

4.注重安全需要與生理需要。

建筑設(shè)計企業(yè)的設(shè)計技術(shù)員工，比較重視安全需要與生理需要。他們對工作環(huán)境、薪酬、工作合同等要求比較高。除此之外，他們也希望得到更多的學(xué)習(xí)機(jī)遇，能盡快提高自身的素質(zhì)。

三、關(guān)于建筑設(shè)計企業(yè)人力資源管理方面存在的一些主要問題

1.管理層的人力資源管理觀念沒有與時俱進(jìn)。

人力資源是企業(yè)的核心資源，然而很多建筑設(shè)計企業(yè)沒有意識到人力資源管理在當(dāng)今建筑設(shè)計企業(yè)中的核心地位。還有，很多建筑設(shè)計企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理層沒有一定的市場經(jīng)濟(jì)意識，簡而言之就是，管理層的人力資源管理觀念沒有能夠與時俱進(jìn)，沒有根據(jù)具體的實(shí)際情況來做出相應(yīng)的改變。管理層在進(jìn)行人力資源管理的時候，往往會對員工與管理層進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃。然而現(xiàn)階段的建筑設(shè)計企業(yè)的人力資源管理往往還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有獨(dú)立的高層次的人力資源開發(fā)管理部門。在很多建筑設(shè)計企業(yè)管理層的人力資源管理觀念中，他們認(rèn)為人力資源管理的內(nèi)容僅僅就是去負(fù)責(zé)人員的調(diào)配、晉升、培訓(xùn)以及確定工資方案。而正因?yàn)楣芾韺拥娜肆Y源管理觀念沒有與時俱進(jìn)，所以在企業(yè)的績效評價、員工方面、獎懲措施這些方面也沒有得到完善。這些問題都嚴(yán)重影響了建筑設(shè)計企業(yè)人力資源的效益，不利于企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

2.比較缺乏優(yōu)秀的管理人才。

在建筑設(shè)計企業(yè)中，人力資源管理的人員的選拔比較不科學(xué)。因?yàn)槠髽I(yè)一般是從本企業(yè)中的優(yōu)秀技術(shù)人員中選拔出人力資源管理人員，而這些人員往往不具備完整的人力資源管理方面的專業(yè)知識，也沒有足夠豐富的經(jīng)驗(yàn)以及市場經(jīng)濟(jì)觀念，這就大大拉低了建筑設(shè)計企業(yè)的整體管理水平。總的來說就是當(dāng)前很多建筑設(shè)計企業(yè)比較缺乏知識結(jié)構(gòu)寬厚、學(xué)歷層次高以及經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)秀人力資源管理人才。

3.激勵、監(jiān)督機(jī)制不健全。

建筑設(shè)計企業(yè)的人力資源管理就是要讓人力資源為企業(yè)發(fā)揮其最大的效益。建筑設(shè)計企業(yè)的設(shè)計技術(shù)員工一般都具有較高的創(chuàng)造性與積極性，然而當(dāng)下很多建筑設(shè)計企業(yè)沒有充分認(rèn)識到這一點(diǎn)，他們的激勵與監(jiān)督機(jī)制還停留在比較傳統(tǒng)、單一的層面上，沒有與市場接軌。這具體表現(xiàn)在，獎金與員工個人的績效沒有很大的關(guān)系，工資就只是按照國家的政策實(shí)施下個月發(fā)放，還有比較偏注重物質(zhì)上的獎勵，比較少涉及非物質(zhì)上的激勵。這樣就比較難以去滿足建筑設(shè)計企業(yè)需要層次比較高的優(yōu)秀人才的需求了，從而造成激勵與監(jiān)督機(jī)制發(fā)揮的作用沒有達(dá)到預(yù)期的理想效果。

4.人力資源投資不足。

因?yàn)楹芏嘟ㄖO(shè)計企業(yè)的人力資源管理層沒有認(rèn)識到人力資源管理的重要性，而在人力資源的投入方面比較不慷慨。或者是覺得人力資源具有很強(qiáng)的人員流動性，所以就不敢加大對人力資源的投入。然而人力資源的投入不足就很容易造成企業(yè)的人才培養(yǎng)與人才使用上不協(xié)調(diào)，還有很多建筑設(shè)計企業(yè)甚至是沒有一套完整的人才培養(yǎng)制度。

四、如何優(yōu)化建筑設(shè)計企業(yè)的人力資源管理

1.把人力資源管理規(guī)劃納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中。

人力資源作為建筑設(shè)計企業(yè)的核心資源，所以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中是有必要重視人力資源管理的。建筑設(shè)計企業(yè)在制定規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的時候，要根據(jù)具體市場經(jīng)濟(jì)情況以及業(yè)務(wù)戰(zhàn)略等來對人力資源的規(guī)劃做出科學(xué)合理的調(diào)整。隨著市場競爭的愈演愈烈，人力資源的管理務(wù)必要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。

2.選拔、引進(jìn)優(yōu)秀的高素質(zhì)人才，加大培訓(xùn)力度。

人力資源管理必然離不開對“人”的管理。而在建筑設(shè)計企業(yè)中，對設(shè)計技術(shù)員工的創(chuàng)造性、經(jīng)驗(yàn)等方面要求比較高，所以在選拔人才的時候，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要以及應(yīng)聘者的知識與技能的表現(xiàn)，來從工作動機(jī)、工作態(tài)度、價值取向等各方面來進(jìn)行綜合考量。還有，當(dāng)選拔完人才后，要對他們進(jìn)行有目的、有計劃的培訓(xùn)，并且根據(jù)具體的實(shí)際情況做出相應(yīng)的調(diào)整。只有這樣，才能真正建立起一個可靠、穩(wěn)定、優(yōu)秀的專業(yè)人才隊(duì)伍。值得重視的是，企業(yè)還應(yīng)該引進(jìn)一些高素質(zhì)復(fù)合型的人力資源管理人才，要求同時具有多方面知識與經(jīng)驗(yàn)，這有利于吸引國內(nèi)外一些優(yōu)秀人才來加盟，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。當(dāng)然，企業(yè)要堅(jiān)持對內(nèi)部員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，要不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源的結(jié)構(gòu)與配置。這樣有利于每一位員工能夠各司其職，充分發(fā)揮其在企業(yè)中的作用，從而有利于企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。

3.建立健全激勵、監(jiān)督機(jī)制。

建筑設(shè)計企業(yè)是屬于技術(shù)密集型與知識密集型的，所以建立健全激勵、監(jiān)督機(jī)制以利于充分調(diào)動企業(yè)員工的創(chuàng)造性與積極性，進(jìn)而有利于實(shí)現(xiàn)建筑設(shè)計企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。在建立健全企業(yè)的激勵、監(jiān)督機(jī)制的時候，一定要充分考慮員工的不同層次的需求，尤其是在一些低層次需求得到滿足后的高層次需求。還有，在激勵、監(jiān)督機(jī)制中，要注重公平、公開的原則。力求建立起物質(zhì)激勵與深層次的精神激勵相結(jié)合的激勵機(jī)制與公平、公開的監(jiān)督機(jī)制，這樣有利于激發(fā)員工工作的積極性和增強(qiáng)員工工作的責(zé)任心。

五、結(jié)語

對于建筑設(shè)計企業(yè)來說，要真正的認(rèn)識到人力資源的重要性。首先要從觀念上就要革新，尤其是企業(yè)管理層的人力資源管理的觀念要與時俱進(jìn)。面對當(dāng)下建筑設(shè)計企業(yè)人力資源管理中的不足之處，要敢于直面并解決。總而言之就是要把人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，做到真正重視人力資源管理，還有就是要加大對人力資源的投入，并建立健全相關(guān)的激勵、監(jiān)督機(jī)制。當(dāng)然，還有選拔和引進(jìn)優(yōu)秀的高素質(zhì)人才。只有這樣才能充分發(fā)揮人力資源管理的作用，為建筑設(shè)計企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的價值。

作者：蘇玲燕 單位：浙江大學(xué)建筑設(shè)計研究院有限公司

人力資源管理分析論文:企業(yè)人力資源管理分析

摘要：近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各行各業(yè)之間的競爭也逐漸激烈化。而企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，企業(yè)要想在激烈的競爭中有一席之地，那么就必須要加強(qiáng)對企業(yè)人力資源的管理。只有企業(yè)人力資源管理適當(dāng)時展要求，才能更好地促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展?；诖?，本文就企業(yè)人力資源管理的重要性入手，分析了當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的一些問題，并就這些問題的解決提出了相應(yīng)的解決措施，以期企業(yè)人力資源管理可以更加適應(yīng)時代的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；措施

隨著時代的發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的作用已經(jīng)被越來越多的人所重視，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中所占據(jù)的重要性也越來越大。而要想使得企業(yè)人力資源更好地發(fā)揮其作用，那么就必須要加強(qiáng)對其重要性的認(rèn)識，并加強(qiáng)對企業(yè)人力資源管理中存在問題的研究，從而更好地促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高。

一、企業(yè)人力資源管理的重要性

眾所周知，隨著時代的不斷發(fā)展，企業(yè)間競爭的不斷激烈化，企業(yè)要想取得良好發(fā)展，那么就離不開人才這一企業(yè)發(fā)展的有效動力。而企業(yè)人力資源管理就是通過科學(xué)有效的方法將適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的各種人才集中在一起，通過統(tǒng)一的培訓(xùn)、合理的調(diào)整，以確保企業(yè)發(fā)展中對所需人才的運(yùn)用。良好的企業(yè)人力資源管理工作的開展，可以更好地促進(jìn)企業(yè)與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的相適應(yīng)，更好地為企業(yè)選擇優(yōu)秀的人才，從而促進(jìn)企業(yè)的快速平穩(wěn)發(fā)展，更好地提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。從人力資源的特點(diǎn)來看，它有著很強(qiáng)的必然性與積累性，對于企業(yè)人力資源管理來說，它不是一蹴而就的，人力資源的發(fā)展是一個長期的過程，只有在企業(yè)人力資源發(fā)展中進(jìn)行科學(xué)有效的長期投資，對人才進(jìn)行長期積累，不斷對企業(yè)各種人才潛能的激發(fā)與挖掘才能使其最大化地發(fā)揮能力，從而為企業(yè)的良好發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。另外，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，企業(yè)所需要的人才也更加多樣化，只有不斷加強(qiáng)對企業(yè)人力資源管理水平的提升，才能更好地為企業(yè)的發(fā)展提供更多人才，也因此，如何加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，以更好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，成為我們所要積極探索的一個重要問題。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

要想使得企業(yè)人力資源管理的重要性得到發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的創(chuàng)新，那么就加強(qiáng)對目前企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析，針對這些問題提出有效的解決措施，以促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與提高。

1.企業(yè)人力資源管理理念有待更新。

目前，在企業(yè)發(fā)展中雖然對人力資源的認(rèn)識有了一定的提高，但是在實(shí)際企業(yè)人力資源管理工作中，還只是單純地處于人事管理階段，往往工作重點(diǎn)更加側(cè)重于企業(yè)人事管理、福利安排、薪酬管理上，而對人力資源的開發(fā)還存在很大的欠缺，不能對企業(yè)人才的潛能進(jìn)行最大化地激發(fā)，從而促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。另外，企業(yè)管理人員對人力資源管理的重要性認(rèn)識不足，不能將提升員工相關(guān)工作知識與技能同企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，更不同說在工作中加強(qiáng)對企業(yè)人才的統(tǒng)一培訓(xùn)工作的開展，認(rèn)為提升工作技能只是員工自己的事情。這種人力資源管理理念的存在嚴(yán)重阻礙了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

2.沒有建立完善可行的人力資源管理激勵機(jī)制。

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各行各業(yè)之間都形成了一個激烈的競爭，而競爭歸根結(jié)底就是對人才的競爭，擁有了大量的人才，企業(yè)才可以得到更加有力的發(fā)展。人才是企業(yè)得到良好發(fā)展的基礎(chǔ)，而要想得到更多的人才，那么就離不開一個可行的人力資源管理激勵機(jī)制為指引，但是，目前，在企業(yè)人力資源管理中，并沒有形成一個完善的激勵體制，員工的個人價值不能得到最大化、最直觀的體現(xiàn)，從而使得員工的工作積極性不能得到提高，從而直接對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。

3.人力資源管理人員綜合素質(zhì)有待提高。

在企業(yè)人力資源管理工作中，由于各種新興人力資源管理理念進(jìn)入到企業(yè)中的時間較短，再加上企業(yè)人力資源管理人員在觀念上存在的一些問題，從而使得企業(yè)人力資源管理人員的綜合素質(zhì)還存在很多問題，人力資源管理人員還缺乏一定的服務(wù)意識與能力，對企業(yè)員工的管理與規(guī)劃能力還存在著一些不足之處。因此，在要提升企業(yè)人力資源管理水平，在實(shí)際工作中就要加強(qiáng)對人力資源管理人員綜合素質(zhì)的提升。

三、提升企業(yè)人力資源管理水平的措施

1.加強(qiáng)對企業(yè)人力資源管理理念的創(chuàng)新。

在企業(yè)人力資源管理工作中，要提升其管理水平，就要加強(qiáng)對企業(yè)人力資源管理理念的創(chuàng)新。在企業(yè)人力資源管理理念創(chuàng)新工作中，要加強(qiáng)對以人為本理念的樹立與體現(xiàn)。隨著時代的發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)的到來，知識逐漸成為企業(yè)發(fā)展的一個重要因素，而企業(yè)員工的工作積極性、主動性與創(chuàng)造性的調(diào)動對企業(yè)的發(fā)展與生存產(chǎn)生著直接的影響。企業(yè)人力資源管理工作除了要做好傳統(tǒng)的人事管理、福利安排等工作，還要加強(qiáng)對薪酬制度的改革與創(chuàng)新，更好地激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。另外，在企業(yè)資源管理工作中，在制定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)時，要將利用人才與開發(fā)人才進(jìn)行有效地結(jié)合，對企業(yè)人才進(jìn)行合理的規(guī)劃，在企業(yè)人員配置上要人盡其能，更大化地激發(fā)企業(yè)員工的潛能，加強(qiáng)對企業(yè)員工各項(xiàng)工作技能的培訓(xùn)，從而為企業(yè)的發(fā)展帶來更多的技術(shù)來源。總之，企業(yè)要想做大做強(qiáng)，那么就要加強(qiáng)對企業(yè)人力資源管理理念的創(chuàng)新，使得在企業(yè)發(fā)展中將人才的力量最大化地發(fā)揮。

2.不斷加強(qiáng)企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的健全與完善。

要想做好企業(yè)人力資源管理工作，那么就要加強(qiáng)對人力資源激勵機(jī)制的健全與完善。在企業(yè)人力資源激勵機(jī)制中，首先要加強(qiáng)對科學(xué)的人員考核體系的建立，更好地完善人力資源配置體制，促進(jìn)人力資源激勵機(jī)制的全面性建設(shè)。建立完善激勵制度獎勵，以精神鼓勵和物質(zhì)鼓勵相結(jié)合的激勵機(jī)制來激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造精神，滿足他們的情感需要。最后，要不斷加強(qiáng)對企業(yè)工資制度的改革，這也是加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作中的重中之重。工資制度的改革，關(guān)系著人力資源激勵機(jī)制的實(shí)現(xiàn)。對于企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的確立，它是一個相對完整的系統(tǒng)工程，需要企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)與部門的支持才能更好地實(shí)施完成。

3.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理者素質(zhì)的提高，以確保人力資源管理工作到位。

在企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)人力資源管理者素質(zhì)的高低，對企業(yè)人力資源管理工作起著決定性的作用。因此，要不斷加強(qiáng)對企業(yè)人力資源管理者綜合素質(zhì)的提高。企業(yè)人力資源管理者要有較高的思想覺悟，強(qiáng)烈的事業(yè)心與責(zé)任感，同時還要具有與時俱進(jìn)的創(chuàng)新精神，從而促進(jìn)人力資源管理工作的順利開展。人力資源管理人員要不斷加強(qiáng)對國內(nèi)外先進(jìn)的管理理念的研究與熟悉，將一些成熟、適用性強(qiáng)的人力資源管理理念引用到企業(yè)中來，并對這些管理理念與企業(yè)的發(fā)展實(shí)際進(jìn)行結(jié)合創(chuàng)新，使得這些先進(jìn)的人力資源管理理念更加適合企業(yè)的發(fā)展。另外，企業(yè)人力資源管理人員要加強(qiáng)企業(yè)文化對企業(yè)影響的認(rèn)識，在實(shí)際管理工作中，加強(qiáng)對企業(yè)文化的建立。通過企業(yè)文化來增強(qiáng)企業(yè)員工之間的團(tuán)結(jié)，企業(yè)文化的建立要適應(yīng)時代的發(fā)展，從而更好地促進(jìn)企業(yè)人力資源工作的發(fā)展。

四、結(jié)語

總之，隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭逐漸激烈化，企業(yè)要想得到良好的發(fā)展，那么就必須要加強(qiáng)對人才的培養(yǎng)，要留住人才以更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)要想得到和留住人才，那么就必須要加強(qiáng)對人力資源管理工作的開展，加強(qiáng)對規(guī)范的人才管理流程的建立，要從戰(zhàn)略高度上加強(qiáng)對企業(yè)人才培養(yǎng)與開發(fā)工作的重視。同時，對于企業(yè)人力資源管理工作，要與企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況與我國國情進(jìn)行結(jié)合，從而使得理論知識應(yīng)用于實(shí)踐之中，在實(shí)踐中得到深化與升華，進(jìn)而使得企業(yè)人力資源管理工作可以更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)效益最大化而努力。

作者：張靜 單位：殼牌華北石油集團(tuán)有限公司

人力資源管理分析論文:獨(dú)立院校人事檔案管理與高校人力資源管理分析

摘要：民辦獨(dú)立院校發(fā)展起步較晚，在辦學(xué)條件及規(guī)模有限的情況下，更加重視的是提高教學(xué)質(zhì)量和生源，然而對人事檔案管理方面的投入要少。作為一名在民辦獨(dú)立院校從事人事管理工作人員，并在日常的人事檔案管理工作也發(fā)現(xiàn)它的重要性，如何有效的開展民辦獨(dú)立院校人事檔案管理工作與高校人力資源管理相結(jié)合，提升人事檔案管理水平，來滿足現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展及需要。想必也是目前同類院校不可忽視的一項(xiàng)重中之重任務(wù)之一。

關(guān)鍵詞：民辦高校；人事檔案管理；人力資源管理

人力資源已成為知識經(jīng)濟(jì)時代的第一資源，而人事檔案又是各類人才信息的縮影，是他們在社會活動中形成的最原始的記錄。人事檔案主要是包含學(xué)院內(nèi)員工的個人基本信息、學(xué)歷經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、思想政治表現(xiàn)、才干績能、主要獎懲等方面的綜合性記錄，能比較全面地記載并能反應(yīng)教職員工德能勤績的一個綜合表現(xiàn)。并能供有關(guān)部門客觀地了解和掌握學(xué)院員工的綜合情況。它是民辦獨(dú)立高校人事檔案管理中聘用制人事工作的重要內(nèi)容，是人力資源管理中的重要組成部分，更是各單位人力資源管理的重要信息支柱。在師資隊(duì)伍建設(shè)中占重要的基礎(chǔ)作用，更是學(xué)院“識別人才、選拔人才、使用人才”的依據(jù)。科學(xué)有效的人事檔案管理能促使人力資源管理的開發(fā)和利用。人事檔案管理也只有適應(yīng)現(xiàn)代的人力資源管理要求，才能為人力資源開發(fā)提供強(qiáng)有力的保障。

一、民辦獨(dú)立院校人事檔案管理存在的問題

1.民辦獨(dú)立院校對人事檔案管理工作重要性認(rèn)識不夠。

由于獨(dú)立院校的發(fā)展主要是看生源和教學(xué)質(zhì)量方面，從而對人事檔案的管理的重視程度和支持力度都不夠，在對人事檔案管理工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化不夠嚴(yán)格。校對檔案管理人員專業(yè)性沒有做嚴(yán)格的要求。在對人事檔案管理人員沒有專業(yè)限制，造成對人事檔案需要裝訂的材料不齊全；也不是專人負(fù)責(zé)管理，由部門員工兼職管理人事檔案，往往忽視對材料的收集和整理。

2.民辦獨(dú)立院校的檔案管理室未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化要求。

獨(dú)立院校不能和公立院校相比，在校舍的投建和利用方面有限制要求，導(dǎo)致在對教職員工的人事檔案管理極具簡單，裝訂材料的檔案盒選用質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，放置檔案的檔案柜有限。

3.民辦獨(dú)立院校內(nèi)部機(jī)制調(diào)整使人事檔案管理復(fù)雜化。

在民辦獨(dú)立院校內(nèi)常涉及到機(jī)構(gòu)調(diào)整、部門重組、教職員工的學(xué)歷晉升、調(diào)崗、跳槽等現(xiàn)象，導(dǎo)致民辦獨(dú)立院校人事檔案管理的復(fù)雜化。加上這類院校檔案管理水平殘差不齊，及管理體制不夠規(guī)范，故人事檔案的完整性、失密和不真實(shí)、不安全等情況就凸現(xiàn)出來。

4.民辦獨(dú)立院校的檔案管理未走向信息化建設(shè)。

對人事檔案還采用手動填寫紙質(zhì)材料，根據(jù)學(xué)院的相關(guān)要求交相關(guān)紙質(zhì)資料，再進(jìn)行甄選、整理和儲存；只能對教職員工的檔案材料收集在基礎(chǔ)階段，關(guān)于后期跟進(jìn)教職員工的進(jìn)修、晉升等情況無法第一時間更新檔案。以致于人事部門在提供給學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)方面的資料信息不全面。不能及時有效達(dá)到人力資源信息共享。

二、優(yōu)化民辦獨(dú)立院校人事檔案與高校人力資源管理的模式

民辦獨(dú)立院校人事檔案管理與人力資源管理的彼此關(guān)聯(lián)，不可分離，且更應(yīng)同步發(fā)展。只有優(yōu)化高校人事檔案管理工作才可以極大的提高學(xué)院的人力資源管理，從而才能提升學(xué)院的教學(xué)、及科研整體水平。獨(dú)立院校的人事部門通過人事檔案提供的信息，這樣可以發(fā)現(xiàn)與識別人才、培養(yǎng)和使用人才，使他們能最大限度的發(fā)揮人才潛力，學(xué)院做到科學(xué)用人，有效地防止不講德才兼?zhèn)錀l件，僅憑主觀意識和帶個人感情色彩選用和提拔干部。

1.建立健全科學(xué)合理的適合獨(dú)立院校人事檔案管理的制度。

將獨(dú)立院校的人事檔案管理工作落實(shí)到實(shí)處，必須很據(jù)學(xué)院的辦學(xué)理念和發(fā)展方向，制定出更加合理且合符實(shí)際的人事檔案管理制度，這樣可以使管理更規(guī)范。在收集檔案材料時候要根據(jù)情況實(shí)地分析，人力資源管理部門要制定有較獨(dú)特的制度，如何系統(tǒng)的了解員工素質(zhì)、獎勵、懲罰等情況，讓人事檔案發(fā)揮出他的作用，更加重視檔案的安全性。故這就要求人事檔案內(nèi)容的完整性、準(zhǔn)確性，而且要及時更新內(nèi)容，更要積極主動的去收集學(xué)院教職員工的相關(guān)資料。

2.增強(qiáng)獨(dú)立院校人事檔案內(nèi)容的個性化，注重材料反映個人綜合能力。

結(jié)合在現(xiàn)目前高校人事檔案管理的普遍現(xiàn)象：人事檔案里面材料的單一性、內(nèi)容陳舊和空洞現(xiàn)象。我們應(yīng)該在教職員工的人事檔案上能更加注重收集反應(yīng)個人的綜合能力，每一位員工的年度考核表、突出貢獻(xiàn)能力、職稱考評材料、個人專利、業(yè)績材料、誠信等方面的材料。這可以為人事檔案在現(xiàn)代人力資源管理中的信息價值提供數(shù)據(jù)支持。

3.增強(qiáng)獨(dú)立院校人事檔案內(nèi)容的動態(tài)信息及時更新、補(bǔ)充和定期對檔案材料進(jìn)行鑒定。

個人的人事檔案不僅可以反映一個人的過去，而且還可以反映一個人的現(xiàn)況；從他們的檔案內(nèi)能了解學(xué)識、工作能力、思想政治態(tài)度等。作為人事部門的檔案管理人員還要特別注意收集反應(yīng)教職員工的綜合能力材料，譬如包含勞動合同、繼續(xù)教育證明、個人專利、獎懲情況、社保繳納等方面。這樣的人事檔案才算是既包含了定性的結(jié)論，又包含了定量的描述，從而提高了人事檔案的利用價值，為現(xiàn)代人力資源管理提供了數(shù)據(jù)支持和服務(wù)。

4.提高獨(dú)立院校人事檔案管理信息化建設(shè)。

在民辦獨(dú)立院校的人事檔案管理工作中，我們應(yīng)該借助于計算機(jī)技術(shù)這一現(xiàn)代化輔助手段，這也是改善其對人力資源開發(fā)作用的又有途徑。各個學(xué)院發(fā)展規(guī)模越來越大，人事檔案材料也就越積越多，傳統(tǒng)的手工人事檔案管理也逐漸不能緊跟時展需要，花費(fèi)時間多，容易出錯。只有借助計算機(jī)技術(shù)這一先進(jìn)手段，將教職員工的信息錄入，必要時候可以將紙質(zhì)材料燒苗上傳，將這些人事檔案做成信息數(shù)據(jù)庫，可以提高人事檔案管理的檢索效率和準(zhǔn)確性，人力資源部門在這樣的數(shù)據(jù)庫中也能根據(jù)工作需要及時找到所需要的人才。從而針對這些優(yōu)秀的人才制定不同的培訓(xùn)及激勵計劃，促進(jìn)人力資源管理的價值和創(chuàng)造水平的整體提升。

三、結(jié)語

綜上所述，由于人事檔案是記述和反應(yīng)個人經(jīng)歷和能力的表現(xiàn)，再以單位收集和整理后保存，以備做為考察的文件材料，由此可見，人事檔案是人力資源管理的重重之中部分，兩者不可分開，相對于發(fā)展起步較晚的民辦獨(dú)立院校建立完善教職員工的人事檔案資料也是鑒證學(xué)院歷史發(fā)展的一個反面，當(dāng)然更是反應(yīng)教職員工自身成長歷史的真實(shí)記載，為單位使用人力資源提供可靠和客觀的信息參考標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，也只有人事檔案與人力資源管理有機(jī)結(jié)合，并同學(xué)院的其他改革同步進(jìn)行，才能適應(yīng)新形勢，才能促進(jìn)人力資源管理為學(xué)院科學(xué)發(fā)展、人才強(qiáng)效戰(zhàn)略發(fā)揮該有的作用。

作者：張曉波 單位：成都信息工程大學(xué)銀杏酒店管理學(xué)院

人力資源管理分析論文:人力資源管理中人事檔案管理分析

［摘要］人事檔案管理實(shí)際上屬于人力資源管理中的一部分，對于已經(jīng)進(jìn)行收集的個人材料，不僅應(yīng)該規(guī)范、細(xì)致地安排與歸類，還要進(jìn)行嚴(yán)格的篩選與校對，必須做到細(xì)致地分類、編碼以及記錄編排、裝訂。整理的過程中要用心，規(guī)范地核對與篩選，認(rèn)真地研究，并且根據(jù)內(nèi)容加以適度調(diào)整，及時將那些出現(xiàn)破損或者有內(nèi)容缺失的檔案資料進(jìn)行規(guī)范與完善。

［關(guān)鍵詞］人力資源；人事檔案；作用；管理

一、人力資源和人事檔案兩者的分析

人力資源管理是與一定物力與人力有效進(jìn)行結(jié)合，用最為合理的方式去安排調(diào)控、合理培訓(xùn)，能夠使物力與人力實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)一致，能做到唯才是用。人事檔案為人力資源管理提供基本信息，人事檔案管理能夠直接影響人力資源管理的工作效率。

二、人事檔案管理對人力資源管理會產(chǎn)生負(fù)面作用

人事管理方面的資料的準(zhǔn)確性至關(guān)重要。一些人對于自己個人信息的完整性并不重視，由此或者出現(xiàn)信息偏差，或者出現(xiàn)基本資料失真的情況，內(nèi)容可能前后不一，也可能對于年齡、工齡、黨齡以及學(xué)歷方面的信息并未確定，只為應(yīng)付而填滿。在現(xiàn)實(shí)生活中也出現(xiàn)過很多這樣的現(xiàn)象：某些干部或者職員的工齡越填越大，年齡卻越填越小，或者某些資料不夠完整、細(xì)致，在進(jìn)行資料考核的時候，普遍出現(xiàn)了只有優(yōu)點(diǎn)卻沒有缺點(diǎn)的問題?，F(xiàn)代化的檔案管理工作，是在網(wǎng)絡(luò)上建立一個完整規(guī)范的檔案資料庫，讓人可以及時了解檔案的動態(tài)，并及時更新信息。運(yùn)用現(xiàn)代化的技術(shù)對檔案進(jìn)行分類規(guī)范與調(diào)整，使歸檔、查詢、變更、存檔等工作能夠運(yùn)用現(xiàn)代化技術(shù)來體現(xiàn)，在相關(guān)資料的查詢方面有著系統(tǒng)性與高效性，改變了傳統(tǒng)的只能夠運(yùn)用紙張與書本記錄的方式。

三、人事檔案管理對人力資源管理的正面作用

人事檔案記錄了員工一生的個人經(jīng)歷及發(fā)展過程，企事業(yè)單位通過人事檔案，能真正了解一位員工的過去，從而通過檔案來衡量一名員工真正的發(fā)展?jié)摿ΓM(jìn)而有效避免人才被埋沒。企事業(yè)單位還可以通過人事檔案中的有效信息，最大限度地了解人才能否為自己的企業(yè)效力。人力資源對于企事業(yè)單位的發(fā)展所起的作用日益明顯?，F(xiàn)階段的人才流動非常頻繁，促進(jìn)了人才質(zhì)量的提高。而隨著政治體制的改革與深化，人事檔案的社會化開發(fā)式管理模式將更加普及與通用。

四、人力資源管理需要完善的人事檔案管理

應(yīng)該努力實(shí)現(xiàn)檔案的搜集，保證查詢工作的系統(tǒng)性。相關(guān)的管理人員的職責(zé)與工作分配等制度應(yīng)該完善并且上墻細(xì)化，要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)匕凑障嚓P(guān)制度和程序來完成管理工作。當(dāng)有人需要查詢或者查閱完整的檔案資料，必須出示相關(guān)證件以及相關(guān)許可，缺少程序的人員，堅(jiān)決不可以隨意查找、翻閱檔案。只有正規(guī)黨員才有對相關(guān)檔案材料翻閱的資格，如果查找的資料中有涉及本人的部分，亦不能進(jìn)行查詢，牽涉到與本人先關(guān)的親屬人員時候，查詢行為也要被禁止。遵循“三不轉(zhuǎn)”的基本工作要求。對于已經(jīng)進(jìn)行收集的個人材料，不僅應(yīng)該規(guī)范細(xì)致地安排與歸類，還要進(jìn)行嚴(yán)格的篩選與校對，必須做到細(xì)致分類、編碼以及記錄編排，裝訂整版。整理的過程中要用心核對與篩選，認(rèn)真研究，并且根據(jù)內(nèi)容加以適當(dāng)?shù)姆诸惡驼{(diào)整。及時將那些出現(xiàn)破損或者有內(nèi)容缺失的檔案資料進(jìn)行規(guī)范與完善。保證裝訂的規(guī)整，文字要完整，不可以被遮擋，材料的內(nèi)容不可以隨便加以變動，要保證原版的內(nèi)容。只有這樣，才能最終達(dá)到對檔案整理工作的終極目標(biāo)，即為檔案的完整、細(xì)致、分明，從而實(shí)現(xiàn)檔案工作體系的完整化與規(guī)范化。人事檔案管理人員要具備較高的政治素質(zhì)、良好的職業(yè)道德，要拓寬檔案管理人員的知識領(lǐng)域，提高人事檔案管理人員的工作能力，使檔案管理人員能夠很好地適應(yīng)全新的檔案管理方式。同時，我們要提高檔案管理人員的服務(wù)意識，更好地為人力資源管理和高層決策提供有效的服務(wù)。

五、人事檔案管理對于提高人力資源管理的作用分析

人事檔案檢索工具要具備多種類、高功能、檢索效率快的特點(diǎn)，要滿足檔案信息保存的需要。為了滿足檔案管理的與日劇增的需求，我們要建立檔案數(shù)據(jù)庫，并根據(jù)數(shù)據(jù)庫的情況建立檔案的檢索目錄。檢索工具要設(shè)計得簡單快捷、方便使用，這樣才符合人事檔案使用的習(xí)慣，符合檔案內(nèi)容資料和形式特征。在檔案的管理方面工作，如果有領(lǐng)導(dǎo)的重視，將能夠更好地進(jìn)行檔案的管理。在此基礎(chǔ)之上，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該有針對性地對檔案采取日益重視的方略，同時應(yīng)該將檔案的管理工作納入領(lǐng)導(dǎo)干部的日常工作中，實(shí)行有領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制的檔案管理。

作者：闞旭紅 單位：鎮(zhèn)賚縣人力資源和社會保障局

人力資源管理分析論文:醫(yī)院人事檔案管理與人力資源管理分析

【摘要】時代在進(jìn)步，科技在發(fā)展，醫(yī)院認(rèn)識檔案管理也要不斷的更新進(jìn)步，在如今這信息爆炸的年代，傳統(tǒng)的人事檔案管理工作受到了挑戰(zhàn)，出現(xiàn)了危機(jī)。傳統(tǒng)人事檔案管理的不足逐漸呈現(xiàn)出來，改進(jìn)人事檔案管理已經(jīng)迫在眉睫。只有改進(jìn)人事檔案管理才能不被時代所淘汰，才能使工作更為有效，才能更為有效的促進(jìn)人力資源管理的工作。

【關(guān)鍵詞】人事檔案；人力資源；制度化

人事檔案管理與人力資源管理都是醫(yī)院管理工作內(nèi)容中的重要部分，在如今這信息爆炸的年代，人事檔案管理與人力資源管理的重要性逐漸被呈現(xiàn)，而傳統(tǒng)的人事檔案管理已經(jīng)跟不上時代的步伐，只有改進(jìn)人事檔案管理，使其提高工作效率，加強(qiáng)與人力資源管理的關(guān)系，才能在如今的社會環(huán)境下更好的生存、發(fā)展。

一、人事檔案管理的意義

充分開放和利用人力資源信息是人事檔案管理的基礎(chǔ)。深度開發(fā)人事檔案，可以提高檔案的使用價值，例如共享人事信息，促進(jìn)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。同時，積極開發(fā)人力資源信息是人事部門的職責(zé)，由封閉式管理轉(zhuǎn)向開放式管理，快速收集人才信息并傳遞給用人科室，為醫(yī)院管理工作服務(wù)[1]。

二、人事檔案管理中出現(xiàn)的問題

（一）不規(guī)范的人事檔案

人事檔案材料的審查出現(xiàn)漏洞及歸檔出現(xiàn)差異等都是醫(yī)院普遍存在的問題。在填寫一些檔案時內(nèi)容太過簡單，前后矛盾，不符合填寫規(guī)則，而有些檔案卻因不及時歸檔、不規(guī)范存放造成了檔案遺漏或損壞。

（二）基礎(chǔ)設(shè)施落后

醫(yī)院存放檔案的庫房是人事檔案管理的重中之重，因?yàn)閹旆渴谴娣艡n案的地方，所以為了檔案安全，應(yīng)該加強(qiáng)庫房的建設(shè)，但在如今許多醫(yī)院的檔案庫房缺乏防潮防火設(shè)備，且設(shè)施比較陳舊。在人事檔案管理的日常工作中，主要依靠手工進(jìn)行工作，缺乏電子化檔案管理經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，故而檔案在經(jīng)過多次的整理和裝訂后，很容易損壞。

（三）缺乏檔案意識

衛(wèi)生事業(yè)隨著社會不斷進(jìn)步而不斷改革，人才流動也隨之頻繁起來。很多醫(yī)院工作人員對自己的人事檔案并不關(guān)心，以至于有些重要的檔案資源缺失也毫不知情，當(dāng)人員流動時，因?yàn)樵紮n案的缺失，往往只能跑回原單位進(jìn)行補(bǔ)辦新檔案。這樣缺乏系統(tǒng)性的檔案管理不僅不利于核實(shí)基本情況，還容易對檔案真實(shí)性和可靠性產(chǎn)生質(zhì)疑[2]。

三、人事檔案管理問題的解決方案

（一）人事檔案管理制度化

在管理人事檔案時，要貫徹制度建設(shè)。在完善人事檔案管理的同時，要對檔案管理制度嚴(yán)格執(zhí)行加強(qiáng)監(jiān)督，以便檔案管理制度能夠有效實(shí)施。在制度下，要堅(jiān)持人人平等，建立制度的嚴(yán)肅形象。同時要分工明確、強(qiáng)調(diào)工作原則、建立工作規(guī)范，規(guī)范員工的工作，還要加強(qiáng)檔案和其他部門的聯(lián)系，促進(jìn)檔案管理制度化、程序化[3]。

（二）加強(qiáng)宣傳，增強(qiáng)意識

醫(yī)院要對員工積極宣傳人事檔案管理的意義，加強(qiáng)員工對檔案法律法規(guī)的學(xué)習(xí)。醫(yī)院的干部領(lǐng)導(dǎo)也需要學(xué)習(xí)相關(guān)知識，增強(qiáng)檔案意識，注重檔案管理，以便更好的對人事檔案管理工作進(jìn)行支持，從而促進(jìn)人事檔案管理納入醫(yī)院發(fā)展和管理的重要內(nèi)容中去，不僅如此還要加強(qiáng)患者的檔案意識，著重加強(qiáng)參與養(yǎng)老保險的人群，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，許多事業(yè)單位的工作人數(shù)在增加，許多新的企業(yè)如雨后春筍般涌出，這使得參保人員急速增長，倘若參保人對自己的檔案不夠了解，不夠注重，當(dāng)自身檔案出現(xiàn)遺失或損壞的情況，沒有及時的進(jìn)行補(bǔ)辦，影響人事檔案的正常管理。更有甚者，因?qū)n案的不注重，對檔案不理不問不辦理，這都對將來養(yǎng)老保險的順利進(jìn)行起到了阻礙作用，以至于產(chǎn)生糾紛。故而加強(qiáng)對群眾的檔案意識也是人事檔案管理工作的重要部分。同時，檔案管理人員的思想教育也要加強(qiáng)，以便提高相關(guān)人員的工作素質(zhì)及專業(yè)化水平，從而維護(hù)檔案的完整性。

（三）規(guī)范收集整理工作

人事檔案管理的基礎(chǔ)工作便是對檔案資料的收集、整理、補(bǔ)充。人事檔案內(nèi)容較為廣泛，包括人事部、科教部等許多部門。檔案管理人員在日常工作中應(yīng)該與這些部門經(jīng)常聯(lián)系，以便更好的收集檔案，完備、完整、準(zhǔn)確、明確是收集手續(xù)工作過程中需要嚴(yán)格執(zhí)行的。同時要嚴(yán)格對檔案進(jìn)行審查，及時退回不符合要求的材料并要求限期糾正，而不屬于歸檔范圍的材料要退回相關(guān)部門。

四、人力資源管理的意義

首先，人力資源管理能促進(jìn)醫(yī)院的規(guī)范性與嚴(yán)謹(jǐn)性。人力資源部門需要在日常工作中對人員進(jìn)行管理和約束，當(dāng)員工進(jìn)入醫(yī)院的那刻起，就要建立個人檔案，并按需分配。醫(yī)院各部門之間的管理受到工作人員的影響，醫(yī)院的工作大多非常嚴(yán)謹(jǐn)，這就要求工作人員必須掌握專業(yè)的知識及技術(shù)。在醫(yī)院的工作中，規(guī)范醫(yī)院基本操作是必須要做到的，人力資源管理因其細(xì)致性和指導(dǎo)性保障了醫(yī)院基本操作的規(guī)范有序執(zhí)行。其次，醫(yī)院的體制改革受到人力資源管理的影響，在如今的社會條件下，醫(yī)院的管理方式是一種企業(yè)化的管理方式，因此，對人事的要求出現(xiàn)了不同，人力資源的整合便是企業(yè)化人事管理的表現(xiàn)。隨著我國醫(yī)療體制改革的進(jìn)程，人力資源在其中起到的作用也越來越大。最后，公共衛(wèi)生影響到一個國家的生存與發(fā)展，處于發(fā)展階段的我國，迫切需要有個能實(shí)現(xiàn)公共衛(wèi)生服務(wù)的完整系統(tǒng)。在我國，醫(yī)療水平還尚處于初級階段，無法滿足廣大民眾的醫(yī)療需求。人力資源管理能在基礎(chǔ)上保證醫(yī)療水平的進(jìn)步[4]。

五、人事檔案管理與人力資源之間的關(guān)系

人事檔案管理能充分發(fā)揮人力資源的工作效率，對人力資源的合理配置起著促進(jìn)作用，更能使人力資源的預(yù)測更為科學(xué)與規(guī)范。同時，人事檔案管理對人力資源管理也起著反作用，因?yàn)楫?dāng)檔案材料出現(xiàn)失真及雷同時，會對人力資源管理的合理配置起著妨礙作用，會降低人力資源的發(fā)掘力度。同時當(dāng)人事檔案的整體性有損時，例如檔案材料出現(xiàn)缺失與管理混亂等，便會使得人力資源的工作效率下降。落后的人事檔案管理方法更會制約著人力資源的開發(fā)[5]。

六、人事檔案管理的改進(jìn)方法

（一）完善人事檔案管理制度建立完善、合理的人事檔案管理制度將會打破傳統(tǒng)的工作習(xí)慣與要求，使得人事檔案管理工作達(dá)到新時代的工作要求，使得人事檔案管理工作制度化、規(guī)范化。

（二）提高工作人員的素質(zhì)隨著時代的發(fā)展，社會的進(jìn)步，許多昔日的管理模式及對工作人員的要求都逐步被淘汰，因此，培訓(xùn)新型的人才，全面提高工作人員的素質(zhì)是必然的。新型的人才更適應(yīng)新型的管理模式，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人員的素質(zhì)不僅能提高工作效率還能提高工作的質(zhì)量。

（三）人事檔案管理科學(xué)化、現(xiàn)代化時代在發(fā)展，檔案材料隨著時間的流逝而在不斷增加。主要依靠手工操作的傳統(tǒng)管理模式漸漸跟不上工作的需求，長時間的工作，較高的出錯率等都已經(jīng)成為工作的阻礙。因此建立一套新型的、現(xiàn)代化的管理模式勢在必行。

七、結(jié)束語

時代在高速發(fā)展，社會在快速進(jìn)步，只有與時俱進(jìn)，不斷自我更新才能不被社會淘汰，因此傳統(tǒng)的人事檔案管理和人力資源管理必須要進(jìn)行大改革、大換血才能適應(yīng)新的時代。建立新型的檔案管理模式，培訓(xùn)新型人才都是必要的改革過程，只有這樣才能更好的抵御沖擊、更好的適應(yīng)新時代。

作者：黃鳳潔 單位：廣西民族醫(yī)藥研究院（廣西壯醫(yī)醫(yī)院）

人力資源管理分析論文:經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下企業(yè)人力資源管理分析

一、經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理

欲望是人類的本性，每個人都有無窮的欲望，然而世界上的資源有限，無法滿足人類所有欲望，這種資源稀缺性與無窮欲望之間的矛盾導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)問題的產(chǎn)生。經(jīng)濟(jì)行為是一種選擇行為，是人類選擇如何利用稀缺性資源來生產(chǎn)、消費(fèi)、和分配商品與勞務(wù)，以滿足人類的欲望，而就在各種選擇之間的互動，決定了生產(chǎn)什么，生產(chǎn)多少，如何生產(chǎn)，為誰生產(chǎn)等問題。消費(fèi)者在其有限所得下選擇購買商品與服務(wù)，生產(chǎn)者在一定成本下選擇購買生產(chǎn)要素，政府則選擇不同的政策來提高國家所得水平。經(jīng)濟(jì)學(xué)就是研究人類如何在客觀環(huán)境的限制下作出理性的選擇。亞當(dāng)?斯密（AdamSmith1776）認(rèn)為“每個人考慮的都是自己的利益，為此必然付出努力盡可能使其產(chǎn)品具有最大的價值，其結(jié)果就像被一只無形之手牽著去實(shí)現(xiàn)一種他根本無意要實(shí)現(xiàn)的目的，由此而引導(dǎo)并對其所身處的產(chǎn)業(yè)及社會有所貢獻(xiàn)”，即每個人都理性地為自己做最好的選擇，其實(shí)就是對整體社會做出最有利的選擇。市場是買賣雙方對商品或服務(wù)進(jìn)行交易的場所或空間，亦是各方使其經(jīng)濟(jì)選擇得以實(shí)現(xiàn)的地方，在自由市場經(jīng)濟(jì)體系下，在無形之手的牽引下，個人的經(jīng)濟(jì)選擇，各個利益相關(guān)者的互動與博奕形成了供求關(guān)系的均衡，從而達(dá)到最有效率的資源配置。經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的范圍包含微觀及宏觀等多方面，然而可用三個中心思想將其聯(lián)系起來，即個人如何做出決策、人們?nèi)绾蜗嗷ソ灰?、整體經(jīng)濟(jì)如何運(yùn)行（Mankiw2003）。而其中關(guān)于個人如何做出決策與如何相互交易的原理與企業(yè)的人力資源管理息息相關(guān)。市場經(jīng)濟(jì)的組成單位是個人，個人組成整體，個人有決策（即做出選擇）的自由，個人做出決策的原理有四點(diǎn)：其一，在資源稀缺的條件下，人們要在效率與平等之間作出權(quán)衡取舍。效率是指社會能從其稀缺資源中得到的最大利益，平等是指將這些資源的成果平均地分配給社會成員。其二，做出決策就要比較可供選擇的行動方案的成本與利益，機(jī)會成本就是指某種東西的成本，是為了得到它所放棄的東西。其三，理性的人系統(tǒng)而有目的地盡最大努力去實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，關(guān)注行動計劃的微小增量調(diào)整（邊際變動），通過比較邊際利益與邊際成本來做出決策。其四，由于理性人是通過比較利益與成本來做出決策的，因此人們會對激勵作出反應(yīng)，制度及決策會影響激勵、決定人們的行為，故可以制度來引導(dǎo)與約束人們的行為。人們?nèi)绾蜗嗷ソ灰讟?gòu)成了市場經(jīng)濟(jì)的基本原理。貿(mào)易能使每個人狀況變得更好，對個人及國家都如此，勞動分工讓每個人及國家可以專門從事自己最擅長的活動，通過交易，各方可以較低的成本獲得各種各樣的物品及勞務(wù)。同時，市場通常是組織經(jīng)濟(jì)活動的一種好方法，市場經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)是看不見的手在調(diào)節(jié)著每個人的經(jīng)濟(jì)活動，而這只手就是價格。此外，政府有時可以改善市場結(jié)果，因?yàn)槭袌鼋?jīng)濟(jì)也需要法治，且市場也有失靈，政府的作用就是補(bǔ)充市場機(jī)制之不足。

二、企業(yè)管理的內(nèi)涵

企業(yè)一詞，既有經(jīng)濟(jì)含義，又具法律含義，一般是指由一定數(shù)量的生產(chǎn)要素所組成，以營利為目的，從事生產(chǎn)經(jīng)營或服務(wù)性活動，具有一定法律主體資格的經(jīng)濟(jì)組織。因其獨(dú)立的法律身份，使其能夠簽訂具有約束力的合同，可以向法院申請強(qiáng)制執(zhí)行這些合同，并以其自身名義做事，而與屬于該組織的個人分離開來。企業(yè)是市場的主體，亦是經(jīng)濟(jì)繁榮的依托及基礎(chǔ)。在不同時代的發(fā)展階段及社會制度中，人們對管理有不同的觀念。近現(xiàn)代的西方管理學(xué)者對于組織管理的重點(diǎn)各有不同的意見。FrederickW.Taylo（r1856—1915）認(rèn)為管理就是確切地知道你要別人干什么，并使他用最好的方法去干。HenriFayo（l1841—1925）認(rèn)為管理是所有的人類組織都有的一種活動，這種活動由五項(xiàng)要素組成：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制。HerbertA.Simon（1916—2001）認(rèn)為管理就是制定決策。PeterF.Drucke（r1909—2005）認(rèn)為管理是一種工作，它有自己的技巧、工具和方法；管理是一種器官，是賦予組織以生命的、能動的、動態(tài)的器官；管理是一門科學(xué)，一種系統(tǒng)化的并到處適用的知識；同時管理也是一種文化。StephenP.Robbins（1943—）認(rèn)為管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程?？偠灾捌髽I(yè)管理”是指企業(yè)通過一系列的管理活動（計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制），結(jié)合自身的人力、物力、財力等資源，以期達(dá)到組織目標(biāo)的過程，務(wù)求在有限資源下，達(dá)到最佳效益。由此可以看出，企業(yè)管理活動與經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理是相關(guān)聯(lián)的。

三、基于經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角分析企業(yè)的人力資源管理問題

企業(yè)外部市場機(jī)制是由價格變化指導(dǎo)生產(chǎn)及交換，以實(shí)現(xiàn)資源配置；而企業(yè)內(nèi)部則基于對交易成本（如獲取信息、交易談判、達(dá)成合同等成本）的考慮而由企業(yè)主的決策替代了外部資源配置的作用，但這也同樣實(shí)現(xiàn)了對資源的配置（Coase1937）。人類經(jīng)濟(jì)得以繁榮有賴于社會分工及市場機(jī)制，企業(yè)是社會分工的主要單位，要達(dá)到組織的目標(biāo)、高營運(yùn)效率及最佳的資源配置效果、降低交易成本，企業(yè)必須以命令替代個人的自由決策、以薪酬及激勵機(jī)制調(diào)動內(nèi)部人力資源。對于企業(yè)而言，雇員的努力、技能、知識、創(chuàng)造力及投入程度都至關(guān)重要，人力資本與人不能分離，要有效發(fā)揮人力資本，就必須有效地激勵人、調(diào)動人的積極性，正如亞當(dāng)?斯密所言，“每個人考慮的都是自己的利益”，因此要將員工的個人利益與企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系在一起，設(shè)計并實(shí)施有效的政策以吸引及留住優(yōu)秀的人才，幫助他們發(fā)揮潛能，促使他們利用知識及技能，并對他們進(jìn)行激勵和獎勵，由此提高企業(yè)的營運(yùn)效率。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為就業(yè)及工資取決于供求條件，員工的雇用被視為生產(chǎn)投入，工資與其他要素價格一樣，由市場決定，故工資水平波動劇烈，勞動力的流動亦頻繁。然而現(xiàn)實(shí)并非如此，企業(yè)需要專業(yè)性人員，甚至要培訓(xùn)人才以配合某種特殊業(yè)務(wù)的操作，同新員工相比，受過訓(xùn)練的員工對企業(yè)的價值更大，因此雇傭關(guān)系并非單純的市場供求或買賣交易，而是一種復(fù)雜的雇主（實(shí)物資本所有者）與雇員（人力資本所有者）之間的長期關(guān)系，是建立在雇傭合同的基礎(chǔ)上的。PaulMilgrom、JohnRoberts（2004）認(rèn)為這樣的合同一般并不很精確，具有隱性因素在內(nèi)，一般賦予雇主重要的權(quán)力，而雇員同意在一定限度內(nèi)，使用其腦力、體力并依據(jù)雇主規(guī)定的方法，從事及完成雇主所要求的任務(wù)，而雇主則承諾支付雇員的工資。雇傭合同的采用，避免了工資單純由市場供求決定所產(chǎn)生的波動性，亦省卻了雙方就每一次工作關(guān)系而頻繁訂約的交易成本；雇主承擔(dān)了雇員的收入風(fēng)險，保證員工收入不會隨機(jī)波動，雇員的當(dāng)期收入以至預(yù)期未來收入得到穩(wěn)定的保障，而雇主則獲得決策權(quán)以防止道德風(fēng)險，可以籌劃及開展企業(yè)的長期發(fā)展計劃。締結(jié)雇傭合同對雙方而言是雙贏的，由此市場經(jīng)濟(jì)體系透過企業(yè)實(shí)現(xiàn)了物質(zhì)資本及人力資本的結(jié)合。尋找有能力管理企業(yè)的人才并使他們肩負(fù)管理責(zé)任，是保證經(jīng)濟(jì)組織高效運(yùn)作最重要的問題（FrankH.Knight1885—1972）。每個企業(yè)都存在內(nèi)部勞動力市場，有不同的報酬、晉升規(guī)則及程序、控制及激勵機(jī)制（經(jīng)濟(jì)及非經(jīng)濟(jì)的），為員工提供職位階梯、內(nèi)部晉升機(jī)會意味著職責(zé)的質(zhì)變，權(quán)力及報酬的提升，意味著能分享組織的成果，由此激勵員工長期努力工作以期望獲得晉升；而長期雇傭具有一定的優(yōu)勢，穩(wěn)定性及較高忠誠度能夠提升員工的勞動生產(chǎn)率、彌補(bǔ)流動性的缺失，亦為雇主提供信息優(yōu)勢，特別在雇主對雇員的能力有更深的認(rèn)識的基礎(chǔ)上，提高職務(wù)分派效率，對提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益及盈利有正面貢獻(xiàn)。然而企業(yè)內(nèi)的報酬決策與外部市場力量存在某程度上的分離，如果從企業(yè)內(nèi)部填補(bǔ)某級別空缺的成本過高，雇主可能更愿意從外部招聘。報酬及獎勵有多種形式，例如時薪、月薪、計件工資、傭金、獎金。這些報酬及獎勵可以是明示的，將報酬與個人勞動生產(chǎn)率或績效標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系在一起；也可以是隱性的，基于事先確定目標(biāo)績效以及測量績效的困難性，特別是高層管理的工作性質(zhì)難以量化，只能根據(jù)某一未明確、甚至是主觀的標(biāo)準(zhǔn)而確定；還可以是當(dāng)期給予、或展期支付的。不論其形式如何，報酬支付政策必須公平，能滿足多樣性的不同目標(biāo)，吸引及留住組織需要的人才，并淘汰不理想或不需要的員工。報酬亦顯示了組織所看重的及所厭惡的行為及態(tài)度，幫助雇員認(rèn)清及決定在相互競爭的目標(biāo)中如何分配時間和努力。通過報酬的激勵，滿足雇員對物質(zhì)消費(fèi)、平等或地位的需求，有助提升雇員體力及腦力的勞動生產(chǎn)率，引導(dǎo)雇員善用企業(yè)有限的資源，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，以最小的費(fèi)用、投入，創(chuàng)造最大的回報、產(chǎn)出。企業(yè)管理者或經(jīng)理人往往是企業(yè)的決策者，他們采取的許多重大決策，都將為企業(yè)帶來一定程度的風(fēng)險，然而其結(jié)果在一段時期內(nèi)并不明顯，經(jīng)理人對其所作的這些選擇所承擔(dān)的責(zé)任往往是有限的，因?yàn)樵诮Y(jié)果顯現(xiàn)前，他們已經(jīng)離職，再不會對其過去所作的選擇承擔(dān)責(zé)任，因此企業(yè)有需要為這些風(fēng)險作保險。一個有效的方法是遞延經(jīng)理人的激勵報酬，例如以股票期權(quán)作為遞延報酬，限制經(jīng)理人離職一段時期后始能行使，由此鼓勵經(jīng)理人在進(jìn)行決策時認(rèn)真考慮企業(yè)的長期利益，并以其自身的利益（遞延報酬）承擔(dān)適當(dāng)?shù)臎Q策、投資等風(fēng)險。

四、結(jié)語

企業(yè)是市場的主體，而人力資源是企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵因素。市場經(jīng)濟(jì)、企業(yè)、人力資源是在同一線上、相互依存的。企業(yè)只有將員工個人的利益與企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系在一起，設(shè)計并實(shí)施有效的政策以吸引、激勵及留住優(yōu)秀的人才，才能讓其發(fā)揮才能以提升企業(yè)的營運(yùn)效率。同時，企業(yè)要善用社會的稀缺性資源及企業(yè)內(nèi)部的有限資源，以滿足個人、組織，以至于整體社會的欲望、需求。

作者：莫景昭 單位：上海財經(jīng)大學(xué)國際工商管理學(xué)院

人力資源管理分析論文:組織支持人力資源管理分析

為了促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，企業(yè)通過納入專業(yè)知識人高技能的人才、提高薪資水平等方法來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。對于這些方法的開展實(shí)施，需要領(lǐng)導(dǎo)人員的大力配合，因此良好地組織支持是實(shí)現(xiàn)這些方法的基礎(chǔ)。企業(yè)在不斷發(fā)展過程中，已逐步認(rèn)識到員工績效與企業(yè)的發(fā)展之間有重要的聯(lián)系，切實(shí)提高員工的績效水平才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)績效的發(fā)展，而員工績效的提高需要建立完善的人力資源管理措施，這對于員工績效的發(fā)展有著重要作用。人力資源管理措施和員工績效這兩個方面都需要組織支持作為基礎(chǔ)保障，良好地組織支持對員工建立切實(shí)的目標(biāo)有著促進(jìn)作用，只有員工積極努力的工作才能夠幫助企業(yè)的績效迅速提升。因此企業(yè)要想更好的發(fā)展，組織支持是重中之重。

一、基于組織支持的人力資源管理措施研究

企業(yè)制定相關(guān)人力資源管理措施，對于企業(yè)中員工所注重的方面要進(jìn)行合理的調(diào)查研究，結(jié)合我國本國的國情綜合細(xì)致的分析研究，對于人文理念、教育知識、價值觀等多方面進(jìn)行了解，并合理地記錄，制定管理措施時要充分考慮這些因素，這樣才能夠更好的考慮到員工的感受，實(shí)現(xiàn)人力資源管理措施人性化。人力資源管理措施，對于員工自我身心的發(fā)展有著極大的推動作用。在制定相關(guān)人力資源管理措施時，領(lǐng)導(dǎo)層要組織會議的召開，并著重討論這一措施的制定。在管理措施制定之前，要對員工所期望的薪酬、福利、工作保障、員工家屬關(guān)懷計劃、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工作適應(yīng)性、領(lǐng)導(dǎo)層和員工層平等、專業(yè)技能培訓(xùn)等這些方面著手進(jìn)行調(diào)查并填寫相關(guān)調(diào)查報告，調(diào)查人員要對其調(diào)查報告進(jìn)行匯總整理，綜合分析每項(xiàng)條例，并將報告數(shù)據(jù)上交領(lǐng)導(dǎo)層，通過細(xì)致的分析制定出相應(yīng)的管理措施，在人力資源管理措施制定完成時，領(lǐng)導(dǎo)層要在全體員工面前公布其管理措施，并進(jìn)行有效的監(jiān)督。這樣一種舉措，就充分體現(xiàn)了組織支持的這一層面，員工就會充分感受到企業(yè)對于自我的重視程度，從而激發(fā)他們的工作熱情，為自我人生價值觀的體現(xiàn)和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而積極努力。在這種優(yōu)秀制度的規(guī)范下，企業(yè)集體和員工個人能夠?qū)崿F(xiàn)各自的價值，促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。員工在工作中所關(guān)注的問題是企業(yè)是否對其自身的發(fā)展受到重視、在企業(yè)中能否實(shí)現(xiàn)自我價值的升華。企業(yè)所帶給員工的不僅是薪資待遇方面，更多的是要關(guān)注他們自身健康的發(fā)展，時刻關(guān)注員工的動向，讓員工充分感受到企業(yè)在注視著他們的發(fā)展，不能讓員工缺乏在組織中的自我存在感，這對于企業(yè)的發(fā)展極為不利，進(jìn)而有可能直接導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展嚴(yán)重受到制約，經(jīng)濟(jì)效益也會逐步下降。合理有效地人力資源管理措施，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層所制定的，對于其執(zhí)行力度更要有效落實(shí)，再實(shí)施這一措施的過程中，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間、員工與員工之間可以有效地進(jìn)行監(jiān)督管理，對于工作中存在的問題點(diǎn)要及時向上級部門反應(yīng)，這樣才能從根本上執(zhí)行其人力資源管理措施。企業(yè)也可以成立監(jiān)督管理部門，加大管理力度，并在實(shí)行過程中進(jìn)行獎懲措施，對于工作中嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)工作條例的員工，進(jìn)行一定的獎賞，并在會議上公開提出表揚(yáng)；而對于工作中投機(jī)取巧、態(tài)度散漫的員工進(jìn)行相應(yīng)的懲罰，這樣一來使得員工充分感受到組織的大力支持態(tài)度，充分調(diào)動他們工作的積極性，從而有助于改善企業(yè)的發(fā)展。

二、基于組織支持的員工績效的分析

人力資源管理措施的執(zhí)行力度，直接影響著員工的績效水平。研究發(fā)現(xiàn)，績效是人力資源管理措施的必然產(chǎn)物，這不僅僅是對于員工績效而言，更是對于企業(yè)績效而言的。人力資源管理措施的有效執(zhí)行，可以激發(fā)員工工作的積極性，對于績效的產(chǎn)生有著很大的影響作用。員工在工作中，最注重的就是自我價值的體現(xiàn)，因此合理的人力資源管理措施是幫助這一自我價值實(shí)現(xiàn)的有效途徑。通過有效地人力資源管理措施條例，員工所付出的努力能夠被企業(yè)很好地注視到，進(jìn)而得到工資待遇、專業(yè)技能等方面的獎賞力度。因此，組織支持對于員工績效的發(fā)展極為重要。一個好的企業(yè)必然會有好的績效，企業(yè)績效的形成與員工的績效有直接關(guān)系，而員工績效的產(chǎn)生與來自企業(yè)的組織支持密不可分。良好的組織支持才能夠使得員工的工作得到充分的認(rèn)可的，這樣員工在工作中才能夠更加有工作熱情，從而最大限度的發(fā)揮自我的潛能。員工績效與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平密切相關(guān)，只有員工績效的逐步提升，才能促進(jìn)企業(yè)自身的積極發(fā)展。因此，良好地人力資源管理措施是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的前提，而對于人力資源管理措施良好執(zhí)行，需要來自企業(yè)的組織支持。有了組織支持作為企業(yè)員工基礎(chǔ)，才能夠讓員工感受到來自企業(yè)內(nèi)部的重視，在這種情況下，員工工作中才能夠有極大的工作熱情，才能充分發(fā)揮自我的潛能，為了實(shí)現(xiàn)自我的人生價值觀而不斷努力。組織支持有效的為員工自我價值的實(shí)現(xiàn)提供了最堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)保障，員工在工作中勢必會盡自己最大的努力，從而在贏得績效的同時，更多的為自己帶了福利待遇的提升，這樣對于企業(yè)的發(fā)展也極為有利。

三、結(jié)論

企業(yè)能夠快速有效地發(fā)展，來自于對人力資源管理措施和員工績效有效地進(jìn)行管理。而這兩方面的發(fā)展都需要組織支持作為堅(jiān)實(shí)的后盾，才能夠使得相關(guān)工作合理有效地進(jìn)行。良好地組織支持對于實(shí)現(xiàn)員工的自我價值有著很大幫助，對于企業(yè)的發(fā)展也是十分有利的。

作者：張璇

人力資源管理分析論文:公共部門人力資源管理分析

現(xiàn)階段，為了使公共部門人力資源管理更為有效，更具科學(xué)性，我國也制定了一些法律法規(guī)，對公共部門人力資源的管理進(jìn)行規(guī)范以及指導(dǎo)，且已經(jīng)取得了一定成績，但是，在管理上仍存在許多問題有待改進(jìn)。

一、對公共部門人力資源管理的特點(diǎn)以及發(fā)展趨勢進(jìn)行分析

（一）對公共部門人力資源管理特點(diǎn)的分析

公共部門的人力資源管控與一般人力資源管理有著較為相似的特點(diǎn)，但是，公共部門又有其自身的特點(diǎn)，在管理人力資源上有一定的特殊性。主要表現(xiàn)為：首先，對公共利益過分追求，但是公共部門是為社會公眾服務(wù)的，絕不能存在私利現(xiàn)象，將公共利益作為最基本的價值取向是人力資源管理的重要基礎(chǔ)；其次，具有較濃的政治色彩，對于公共部門人力資源的管理是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，同時也會涉及到調(diào)整以及分配公共權(quán)力、政治資源，因此，其同時也是一種政治行為；第三，管理層級也存在復(fù)雜性，在公共部門內(nèi)的組織結(jié)構(gòu)體系也較為復(fù)雜，在劃分人事管理權(quán)限以及配置使用人力資源上也較為復(fù)雜；第四，在技校評估上難度較大，公共物品是公共部門所產(chǎn)出的，不具有競爭性以及排他性，也不需要利用市場的作用就可以實(shí)現(xiàn)直接消費(fèi)，無法實(shí)現(xiàn)量化，因此對個人在其中的貢獻(xiàn)份額也無法確定。

（二）對公共部門人力資源管理發(fā)展趨勢的分析

1.對人本管理的分析。受到經(jīng)濟(jì)條件的影響，在組織生存以及發(fā)展中，最為重要的資源就是人力資源。將人作為管理的首要因素以及本質(zhì)因素是人本管理的核心內(nèi)容，并將人作為出發(fā)點(diǎn)以及著眼點(diǎn)，將人作為管理活動的核心，將以人為本的理念進(jìn)行貫徹落實(shí)。

2.對制度建設(shè)加以完善。在公共部門人力資源管理中，需要將制度建設(shè)加以完善，以使公平因公正性得到保障。此外，還需做好創(chuàng)新工作，使公共部門的建設(shè)具有一定選擇性，以符合時展的要求。

3.對網(wǎng)絡(luò)管理加大重視力度。信息化社會的推動下，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)得到了普及，特別是在公共部門人力資源管理中得到了較好的應(yīng)用，使人力得到了解放，不斷提高了工作效率，也能夠使管理成本得到節(jié)約。

二、現(xiàn)階段我國公共部門人力資源管理中存在的問題分析

（一）未形成先進(jìn)且科學(xué)的管理觀念

在公共部門，已經(jīng)開始涉及并應(yīng)用現(xiàn)代資源管理理念，但是在公共部門以及企業(yè)或者私人部門有不同的價值取向以及組織目標(biāo)，導(dǎo)致在公共部門的人力資源管理有較大的難度，許多先進(jìn)管理理念無法充分的應(yīng)用在公共部門中。現(xiàn)階段，我國的公共部門人力資源管理水平還處在初級階段，將人作為完成組織目標(biāo)的工具，對人的控制也較為重視，忽視了以人為本的理念，與現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源管理思想不符。

（二）缺乏規(guī)劃機(jī)制的制約

人力資源規(guī)劃也就是對管理目標(biāo)進(jìn)行組織，預(yù)先設(shè)計出未來一段時間內(nèi)人力資源部門所做的工作。企業(yè)為了最大化的實(shí)現(xiàn)自身的利潤，需要對工作進(jìn)行透徹的分析，對職位說明書進(jìn)行制定，并對員工的培訓(xùn)計劃以及職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行制定，實(shí)施績效工作制度，使員工的工作積極性以及創(chuàng)造性得到激發(fā)，使人力資源管理能夠促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。而公共部門實(shí)現(xiàn)最大化公共利益，需要依靠穩(wěn)定的組織機(jī)構(gòu)以及員工行為的合法性等，使公共部門對人力資源的管理更為困難，在公共部門中仍難以實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃。

（三）尚未完善的培訓(xùn)體系

在社會經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今日，知識以及技術(shù)的更新也較快，在公共部門中，可以借助培訓(xùn)的方式，使公務(wù)人員的知識結(jié)構(gòu)得以更新，對其工作能力的提升，公共部門管理水平的提高具有一定積極意義。但在實(shí)際應(yīng)用中，對于公共部門的培訓(xùn)中，許多都是例行的，或者只針對當(dāng)前熱門的政策方針，對業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)卻相對較少，在培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)計劃的制定上，還缺乏長遠(yuǎn)的考慮，過于形式化，對考核結(jié)果過分重視，在培訓(xùn)過程中以及培訓(xùn)完成后，沒有進(jìn)行有效的跟蹤處理，由此證明，對于人力資源的系統(tǒng)以及科學(xué)培訓(xùn)體系尚未完全完善。

（四）職位分類制度科學(xué)性不足

在人力資源的管理上，組織基礎(chǔ)就是職位。而職位分類就是將工作分析作為基礎(chǔ)條件，將工作性質(zhì)、繁簡程度以及責(zé)任輕緩、資格條件作為基礎(chǔ)，將由共同特色的職位劃分在一起，將其作為公共部門人力資源分類的依據(jù)。但是，現(xiàn)階段實(shí)施的職位分類制度還欠缺科學(xué)性，在對公務(wù)員系統(tǒng)進(jìn)行分類時，仍然按照領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)以及非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，在實(shí)際應(yīng)用中，對工作也沒有進(jìn)行細(xì)致的分析，對職務(wù)的評價以及工作說明也沒有進(jìn)行有效重視，沒有明確規(guī)定特定職位的要求以及條件。同時，針對不同類型的干部，例如國家權(quán)力機(jī)關(guān)以及黨群團(tuán)體等部門，仍舊實(shí)施統(tǒng)一的管理制度。

（五）尚未健全的考核以及獎勵方案

現(xiàn)階段，在我國共單位間實(shí)施的績效評估方式主要包括年終考核以及領(lǐng)導(dǎo)干部的政績考核兩個方面的內(nèi)容，但是針對此項(xiàng)工作的評估，仍存在較多不足，使考核的公正性以及真實(shí)性受到一定影響。

三、我國公共部門人力資源管理的措施

為了解決我國公共部門人力資源管理中存在的各種缺陷，就需要做好深入研究，將改革的目標(biāo)加以確認(rèn)，以更好的適應(yīng)時代變革的要求，將各種體制建設(shè)加以完善。

（一）將人力資源管理理論加以創(chuàng)新

現(xiàn)階段，我國還屬于轉(zhuǎn)型期間，對于公共部門來說，面臨的挑戰(zhàn)以及要求也會更多，例如需要獲得更多的自主權(quán)力，管理幅度也需要增大，需要重視公共服務(wù)，對員工管理也要實(shí)現(xiàn)多樣化。這就需要公共部門能夠改變傳統(tǒng)落后的思想觀念，將新式管理理念應(yīng)用到實(shí)際中。對公共部門以及市場、社會三者的關(guān)系進(jìn)行明確，使公共產(chǎn)品以及公共服務(wù)能夠得到更好的應(yīng)用。同時，還應(yīng)將公共部門的核心價值在公共部門人力資源管理中進(jìn)行應(yīng)用，也就是公共性特點(diǎn)，以使公共利益的實(shí)現(xiàn)得到保障。

（二）對人力資源規(guī)劃上也應(yīng)該加大重視力度

在公共部門人力資源管理上，應(yīng)該預(yù)測以及規(guī)劃好人力資源的2015年第5期下旬刊（總第589期）時代Times需求、配置、培訓(xùn)以及使用等內(nèi)容，使人力資源管理的戰(zhàn)略性以及前瞻性得以提升。所以，對于公共部門來說，需要適應(yīng)時展的腳步，對人才需求情況以及組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測，使公共部門的人力資源規(guī)劃更具科學(xué)性以及合理性。與此同時，還應(yīng)該結(jié)合于地方經(jīng)濟(jì)以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，使人力資源的管理效果更佳。首先，應(yīng)該對當(dāng)?shù)厝肆Y源現(xiàn)狀以及發(fā)展趨勢進(jìn)行調(diào)查并做好分析，以此為基礎(chǔ)，制定出有效的人力資源規(guī)劃措施，使人才的引進(jìn)以及開發(fā)能夠更加計劃性；其次，以公共部門的目標(biāo)需要為基礎(chǔ)，從制度上入手，使公共部門內(nèi)部的人才流動以及更替得到更好的發(fā)展，對組織人員的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，促進(jìn)個人的成長，培養(yǎng)更為優(yōu)秀的人才，使公共部門能夠?qū)ν獠凯h(huán)境的變化更好的適應(yīng)。

（三）將培訓(xùn)開發(fā)體系進(jìn)行完善

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代化管理最為根本的區(qū)別就在于人力資源的培訓(xùn)以及開發(fā)上，借助培訓(xùn)以及開發(fā)手段，能夠使公務(wù)人員的知識結(jié)構(gòu)、管理理念得以更新，使員工的工作能力得以提高，公共部門人力資源的素質(zhì)也會隨之提升，使現(xiàn)代科學(xué)知識能夠運(yùn)用到問題的解決中，為公眾提供更好的服務(wù)。同時，在公共部門內(nèi)部，還需營造較好的學(xué)習(xí)氣氛，使工作人員的自身文化修養(yǎng)得以提升，知識存量得到擴(kuò)展，在實(shí)際工作中，也能夠?qū)⒐芾硇实玫教岣?，使公共部門的管理水平以及服務(wù)質(zhì)量得到有效改善。

（四）建立健全職位分類制度

對各個職位要素的規(guī)定都較為明確是職位分類制度的優(yōu)勢所在，但是其也存在一定不足，對職位描述的靈活性較為欠缺，對職位的要求過分的重視，而人的能動性以及創(chuàng)造力卻沒有得到應(yīng)有的重視?，F(xiàn)階段的發(fā)展趨勢就是，對工作描述具有高度的概括性，忽略了細(xì)節(jié)部分。對于國外的一些發(fā)達(dá)國家來說，其衡量職位的要素包括責(zé)任、技能、努力程度以及工作條件，其將公務(wù)員的職位總共分為8種，具有較高的通用性、公平性以及簡單性特征，對于管理來說有效性較高，對于公務(wù)員來說，流動的機(jī)會較高。

四、結(jié)語

綜合上述分析，公共部門的人力資源管理與公共部門的行政效率有著直接關(guān)系，對公共部門人力資源加大管理力度，能夠使行政效率的內(nèi)在要求得到不斷提高，符合了我國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的外在要求?，F(xiàn)階段，我國的公共部門人力資源管理正處于轉(zhuǎn)型期，需要應(yīng)對的困難較多，這就需要對公共部門的人力資源管理進(jìn)行重視，對國內(nèi)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行吸收引進(jìn)，從而使我國公共部門人力資源管理能夠更加完善。

作者：鄒云強(qiáng) 單位：福州市人社局引進(jìn)人才服務(wù)中心

人力資源管理分析論文:醫(yī)院檔案人力資源管理分析

1.醫(yī)院檔案人力資源管理現(xiàn)狀分析

當(dāng)前，醫(yī)院檔案管理以信息化管理模式為主，其具有數(shù)量多、種類齊全和分布廣泛等特點(diǎn)，因此要求從事醫(yī)院檔案管理工作的人員，不僅要對信息技術(shù)和知識全面掌握，還應(yīng)該具有較高的政治思想覺悟，以及較強(qiáng)的服務(wù)意思。然而由于種種歷史原因，目前從事醫(yī)院檔案管理的人員不僅學(xué)歷低，理論基礎(chǔ)弱，而且年齡普遍偏大，其表現(xiàn)如下：

1.1檔案管理意識弱，觀念落后，對檔案人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性和必要性缺乏重視

許多醫(yī)院長久以來，對檔案管理工作忽視，重藏輕用，觀念落后，在很多人的意識當(dāng)中，普遍認(rèn)為檔案管理就是保管檔案資料，對檔案工作人員要求不高，只要掌握基本的操作即可。因此，造成當(dāng)前檔案人才隊(duì)伍建設(shè)的緩慢，其配置不夠合理，難以引進(jìn)高素質(zhì)人才，加之缺乏對從事人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，從而導(dǎo)致檔案管理隊(duì)伍不僅結(jié)構(gòu)不合理，而且其人員素質(zhì)良莠不齊，無法全面掌握專業(yè)理論和技能，根本滿足不了現(xiàn)代化的檔案管理的需求。

1.2醫(yī)院綜合檔案室專職人員嚴(yán)重缺乏，部門兼職檔案工作

人員經(jīng)常輪換，檔案工作熱情不高當(dāng)前，醫(yī)院不僅要從事醫(yī)療工作，還兼有教學(xué)科研等任務(wù)，因此造成醫(yī)院檔案工作量日益加大，但從事檔案管理的專職人員數(shù)量較少，通常為一到兩人，只能滿足日常的檔案管理工作，而無法滿足檔案編研、開發(fā)利用信息等任務(wù)要求。此外，許多部門負(fù)責(zé)人對檔案工作重視不夠，不管是否適合檔案管理的需要，隨意指派兼職檔案人員，且這些人員往往身兼數(shù)職，也經(jīng)常被調(diào)換，因此造成檔案管理隊(duì)伍不穩(wěn)定，其人員工作熱情不高，從而使部門檔案工作質(zhì)量下降，無法保質(zhì)保量地完成科室預(yù)立卷工作的開展，加之檔案業(yè)務(wù)培訓(xùn)缺乏持續(xù)性，使得兼職人員的業(yè)務(wù)水平難以提高。

1.3缺乏適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制

與醫(yī)院其他業(yè)務(wù)工作相比，檔案工作往往被醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)忽視，雖然其工作量較大，也較為繁瑣，但得不到應(yīng)有的重視，很多醫(yī)院對檔案工作和人員未建立適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神上的獎勵機(jī)制，從而使得部分優(yōu)秀員工感到失落，在無法充分體現(xiàn)自身價值的情形下，往往消極怠工，不安心本職工作。

2.加強(qiáng)檔案管理隊(duì)伍建設(shè)的對策與建議

2.1樹立科學(xué)的人才發(fā)展觀、提高認(rèn)識，創(chuàng)造良好的人才環(huán)境

樹立科學(xué)的人才發(fā)展觀，摒棄原有觀念，只有充分認(rèn)識檔案管理人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性，才能使醫(yī)院的醫(yī)療、科研以及教學(xué)等各項(xiàng)工作更好地開展。因此，為適應(yīng)新時期現(xiàn)代化檔案管理的需要，必須制定相應(yīng)的政策和條件，提供更多的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會，加大人才培養(yǎng)力度，吸引優(yōu)秀人才加入檔案管理隊(duì)伍，只有這樣，才能穩(wěn)定檔案隊(duì)伍，才能使其安心工作，才能建立出一支高素質(zhì)的檔案管理隊(duì)伍。首先，表彰名譽(yù)，政治關(guān)愛。對從事檔案工作的優(yōu)秀員工，以“以人為本”為理念，不僅要加大培養(yǎng)人才力度，也要進(jìn)行公開表彰，對醫(yī)院檔案隊(duì)伍的管理和開發(fā)應(yīng)高度重視，儲備和培養(yǎng)檔案管理人才，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院檔案管理的現(xiàn)代化。其次，精神鼓勵，物質(zhì)激勵。讓檔案人才不僅享有發(fā)展空間，又有事業(yè)可做，以實(shí)現(xiàn)自身價值，感受成就，從而更為安心本職工作。第三，關(guān)心生活，尊重情感。在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層面建立對口制度，應(yīng)經(jīng)常與檔案人員進(jìn)行思想交流，及時掌握其意見和心聲，為其建造良好的工作生活氛圍，從而使檔案人員更為安心工作，決心扎根醫(yī)院的事業(yè)。

2.2檔案人才結(jié)構(gòu)應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化，合理配置

醫(yī)院檔案人才隊(duì)伍的建設(shè)，應(yīng)從管理、技術(shù)、研究以及業(yè)務(wù)等四方面入手，以滿足醫(yī)院檔案建設(shè)的現(xiàn)代化需求。目前，醫(yī)院檔案人才隊(duì)伍普遍存在配置不合理、業(yè)務(wù)水平低、缺乏工作深度等問題，因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對檔案工作加以重視，從現(xiàn)代化發(fā)展要求出發(fā)，緊緊圍繞自身發(fā)展規(guī)劃，充分考慮檔案人員的年齡、性別以及專業(yè)理論素質(zhì)和技能，制定長期人才培養(yǎng)機(jī)制，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，從檔案、計算機(jī)以及信息等專業(yè)選拔人才，合理配置，以適應(yīng)醫(yī)院檔案的長遠(yuǎn)發(fā)展需求。與此同時，各部門負(fù)責(zé)人也應(yīng)充分考慮檔案工作的性質(zhì)，選拔合適的兼職人員，以保證其有精力做好本部門的檔案工作以及檔案管理的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。

2.3重視醫(yī)院檔案人才培訓(xùn)工作，全面提升檔案技術(shù)人員整體素養(yǎng)

應(yīng)充分考慮醫(yī)院從事檔案管理專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際，根據(jù)其崗位和層次的不同，以現(xiàn)有人員培養(yǎng)為基礎(chǔ)，加大發(fā)現(xiàn)和挖掘人才的力度，對檔案人才培養(yǎng)進(jìn)行規(guī)范化管理。醫(yī)院檔案工作的質(zhì)量，關(guān)鍵在于檔案人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，由此看來，提高其業(yè)務(wù)素質(zhì)的重要性不言而喻。因此，首要任務(wù)是做好檔案員的培訓(xùn)，規(guī)范培訓(xùn)和教育制度，重視上崗培訓(xùn)工作，以及在崗繼續(xù)教育：一方面，應(yīng)全面了解本職工作的專業(yè)和理論知識，熟悉各個工作環(huán)節(jié)，掌握一定的工作技巧。為更好地服務(wù)醫(yī)院，服務(wù)社會，還應(yīng)熟悉國家制定和出臺的各項(xiàng)有關(guān)檔案管理的方針政策和法規(guī)，及時了解有關(guān)工作范圍、職責(zé)以及標(biāo)準(zhǔn)的最新要求。另一方面，應(yīng)具備一定的科學(xué)和歷史素養(yǎng)，了解國內(nèi)外檔案管理的發(fā)展史，關(guān)注其最新動態(tài)，并及時運(yùn)用于實(shí)踐，以更好地完成本職工作。另外，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)工作需要和人才發(fā)展趨勢，加強(qiáng)與上級和兄弟單位的交流，選拔人員外出考察進(jìn)修、學(xué)術(shù)交流，并定期邀請專家到院講學(xué)，進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和經(jīng)驗(yàn)交流，建造濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，以提升檔案人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，從而拓展醫(yī)院檔案業(yè)務(wù)工作，完善人才隊(duì)伍的建設(shè)。

2.4建立和完善人才考核和獎勵制度，加大人才開發(fā)利用力度，使醫(yī)院檔案人才隊(duì)伍煥發(fā)生機(jī)

在醫(yī)院管理工作中，應(yīng)將檔案工作納入考核范圍，結(jié)合崗位特點(diǎn)，根據(jù)專業(yè)性質(zhì)，從實(shí)際出發(fā)，客觀公正地對檔案人員進(jìn)行全面量化考核，及時準(zhǔn)確地了解人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀。要明確規(guī)定專業(yè)技術(shù)的各項(xiàng)量化指標(biāo)，以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，充分考慮品德、能力以及專業(yè)知識等各因素，建立和完善檔案專業(yè)技術(shù)人才的考核制度，為檔案專業(yè)技術(shù)人員晉升職稱、選拔人才和競聘上崗提供科學(xué)、準(zhǔn)確的依據(jù)。提升檔案人員的工作積極性，是做好檔案工作的關(guān)鍵所在，因此，必須建立健全獎勵制度。作為檔案管理的部門負(fù)責(zé)人，不能回避檔案人員的合理訴求，應(yīng)從精神和物質(zhì)方面，合理運(yùn)用激勵措施，通過集體和個人的評優(yōu)評先活動，調(diào)動人員的工作熱情和積極性，以先進(jìn)為榜樣，將自我價值的實(shí)現(xiàn)與檔案工作目標(biāo)相結(jié)合，促進(jìn)工作質(zhì)量和效率的提升，從而使醫(yī)院檔案管理工作得以全面提高。

作者：韋昌濤 單位：河池市第一人民醫(yī)院

人力資源管理分析論文:現(xiàn)代人力資源管理與人事檔案管理分析

【摘要】檔案不僅是每一個企業(yè)的重要信息資源，更能夠在人力資源管理中發(fā)揮極其重要的作用。但是在當(dāng)前情況下，人事檔案管理工作的成效還不夠好，存在各類問題。本文從不同企業(yè)類型方面著手，基于現(xiàn)代人力資源管理視角，對人事檔案管理工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行剖析，針對每一個問題提出相應(yīng)的可行性解決方案，以期能夠提升該項(xiàng)工作的開展效果，促進(jìn)各企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人事檔案；人力資源；管理

人事檔案管理工作作為每一個企業(yè)管理體系中的重要組成部分，能夠發(fā)揮很大的作用，對人力資源管理的發(fā)展有著非常重要的影響。在人力資源管理體系不斷發(fā)展的背景下，越來越多的人開始關(guān)注人事檔案管理的問題。但是，現(xiàn)行制度下不論是政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位還是公共管理部門，在人事檔案管理方面都存在不同程度的問題，不同的企業(yè)受到單位類型不同影響產(chǎn)生的問題也不盡相同。本文將從不同的方向?qū)@些問題進(jìn)行分析。

一、人事檔案在不同單位中的常見問題

（一）政府機(jī)關(guān)及事業(yè)單位。在政府機(jī)關(guān)及事業(yè)單位中，人事檔案主要存在的問題是：首先，內(nèi)容單一不全面。人事檔案一般是人事管理中長期形成并記載的，包括了員工個人及家庭的基本情況和信息，能夠記錄個人的特殊才能、工作表現(xiàn)、道德品行和主要經(jīng)歷等，通過所在單位集中保存以備后期查閱。人事檔案中較為重要的內(nèi)容就是個人才能和工作表現(xiàn)的內(nèi)容，但是在很多政府機(jī)關(guān)及事業(yè)單位的人事檔案中，往往缺失最重要的部分，只有簡單的人員簡歷及自然情況。很多人事檔案對人員的工作表現(xiàn)、個人特點(diǎn)、業(yè)績情況等都沒有詳細(xì)的記錄，無法從檔案中看出個人特長和特點(diǎn)，這樣的人事檔案無法提供有效的信息，便不能成為單位后期選拔人才的依據(jù)。其次，人事檔案的管理手段相對落后。在近些年現(xiàn)代化技術(shù)高速發(fā)展的背景下，人事檔案也有著規(guī)范化和科學(xué)化的要求。但是很多單位現(xiàn)階段對人事檔案的管理仍然處在傳統(tǒng)的管理方法中，檔案收集和管理不當(dāng)?shù)膯栴}時有發(fā)生，很多檔案分散甚至丟失，對人事考察的整體性有嚴(yán)重的影響，這樣的現(xiàn)狀無疑降低了人力資源的使用效果，無法適應(yīng)當(dāng)前的人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀。（二）中小企業(yè)。一是人事檔案真實(shí)性差。與政府機(jī)關(guān)及事業(yè)單位不同的是，中小企業(yè)的人事檔案存在嚴(yán)重的失真性。尤其是近些年，隨著科技的發(fā)展，檔案造假更為便利，個人信息內(nèi)容偽造等問題更為嚴(yán)重。假學(xué)歷、假工作經(jīng)驗(yàn)、假年齡、假身份等問題在中小企業(yè)的人事檔案中頻頻出現(xiàn)。造成這種失真情況的原因主要有兩個，其一是中小企業(yè)的人事檔案管理人員不夠重視檔案管理工作，工作態(tài)度存在問題，對審查不夠細(xì)致和嚴(yán)格。其二是人事檔案管理人員普遍工作經(jīng)驗(yàn)少，管理水平有限，對信息的真?zhèn)纬潭入y以有效辨認(rèn)，面對虛假信息沒有有效的渠道進(jìn)行鑒定或驗(yàn)證，只能夠被動的接收和錄入信息。這類虛假信息的存在嚴(yán)重影響了中小企業(yè)人力資源管理工作，不僅影響員工評估工作，更給企業(yè)發(fā)展帶來安全隱患。二是人事檔案缺失。中小企業(yè)的人事檔案缺失問題比較嚴(yán)重。受到市場經(jīng)濟(jì)的影響，終身雇傭制在中小企業(yè)中很少施行，頻繁的人員流動使得員工用工時限縮短，對人事檔案管理工作帶來巨大的挑戰(zhàn)，加重的檔案管理難度也使得檔案缺失更易出現(xiàn)。部分企業(yè)受到能力限制甚至干脆不為員工建立人事檔案。這一現(xiàn)狀使得企業(yè)在用才、選才、識才方面存在安全隱患，亟待改善。（三）大型國有企業(yè)。一是人事檔案時效性較差。受到我國國情的影響，我國的大型國有企業(yè)中，人事檔案管理方式與事業(yè)單位類似，管理內(nèi)容往往集中在對人員經(jīng)歷的記錄，這些檔案大都3-5年才整理一次，每次整理時不再審核檔案中已有的材料，而每次新加入的東西僅僅局限于一些工資變動表格和績效考核表格，材料程式化嚴(yán)重，能夠反映人員現(xiàn)狀的材料較少，難以為企業(yè)管理者提供足夠有價值的信息。二是人事檔案管理技術(shù)水平相對落后。我國的大多數(shù)國有企業(yè)普遍沿用了傳統(tǒng)的人事檔案管理方法，以紙質(zhì)的方式存放和管理，依然沒有形成數(shù)字化的管理模式。這些企業(yè)受到其自身特點(diǎn)影響，全國各地的分公司較多，人員崗位變動較多，很多人員需要跨城市調(diào)配，當(dāng)人員離開所在城市后檔案卻仍然留在原城市，人檔分離的問題給檔案的查找和存放帶來嚴(yán)重困擾，也浪費(fèi)了很多財力物力。（四）外資企業(yè)。一是忽視人事檔案管理。外資企業(yè)也是當(dāng)前各類企業(yè)中的龐大分支，外資企業(yè)與其他企業(yè)不同，其對人員的考核往往更注重績效，因此更多的關(guān)注人員招聘和培訓(xùn)，對人員的人事檔案沒有給予足夠的重視，僅存的檔案大都以紙質(zhì)為主，有些企業(yè)甚至沒有紙質(zhì)檔案，直接將人員檔案委托給有關(guān)機(jī)構(gòu)保存。由此可見，外資企業(yè)的人力資源管理上存在忽視人事檔案管理工作的問題。二是輕視人事檔案管理人員。外資企業(yè)當(dāng)前還普遍存在的問題是，盡管其對人才和人力資源比較重視，但是卻對從事檔案管理的人員沒有足夠的關(guān)注，在外資企業(yè)從事檔案管理的人員大都職位和薪資較低，都是人力資源部門中最低層次的人員，在企業(yè)發(fā)生重組或重大變動時，會被最先裁減。因此，外資企業(yè)中從事人事檔案管理的人員在不斷減少，人員流動性對其工作積極性和整體工作水平產(chǎn)生了影響。

二、解決人事檔案管理問題的策略

（一）改變觀念，提高重視。從上文的分析中能夠看出，各類企業(yè)中出現(xiàn)人事檔案管理問題時，往往都是受到思想觀念的影響，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者未能夠重視人事檔案管理人員及工作是主要原因。如果能將人事檔案管理工作提升到戰(zhàn)略層面上，便可以通過人事檔案為企業(yè)決策者提供更加客觀的依據(jù)，幫助管理者對員工能力、素質(zhì)及特點(diǎn)進(jìn)行更為綜合的分析。（二）加強(qiáng)時效性和真實(shí)性。傳統(tǒng)的人事檔案普遍將重點(diǎn)放在對個人的歷史記錄上，每次整理檔案的間隔時間較長，因此出現(xiàn)失真的可能性很大。現(xiàn)代檔案管理應(yīng)當(dāng)徹底改變這一現(xiàn)狀，縮短檔案整理的時間間隔，不斷增加個人近期情況和綜合評定，合理拓展存檔范圍，將個人可公開的信息進(jìn)行分類，存儲并補(bǔ)充最新信息，確保檔案得到及時的更新。同時，還應(yīng)當(dāng)盡可能保證檔案內(nèi)容的真實(shí)性，在進(jìn)行檔案錄入時嚴(yán)格審核內(nèi)容的可靠性，不能讓檔案形同虛設(shè)。（三）采取先進(jìn)手段進(jìn)行現(xiàn)代化管理。在信息技術(shù)高速發(fā)展的今天，陳舊的管理模式對人事檔案管理工作產(chǎn)生著嚴(yán)重的影響，因此應(yīng)當(dāng)盡可能的采用最先進(jìn)的科技手段，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化、自動化和一體化，改變傳統(tǒng)的紙質(zhì)媒介人事檔案，形成數(shù)據(jù)化的檔案資料，在企業(yè)內(nèi)部開發(fā)數(shù)據(jù)平臺，形成資源共享。

三、結(jié)論

人事檔案作為我國人才的重要信息來源，是整個社會公共信息的重要組成部分。它通過社會載體，對國家人才進(jìn)行分門別類，是國家或企業(yè)知人善用、選拔人才的重要手段。人事檔案為人力資源管理提供可靠的人才資源和信息，成為選拔人才和重用人才的依據(jù)，為人力資源管理的發(fā)展帶來動力。在企業(yè)競爭日益激烈的今天，企業(yè)人事檔案管理工作必須要轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)現(xiàn)代化管理的需要，把檔案工作延伸到企業(yè)發(fā)展的最前沿，積極拓展服務(wù)職能，為人力資源開發(fā)提供強(qiáng)有力的保障，進(jìn)而推動企業(yè)人力資源發(fā)展。

作者：姚勇 單位：菏澤市立醫(yī)院