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人力資源規(guī)劃論文:水電行業(yè)企業(yè)人力資源規(guī)劃

1、企業(yè)人力資源規(guī)劃的概述

人力資源規(guī)劃，是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域。早在上世紀(jì)四十年代國外學(xué)者就開始了對人力資源規(guī)劃問題進(jìn)行研究，發(fā)展至今，理論與方法體系建設(shè)不斷完善，已形成了一套專門的理論體系。所謂人力資源規(guī)劃也叫人力資源計劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。簡單來講，人力資源規(guī)劃就是對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供給。人力資源規(guī)劃的基本目標(biāo)就是保證企業(yè)擁有足夠的、其技能適合未來要求的員工。

2、水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

2.1因循守舊，觀念更新慢

水電行業(yè)企業(yè)大部分經(jīng)歷了事業(yè)單位轉(zhuǎn)企業(yè)的過程，在很長一段時期內(nèi)采用計劃經(jīng)濟(jì)的運行模式，受計劃經(jīng)濟(jì)的影響深刻，其人力資源規(guī)劃管理仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，思想觀念也沒有根本的轉(zhuǎn)變，簡單地認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是一種進(jìn)新員工的計劃表。

2.2缺乏創(chuàng)新，制度保障不完善

目前，水電行業(yè)企業(yè)大都存在人力資源管理體系效率不高、相關(guān)制度沒有完善、缺乏實現(xiàn)高效率人力資源管理所必須的制度平臺和先進(jìn)的人力資源管理工具等問題。很多水電行業(yè)企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃，缺少崗位測評體系、工作績效測評體系、科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系等人力資源管理平臺，嚴(yán)重影響人力資源規(guī)劃的各項目標(biāo)的實現(xiàn)。一些水電行業(yè)企業(yè)甚至根本不重視人力資源管理，認(rèn)為可有可無，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃的相關(guān)職能收縮，使人力資源規(guī)劃形式化、邊緣化。

2.3資源匱乏，人才流失嚴(yán)重

目前，水電行業(yè)企業(yè)技術(shù)人才的流動性逐漸加大。雖然說人才流動有利于人才資源配置進(jìn)一步趨向合理，但是從實際工作上來說，人才的流動使得大部分水電行業(yè)企業(yè)人才流失嚴(yán)重，企業(yè)所需的管理技術(shù)人員缺乏，影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。由于部分水電行業(yè)企業(yè)對人力資源規(guī)劃的不夠重視，使得相應(yīng)的人才計劃跟不上生產(chǎn)的需要，人才成長滯后，缺乏熟練的技術(shù)工人，更缺乏技術(shù)骨干。有勞動能力的正式職工逐年遞減，造成項目管理人員短缺的局面。

3、加強水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃的建議

任何企業(yè)的發(fā)展都需要人力資源的充分保證，水電行業(yè)企業(yè)也不例外。應(yīng)當(dāng)說，加強水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃的實施，對于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理的有效運轉(zhuǎn)具有非常重要的作用。水電行業(yè)企業(yè)要發(fā)展，要提升自身的核心競爭力首先要改善人力資源規(guī)劃，因此加強水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃要做到：

（1）加強人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用，完善企業(yè)組織架構(gòu),設(shè)置專職的人力資源部門，發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)和控制等職能；

（2）制定人力資源規(guī)劃技術(shù)以及考評技術(shù)?？荚u技術(shù)設(shè)計的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)的確定,要根據(jù)水電行業(yè)企業(yè)自身的特點,設(shè)計出適合本行業(yè)企業(yè)實際的考評指標(biāo)實施考評。同時,將考評結(jié)果與使用結(jié)合起來,有效地提高績效水平,激發(fā)員工的積極性。

（3）重點向本行業(yè)企業(yè)中、高層領(lǐng)導(dǎo)灌輸現(xiàn)代人力資源意識,使他們明確人力資源規(guī)劃的重要性,關(guān)系到企業(yè)整體的管理水平和績效水平,影響到企業(yè)整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

（4）加強人力資源管理基礎(chǔ)工作,重點加強崗位分析和人才測評工作。通過對人和崗位這兩方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解，實現(xiàn)企業(yè)的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置。

4、結(jié)束語

目前，我國水電行業(yè)企業(yè)正處在體制改革的關(guān)鍵時期，在此新的形勢下，對水電行業(yè)企業(yè)的的人力資源工作提出了新的要求。從前，水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃大多數(shù)是在計劃經(jīng)濟(jì)模式進(jìn)行的，缺乏主動性，隨著市場經(jīng)濟(jì)和水電行業(yè)企業(yè)的高速發(fā)展，缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，這也是與形勢發(fā)展不相適應(yīng)的，此時人力資源規(guī)劃工作也就顯得更為重要?？傊?，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源規(guī)劃將成為人力資源開發(fā)與管理工作最為重要、必不可少的組成部分，它將為企業(yè)的發(fā)展作出巨大的貢獻(xiàn)。

作者：閻海娥李金龍單位：中國水電顧問集團(tuán)中南勘測設(shè)計研究院有限公司

人力資源規(guī)劃論文:企業(yè)人力資源規(guī)劃思考

很多企業(yè)的負(fù)責(zé)人經(jīng)常在叫苦連天，抱怨企業(yè)人力資源工作不好做，對于遇到的一些人力資源管理問題也經(jīng)常感到無所適從：對工作不得力的人員感到無可奈何；企業(yè)擴張的時候只能退而求其次的從企業(yè)內(nèi)部選拔人員補充新機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)崗位；當(dāng)有一天忽然發(fā)現(xiàn)企業(yè)的組織能力需要調(diào)整，而員工的個人能力卻無法跟上時，不得不緊張、匆忙、卻又不得章法地開展員工素質(zhì)提升與培訓(xùn)工作，最后終于發(fā)現(xiàn)原來自己已經(jīng)落在了同行企業(yè)的后邊……究其原因，在于這些企業(yè)缺乏人才戰(zhàn)略性規(guī)劃，從而造成在實際人力資源管理中不知從何下手。本文結(jié)合個人的工作實踐，總結(jié)了企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時應(yīng)注意的幾個關(guān)鍵問題。

第一、企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配

也就是說，企業(yè)要通過戰(zhàn)略整合使人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)總體戰(zhàn)略保持一致。如同企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求變化和發(fā)展一樣，企業(yè)的人力資源規(guī)劃也在要求變化和發(fā)展。在環(huán)境變化的時候，企業(yè)往往指望招募到適合新環(huán)境的人，這實際上就是確定新的人力資源規(guī)劃要求。還有些企業(yè)花費很大的時間和精力來確定適應(yīng)于特殊商業(yè)環(huán)境的人才需求，如通用電氣公司長期致力于開發(fā)與其眾多不同業(yè)務(wù)部門的要求相匹配的管理人才。一般情況下，企業(yè)可以跟據(jù)人力資源SWOT分析，特別是分析、比較雙方在核心競爭力中的人才優(yōu)勢，選擇具有競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略，保持自己最優(yōu)秀的人才，防止其流入到競爭對手公司；從社會上吸引競爭對手沒有或比對手的關(guān)鍵人才更優(yōu)秀的人才；或者直接從競爭對手吸引其最核心的人才。

作為對企業(yè)戰(zhàn)略概念的解釋和延伸，目前在管理學(xué)界已形成了有效處理人力資源與企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略適應(yīng)性的各種方式。如邁克爾波特提出了與企業(yè)競爭戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的三種人力資源戰(zhàn)略模型，他確定了關(guān)鍵的戰(zhàn)略選擇（成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略與集中化戰(zhàn)略）所要求的不同的戰(zhàn)略重點，用以指導(dǎo)企業(yè)在面臨不同的競爭環(huán)境時可以采取相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略。

企業(yè)不同的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略環(huán)境影響著人力資源規(guī)劃，不同的企業(yè)環(huán)境需要具有不同能力的人力資源。一個制度化的組織需要比較傳統(tǒng)化的管理者，也就是能夠保持連續(xù)性、穩(wěn)定性和控制力的人。隨著組織變得越來越靈活，為適應(yīng)競爭環(huán)境的變化，需要有更加靈活的管理者，或“改革型領(lǐng)導(dǎo)人”。而創(chuàng)業(yè)型組織，包括風(fēng)險企業(yè)或“車庫企業(yè)”，則需要具有廣博技能和充沛精力的實干管理者。

創(chuàng)業(yè)、高速成長、業(yè)務(wù)成熟、轉(zhuǎn)型狀態(tài)以及剝奪和清算代表一個組織生命周期的各個階段。對購并活動的管理，對企業(yè)措施或方向調(diào)整的管理，或者對合資企業(yè)的管理，都需要特殊的技能。雖然目前還沒有有關(guān)這些各種情況的通用性描述，但是在以上各種情況下確定明晰的管理人才需求是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的前提和必然的要求。

第二、明確企業(yè)的職位與人才要求

企業(yè)人力資源規(guī)劃在確定對未來管理人才的要求時，這種要求應(yīng)當(dāng)明確的體現(xiàn)出所有管理者應(yīng)當(dāng)做出的行為表現(xiàn)以及管理職位對候選人的要求。顯然，隨著環(huán)境的改變這種要求也在變化，在企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)型過程中時，一般這種要求不會太過于具體，而是寬泛的，主要集中于要求管理者要具有適應(yīng)企業(yè)環(huán)境快速變化的靈活性的能力。

很多大型企業(yè)有管理職位說明書。他們說明職位的基本功能（目的、使命、目標(biāo)）、義務(wù)與職責(zé)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任、報告關(guān)系以及權(quán)限。他們是為組織的目的而寫的，并且被用作確定職位薪酬的根據(jù)。職位說明書是確定職位要求的有效工具。但是，管理活動不可能被簡單的僅僅用職位說明書就可以描述清楚，因為很多企業(yè)的職位說明書要同時適應(yīng)業(yè)務(wù)需求的變化以及任職者的能力和興趣，職位說明書傾向于將工作看作是靜態(tài)和有限的，而實際上工作卻是動態(tài)的。

職位的剖面圖（profile）作為一種方法可以提供有關(guān)未來要完成的管理活動比較完整的描述?，F(xiàn)在有很多的企業(yè)用對未來要完成的活動的描述來補充職位說明書，也有的企業(yè)用單獨的職位剖面圖描述變化的活動以及對管理人才接班與開發(fā)的內(nèi)在要求來填補職位說明書的不足與缺陷。

職位剖面圖一般包括以下要素，并通常采用正規(guī)的、定制的印刷格式，以保證一致性和易使用性。

1、關(guān)鍵活動：未來（2年～5年）該職位的工作將以什么方式發(fā)生改變？該職位的什么方面工作可能是最困難的、有挑戰(zhàn)性的或需要未來人力資源的？在考慮人力資源的時候?qū)⑹裁醋鳛樽钪匾姆矫妫?

2、技術(shù)和職能能力：人力資源在專業(yè)方面必須具有什么經(jīng)驗？簡要說明工作任務(wù)類型或人力資源應(yīng)當(dāng)具備的其他經(jīng)驗。人力資源在其他方面必須（或最好）具有什么經(jīng)驗？必須（或最好）具備什么國際經(jīng)驗？必須（或最好）具有什么教育、培訓(xùn)背景或證書？通向該職位的路線未來將如何不同？

3、管理要素：簡要說明在未來5年中評價與開發(fā)該職位人力資源的最重要的管理能力維度。

職位剖面圖提供了評價個人能力與可通過個人開發(fā)活動彌補差距的標(biāo)準(zhǔn)。因此，要求必須反映真實，無論在構(gòu)成職位的當(dāng)前要求方面，還是與企業(yè)計劃和未來組織變革有關(guān)的工作預(yù)期改變方面都是如此。作為第一步，職位要求一般被確定反映當(dāng)前要求，然后在管理人才接班計劃循環(huán)中進(jìn)行修改以考慮預(yù)期的變化。

第三、組織與人員配置要求

要搭建起企業(yè)管理人才接班與開發(fā)計劃管理的戰(zhàn)略實施框架，一個企業(yè)的管理人才需求說明中還應(yīng)當(dāng)包括一個預(yù)測或準(zhǔn)備進(jìn)行的重大組織變革及人力資源配置需求。

這樣的話就應(yīng)當(dāng)事先設(shè)計組織結(jié)構(gòu)變化、新職位和新的業(yè)務(wù)管理方式的變化。實際上制定企業(yè)管理人才接班及開發(fā)計劃的過程是一個極好的討論機會，這使企業(yè)得以定期的審議變革計劃、計劃執(zhí)行進(jìn)程以及對計劃效果進(jìn)行跟蹤評價，這種主題式的審議也保證了對改變管理要求以及備選人力資源的大討論是非常利于企業(yè)整體的發(fā)展需求的。當(dāng)然，由于特殊的地位，在管理人才開發(fā)戰(zhàn)略的規(guī)劃過程中，每位現(xiàn)任管理者評論當(dāng)前組織結(jié)構(gòu)并參與討論，將會對管理人才接班與開發(fā)招募活動的預(yù)期變化產(chǎn)生相當(dāng)?shù)挠绊憽?

在這種組織審議中，除了確定一些大的方向和原則外，還要具體確定未來新設(shè)的職位、現(xiàn)有職位的變化或以及被撤銷的職位。這樣新的職位剖面圖就需要被重新討論，或者至少會討論關(guān)鍵職位或未來將要補充人員職位的具體要求。這就要對企業(yè)人員配置的素質(zhì)要求和數(shù)量要求的變化提出新建議，而且，還可能確定退休或調(diào)入其他組織的人員計劃。通過這種方式，現(xiàn)有管理者就能預(yù)測到職位的空缺和以及需要采取的行動。

為了完成以上的工作，還需要開展以下方面的具體工作：

1、人才盤存。這項工作也說明了未來人才需求計劃供給的情況，因為這要求確定現(xiàn)任職人員以及可能的候選人。候選人通常由直接管理或單位管理者提名，這種盤存一般是廣泛的清理，范圍上包括所有可能的管理候選人。

2、形成個人剖面圖。在大多數(shù)企業(yè)的人才盤存中，要為每個被列在盤存范圍內(nèi)的人準(zhǔn)備好個人傳記概要。一般采用標(biāo)準(zhǔn)格式，提供以下信息：當(dāng)前職位信息；在本企業(yè)的前任職位；其他有價值的工作經(jīng)驗（其他企業(yè)，軍隊，維和部隊等）；教育（包括學(xué)位和證書）；語言技能（及相關(guān)的國際經(jīng)歷）；參加過的教育與培訓(xùn)計劃；在社區(qū)或行業(yè)擔(dān)任的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。

除了上述的企業(yè)任職信息外，也可以包含個人所提供的信息，這種信息要根據(jù)最近的職業(yè)能力記錄收集（注明日期）。

第四、評價并確定現(xiàn)有人才的適用性

這項工作適用于企業(yè)組織內(nèi)部的人才，對于這些人才隨時可以根據(jù)未來需要去開發(fā)和配置，這項工作還要求管理層應(yīng)當(dāng)對比企業(yè)組織外部人才的能力及可獲得性來評價內(nèi)部庫存人才的素質(zhì)及可用性。

做這種評價的過程也就是定期檢查本企業(yè)人才素質(zhì)并與競爭對手以及開放市場上可得到的人才進(jìn)行比較的過程，企業(yè)開展這方面工作有以下的幾種方式：

1、制定人才競爭基準(zhǔn)：為確定某一特定類型人才最佳等級企業(yè)而進(jìn)行的制定競爭基準(zhǔn)的活動。

2、不斷改進(jìn)人才素質(zhì)：確定人才庫中素質(zhì)最低的那部分人，向外安置他們，然后用外來人才替代他們的活動。

3、人才檢閱：一種非正式的鑒別、評價和審議方式，針對為某種未知的或可能的未來需求而從組織外部引進(jìn)的人才。

4、公開評鑒：根據(jù)企業(yè)的特定人才需求預(yù)測、鑒別和評價某一特定職能或行業(yè)群體的一種非正式方式，一般利用外部人才尋訪顧問進(jìn)行。

以上活動雖不常見，但卻意味著將企業(yè)組織放到更大范圍與更高標(biāo)準(zhǔn)上進(jìn)行比較，從而保證企業(yè)能夠處在人才管理的最前沿。這保證一個企業(yè)不僅能夠開發(fā)自己現(xiàn)有的人才，同時也確保有選拔和使用更具才能人員的制度和方法，例如要確保新管理者是具有高潛質(zhì)者以及外聘者有學(xué)習(xí)和成長的興趣、愿望和能力、并具有有效開展工作的基本智能等等此類的方法和制度。

人力資源規(guī)劃論文:中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困惑與解決之道

在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中也具有舉足輕重的作用。當(dāng)前,越來越多的中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更是存在許多困惑和無奈。 在知識經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層也逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。

“人力資源規(guī)劃很簡單，不就是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時再加點兒培訓(xùn)方面的東西?！?、“老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略,我又怎么搞得出規(guī)劃(人力資源規(guī)劃)”、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，計劃沒有變化快，到頭來能兌現(xiàn)的也不過20%-30%”。以上便是許多中小企業(yè)HR們對于人力資源規(guī)劃的看法。那么，究竟中小企業(yè)有沒必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？怎樣才能制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃？首先讓我們分析一下中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實施效果不盡理想的原因：

1．對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不全面

做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容,有時再加點培訓(xùn)方面的東西”。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視，各級部門主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。

2．公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

3．企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃

市場發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃,到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過20%-30%。如某IT公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大商之一。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里,聯(lián)想集團(tuán)自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個環(huán)節(jié),該IT公司也必須隨之調(diào)整整個公司的人力資源規(guī)劃,根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制,重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計劃等。事實上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動態(tài)的變化中,相應(yīng)地就會引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化,從而又會導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。

4．缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實，隨著各家企業(yè)對人力資源工作認(rèn)識和實踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強大的推動作用。

人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合的政策。針對當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營特點和工作當(dāng)中面臨的問題，我們提出以下幾點建議：

1．明確企業(yè)核心人力資源

人力資源規(guī)劃的起點是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，也就是在企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境中，他的生存價值是什么？他保持競爭優(yōu)勢的資源（技術(shù)、資本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持競爭能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵機制、教育培訓(xùn)、設(shè)計合適的職業(yè)生涯計劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴充，質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。

2．制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，達(dá)到滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時性人力需求的目標(biāo)。具體而言，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預(yù)測，充滿變數(shù)又商機無限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要,保持一定的彈性,以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時要進(jìn)一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能。

3．建立三維立體人力資源管理模式

切實可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點，建立一個在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施。

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項業(yè)務(wù)，并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作?？偟膩碚f，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(同時人力資源部門和一線經(jīng)理要給予協(xié)作)和支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評價等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)(如大量的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和事務(wù)性服務(wù))和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃論文:中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的問題與對策

摘要：人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展尤其是中小企業(yè)發(fā)展壯大、轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，需要人力資源為支撐。制訂和實施有效的人力資源規(guī)劃，能保證企業(yè)長短期人力資源的合理配置和組織機構(gòu)的高效運轉(zhuǎn)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，激烈的市場競爭，人力資源管理工作的重要性日益凸顯，更多的中小企業(yè)逐漸重視起人力資源的管理，開展了一些有益的嘗試和探索，但由于大部分中小企業(yè)中現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式尚未建立，更多的依賴經(jīng)驗型和粗放型的管理，與大型企業(yè)或者外資企業(yè)相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規(guī)劃與實施過程中仍然存在一些普遍性的問題。本文論述了中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對策。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；規(guī)劃

1人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識

在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源支撐。許多中小企業(yè)面臨人才流失嚴(yán)重、員工源源不斷的跳槽，表象看來是中小企業(yè)對員工的福利待遇偏低而留不住人才，歸究深層次的原因是企業(yè)沒有準(zhǔn)確把握人力資源在企業(yè)發(fā)展中“第一生產(chǎn)力”和“第一資源”的重要作用，沒有把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的根本戰(zhàn)略和關(guān)鍵環(huán)節(jié)來抓，人力資源配置存在分散、重復(fù)、封閉、低效的現(xiàn)象，顯示出企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的不足和空白。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是為企業(yè)制訂合適的人才策略，加快培養(yǎng)和造就數(shù)量充分，素質(zhì)優(yōu)良，結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持。具體來說其功能主要體現(xiàn)在以下方面：（1）滿足企業(yè)發(fā)展中對人力的需求。企業(yè)發(fā)展過程是動態(tài)的，隨著內(nèi)外環(huán)境的變化，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)領(lǐng)域、經(jīng)營規(guī)模等發(fā)生變化，企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生變化，例如：退休、辭職、解雇等原因會導(dǎo)致人員數(shù)量的減少，企業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的改變會導(dǎo)致人才需求結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，經(jīng)營規(guī)模的改變會導(dǎo)致人力需求數(shù)量和質(zhì)量發(fā)生變化等。企業(yè)在積極適應(yīng)市場的同時，也要分析并采取措施來調(diào)整人力資源。人力規(guī)劃的基本職能就是預(yù)測企業(yè)人力供求差異并調(diào)整差異，從而滿足企業(yè)在不同發(fā)展階段的人力供需平衡。（2）人力資源管理的重要依據(jù)。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜，管理難度和工作量也日益提升，如果沒有一個周密的人力資源計劃，就不能準(zhǔn)確把握企業(yè)人力狀況和人力需求，企業(yè)在應(yīng)對面臨的機遇、風(fēng)險和挑戰(zhàn)時就無所適從。人員的招聘雇用、培訓(xùn)教育、考評獎懲、員工調(diào)整以及人工成本的控制等各方面，如果沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃統(tǒng)籌安排，企業(yè)必然混亂不堪，人力資源規(guī)劃的實施能為其提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，是企業(yè)人力資源管理遵循的重要工作。（3）合理控制人力成本。企業(yè)運營成本中人力成本占很大比重，員工工資支出是人力成本中最大的支出，而人員分布狀況決定了工資支出總額，企業(yè)崗位設(shè)置是否健全、普通工人、技術(shù)工人和管理人員比重是否協(xié)調(diào)、工資標(biāo)準(zhǔn)是否合理、組織機構(gòu)職是否重復(fù)等，在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，這些人力配置和由此產(chǎn)生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮于事、效率低下、人力成本上升的趨勢。在準(zhǔn)確預(yù)測企業(yè)發(fā)展前景的前提下，合理調(diào)整各類型員工所占的比重，達(dá)到人事相宜，把人工成本控制在合理的范圍內(nèi)是人力資源規(guī)劃的另一個重要職能。（4）企業(yè)人事決策的基礎(chǔ)。人事決策是管理的一個重要環(huán)節(jié)，人才培養(yǎng)開發(fā)、考核評價、選拔任用、流動配置、健康保健和激勵保障等人事方面的決策難度和重要性并不亞于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策，錯誤的人事決策將會給企業(yè)帶來不可估量的損失，客觀、合理的人事決策需要以全面真實的信息為依據(jù)，在準(zhǔn)確把握企業(yè)經(jīng)營狀況、人力現(xiàn)狀、內(nèi)外環(huán)境變化的前提下，做出正確的人事決策。而有效的人力資源規(guī)劃是合理預(yù)期企業(yè)未來發(fā)展趨勢，充分了解和收集企業(yè)人力基本信息，并將相應(yīng)的員工晉升、報酬福利、健康保障、培訓(xùn)教育等人事管理計劃統(tǒng)籌聯(lián)系起來，為企業(yè)各種人事決策提供依據(jù)和基礎(chǔ)。（5）調(diào)動員工的積極性。想讓員工積極做事，通俗一點講就是要讓員工看到好處，如果做多做少、做好做差一樣，員工勢必會沒有積極性。通過人力資源規(guī)劃向員工展現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，讓員工看到自己的發(fā)展前景、未來利益，明確工作中能得到什么、工作給他們的生活帶來什么，必定會讓員工繃緊神經(jīng)，關(guān)注工作，從而去積極地努力爭取。

2中小企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題

隨著人力資源管理工作重要性的日益凸顯，更多的中小企業(yè)逐漸重視起人力資源的管理，開展了一些有益的嘗試和探索，但由于大部分中小企業(yè)中現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式尚未建立，更多的依賴經(jīng)驗型和粗放型的管理，與大型企業(yè)或者外資企業(yè)相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規(guī)劃與實施過程中仍然存在一些普遍性的問題：（1）對人力資源規(guī)劃重視不夠。許多中小企業(yè)管理者缺乏遠(yuǎn)見，不注重長遠(yuǎn)謀劃，總覺得規(guī)劃這種東西太虛，看不到明確的經(jīng)濟(jì)效益，還要花費大量物力、人力和時間，并不愿意做在他們看來是無意義的事。有些中小企業(yè)制訂了人力資源規(guī)劃，但各部門并不重視，認(rèn)為計劃沒有變化快，在執(zhí)行規(guī)劃時，簡單的、見效快的就做一下，見效慢、周期長的就不做，即使執(zhí)行了也和規(guī)劃之間存在很大的差異，規(guī)劃成為走過場、搞形式的一紙空文。（2）人力資源規(guī)劃比較簡單。許多中小企業(yè)的人力規(guī)劃比較簡單，規(guī)劃過程較為隨意，流程比較粗糙，其內(nèi)容大部分是考勤、獎懲、工資福利、工作規(guī)則等，事務(wù)性工作較多，前瞻性、預(yù)測性的內(nèi)容少，不是一個長遠(yuǎn)的人力使用規(guī)劃，并沒有從調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的角度出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為。甚至有些中小企業(yè)不考慮自身實際，東拼西湊大中型企業(yè)的人力規(guī)劃部分內(nèi)容，與企業(yè)自身實際情況脫節(jié)，沒有達(dá)到與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持相匹配的要求。（3）人力資源規(guī)劃動態(tài)性不足。一個企業(yè)的發(fā)展和人的一生是有些相似的，從雛形到初具規(guī)模再到發(fā)展完善，其過程不可能是一帆風(fēng)順的，伴隨著風(fēng)風(fēng)雨雨，隨著問題的出現(xiàn)到解決，在一步步走向成熟，每個階段都有不同的發(fā)展瓶頸，人力資源規(guī)劃要及時應(yīng)對企業(yè)各階段的特征，適時完善和調(diào)整各項策略以滿足人力資源需求。但是大部分中小企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏動態(tài)性，只是靜態(tài)地信息收集和設(shè)定相關(guān)的人事政策，擔(dān)心制度規(guī)定的變動會成為不穩(wěn)定因素，力求一勞永逸，保持穩(wěn)定。（4）人力資源管理機構(gòu)不健全。大多數(shù)中小企業(yè)都是傳統(tǒng)管理模式，沒有專職的人力資源機構(gòu)，其職能大都由企業(yè)人事、財務(wù)等部門兼管。有些中小企業(yè)人力資源部門職能弱化，只是填填表格、做些簡單統(tǒng)計等，其配備的多是一般員工或是并沒有系統(tǒng)人力資源管理知識的人員，顯而易見，讓非專業(yè)的人來從事所謂的“人力資源管理”，做出專業(yè)的、與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源規(guī)劃是非常困難的，即使制訂了規(guī)劃，也對企業(yè)發(fā)展起不到任何作用。（5）人力資源規(guī)劃缺乏操作性。人力資源規(guī)劃的有效實施，要配合規(guī)劃要求，制定相關(guān)“選、育、用、留”的政策，更好的運用一些戰(zhàn)術(shù)策略，達(dá)到落實規(guī)劃的目的。而在現(xiàn)實中，很多中小企業(yè)有規(guī)劃，但缺乏有效的措施和策略支撐規(guī)劃的實施，使規(guī)劃缺乏可操作性和可執(zhí)行性。

3中小企業(yè)人力資源規(guī)劃對策研究

中小企業(yè)要加快發(fā)展，縮小與同行的差距，在激烈的市場競爭中占有份額，就必須更新觀念，堅持把人力資源管理作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐，結(jié)合自身實際，進(jìn)行合理的人力資源活動安排，制訂科學(xué)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃?，F(xiàn)針對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題，試論可行對策。（1）健全人力資源管理機構(gòu)。中小企業(yè)要高度重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用，積極引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平。要建立一個現(xiàn)代化的人力資源管理機構(gòu)，明確部門職能、細(xì)化工作職責(zé)、配備專業(yè)人員，充分發(fā)揮其在選拔人才、留住人才、發(fā)展人才和配置人才等方面的作用。（2）完善人力資源規(guī)劃工作機制。人力資源規(guī)劃工作對企業(yè)來說是非常重要的基礎(chǔ)工作，面向所有員工，影響到生產(chǎn)、銷售、服務(wù)以及整個企業(yè)，各部門的理解、支持和配合是人力資源規(guī)劃工作成敗的關(guān)鍵。因此必須建立“上下聯(lián)動、統(tǒng)籌推進(jìn)、協(xié)作配合”的人力資源工作機制。企業(yè)決策層給矛重視和支持，各部門有力支持，員工積極配合，人力資源部門分析、預(yù)測、制訂人力資源規(guī)劃方案，并支持指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門具體實施。（3）建立人力資源信息系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)性的工作，需要全方位的了解和掌握企業(yè)發(fā)展過程中大量的人力資源信息，運用專業(yè)的統(tǒng)計工具和方法對原始信息進(jìn)行系統(tǒng)的分析加工，還需要提煉借鑒人力資源管理的成功經(jīng)驗，圍繞企業(yè)人力現(xiàn)狀和未來預(yù)期出現(xiàn)的主要問題，制訂相應(yīng)的對策措施?？梢娙肆Y源規(guī)劃工作專業(yè)性強、工作量大、涉及面廣，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時全面、準(zhǔn)確、及時獲得相關(guān)信息，有效確保人力資源規(guī)劃的質(zhì)量和實施效果。（4）提高從業(yè)人員素質(zhì)。從業(yè)人員素質(zhì)水平是保證人力資源規(guī)劃有效性的基礎(chǔ)。要緊密結(jié)合企業(yè)實際，通過培養(yǎng)、引進(jìn)、激勵等多種措施，努力建設(shè)一支業(yè)務(wù)素質(zhì)優(yōu)良、富有創(chuàng)新精神、數(shù)量充足、相對穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理的人力資源管理隊伍，提高企業(yè)人力資源管理水平。同時，優(yōu)化從業(yè)人員工作生活環(huán)境，提升從業(yè)人員職業(yè)地位，拓展從業(yè)人員發(fā)展空間，從而增強從業(yè)人員的歸屬感和職業(yè)榮譽感，最大限度地激發(fā)從業(yè)人員工作活力，推進(jìn)從業(yè)人員專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展。（5）強化人力資源規(guī)劃的可操作性。完整的人力資源規(guī)劃不但包括規(guī)劃的制定，還包括規(guī)劃的實施控制。人力資源規(guī)劃由頂層的總方向、總目標(biāo)與底層的具體任務(wù)安排構(gòu)成。人力資源規(guī)劃的各項策略要落到實處，必須要制訂具體任務(wù)計劃，細(xì)化工作任務(wù)和工作步驟、明確責(zé)任部門和工作職責(zé)、設(shè)置任務(wù)期限和完成時間等，使各部門易于操作和執(zhí)行。當(dāng)人力資源規(guī)劃在執(zhí)行中出現(xiàn)偏差時，規(guī)劃人員應(yīng)及時探究導(dǎo)致該偏差的主要原因，協(xié)調(diào)各部門共同采取糾正措施。同時，要加強人力規(guī)劃執(zhí)行效果的評測，分階段對人力規(guī)劃的預(yù)期效果和實際執(zhí)行的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析，為下一步人力資源規(guī)劃的制定與實施提供及時而有意義的信息。總之，中小企業(yè)不但要重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，而且要制定與整體戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，加強對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保證企業(yè)核心競爭能力。

作者：包海生 單位：臨夏州科技情報研究所

人力資源規(guī)劃論文:中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境

前言：

近年來，我國中小型企業(yè)逐漸增多，為社會大眾提供大量工作機會的同時，為我國創(chuàng)造了更多的經(jīng)濟(jì)效益。近年來，我國在追求經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的過程中，加大了對中小企業(yè)管理層面的投入，希望通過轉(zhuǎn)變管理措施和提高管理力度，促使中小型企業(yè)在長期的發(fā)展中，經(jīng)濟(jì)取得不斷的進(jìn)步。然而，現(xiàn)階段我國中小型企業(yè)在實施人力資源管理的過程中出現(xiàn)了規(guī)劃缺失、缺乏科學(xué)性指導(dǎo)等不足，造成人力資源管理中的整體效益嚴(yán)重下降。因此現(xiàn)階段，運用有效措施對人力資源規(guī)劃中的困境進(jìn)行消解具有重要意義。

一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境

在社會經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步的背景下，我國中小型企業(yè)開始意識到自身發(fā)展過程中存在的不足，針對人力資源管理方面，其規(guī)劃的制定面臨了一定的困境，如規(guī)劃缺失和規(guī)劃的制定缺乏科學(xué)性指導(dǎo)等，這些困境導(dǎo)致我國中小型企業(yè)在長期發(fā)展中無法有效實施科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略。現(xiàn)階段加強對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的分析具有重要意義。

（一）規(guī)劃缺失

近年來，我國在加強經(jīng)濟(jì)建設(shè)的過程中，積極對中小型企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行了加強實踐，實踐中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)出現(xiàn)了規(guī)劃缺失的現(xiàn)象。首先，正在形成中的中小型企業(yè)，擁有較小的工作團(tuán)隊和業(yè)務(wù)范圍，此時他們沒有能夠明確進(jìn)行內(nèi)部分工，企業(yè)在日常經(jīng)營管理中更加注重對眼前問題的解決，無法從長遠(yuǎn)的角度來考慮企業(yè)的人力資源管理問題，因此這部分企業(yè)并沒有制定人力資源規(guī)劃的需要；其次，正在發(fā)展中的中小型企業(yè)，這部分企業(yè)還處于人力資源管理的摸索階段，因此混亂現(xiàn)象嚴(yán)重。盡管始終堅持運行了人力資源規(guī)劃內(nèi)容，但是并沒有形成系統(tǒng)。例如，招聘和培訓(xùn)等都是人力資源規(guī)劃中的重要內(nèi)容，但是這部分工作在實施過程中并沒有嚴(yán)格而科學(xué)的程序，因此導(dǎo)致不同環(huán)節(jié)在實施過程中無法集體發(fā)揮最大效力。這種現(xiàn)象最主要的缺陷在于工作人員無法在工作中充分發(fā)揮自身職能，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理效率下降，同時人員成本增加；最后，部分中小型企業(yè)屬于傳統(tǒng)或家族式企業(yè)，在日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中沒有能夠完全適應(yīng)激烈的市場競爭機制，對人才的需求也不嚴(yán)重。這部分企業(yè)在進(jìn)行人員聘用的過程中主要考慮相關(guān)利益因素，因此沒有構(gòu)建起嚴(yán)格的規(guī)劃[1]。從長遠(yuǎn)的角度來講，以上三種人力資源規(guī)劃缺失的中小型企業(yè)，無法適應(yīng)激烈的市場競爭機制，必將遭到淘汰。

（二）缺乏科學(xué)性指導(dǎo)

在我國市場經(jīng)濟(jì)越來越發(fā)達(dá)、競爭越來越激烈的基礎(chǔ)上，中小型企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃的過程中，必須應(yīng)用先進(jìn)的技術(shù)，同時以科學(xué)為指導(dǎo)，只有這樣才能夠促使相關(guān)規(guī)劃內(nèi)容能夠?qū)ζ髽I(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展起到促進(jìn)作用。然而現(xiàn)階段，我國中小型企業(yè)應(yīng)用的理論大多借鑒規(guī)模較大的企業(yè)，而忽視了這些理論同中小型企業(yè)實際的適應(yīng)程度。這是因為中小型企業(yè)擁有較小的規(guī)模、不正規(guī)的組織，同大企業(yè)的運轉(zhuǎn)具有極大的差別。同時現(xiàn)階段，我國研究領(lǐng)域在對人力資源規(guī)劃進(jìn)行研究的過程中，多半是針對大企業(yè)進(jìn)行的，對中小型企業(yè)進(jìn)行了忽視，這是導(dǎo)致我國中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性指導(dǎo)的主要原因[2]。現(xiàn)階段，一方面，中小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在實施人力資源規(guī)劃的過程中，沒有能夠積極從自身實際出發(fā)，科學(xué)的制定相關(guān)規(guī)劃內(nèi)容，而是照搬照抄大型企業(yè)的規(guī)劃模式和經(jīng)驗，導(dǎo)致中小型企業(yè)的人力資源規(guī)劃同企業(yè)實際經(jīng)營管理存在較大差距，不僅執(zhí)行過程中困難重重，同時無法起到實際效果；另一方面，中小型企業(yè)相關(guān)工作人員在制定人力資源規(guī)劃的過程中，缺乏對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略和真實的經(jīng)營狀況的考察和研究，因此在制定規(guī)劃的過程中沒有科學(xué)而詳細(xì)的理論依據(jù)，更沒有積極引進(jìn)和學(xué)習(xí)相關(guān)制定手段和技巧，導(dǎo)致規(guī)劃完全沒有可靠性。

二、困境形成原因

現(xiàn)階段，我國中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中，面臨著規(guī)劃缺失和缺乏科學(xué)性指導(dǎo)等困境，這些困境形成的原因是多方面的，其中最基礎(chǔ)的原因來自于企業(yè)內(nèi)部。新時期，要想促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的長期可持續(xù)發(fā)展，必須對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境形成的原因進(jìn)行詳細(xì)的分析，才能夠在此基礎(chǔ)上有針對性的采取有效措施。

（一）受中小企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略影響

中小型企業(yè)由于規(guī)模小、人數(shù)少，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中具有較強的靈活性，這種特點導(dǎo)致其隨時能夠進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，同時又不能夠?qū)?zhàn)略進(jìn)行明確，這樣一來，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃就成為困難。眾所周知，任何企業(yè)在進(jìn)行任何管理策略的制定過程中都應(yīng)當(dāng)以企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，而中小型多變的發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)致人力資源規(guī)劃在制定過程中失去了根本目標(biāo)，其規(guī)劃的科學(xué)性無法得到有效保障。在這種情況下，應(yīng)率先明確企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)戰(zhàn)略對人力資源要求進(jìn)行確立，接下來在制定相應(yīng)的人才招聘計劃，并確立薪資待遇等一系列相關(guān)內(nèi)容[3]。然而我國現(xiàn)階段的中小型企業(yè)，特別是那些正在不斷擴張的中小型企業(yè)，由于從事于不同的行業(yè)領(lǐng)域，其提供服務(wù)、加工生產(chǎn)及銷售等方面都無法借鑒相關(guān)經(jīng)驗，只能靠自身的實踐和摸索來進(jìn)行，因此在進(jìn)行定崗定編的過程中也無法及時構(gòu)建有效措施等。種種現(xiàn)象導(dǎo)致中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的過程中，只能在實踐中慢慢構(gòu)成，而無法及時形成科學(xué)的規(guī)劃內(nèi)容。

（二）對人力資源規(guī)劃認(rèn)識不全面

現(xiàn)階段，我國中小型企業(yè)在日常經(jīng)營管理中，存在對人力資源規(guī)劃認(rèn)識不全面的現(xiàn)狀。一方面，沒有全面掌握該規(guī)劃制定及實施的重要性，同時對其制定和實施的原則、方法等掌握不夠到位。然而事實上，中小型企業(yè)在長期的發(fā)展中，其戰(zhàn)略中的一個重要組成成分就是人力資源規(guī)劃，它是企業(yè)實施有效人力資源管理的基礎(chǔ)。眾所周知，企業(yè)管理中，人力資源管理是非常重要的，而在人力資源管理的過程中，人力資源規(guī)劃又是其中一項非常重要的內(nèi)容。中小型企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略是制定和實施人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，而有效的人力資源規(guī)劃策略，對于企業(yè)的發(fā)展是能夠起到促進(jìn)作用，由此可見，人力資源規(guī)劃的重要性；另一方面，中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃制定相關(guān)工作人員對企業(yè)經(jīng)營過程中所處的內(nèi)外環(huán)境不夠明確，同時他們還沒有認(rèn)識到靈活多變的人力資源規(guī)劃的重要性，只一味的以相同的標(biāo)準(zhǔn)、固定不變的人力資源規(guī)劃模式來對中小型企業(yè)人力資源實施管理，導(dǎo)致企業(yè)在不斷發(fā)展過程中，無法隨機應(yīng)變的適應(yīng)外部激勵的市場競爭環(huán)境[4]。

三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的消解策略

近年來，在社會經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步的背景下，我國中小型企業(yè)意識到制定科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃的重要性，對于已經(jīng)成立并正在不斷成長的中小型企業(yè)而言更加具有重要意義。這部分企業(yè)在日常經(jīng)營管理中充分意識到人力資源規(guī)劃的制定同自身經(jīng)營范圍、領(lǐng)域以及自身規(guī)模無關(guān)，而同企業(yè)長期發(fā)展中的戰(zhàn)略決策具有重要關(guān)聯(lián)。在這種情況下，我國中小型積極展開了人力資源規(guī)劃的制定，在這一過程中，應(yīng)當(dāng)促使企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略同人類資源規(guī)劃相融合、構(gòu)建完善管理體系并不斷加強人力資源管理者隊伍建設(shè)。

（一）促使企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略同人類資源規(guī)劃相融合

在對中小型企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃制定的過程中，一項最主要的決定因素就是企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。因此，新時期我國中小型企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)首先對發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行明確，這一過程中，在充分了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際狀況的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的生命周期進(jìn)行確定，為企業(yè)的長期發(fā)展制定分期目標(biāo)。如果在制定長期發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，外部環(huán)境呈現(xiàn)出相對復(fù)雜、多變的狀態(tài)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時制定短期的發(fā)展計劃。同時應(yīng)當(dāng)對人力資源規(guī)劃進(jìn)行科學(xué)的認(rèn)知，這是解決人力資源規(guī)劃困境最主要的方式之一[5]。首先，加強對人力資源規(guī)劃重要性的宣傳，促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)積極將該規(guī)劃同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相融合；其次，對從事人力資源規(guī)劃的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，促使其積極掌握先進(jìn)的人力資源規(guī)劃制定理念、技術(shù)，并隨時對人力資源規(guī)劃內(nèi)容進(jìn)行更新，人力資源規(guī)劃制定工作人員應(yīng)將企業(yè)的發(fā)展同人力資源規(guī)劃的制定融為一體?，F(xiàn)階段我國中小型企業(yè)在不斷發(fā)展中，促進(jìn)二者的融合是企業(yè)長期發(fā)展應(yīng)始終堅持的宗旨，只有促進(jìn)科學(xué)的人力資源規(guī)劃的形成，才能夠?qū)嵤└佑行У娜肆Y源管理，為中小型企業(yè)長期的可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航[6]。

（二）構(gòu)建完善管理體系

中小型企業(yè)在變革人力資源管理的過程中，應(yīng)以完善的管理體系為基礎(chǔ)，該體系構(gòu)建的主要目的是對企業(yè)日常經(jīng)營管理中，人力資源管理方面的不足進(jìn)行彌補，從而構(gòu)建良好的人力資源實施氛圍。在對人力資源規(guī)劃進(jìn)行重新制定的過程中，需要首先摒棄傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃模式，特定時機甚至需要重新構(gòu)建該模式。該過程是變革人力資源管理的必經(jīng)階段[7]。在這一過程的實施不斷深入的背景下，需要對企業(yè)內(nèi)部不同人員的利益進(jìn)行調(diào)整，同時還需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作習(xí)慣等，這必將導(dǎo)致企業(yè)職工一定程度上的不理解，然而，企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)堅持實施，并做好宣傳工作，在實踐中不斷構(gòu)建起良好的人力資源規(guī)劃支撐平臺。在這一支撐平臺構(gòu)建的過程中，不僅要進(jìn)行有效的激勵機制、績效管理和職位分析等工作內(nèi)容，還應(yīng)當(dāng)對部分人力資源職業(yè)內(nèi)容外的工作進(jìn)行有效改善，例如制定有效的起因目標(biāo)管理體系等[8]。

（三）加強人力資源管理者隊伍建設(shè)

新時期，我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度較快，在復(fù)雜多變的外部環(huán)境影響下，我國中小型企業(yè)在構(gòu)建科學(xué)的人力資源規(guī)劃過程中，必須積極加強人力資源管理者隊伍建設(shè)，這是解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃所面臨困境的最主要方式之一?，F(xiàn)階段，中小型企業(yè)在日常經(jīng)營管理中需要積極面對外部激勵的市場競爭環(huán)境，這樣一來，內(nèi)部的人力資源規(guī)劃過程中也面臨著更加復(fù)雜的環(huán)境。在這種情況下，對于人力資源規(guī)劃制定的工作人員的要求也就更高?，F(xiàn)階段，中小型企業(yè)必須加強人力資源管理者的篩選及培訓(xùn)，促使其不斷提高戰(zhàn)力思維，并擁有總結(jié)實際操作經(jīng)驗的能力?，F(xiàn)階段，中小型企業(yè)在日常經(jīng)營管理中，應(yīng)注重不斷提高人力資源管理隊伍的素質(zhì)，為其提供良好的交流平臺，促使其積極同國內(nèi)外先進(jìn)的人力資源規(guī)劃工作人員進(jìn)行經(jīng)驗交流[9]。同時，中小型企業(yè)還應(yīng)當(dāng)在日常管理中不斷提高職工素質(zhì)，促使人力資源規(guī)劃工作更加可行。

結(jié)論：

綜上所述，近年來，在科學(xué)和信息技術(shù)不斷進(jìn)步的背景下，我國經(jīng)濟(jì)取得了巨大的進(jìn)步，其中中小型企業(yè)為我國經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步做出了巨大的貢獻(xiàn)。現(xiàn)階段加強中小企業(yè)人力資源規(guī)劃所面臨的困境的研究具有重要意義，只有這樣，才能夠促使我國中小型企業(yè)在長期的發(fā)展中有針對性的采取有效措施對其進(jìn)行改善，在激烈的市場競爭環(huán)境中，不斷提高自身綜合實力?，F(xiàn)階段，中小型企業(yè)應(yīng)注重促使企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略同人類資源規(guī)劃相融合、構(gòu)建完善管理體系和加強人力資源管理者隊伍建設(shè)，不斷提高人力資源規(guī)劃質(zhì)量。

作者：申平玉 單位：無錫太湖學(xué)院

人力資源規(guī)劃論文:露天煤業(yè)全面人力資源規(guī)劃途徑

人力資源作為現(xiàn)代露天煤業(yè)最重要的一項資源，對露天煤業(yè)而言它的特殊價值是無法被任何一種物質(zhì)資源所取代的。人力資源是露天煤業(yè)管理提高的法寶，促進(jìn)著露天煤業(yè)可持續(xù)發(fā)展?？茖W(xué)合理的開發(fā)利用露天煤業(yè)人力資源，無疑是推動露天煤業(yè)高速發(fā)展的一大捷徑。當(dāng)前，露天煤業(yè)管理者最頭疼的事情，就是如何有效管理人力資源，激發(fā)員工主體性和調(diào)動他們的積極性。

一、露天煤業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題

1.外界制約因素。

目前，露天煤業(yè)發(fā)展速度較快，但在人力資源方面尚存供給乏力、整體水平有待提高等問題。隨著露天煤業(yè)的產(chǎn)能進(jìn)一步擴大，其在生產(chǎn)、管理方面人才的需求日益劇增。由于近年來高校面臨著改革熱潮，造成露天煤業(yè)產(chǎn)量與數(shù)量不斷增加的條件下，人力資源嚴(yán)重供給不足。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)資料統(tǒng)計，遼寧工程技術(shù)大學(xué)、中國礦業(yè)大學(xué)等煤業(yè)高校，最近幾年培養(yǎng)的相關(guān)專業(yè)本科畢業(yè)生達(dá)不到煤業(yè)開采工程專業(yè)總?cè)藬?shù)的4%，研究生更是低于2%。并且，受到行業(yè)艱苦的特性及區(qū)域環(huán)境的影響，很多現(xiàn)場專業(yè)作業(yè)人員均流向其他行業(yè)，進(jìn)而導(dǎo)致露天煤業(yè)嚴(yán)重匱乏技術(shù)性人員。因此，要滿足露天煤業(yè)對專業(yè)人才的需求，將來還需長期堅持走自身培養(yǎng)為主的道路。另外，現(xiàn)階段露天煤業(yè)的工作人員多為：國有企業(yè)改制留存人員、中等院校畢業(yè)生、未成主力的高校青年員工或當(dāng)?shù)氐膭趧?wù)派遣用工等。其中嚴(yán)重缺乏中高級專業(yè)技術(shù)人才與高級以上技能人才，人員學(xué)歷多為專科及其以下，本科以上畢業(yè)生數(shù)量少之又少，人員流動性較大，嚴(yán)重缺乏高素質(zhì)專業(yè)人才。

2.公司內(nèi)部因素。

露天煤業(yè)在人力資源管理上，還存在這五方面的不足：①人員分配問題。由于員工總量較大，所屬各單位人員分配并不合理，均呈現(xiàn)年齡分布不均勻狀；同時，領(lǐng)導(dǎo)干部方面過于依賴資歷員工，崗位中年輕干部較少，特別是老露天煤業(yè)干部隊伍結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化；青年員工人數(shù)比例較多，但缺乏優(yōu)秀骨干青年人才。②后備人才短缺。當(dāng)前，露天煤業(yè)發(fā)展歷程中，最尖銳凸顯的問題，就是缺乏后備人才，尤其匱乏生產(chǎn)、技術(shù)、管理領(lǐng)域的后備專業(yè)人才以及管理人才，露天煤業(yè)面臨著嚴(yán)重的人才斷層現(xiàn)象，尚未形成科學(xué)合理的后備人才遞次結(jié)構(gòu)。③人才培養(yǎng)有待加強。露天煤業(yè)現(xiàn)階段還需創(chuàng)新人才培養(yǎng)手段，完善人才培養(yǎng)機制，搭建一套以露天煤業(yè)發(fā)展實際為基礎(chǔ)，可行性高、操作性強、有助于培養(yǎng)高素質(zhì)人才的成長機制和發(fā)展平臺。④受傳統(tǒng)人才使用觀念影響，露天煤業(yè)部分所屬單位觀念還較為陳舊，在人才選用上喜論資排輩、平衡照顧等，未能完善科學(xué)選用人才的體系，相對來說，限制了年輕人才的成長空間，還應(yīng)加強“能上能下、能進(jìn)能出”的用人機制。⑤在引進(jìn)高學(xué)歷高層次人才方面競爭力較弱，對優(yōu)秀人才沒有足夠的吸引力，招聘高素質(zhì)專業(yè)人才難度較大，人才流失率較高，干部隊伍建設(shè)基礎(chǔ)尚有不足。此外，在還需進(jìn)一步加強和創(chuàng)新，人才開發(fā)、培養(yǎng)投入、考核激勵以及培訓(xùn)工作等方面的管理體制、工作機制。

二、露天煤業(yè)全面實施人力資源規(guī)劃途徑

1.科學(xué)規(guī)劃人力資源。

首先，根據(jù)露天煤業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)科學(xué)合理的規(guī)劃人力資源，分不同階段、層次和專業(yè)實施，推動人力資源管理水平不斷提高，加快露天煤業(yè)發(fā)展。具體規(guī)劃包括：①正式將人才戰(zhàn)略確定為露天煤業(yè)基本發(fā)展戰(zhàn)略，納入露天煤業(yè)議事日程，加強露天煤業(yè)管理者對人力資源重要性的認(rèn)識，進(jìn)而促進(jìn)露天煤業(yè)高速發(fā)展。②做好人才戰(zhàn)略全面實施的準(zhǔn)備工作，即觀念、輿論、制度和物質(zhì)的準(zhǔn)備，同時，所有準(zhǔn)備中觀念準(zhǔn)備為基礎(chǔ)，制度準(zhǔn)備為核心環(huán)節(jié)。③人才戰(zhàn)略實施階段，根據(jù)不同層次對人才的需求，全方位招聘高素質(zhì)專業(yè)人才，進(jìn)而更好的服務(wù)露天煤業(yè)發(fā)展。④將煤業(yè)開采工藝、設(shè)備情況等實際，基于完善的人才制度上，制定各階段詳盡的人才需求計劃，保留現(xiàn)有人才和引進(jìn)人才同步進(jìn)行，并栽培潛在性人才，大幅度提高人才質(zhì)量和數(shù)量。⑤實現(xiàn)可持續(xù)利用和開發(fā)人才，建立健全靈活動態(tài)的用人機制，促進(jìn)人才隊伍的層次性、梯隊式，以此提高露天煤業(yè)管理水平和員工技能水平。另外，人才智力資源合理開發(fā)，進(jìn)而促使露天煤業(yè)科技產(chǎn)業(yè)附加值進(jìn)一步增高。

2.完善露天煤業(yè)用人機制，加強高素質(zhì)專業(yè)人才的引進(jìn)。

適時引進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)人才，擴充露天煤業(yè)人才總量，提高人才整體素質(zhì)，建立超高素質(zhì)人才隊伍。加強員工實踐、創(chuàng)造價值及學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，促進(jìn)員工創(chuàng)新能力不斷提高，加大教育培訓(xùn)與人才資源建設(shè)投入力度，保證人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)、素質(zhì)及培養(yǎng)機制，符合露天煤業(yè)發(fā)展目標(biāo)、協(xié)調(diào)發(fā)展目的以及各類人才成長特點。加快露天煤業(yè)用人機制和體制完善進(jìn)度，不斷改革創(chuàng)新，為露天煤業(yè)用人機制和體制輸入更多活力和生機。并建立各類人才評價指標(biāo)體系，體系應(yīng)由業(yè)績、品德、技能、知識等要素構(gòu)成。其中業(yè)績?yōu)轶w系核心內(nèi)容，建立有利于人才選拔晉升的機制，機制必須公開公正，具有良性競爭意義。建立員工激勵機制及分配制度，同時應(yīng)緊密聯(lián)系工作業(yè)績，鼓勵員工進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)造。

3.建立完善考核激勵保障機制，培養(yǎng)高層次專業(yè)技術(shù)人才。

以高層次專業(yè)化技術(shù)人才培養(yǎng)為動力，推動露天煤業(yè)整體人才隊伍建設(shè)，促進(jìn)露天煤業(yè)員工協(xié)調(diào)發(fā)展。露天煤業(yè)人才隊伍主體是專業(yè)技術(shù)人才、管理人才、主要生產(chǎn)以及設(shè)備檢修人才。露天煤業(yè)要加強高層次且多專業(yè)綜合性人才的培養(yǎng)，以此推動露天煤業(yè)整個人才隊伍建設(shè)，進(jìn)而組建一支完全符合露天煤業(yè)特點，滿足露天煤業(yè)發(fā)展需要的梯次性、專業(yè)性、高素質(zhì)人才隊伍。為人才隊伍建設(shè)，提供完善的考核及激勵機制保障。首先，將按照生產(chǎn)和勞動要素分配的工作結(jié)合起來，大膽的將知識、技術(shù)等融入分配中，同時，定期對員工業(yè)績進(jìn)行考核，考核指標(biāo)為露天煤業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)，促使員工深刻感受到自身利益與露天煤業(yè)興衰息息相關(guān)，進(jìn)而促進(jìn)員工將自身與露天煤業(yè)緊密聯(lián)系起來。其次，獎勵制度進(jìn)一步完善健全，針對為露天煤業(yè)做出卓越貢獻(xiàn)的員工，項目收益分配應(yīng)允許員工直接參與，或是重獎該員工。最后，健全人才評價機制，堅持以業(yè)績評價能力的原則，機制要以能力、實績、貢獻(xiàn)核心。

4.合理開發(fā)配置人員。

人才資源的配置開發(fā)，必須與露天煤業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密配合實施，加強培養(yǎng)后備人才，確保露天煤業(yè)發(fā)展與人才資源的協(xié)調(diào)。努力做到用露天煤業(yè)文化、制度、發(fā)展、機制去凝聚、保障、造就和激勵人才。人才戰(zhàn)略工作機制必須確保協(xié)調(diào)高效、統(tǒng)分結(jié)合，各部門在密切配合的同時，更應(yīng)各司其職，鼓勵員工積極參與干部選拔活動，選拔活動堅持公開公正，對于選中的員工進(jìn)行跟蹤培養(yǎng)，并不斷投入鍛煉員工干部，進(jìn)一步拓寬后備干部選拔和成長渠道。

三、結(jié)語

綜上所述，通過對露天煤業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析，不難發(fā)現(xiàn)露天煤業(yè)人力資源管理方面普遍存在人力資源整體水平偏低、供給乏力，更缺少既具有露天煤礦生產(chǎn)實踐經(jīng)驗又懂管理的“雙優(yōu)”人才等問題。故此，根據(jù)露天煤業(yè)實際發(fā)展規(guī)劃人力資源，并分層次、專業(yè)、階段的嚴(yán)格實施，堅持走群眾舉賢路線，建立主動尋賢和競爭折賢機制，且要積極開發(fā)露天煤業(yè)現(xiàn)有人才，不斷引進(jìn)高素質(zhì)專業(yè)人才。

作者：常建軍 單位：燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 內(nèi)蒙古霍林河露天煤業(yè)股份有限公司

人力資源規(guī)劃論文:人力資源規(guī)劃管理要素探究

1.人力資源規(guī)劃管理必須遵循的原則

1.1人力資源規(guī)劃管理要遵循適應(yīng)性原則人力資源規(guī)劃必須考慮內(nèi)部和外部環(huán)境的變化,以應(yīng)對預(yù)測的可能出現(xiàn)的情況,才有可能達(dá)到為企業(yè)目標(biāo)更好的服務(wù)的目的。所謂的內(nèi)部環(huán)境主要是指組織的變化和員工的個人因素,外部環(huán)境的變化相對復(fù)雜,包括組織的政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)以及技術(shù)方面、行業(yè)環(huán)境因素。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)未來戰(zhàn)略方向，主要是指國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和全球化的改革趨勢,把它放到整個社會發(fā)展系統(tǒng)中來實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

1.2人力資源規(guī)劃管理要遵循科學(xué)性原則人力資源規(guī)劃應(yīng)該從目前的條件下進(jìn)行相關(guān)的人力資源管理,把人力資源需求與供給預(yù)測作為基礎(chǔ),進(jìn)行科學(xué)客觀的人力資源規(guī)劃,協(xié)調(diào)和平衡發(fā)展,最終完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

1.3人力資源規(guī)劃管理要遵循人員保障性原則處理好人力資源規(guī)劃中的問題是企業(yè)的人力資源管理的核心問題。它包含了雙向預(yù)測(可以提高員工的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)，并且能實現(xiàn)人力資源團(tuán)隊的整體優(yōu)化)、社會人力資源供給動態(tài)分析、績效、薪酬、影響。只有有效地保證人力資源的供給,人力資源開發(fā)與管理才會取得更多的成就。

1.4人力資源規(guī)劃管理要遵循協(xié)調(diào)性原則人力資源規(guī)劃在發(fā)展人力資源策略中是最關(guān)鍵的部分,在人力資源管理中處于領(lǐng)導(dǎo)地位,在其準(zhǔn)備和實施過程中要與其他功能維持好一定的平衡。有必要妥善處理以下關(guān)系:整體和局部的關(guān)系、眼前和未來的關(guān)系、必要和可能的關(guān)系、數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系,速度和效率之間的關(guān)系。

1.5人力資源規(guī)劃管理要遵循利益共同性原則人力資源規(guī)劃是一個面向整個企業(yè)的計劃,同樣也是面對員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、相輔相成的關(guān)系。如果你只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,會破壞企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。良好的人力資源規(guī)劃必須使企業(yè)滿足員工的長期的利益,保障能夠使企業(yè)和員工都能夠得到發(fā)展。

2.提高人力資源規(guī)劃管理的措施

企業(yè)與員工相聯(lián)系的工具便是通過職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)的,職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理應(yīng)該遵循各種原則,包括管理制度和安全管理系統(tǒng)、職業(yè)生涯管理、職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計指導(dǎo)、能力開發(fā)、人力資源審計和反饋校正等。

2.1完善管理制度和管理體系保障人力資源職業(yè)生涯管理需要完善的管理制度和管理體系，為員工提供工作機會和發(fā)展階梯的必要保障。一個組織運行機制的核心是人的激勵與約束，如果沒有有效的激勵機制、約束機制與發(fā)展機制，員工的積極性、創(chuàng)造性就得不到發(fā)揮。員工的自我實現(xiàn)主要通過橫向的（如金錢）和縱向的（如職位）發(fā)展來體現(xiàn)，組織須提供相應(yīng)的、可以證明其自我實現(xiàn)的內(nèi)部條件如職位、權(quán)責(zé)、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，尊重員工發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，從而保持人力資源管理的主動，使每位員工都有為實現(xiàn)自我價值而工作的動力。

2.2健全職業(yè)通道管理（1）完善驗工職業(yè)發(fā)展通道評價程序和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展需要，完善組織職位分析、職位通道管理制度和績效評價系統(tǒng)，建立統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)和合理可行的職位通道程序，評價標(biāo)準(zhǔn)要全面、客觀、可行性強，能提高職位發(fā)展通道管理的透明度。（2）完善組織職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)。通過完善職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)，使員工可以根據(jù)各自的性格特點和能力選擇適合自己的職業(yè)通道，從而提高組織的綜合實力。

2.3組建員工職業(yè)生涯管理小組，開展職業(yè)生涯管理學(xué)習(xí)和宣傳（1）設(shè)置職業(yè)道路管控組織。工作者的職業(yè)道路管控活動，設(shè)計的要素和機構(gòu)非常多，所以，要設(shè)置專門的機構(gòu)來負(fù)責(zé)該項管控活動，進(jìn)而確保它能夠在多方向上得以保障。職業(yè)生涯規(guī)劃管理小組成員由人力資源部負(fù)責(zé)人、各部門負(fù)責(zé)人和員工代表組成。（2）認(rèn)真地進(jìn)行職業(yè)道路學(xué)習(xí)以及宣講工作。具體的講就是說要對工作者講述管控思想和措施等內(nèi)容，確保其能夠?qū)υ擁椆芸鼗顒佑蟹浅Ｃ鞔_的認(rèn)識。通常使用的是對其組成者開展著重的培訓(xùn)活動，普及廣大員工群體培訓(xùn)。重點地說明開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理的目的、可以獲取的益處、怎樣進(jìn)行有效配合。

2.4強化人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃是員工的個人設(shè)計，目的是尋求自我發(fā)展,但組織可以通過組織文化等措施,或者是從系統(tǒng)外部的指導(dǎo)。根據(jù)實際的需要、環(huán)境改變、員工自己的情況,指導(dǎo)員工制定并修改人力資源規(guī)劃，可以建立職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)師系統(tǒng)，高級經(jīng)理或高級員工可以直接成為員工的職業(yè)輔導(dǎo)人，有條件的可以使用測評工具對員工個人優(yōu)點、技能和職業(yè)傾向進(jìn)行評估調(diào)查。下面簡單的介紹下方法:(1)分析員工自己的發(fā)展規(guī)劃,尋找最佳的組織概念、目標(biāo)的入口點。(2)重視員工自主研究,認(rèn)識和指導(dǎo)員工的思想，對當(dāng)前的職業(yè)和自我進(jìn)行評價。（3）采用上級主管與員工個人溝通和討論信息交流會的方法，幫助員工真正的審查。(4)員工與上級進(jìn)行目標(biāo)討論并記錄在員工的發(fā)展計劃中,幫助員工確立長期的職業(yè)目標(biāo)。(5)基于他們的發(fā)展需求和目標(biāo),讓員工參與培訓(xùn)課程和研討會,有利的保障員工的行動計劃。

2.5切實提升人力資源能力開發(fā)培養(yǎng)管理根據(jù)人力資源職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為員工提供發(fā)展條件的功能,工作人員能力發(fā)展培訓(xùn)可以采取培訓(xùn)、工作實踐、工作輪換、指導(dǎo)、學(xué)習(xí)行動和操作指導(dǎo)等其他方法的實踐。對于經(jīng)常不在工作崗位的員工可以采取正式的教育、研討會或大型學(xué)者會議、文件筐技術(shù)和其他方法。組織應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實,提供包括在職和脫產(chǎn)各種形式的培訓(xùn)，另一方面要鼓勵員工進(jìn)行自我培訓(xùn),有步驟有計劃的分階段進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)、鍛煉，利用工作加壓等方式幫助員工自我提高,并進(jìn)行及時的評價,使員工認(rèn)識自我,改變自己的不足,將組織命運和自我命運聯(lián)系起來,激發(fā)內(nèi)在的力量和創(chuàng)新能力,與組織目標(biāo)同行。

3.總結(jié)

總之,員工的發(fā)展在很大程度上取決于組織人力資源管理。人力資源部門必須分析需求和供給之間的差距，從而制定人力資源開發(fā)計劃,以滿足人力資源需求。人員發(fā)展和監(jiān)管計劃應(yīng)該和財務(wù)計劃受到平等的關(guān)注,至少應(yīng)該把單位主計劃五分之一的時間放在人員發(fā)展和監(jiān)管計劃上。為了達(dá)到組織和員工共同成長的目的,其關(guān)鍵是構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化,創(chuàng)建和諧、平等進(jìn)步的精神氛圍,形成一個強大的精神動力，通過人力資源管理規(guī)劃充分調(diào)動企業(yè)人員的積極性，使得組織和員工能夠共同發(fā)展,從而促進(jìn)組織持續(xù)提升、發(fā)展壯大。

作者：崔立坡 單位：貴州財經(jīng)大學(xué)MBA中心

人力資源規(guī)劃論文:企業(yè)人力資源規(guī)劃問題及對策研究

摘要：人力資源規(guī)劃是人力資源管理中的重要內(nèi)容，是指企業(yè)從近期、遠(yuǎn)期的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部資源環(huán)境情況，對未來企業(yè)人力資源進(jìn)行的供需、配置預(yù)測，實現(xiàn)企業(yè)人力資源和其他資源高效整合的過程。它是企業(yè)人力資源各項具體管理活動的基本依據(jù)，直接影響著企業(yè)人力資源管理的策略方向和成效，人力資源規(guī)劃已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性工程。但在很多企業(yè)當(dāng)中，不少管理人員由于對人力資源規(guī)劃的重要性缺乏足夠的認(rèn)識，致使人力資源規(guī)劃在制定和調(diào)整等方面還存在不少問題，本文對此進(jìn)行了研究和探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源規(guī)劃；存在問題；對策研究

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，人在經(jīng)營發(fā)展、創(chuàng)造效益和價值等方面的作用越發(fā)突出，各企業(yè)普遍加強了對人力資源管理的重視和投入，管理理念也不斷得到提升?，F(xiàn)代化企業(yè)的人力資源管理已從過去傳統(tǒng)的注重事后管理、同期管理、被動式管理方式，向具有更強先導(dǎo)性、前瞻性、計劃性的積極主動的管理方式轉(zhuǎn)變。良好的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)各類工作崗位在需要的時機，得到適當(dāng)?shù)娜藛T補充，實現(xiàn)企業(yè)需求和人力供給的協(xié)調(diào)統(tǒng)一以及人力資源最佳配置，從而最為有效地、最大程度地開發(fā)和利用企業(yè)人力資源，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會效益最大化。

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

廣義的人力資源規(guī)劃并不單指對于企業(yè)人員的配備、補充、晉升的計劃性管理，而是由多項內(nèi)容組成的，具有極強系統(tǒng)性的規(guī)劃管理工程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要有以下：1.人力資源組織人事規(guī)劃。主要內(nèi)容包括勞動組織設(shè)計與調(diào)整規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與調(diào)整規(guī)劃、人力資源供需平衡計劃。前兩種規(guī)劃包括崗位設(shè)置、崗位定員配置等，是相對穩(wěn)定的，一旦設(shè)計調(diào)整完成后不會輕易變動；而供需平衡計劃則較為靈活，常需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和經(jīng)營策略進(jìn)行及時的、適應(yīng)性的調(diào)整。2.人力資源制度建設(shè)。包括人力資源管理的各項程序措施、規(guī)章制度建設(shè)等內(nèi)容。人力資源制度建設(shè)是實現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的重要基礎(chǔ)保證。3.人力資源開發(fā)規(guī)劃。人力資源開發(fā)是充分發(fā)掘企業(yè)人力資源潛能的關(guān)鍵，包括員工職業(yè)技能的培訓(xùn)計劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、人員輪換接替計劃等等。4.人力資源管理費用預(yù)算。是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期的費用支出的計劃。人力資源管理的各項活動離不開資金的支持，而合理的費用預(yù)算則為人力資源各項管理活動的正常開展提供了及時而充足的資金支持，因此，費用預(yù)算在人力資源規(guī)劃中占有必不可少的地位。5.人力資源系統(tǒng)調(diào)整發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一項計劃性、預(yù)見性的工作，規(guī)劃實施過程中受很多因素的影響，并非是一成不變的。因此應(yīng)在實施過程中對實施結(jié)果不斷地進(jìn)行評估、反饋，據(jù)此對已經(jīng)制定好的規(guī)劃進(jìn)行不斷的調(diào)整，使規(guī)劃更切合實際，更具有可操作性和可執(zhí)行性。

二、我國企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的問題

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)普遍開始重視人力資源規(guī)劃。但由于長期的計劃經(jīng)濟(jì)體制下“等、靠、要”思想的影響，我國很多企業(yè)在人力資源規(guī)劃中普遍缺乏應(yīng)有的積極主動的和前瞻性的思維，這種情況在國企中更為突出。不僅如此，有的企業(yè)在人力資源開發(fā)和利用方面甚至根本就沒有規(guī)劃，一片空白，從而導(dǎo)致了我國現(xiàn)階段企業(yè)人力資源規(guī)劃總體水平不高的情況。當(dāng)前我國企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的問題主要體現(xiàn)在以下方面：1.缺乏對人力資源規(guī)劃的正確認(rèn)識。企業(yè)人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，對保持企業(yè)人才資源優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)都具有重要的影響。而現(xiàn)在很多企業(yè)管理者對于人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性作用缺乏正確的認(rèn)識，只認(rèn)為人力資源規(guī)劃無非就是用于人員招聘、分配和績效管理等，根本無法與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略扯上關(guān)系。在人力資源管理中只重視短期效益，只關(guān)心眼前人員是否充足，配置是否到位，管理中走一步看一步，而對于企業(yè)未來發(fā)展缺乏相應(yīng)的人才規(guī)劃和儲備。造成企業(yè)在人力資源管理方面始終處于被動，繼而導(dǎo)致在企業(yè)發(fā)展的某個階段出現(xiàn)人力資源準(zhǔn)備不足、人員短缺、管理成本增加等情況，影響了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。2.人力資源規(guī)劃不符合企業(yè)實際。有的企業(yè)在人力資源規(guī)劃時，在沒有經(jīng)過認(rèn)真調(diào)研，沒有充分了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)人力資源需求的情況下，盲目照搬別的企業(yè)的經(jīng)驗或是僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史就草草地進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計，致使企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)實際需求相脫離；市場發(fā)展形勢瞬息萬變，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略也在不斷調(diào)整，如果人力資源規(guī)劃不能隨之調(diào)整的話，先前制定好的規(guī)劃就有可能失去可操作性和可執(zhí)行性。這樣一來就會導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)一系列的問題，使企業(yè)出現(xiàn)人員短缺或人員重疊閑滯的情況。3.缺少專業(yè)化的人力資源管理人才。在當(dāng)前一些企業(yè)，尤其是中小企業(yè)中，為了節(jié)省成本，沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門，而是將人力資源工作交由其他辦公室人員兼任，在人力資源規(guī)劃方面缺乏必要的人員投入。有的企業(yè)雖然設(shè)立了專門的人力資源部門，但缺乏相關(guān)的專業(yè)化的人才，取得人力資源管理師職業(yè)資格的更是寥寥無幾；有的人雖然在人力資源部門任職多年，積累了一定的工作經(jīng)驗，但由于缺乏相關(guān)專業(yè)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，在人力資源同期管理、短期規(guī)劃中還可以，而在復(fù)雜多變的環(huán)境面前，很難做出專業(yè)的、科學(xué)合理的人力資源長期的戰(zhàn)略性規(guī)劃。

三、解決企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的措施

1.加強對人力資源規(guī)劃工作的重視。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系到整個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決策，作用重大。企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)正確認(rèn)識人力資源規(guī)劃工作的重要作用，以加強人力資源管理的組織建設(shè)和制度建設(shè)為基本工作思路，加大對人力資源管理的人員、資金等方面的投入。選拔企業(yè)中有經(jīng)驗、有職稱的人員成立專門的人力資源管理部門，指定人員專門負(fù)責(zé)；建立自上而下、多維交叉的規(guī)劃工作機制，企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源部門負(fù)責(zé)信息分析預(yù)測，協(xié)助決策層制定具體的規(guī)劃方案，廣開言路，鼓勵基本部門、一線員工為規(guī)劃設(shè)計建言獻(xiàn)策，使企業(yè)的人力資源規(guī)劃更為科學(xué)合理。2.明確人力資源規(guī)劃工作的方向和目標(biāo)。企業(yè)人力資源規(guī)劃是否切合企業(yè)實際，責(zé)任和目標(biāo)是否清晰，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的水平和企業(yè)在市場上的核心競爭力。就企業(yè)而言，制定明確的人力資源規(guī)劃，首先應(yīng)理清企業(yè)發(fā)展思路和方向；同時，加強與其他部門的溝通協(xié)作，進(jìn)行崗位工作分析，確定企業(yè)真正的核心人才需求，在此基礎(chǔ)上，制定人才招聘與儲備、開發(fā)與培訓(xùn)、考核與晉升的相關(guān)規(guī)劃。3.提高企業(yè)人力資源管理人員的綜合素質(zhì)。企業(yè)人力資源規(guī)劃具有較強的系統(tǒng)性和全面性，對管理人員綜合素質(zhì)要求較高。人力資源管理人員不僅需要對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)、人員狀況都有足夠的了解，并且還要求人員具有扎實的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力，具備積極主動、嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實的工作態(tài)度和前瞻性、創(chuàng)造性的工作思維。因此，在平時的工作中，企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法，采取多樣化的措施，加強對人力資源管理人員的教育和培訓(xùn)，提高他們的業(yè)務(wù)技能和工作的預(yù)見性，確保人力資源部門負(fù)責(zé)人員具備相應(yīng)的職業(yè)資格和職稱。

四、結(jié)語

企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)利用的重要內(nèi)容，是有效激勵員工、實現(xiàn)企業(yè)人力資源供需平衡和優(yōu)化配置、保持企業(yè)人力資源優(yōu)勢、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵。因此，企業(yè)必須將人力資源規(guī)劃放在企業(yè)經(jīng)營管理工作的重要位置，堅持科學(xué)務(wù)實的原則，采取針對性的措施解決規(guī)劃中存在的問題，才能使人力資源規(guī)劃更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。

作者：劉荷香

人力資源規(guī)劃論文:電力企業(yè)人力資源規(guī)劃問題及路徑

摘要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理逐步成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要助力，企業(yè)如何采取有效措施，建立起特色的人力資源管理機制，縮短自身企業(yè)與同行業(yè)企業(yè)之間的人力資源管理差距，現(xiàn)實而必要。本文從電力人力資源規(guī)劃問題入手，細(xì)化分析了新時期電力企業(yè)人力資源管理需優(yōu)化的現(xiàn)實問題，并從人力資源管理實踐創(chuàng)新的必要性和迫切性視角，提出了適宜電力企業(yè)人力資源規(guī)劃創(chuàng)新的方法建議。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；發(fā)展管理；優(yōu)化

一、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃問題分析

1.人力資源管理面臨的冗員問題

現(xiàn)階段，電力企業(yè)多為國有企業(yè)，受歷史因素影響，國有企業(yè)員工退休機制不相完善，為企業(yè)年輕的技術(shù)骨干型人才引進(jìn)帶來了相應(yīng)的困難。另外，較多國有電力企業(yè)勞務(wù)用工環(huán)境尚未實現(xiàn)市場化，員工身份整合問題依然突出，較多具有實力的人才僅能在低端崗位工作，而較多難以適應(yīng)市場變化的老員工依然占據(jù)電力企業(yè)重要的崗位，企業(yè)多余人員無法精簡退出，而致冗員問題突出，阻滯了電力企業(yè)有效發(fā)展。

2.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理情況

電力企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理情況由來已久，主要表現(xiàn)為：企業(yè)知識結(jié)構(gòu)簡單型員工占比較多，而復(fù)合型技術(shù)型員工占比偏少、員工隊伍數(shù)量總量偏多，但拔尖人才及中堅力量較少；另外，年齡結(jié)構(gòu)層次失衡情況較為嚴(yán)重，老齡化力量超過新生代力量，多數(shù)電力企業(yè)普遍存在著人才斷檔情況。

3.人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)不準(zhǔn)確

目前，國內(nèi)電力企業(yè)雖然逐步轉(zhuǎn)為市場化經(jīng)營時期，較多民間資本開始涉足電力行業(yè)范疇。但從客觀層面來講，多數(shù)電力企業(yè)因以往長期處于壟斷式經(jīng)營環(huán)境中，企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)及人力資源規(guī)劃目標(biāo)，均難以有效契合市場環(huán)境變化作出有效創(chuàng)新，存在目標(biāo)模糊不清問題，未能切實完善人力資源管理機制，構(gòu)建合理的人力資源規(guī)劃體系，使企業(yè)人才選拔層面存在較大局限性，也難以從全局視角實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的合理激勵，為電力企業(yè)長久發(fā)展奠定基礎(chǔ)，盲目性及短期性特征尤為明顯，有待合理優(yōu)化解決。

二、新時期電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新思路

1.強化思維轉(zhuǎn)變，專注人力資源管理理念創(chuàng)新

首先，電力企業(yè)管理層要在思想上深刻認(rèn)識到人力資源是重要的發(fā)展資本，要對企業(yè)人力資源從長遠(yuǎn)方面進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，把企業(yè)人力資源部門作為自身企業(yè)經(jīng)營的重要部門，積極促使企業(yè)實現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步。同時，企業(yè)管理層還應(yīng)加大人力資源規(guī)劃重視，因為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是人力資源規(guī)劃有效實施的決定性因素，因此企業(yè)極有必要在行動上制定富有彈性的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，且需具有逐步修正的余地，這是由于電力企業(yè)市場環(huán)境變化特點所決定的。規(guī)劃中必須對人員獲取環(huán)節(jié)進(jìn)行合理設(shè)置，以便促使電力企業(yè)獲取技術(shù)型、復(fù)合型員工的過程中，盡量縮短周期、降低費用、提高效率、增強市場應(yīng)變能力。

2.強化薪酬激勵，構(gòu)建合理績效管理模式

新時期，電力企業(yè)應(yīng)以崗位評價為基礎(chǔ)，建立公平的薪酬管理體系，主要是建立有效的薪酬制度和適當(dāng)?shù)募钪贫?，以達(dá)到薪酬方面的公平合理。企業(yè)要以工資待遇和社會福利等物質(zhì)激勵手段為基礎(chǔ)，并以精神激勵為輔助從根本上提升內(nèi)部員工的積極性和忠誠度。同時，還應(yīng)建立目標(biāo)績效管理體系，完善電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與分解，配套建立全面預(yù)算管理體系，借助目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法，強化目標(biāo)績效考評，實現(xiàn)人人有目標(biāo)、人人講績效、人人被考核的績效考評管理體系，將企業(yè)目標(biāo)和員工努力程度緊密結(jié)合，并將績效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、晉升等有機結(jié)合起來，以此在績效考核方面，避免單一考核導(dǎo)致的績效管理不公平情況，促使績效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵人才的有效手段。

3.完善人力資源管理結(jié)構(gòu)，健全企業(yè)人才服務(wù)體系

人力資源管理內(nèi)部環(huán)境囊括了兩大層次，其一即是企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，其二是人力資源管理活動的主體構(gòu)成因素。組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)存在著密切關(guān)系，因此人力資源的管理方面需要同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)相匹配吻合，達(dá)到戰(zhàn)略指導(dǎo)作用與結(jié)構(gòu)支持作用的良性發(fā)揮，而反之也應(yīng)由人力資源管理活動進(jìn)一步影響戰(zhàn)略制定與結(jié)構(gòu)設(shè)計。所以目前電力公司不僅需要調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，更要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。在制定和強化人力資源規(guī)劃時，必須遵循動態(tài)平衡原則，即在動態(tài)發(fā)展中調(diào)整人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間的相對平衡，精簡機構(gòu)，去掉冗余機構(gòu)，合并職能類似部門。另外，對管理層人員實施有能力者上的競爭淘汰機制，對人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行實時優(yōu)化，優(yōu)化過程中需動態(tài)化、漸進(jìn)式的與電力企業(yè)經(jīng)營結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，由此有效實現(xiàn)由人力資源戰(zhàn)略服務(wù)企業(yè)市場化發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

作者：周宇 單位：國網(wǎng)瀘州供電公司

人力資源規(guī)劃論文:企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃方案分析

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，市場競爭愈演愈烈，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中的核心部門，為企業(yè)立足于社會提供了有力的保障，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。所以，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)研究的重要問題，順利實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃方案可以有效提高企業(yè)人力資源的競爭力，也是企業(yè)和員工實現(xiàn)自身利益的重要保障。

一、人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要意義

1.提高員工忠誠度。員工在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用，企業(yè)發(fā)展中存在的主要問題就是“人”的問題，員工為企業(yè)發(fā)展提供動力，創(chuàng)造價值，為企業(yè)實現(xiàn)長期發(fā)展的重要戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。員工對企業(yè)的忠誠度直接決定著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，員工凝聚力強，擁有建設(shè)企業(yè)的共同目標(biāo)，全神貫注投入到企業(yè)建設(shè)事業(yè)中去才能促使企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源部門的存在能夠很好協(xié)調(diào)員工關(guān)系，解決員工存在的問題，增強員工的凝聚力。這主要是因為人力資源六大模塊中的“培訓(xùn)”與“員工關(guān)系”在發(fā)揮著作用，人力資源部門對員工進(jìn)行入職前或定期培訓(xùn)，可以使員工了解企業(yè)文化，從而提升員工對企業(yè)的認(rèn)同度；加強員工關(guān)系建設(shè)，深入到員工中去，了解他們工作生活中存在的問題，并解決這些問題，可以使員工之間的聯(lián)系更加密切，避免員工之間的惡意競爭，員工之間良好的合作關(guān)系可以為企業(yè)發(fā)展提供充分的保障。通過人力資源部門的協(xié)調(diào)作用，可以有效提高員工對企業(yè)的忠誠度。2.人員的有效配置。人力資源又稱為勞動力資源或勞動力，是指能夠推動社會發(fā)展、企業(yè)發(fā)展且具備勞動力的人口資源。人力資源規(guī)劃是將企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力的需求，通過人力資源管理使企業(yè)達(dá)到短期與長期的人力供需平衡。作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃中的重要環(huán)節(jié)，人力資源的有效配置、開發(fā)和儲備能夠為企業(yè)發(fā)展提供保障。良好的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)及早意識到人力資源供給需求，做好人才儲備工作，同時提高現(xiàn)有人力的運用效率，使其產(chǎn)生最大化的人力效用，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供強大的動力支持。

二、企業(yè)實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃存在的問題

1.不符合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略。目前，部分企業(yè)尚未認(rèn)識到人力資源規(guī)劃的重要性，沒有建立相應(yīng)的人力資源規(guī)劃流程，缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃工具和方法，或在人力資源規(guī)劃的時候只看到企業(yè)短期利益，沒有將人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃和企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來，導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃不足，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展形成了非常不利的影響作用，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃不符合企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，無法使人力資源為企業(yè)發(fā)展提供有力的保障。一部分企業(yè)雖然認(rèn)識到人力資源規(guī)劃的重要性，但在實際實施過程中，企業(yè)并沒有為人力資源決策提供有效的信息和數(shù)據(jù)，導(dǎo)致人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃與企業(yè)整體規(guī)劃嚴(yán)重不符，戰(zhàn)略性人資源規(guī)劃難以展現(xiàn)自身的重要作用。2.定位不明確。現(xiàn)階段我國大多數(shù)人力資源管理依然沿用傳統(tǒng)的人事部門管理方式，難以提高人力資源管理水平，人力資源部門在企業(yè)處于被動地位，無法發(fā)揮出自身真實的水平，人力資源管理模式缺乏創(chuàng)新。人力資源部門實際工作的主要目標(biāo)是為企業(yè)提供服務(wù)和支持，沒有發(fā)揮出真正的作用。導(dǎo)致人力資源長期處于低端水平，缺乏敏銳的洞察力，無法在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中展現(xiàn)自身的重要作用。3.缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。人力資源管理人員必須具備較高的素質(zhì)、工作能力以及接受新知識的能力，而高層次的人力資源管理人員必須具備更高的要求，不僅要具備一般人力資源管理人員的基本能力，還必須具備發(fā)展性的戰(zhàn)略眼光和良好的溝通能力。事實上，當(dāng)前很多企業(yè)在職人力資源管理人員的綜合素質(zhì)偏低，工作過程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)和有用的實踐經(jīng)驗。很大程度上為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略形成了非常不利的影響作用。

三、企業(yè)實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的有效措施

1.實時調(diào)整戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。隨著市場競爭不斷加強，企業(yè)要獲得長遠(yuǎn)發(fā)展的機會必須實時調(diào)整戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源作為影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，也必須依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不斷調(diào)整人力資源規(guī)劃。企業(yè)發(fā)展存在諸多不確定因素，所以，對于人力資源規(guī)劃的要求是必須具備靈活性，依據(jù)實際情況不斷調(diào)整。在企業(yè)成立初期，應(yīng)該制定凝聚人心、共同發(fā)展的重要戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源部門將具有感召力、創(chuàng)造力以及業(yè)績突出的人才聘用在關(guān)鍵崗位上。企業(yè)成長發(fā)展階段，人力資源規(guī)劃應(yīng)該將工作重點集中在基層群體，增強員工的凝聚力，使員工能夠集中精神共同建設(shè)公司。企業(yè)已經(jīng)到達(dá)成熟期的時候，人力資源部門應(yīng)該為企業(yè)尋求專業(yè)型人才，他們能夠為企業(yè)發(fā)展提供科學(xué)的判斷，敏銳的洞察力能夠為制定企業(yè)下一階段發(fā)展方針提供科學(xué)的指導(dǎo)。因此，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃不斷調(diào)整，只有這樣才能再企業(yè)發(fā)展中充分展現(xiàn)自身的重要作用。2.明確人力資源管理部門的定位。人力資源管理的主要目的是為企業(yè)發(fā)展提供強大的動力支持，使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)重要地位，取得競爭優(yōu)勢。選擇適應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的高層決策者，分析企業(yè)現(xiàn)在和未來發(fā)展中存在的可變或不可變的影響因素，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供充分的保障。所以，現(xiàn)代企業(yè)必須對人力資源部門形成正確的認(rèn)識，科學(xué)定位人力資源管理部門的地位，將人力資源管理規(guī)劃作為企業(yè)整體規(guī)劃的重要組成部分，為人力資源部門制定戰(zhàn)略決策提供有效的企業(yè)信息和數(shù)據(jù)，使戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃保持一致。3.提高人力資源管理人員的整體素質(zhì)。員工綜合素質(zhì)對企業(yè)發(fā)展具有非常重要的影響作用，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分之一，在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用。所以，在選拔企業(yè)人力資源管理人員的時候，必須注重人員的基本素質(zhì)和獨特的思維模式。建立具有專業(yè)性的人力資源管理隊伍，定期在企業(yè)內(nèi)部展開人力資源管理人員培訓(xùn)活動，在實際工作中不斷鍛煉他們的基本技能，定期對人力資源管理人員進(jìn)行綜合考評，不斷提高人力資源管理人員的整體素質(zhì)。同時，要求人力資源管理人員在實際工作中，必須充分了解實事動態(tài)，提升自己的觀察能力，注重員工關(guān)系協(xié)調(diào)工作，為企業(yè)制定長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃提供科學(xué)的指導(dǎo)。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃具有非常重要的影響作用，可以合理配置人力資源，為企業(yè)發(fā)展提供強大的動力支持，加強員工關(guān)系處理，增強企業(yè)凝聚力，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供充分的保障。因此，在今后的工作中，必須采取有效的措施，不斷創(chuàng)新人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃，明確人力資源管理部門的定位，對人力資源管理形成正確的認(rèn)識，不斷提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供充分的保障。

作者：楊毅 單位：福建水口發(fā)電集團(tuán)有限公司

人力資源規(guī)劃論文:電力人力資源規(guī)劃研究

1電力人才培養(yǎng)現(xiàn)狀概述

在總結(jié)與歸納國內(nèi)主要電力院校與國內(nèi)主要電力公司（部門）培訓(xùn)管理工作后，對電力高職人才培養(yǎng)過程中，還有以下幾點不足。（1）理論與實踐教學(xué)聯(lián)系脫節(jié)。對目前普通高校進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)基本都是以培養(yǎng)應(yīng)用型技術(shù)人才為己任，培訓(xùn)方式主要是以授課形式為主，真正的動手獨立解決問題的能力卻難以提高，但是社會需要的是綜合性人才，這就要求電力教學(xué)中不論在課程設(shè)置還是在動手解決問題上，都要在實踐教學(xué)給予足夠重視，唯有提供學(xué)生足夠的實踐訓(xùn)練，才能把學(xué)生嘗到的理解理論知識、應(yīng)用理論知識與實踐中有機的結(jié)合起來，這樣就可以進(jìn)一步提升專業(yè)技術(shù)能力。理論加實踐的結(jié)合是面向企業(yè)實際需要，也是電力高職發(fā)展的方向的需要[1]。（2）與現(xiàn)實應(yīng)用聯(lián)系不緊密，習(xí)慣性封閉式培養(yǎng)。由于目前的高校教育的培養(yǎng)目標(biāo)與培訓(xùn)特點決定了學(xué)生最后一步是進(jìn)入社會而進(jìn)行的實踐性工作，以實踐工作，動手能力的需求為人才培養(yǎng)的方向，這樣才可以完成后備人才的基本培養(yǎng)。要努力做到并且做好“學(xué)以致用、工學(xué)結(jié)合”這八個字。因此，只有實現(xiàn)高校教育與企業(yè)緊密配合，才能迎合市場變化和企業(yè)發(fā)展實際需要，才可以培養(yǎng)出一批批為國家電力事業(yè)作貢獻(xiàn)的工人先鋒隊。（3）素質(zhì)教育不全面，培養(yǎng)模式落后。長期以來，“為應(yīng)試而教”和“為應(yīng)試而學(xué)”的應(yīng)試教育模式仍然在一定的程度上存在。教師是本著因材施教的原則，導(dǎo)致許多學(xué)生一直處于機械性的學(xué)習(xí)，個性得不到充分的發(fā)展，這樣就出現(xiàn)了積極性低，創(chuàng)新能力差的形式，結(jié)果更一步是綜合素質(zhì)不強，社會適應(yīng)能力差[2]。

2人力資源規(guī)劃的目的

雖然在上節(jié)討論了電力職能人才培養(yǎng)模式目前存在的問題狀況，這就進(jìn)一步要求學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工后，充分轉(zhuǎn)變好個人角色，同時人力資源管理者應(yīng)該就對青年員工進(jìn)行全面的人才規(guī)劃，其人力資源規(guī)劃具體很大的的意義性，表現(xiàn)在以下幾方面。（1）通過對人力資源的平衡性進(jìn)行管理，可以減少因為人的因素而給企業(yè)帶來的損失，提高企業(yè)人力資源的利用率。（2）在充公發(fā)揮員工工作的積極性同時，還可以成就良好的工作成效，以利于實現(xiàn)整體目標(biāo)的實現(xiàn)，另一方面并為員工自我發(fā)展、自我目標(biāo)提供必要的條件。（3）進(jìn)一步對人力資源結(jié)構(gòu)剖析，以找出影響人力資源有效利用的因素。（4）建立管理科學(xué)管理體系，優(yōu)化管理組織結(jié)構(gòu)。（5）通過制定有效的規(guī)劃，使人力資源管理活動有序化。從層次上有效地控制項目的人工成本，并為決策提供參考。

3人力資源規(guī)劃的問題分析

通過相關(guān)資料統(tǒng)計分析，針對目前大多國家企業(yè)人力資源規(guī)則問題進(jìn)行總結(jié)分析，發(fā)現(xiàn)主要存在以下幾方面的問題，有待進(jìn)一步探討與研究，問題如下：（1）員工工作效率低下。（2）工作成員不易管理。（3）個別員工缺乏活力。（4）員工技能與崗位不符。（5）缺少精通管理者。（6）某些崗位存在員工實際技能與崗位不符。

4工程項目的人力資源規(guī)劃編制

4.1培訓(xùn)計劃

每年年初，人力資源部需要根據(jù)公司實際需要與發(fā)展情況，制訂培訓(xùn)計劃。各部門也根據(jù)自身工作需要，在規(guī)定時間前提交本年度培訓(xùn)需求計劃，并且交由人力資源部審核。在此，不可以忽視激勵制度的作用，它是績效考核中重要的一部分，其作用可提高員工工作的積極性，另外，在某種情況下也提高公司的效益。因此通過投票或者是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)相互討論，在每年度評選出優(yōu)秀青年、優(yōu)秀部門、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀技術(shù)能手等獎項，來鼓勵優(yōu)秀集體與個人，以期望先進(jìn)員工繼續(xù)為公司創(chuàng)造價值。這里面得要求評選操作的工程中，應(yīng)該保證優(yōu)秀評選的公平、公正、公開和透明[4]。因此如果缺乏公正性，則激勵制度會適得其反。

4.2預(yù)測規(guī)劃

在每年的下半年，需要人力資源部進(jìn)一步對本年度各部門的績效考核與項目進(jìn)展情況進(jìn)行跟蹤對比分析，從中找出哪些問題與人力資源的需求和供給相關(guān)。同時人力資源部向部門發(fā)放需求建議表，對各公司部門人員數(shù)量需要進(jìn)行統(tǒng)計，以及相關(guān)人力資源質(zhì)量與相關(guān)管理方法提出建議，以配合以上分析，以方便制訂下一年度人力資源需求計劃。

5人力資源規(guī)劃的實施

實施是人力資源規(guī)劃的十分重要一環(huán)，倘若在實施過程中出了問題，那么再科學(xué)、再合理的規(guī)劃也沒有任何意義。

5.1執(zhí)行

人力資源規(guī)劃的執(zhí)行時最主要的步驟。在執(zhí)行過程中要注意下面兩點：在執(zhí)行前要做好準(zhǔn)備工作，主要包括資源準(zhǔn)備、組織準(zhǔn)備、思想準(zhǔn)備及制度準(zhǔn)備等；執(zhí)行時要全力以赴。

5.2檢查

在檢查前，執(zhí)行檢查者要列出檢查提綱，在提綱上明確自己要檢查內(nèi)容以及要檢查目的，并且逐條檢查，嚴(yán)格避免隨心所欲或敷衍了事的工作態(tài)度；在檢查完畢后，所有的檢查者要及時地、真實地與實施者溝通與討論檢查的結(jié)果。

5.3反饋

為了進(jìn)一步了解規(guī)則哪些不夠全面，那些不符合實際情況，一方面可了解哪些需要加強，哪些需要引起注意，進(jìn)步可以知道原來規(guī)劃中哪些是正確的，哪些是錯誤的等等。這些均要通過反饋環(huán)節(jié)來實現(xiàn)，在這里面最主要的一點是保持信息的真實性。在反饋環(huán)節(jié)中，主要由實施者和檢查者負(fù)責(zé)共同進(jìn)行。

5.4修正

因為無法保證人力資源規(guī)劃制定后，就可以保證完全正確，所以必須通過環(huán)境的變化，利用實踐與實施中的反饋信息，對制定的規(guī)劃就行全面的監(jiān)測，以保證規(guī)劃全方面的實行。

6結(jié)束語

通過對人力資源管理與規(guī)劃這一課題進(jìn)行討論，闡述了當(dāng)前人力資源管理方面的存在問題，然后針對對人力資源規(guī)劃的編制與實施情況進(jìn)行總結(jié)，最后對電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃與管理提供了一定的理論性參考，具有相對的指導(dǎo)性意義。

作者：于璐 單位：國網(wǎng)河北省邯鄲市永年縣供電公司

人力資源規(guī)劃論文:基層衛(wèi)生人力資源規(guī)劃與公平性

《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》和《醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點實施方案(2009—2011年)》明確提出健全基層醫(yī)療衛(wèi)生體系，加強基層衛(wèi)生服務(wù)人才的隊伍建設(shè)，著力提高基層衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的服務(wù)水平和質(zhì)量?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生服務(wù)人員是基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目的主力軍，是影響服務(wù)提供數(shù)量、質(zhì)量和效果的核心要素，基層人才隊伍的建設(shè)是政府“強基層”的核心內(nèi)容。國家出臺多項政策為提高基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)人員能力創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，如《2001－2015年中國衛(wèi)生人力發(fā)展發(fā)展綱要》、《關(guān)于加強衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的意見》等，加強基層衛(wèi)生服務(wù)人才隊伍建設(shè)。本文利用中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒的數(shù)據(jù)，分析我國基層衛(wèi)生服務(wù)人員的配置現(xiàn)狀和公平性，了解我國基層衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)和公平性，為政府制定衛(wèi)生人才發(fā)展決策提供參考依據(jù)。

1資料與方法

1．1數(shù)據(jù)資料來源

通過查閱2006－2010年中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒，獲得各省份社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)方面的數(shù)據(jù)。1．2資料分析方法應(yīng)用Excel對定量資料進(jìn)行單因素統(tǒng)計分析，描述全國基層衛(wèi)生服務(wù)人員的數(shù)量變化和結(jié)構(gòu)。利用洛倫茲曲線和基尼系數(shù)［3］計算公式，G=1－∑ni=1(xi－xi－1)(yi－1+yi)，分析各省份基層衛(wèi)生服務(wù)技術(shù)人員分布的公平性。

2研究結(jié)果

2．1全國基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)人員的數(shù)量不斷增加，分布日益均衡

基層衛(wèi)生機構(gòu)人員數(shù)不斷增加，如表1所示，2006－2009年，全國每千非農(nóng)業(yè)人口社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)呈迅速增長趨勢，由2006年0．13人增加到2009年0．56人;每千農(nóng)業(yè)人口鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)發(fā)展平穩(wěn)，每千農(nóng)業(yè)人口鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)由2006年0．99人增加至2009年1．08人。以省為單位分析人力資源的分布，我國省際間每千人口基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)人員分布日益均衡。從表2中的數(shù)據(jù)和圖2、3發(fā)現(xiàn)，2006－2009年鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)分布的公平性相對較好。變化較大的是每千人口社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的衛(wèi)生技術(shù)人員配置公平性，2006年其Gini系數(shù)為0．65(高度不公平)，到2009年降低到0．24，公平性狀況明顯改善(參見表2、圖1)

2．2基層衛(wèi)生服務(wù)人員結(jié)構(gòu)

人員結(jié)構(gòu)反映了人力資源的質(zhì)量和合理性。在年齡構(gòu)成上，城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的衛(wèi)生技術(shù)人員年齡主要集中在25－44歲，占60%以上;而村衛(wèi)生室衛(wèi)生技術(shù)人員年齡較大［4］。在學(xué)歷水平構(gòu)成上，基層衛(wèi)生服務(wù)人員學(xué)歷水平普遍較低。2009年社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院所有工作人員中，大學(xué)及以上學(xué)歷人員僅占17.90%和5.30%，村衛(wèi)生室?guī)缀鯙?;從全國情況來看，大專及以上學(xué)歷人員占衛(wèi)生技術(shù)人員總數(shù)的比例為60.40%［5］，而社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室分別為57.00%、38.70%、4.51%;鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室中專及以下學(xué)歷人員分別為61.30%、95.49%，占主導(dǎo)地位。在技術(shù)職務(wù)構(gòu)成上，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生技術(shù)人員絕大多數(shù)為初級及以下職稱，中級及以上職稱人員所占比例僅4.20%、0.80%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國衛(wèi)生技術(shù)人員的平均水平(33.5%)。在專業(yè)結(jié)構(gòu)構(gòu)成上，全國經(jīng)過崗位培訓(xùn)的全科醫(yī)師有6萬名左右，僅占執(zhí)業(yè)醫(yī)師總數(shù)的3.5%［6］;而在大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室沒有建立全科醫(yī)生概念，從事預(yù)防保健工作的衛(wèi)生技術(shù)人員多為醫(yī)療部門分流人員或非衛(wèi)生技術(shù)人員［7］。

3討論

3．1基層衛(wèi)生服務(wù)人員數(shù)量增加，地區(qū)間分布的公平性狀況逐漸得到改善

人才隊伍的建設(shè)和穩(wěn)定是基層衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)長期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要決定因素。本研究發(fā)現(xiàn)我國基層衛(wèi)生服務(wù)人員數(shù)量不斷增加，地區(qū)間差別逐步減小，學(xué)歷水平有所提高，人員結(jié)構(gòu)得到一定程度的優(yōu)化，基層衛(wèi)生服務(wù)人員的能力有所提升。2006年《國務(wù)院關(guān)于發(fā)展城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的指導(dǎo)意見》［8］以及9個相關(guān)配套措施的出臺有關(guān)，各地加大對社區(qū)衛(wèi)生的重視和投入，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的數(shù)量增長較快，且地區(qū)間人員分布的公平性得到明顯的改善為加快推進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展提供有力的保障。

3．2基層衛(wèi)生服務(wù)技術(shù)人員學(xué)歷、職稱、專業(yè)結(jié)構(gòu)不夠合理，高層次人才短缺

根據(jù)上述研究結(jié)果，與2005年相比，目前我國基層衛(wèi)生技術(shù)人員的學(xué)歷、職稱水平均有所提升，但是人員的學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)還不盡合理，高層次人才比例較低。具有大學(xué)及以上和中級職稱以上人員的比例較低，與世界衛(wèi)生組織倡導(dǎo)的中等發(fā)達(dá)國家人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)高級、中級、初級職稱人員的比例為1:3:1相比，仍存在較大差距［9］。此外，在基層衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)全科醫(yī)生所占比例依然較小或者還沒有建立全科醫(yī)生的理念，難以滿足人群健康需求的變化和健康管理模式轉(zhuǎn)變的需要。究其原因，主要在于基層衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)補償機制、運行機制還存在較多的問題。由于補償機制不完善，基層衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)缺乏穩(wěn)定的經(jīng)費投入及增長機制，基本建設(shè)還比較薄弱，工作環(huán)境和條件相對較差，人員工資水平較低，難以吸引人才，特別是在農(nóng)村地區(qū)。［10］

長期以來，我國衛(wèi)生領(lǐng)域人事制度改革步伐緩慢，能上能下的用人機制尚未建立，人事分配制度難以體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的理念，難以吸引和留住人才。同時，由于“重治輕防”的觀念比較嚴(yán)重，全科醫(yī)生制度尚未建立［11］，關(guān)口前移、重心下移未能得到真正落實，基層衛(wèi)生服務(wù)工作人員的職業(yè)發(fā)展前景不被普遍看好，基層醫(yī)務(wù)人員的社會地位難以提升，也是造成全科醫(yī)生較為短缺以及難以吸引人才從事基層衛(wèi)生服務(wù)工作。

4建議

第一，建立穩(wěn)定的基層投入和增長機制，加強政策引導(dǎo)，為基層衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境條件。明確基層衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的性質(zhì)，科學(xué)核定和落實人員編制，加大投入力度，制定基層衛(wèi)生人才引進(jìn)、培養(yǎng)、考核、使用和管理等相關(guān)政策，建立和完善全科醫(yī)生制度等，對于基層衛(wèi)生技術(shù)人員給予適當(dāng)政策傾斜等，對于東、中、西部采取不同的人才支持政策，促進(jìn)基層衛(wèi)生服務(wù)人員分布的公平性，積極吸引和留住人才。

第二，采取多種措施鼓勵和引導(dǎo)高層次人才到基層服務(wù)。一方面，采取激勵措施引進(jìn)人才。鼓勵和引導(dǎo)高校醫(yī)學(xué)畢業(yè)生到城鄉(xiāng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)就業(yè)，如繼續(xù)實施和完善高校畢業(yè)生“三支一扶”、“大學(xué)生志愿服務(wù)西部計劃”等項目;另一方面，吸引和鼓勵執(zhí)業(yè)醫(yī)師到農(nóng)村服務(wù)，探索并逐步建立為農(nóng)村衛(wèi)生機構(gòu)吸引、穩(wěn)定人才的長效機制，明確村醫(yī)身份，解決村醫(yī)待遇和養(yǎng)老保障等問題;此外，建立對口支援的完善機制，如鼓勵大醫(yī)院高中級醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員定期指導(dǎo)社區(qū)、城市醫(yī)院對口支援縣醫(yī)院等制度。

第三，建立和完善全科醫(yī)生的培養(yǎng)和規(guī)范化培訓(xùn)。貫徹2010年國家發(fā)展與改革委員會出臺的《關(guān)于印發(fā)以全科醫(yī)生為重點的基層醫(yī)療衛(wèi)生隊伍建設(shè)規(guī)劃的通知》，建立以全科醫(yī)生團(tuán)隊為主的基層衛(wèi)生服務(wù)隊伍。一方面，深化面向基層衛(wèi)生人才培養(yǎng)的高等醫(yī)學(xué)教育改革，同時通過各種形式的高等教育提升在崗人員學(xué)歷層次。另一方面，加快建立全科醫(yī)生的培養(yǎng)制度，采用多樣、靈活的培訓(xùn)模式，加快對基層衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)醫(yī)生、護(hù)士等轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

人力資源規(guī)劃論文:戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與預(yù)測

摘要：21世紀(jì)是信息時代，給企業(yè)的發(fā)展帶來極大的促進(jìn)作用，然而，企業(yè)人力資源管理方面成為社會尤其關(guān)注的問題，在實際當(dāng)中，想要實現(xiàn)動態(tài)人力資源規(guī)劃，應(yīng)該對其組織戰(zhàn)略進(jìn)行不斷的創(chuàng)新和改革，然而，由于目前我國企業(yè)的人力資源管理方面，人才較為缺乏，而且管理理念比較落后，給其帶來極大的挑戰(zhàn)性，本文針對戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與預(yù)測進(jìn)行了論述，希望有一定的幫助。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性人力資源；企業(yè)；策略

一、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的適度調(diào)整

社會在不斷的發(fā)展和改革，從而讓其發(fā)生了巨大的變化，雖然給企業(yè)的發(fā)展帶來極大的促進(jìn)作用，然而，企業(yè)外部環(huán)境也會受到影響從而導(dǎo)致其發(fā)生改變，作為企業(yè)，想要健康的成長，應(yīng)該對其戰(zhàn)略進(jìn)行相應(yīng)的改善和調(diào)整，這有著十分重要的意義。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)中，人類自由戰(zhàn)略規(guī)則在其中非常的關(guān)鍵，在進(jìn)行規(guī)劃的制定時，不僅要以企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃為出發(fā)點，自身更對企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃有著極大的影響。所以，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況，對戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃進(jìn)行相應(yīng)的改善。首先，企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)期時，企業(yè)主要的戰(zhàn)略規(guī)劃方面，是對員工凝聚力的集中，以及激勵、導(dǎo)向企業(yè)業(yè)務(wù)等方面，對于這個時期的企業(yè)發(fā)展來說，人力資源主要針對對象為能夠自己完成任務(wù)的人才；其次，企業(yè)進(jìn)入成長期后，在對組織進(jìn)行擴大的過程中，也會讓管理方面得到共同的進(jìn)步，這是企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，也就是說，更加注重管理方向轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化與規(guī)范化。所以，這個時期企業(yè)需要引進(jìn)的人才為能夠引領(lǐng)下屬前往基層實干的領(lǐng)導(dǎo)型人才；再次，企業(yè)進(jìn)入成熟期。企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃從不同的方面出發(fā)，第一，對于企業(yè)自身的管理水平怎么進(jìn)行深化，這也是企業(yè)核心競爭力的主要方面；第二，對于以后戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展，怎么規(guī)劃好策略?？梢哉f，在這個階段，企業(yè)需要培養(yǎng)的人才主要是能夠讓企業(yè)人力資源管理質(zhì)量得到深化，更能夠為企業(yè)進(jìn)行長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)制定的人才；最后，企業(yè)進(jìn)入衰落期，在這個階段比較關(guān)鍵，對于企業(yè)人力資源的發(fā)展，應(yīng)該將企業(yè)總體戰(zhàn)略和職工的性格、素養(yǎng)等方面進(jìn)行相匹配；應(yīng)該對職工交流和培訓(xùn)進(jìn)行相應(yīng)的加強，讓職工思維方式和行為模式能夠達(dá)到一致性，這也是需要強調(diào)的方面；這樣才能讓企業(yè)文化更加的和諧，當(dāng)然了，在這個過程中，需要對職工的組織性和整體戰(zhàn)斗力進(jìn)行不斷的提升，讓企業(yè)能夠可持續(xù)發(fā)展。例如，諾基亞企業(yè)，在“產(chǎn)品制造企業(yè)”轉(zhuǎn)型為“服務(wù)型企業(yè)”的過程，在人力資源規(guī)劃方面，調(diào)整了職工激勵等方式，在確定職工的薪酬的同時，調(diào)整了市場比較對象，更調(diào)整了考核時間，對過去的季度考核形式進(jìn)行了改變，從而實現(xiàn)了項目周期考核的形式；另外，調(diào)整了能力素質(zhì)設(shè)計。

二、落實戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃改進(jìn)工作

第一，對于企業(yè)來說，有些人力資源管理職能比較傳統(tǒng)，處理時可以選擇進(jìn)行外包?？梢哉f，專業(yè)化分工形成了企業(yè)，隨著社會的發(fā)展，如今對于分工提出了高要求，要更加的精細(xì)、提高其效率，對于企業(yè)內(nèi)部的一些政事工作，企業(yè)可以選擇比較專業(yè)化的企業(yè)進(jìn)行執(zhí)行，例如，招聘職工、設(shè)計薪資等方面。只有這樣，企業(yè)在發(fā)展的過程中，才能在企業(yè)價值更大的管理實踐開發(fā)方面，以及戰(zhàn)略性經(jīng)營伙伴發(fā)展等方面投入更多的精力，這樣才能讓企業(yè)人力資源管理水平得到有效的提升；第二，作為企業(yè)，應(yīng)該將人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行不斷的完善和健全。這里所說的人力資源信息系統(tǒng)，企業(yè)職工在工作的過程中，信息的收集、分析等。如果企業(yè)已經(jīng)有了一定的規(guī)模，對于人力資源工作的開展，完全可以合理的運用計算機技術(shù)，這有著十分重要的意義。因此，企業(yè)應(yīng)該對人力資源信息系統(tǒng)進(jìn)行建立的同時，進(jìn)行不斷的完善，這樣才能讓人力資源管理信息化得以實現(xiàn)；第三，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門地位要重視起來，并且要進(jìn)行不斷的提升。過去，大多數(shù)的企業(yè)將人力資源管理部門歸類為后勤服務(wù)部門，措施更是以為事后補救為主，根本沒有體現(xiàn)戰(zhàn)略性。在這樣的情況下，在如今的時代，想要有效的展開戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，應(yīng)該將其發(fā)展到前臺，對企業(yè)的發(fā)展市場和業(yè)務(wù)進(jìn)行深入的了解，動態(tài)管理要落實到企業(yè)的每個環(huán)節(jié)；第四，企業(yè)人力資源從業(yè)人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行不斷的提升。在這個時期，企業(yè)人力資源管理工作者自身的角色應(yīng)該進(jìn)行轉(zhuǎn)變，應(yīng)該扮演為企業(yè)日常經(jīng)營管理合作者，因此，企業(yè)的人力資源部門要明確自身的管理原則，在進(jìn)行人力資源管理的研究、預(yù)測等方面要特別的重視，并且作為重點，這樣能夠讓其業(yè)務(wù)部分實行增值服務(wù)，而且進(jìn)行不斷的增加。另外，對于企業(yè)經(jīng)營目撕兔扛鲆滴癲棵諾姆⒄剮棖螅這是需要人力資源管理工作者需要掌握的，深入了解企業(yè)職能、價值觀等方面，在進(jìn)行職工技能、態(tài)度方面進(jìn)行設(shè)計的加強時，應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展情況為出發(fā)點，這樣能夠?qū)ζ髽I(yè)職工的潛力進(jìn)行有效的挖掘，從而讓企業(yè)人力資源得到長遠(yuǎn)的發(fā)展。

三、戰(zhàn)略性人力資源隊伍建設(shè)的強化

如今的時代，對于企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃想要實現(xiàn)合理制定，并且能夠落實到位，高素質(zhì)人力資源團(tuán)隊有著十分重要的意義。因此，作為企業(yè)，應(yīng)該從戰(zhàn)略性人力資源管理的核心職能為出發(fā)點，加強建設(shè)人力資源隊伍。第一，企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，應(yīng)該以配置職能為依據(jù)。在進(jìn)行調(diào)研工作的開展時，應(yīng)該對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)、內(nèi)外部人力資源等情況進(jìn)行全面的掌握；根據(jù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、預(yù)測企業(yè)人力資源發(fā)展需求和供給，對于企業(yè)的人力資源管理以及業(yè)務(wù)規(guī)劃等進(jìn)行合理的制定；并且要嚴(yán)格的監(jiān)督人力資源規(guī)劃落實情況，最后對其進(jìn)行評價，這樣才能真正的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；第二，職能的開發(fā)，可以讓企業(yè)和職工能夠一起成長和發(fā)展。開發(fā)戰(zhàn)略性人力資源，其實就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點，開發(fā)企業(yè)人力資源，這樣能夠在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)方面，提供參考價值。所以，作為企業(yè)，應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與職業(yè)生涯規(guī)劃兩點出發(fā)，有效的開發(fā)人力資源工作，將馬斯洛需求理論進(jìn)行有機的結(jié)合，對新時代的職工需求進(jìn)行明確，根據(jù)職工自身的不足，然后進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)培訓(xùn)，從而對職工的潛力進(jìn)行有效的發(fā)揮，在培訓(xùn)的同時，還需要對職工進(jìn)行考核，這樣才能讓職員的崗位更加符合。

人力資源規(guī)劃論文:淺談企業(yè)人力資源規(guī)劃與實施

摘 要 本文對企業(yè)人力資源規(guī)劃的含義和作用進(jìn)行闡述，從企業(yè)目前存在的問題及弊端入手，對產(chǎn)生這些問題的原因做了分析，結(jié)合人力資源規(guī)劃理論，提出了制定和有效實施人力資源規(guī)劃措施。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源規(guī)劃 實施

隨著市場競爭日趨激烈，人力資源作為企業(yè)最活躍的要素資源重要性日漸凸顯。人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)，具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性。也是企業(yè)實現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工作.

一、人力資源規(guī)劃的含義與作用

（一）人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠(yuǎn)利益。

（二）人力資源規(guī)劃的重要作用

企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及問題分析

目前我國企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預(yù)測潛在的人員過?；虿蛔悖瑹o法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)。我們在人力供求平衡、人力資源的征聘補充、人員培訓(xùn)計劃等方面也存在很多問題，這些問題都導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（一）對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不全面，使得人力資源規(guī)劃沒有得到重視

目前很多企業(yè)把人力資源規(guī)劃看成是人力資源部的事，最多加上其他部門的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。還有一些管理者認(rèn)為 “老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎么搞得出規(guī)劃”、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，計劃沒有變化快”等。正是這種主觀認(rèn)識上的不全面，導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有得到足夠的重視，最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺失。

（二）人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)性指導(dǎo)，不具備系統(tǒng)性

企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中缺乏科學(xué)的指導(dǎo)與借鑒，使得人力資源規(guī)劃的技術(shù)應(yīng)用容易出現(xiàn)偏差，主要體現(xiàn)在：一是不顧企業(yè)實際情況照搬人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)，致使企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實際；二是不清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，盲目進(jìn)行人力資源規(guī)劃，缺少基本人力資源規(guī)劃的技術(shù)方法指導(dǎo)，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不具有可操作性。三是人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，與企業(yè)工作分析和崗位說明書的聯(lián)系不夠緊密，不能系統(tǒng)性的真正發(fā)揮作用。

（三）人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整

隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時供應(yīng)。

（四）人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實、缺乏執(zhí)行力

很多企業(yè)存在人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計劃，人力資源開發(fā)計劃和人力資源規(guī)劃的實施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作滯后，規(guī)劃的預(yù)期目標(biāo)難以實現(xiàn)。

（五）缺乏人力資源管理的專門人才

人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，很難做出專業(yè)的人力資源規(guī)劃。

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃問題的對策措施

（一）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合

解決當(dāng)前人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實際的主要措施就是要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，強化管理者對人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源規(guī)劃才能有的放矢，才能確保其制定和實施切合企業(yè)的發(fā)展實際。

（二）建立多維交叉的人力資源管理模式，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺

人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)工作。是由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理等協(xié)同工作，分工完成的。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時，與一線經(jīng)理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案，并支持下屬實施方案；人力資源管理部門負(fù)責(zé)人力資源的分析和預(yù)測并做好方案的評價，支持一線部門實施規(guī)劃等；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，參與決策層和人力資源管理部門工作。因此，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。

（三）完善人力資源信息系統(tǒng)

管理者在決策時需要準(zhǔn)確、及時了解相關(guān)的信息資料。人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。因此，建立和完善人力Y源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準(zhǔn)確、及時獲得相關(guān)的有用信息。

（四）加強企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng)

人力資源規(guī)劃對從業(yè)人員的個人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。因此，加強培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。企業(yè)要通過對人力資源規(guī)劃從業(yè)人員的系統(tǒng)培訓(xùn)，提高他們的研究、預(yù)測、分析和溝通的管理技能及工作預(yù)見性。

（五）制定靈活多變、動態(tài)有序、具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出配套的培訓(xùn)計劃，使企業(yè)在面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。人力資源規(guī)劃必須保持一定的彈性，對人力資源管理活動有前瞻性、方向性和預(yù)見性功能，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展.

總之，人力資源規(guī)劃是一個遵循企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，量化分析現(xiàn)有人力基礎(chǔ)與企業(yè)目標(biāo)水平的差異，綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境，從而明確如何調(diào)整人員配置，以服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的分析過程。在具體規(guī)劃制定和實施過程中，企業(yè)一定要在總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，按照規(guī)劃目標(biāo)進(jìn)行深入細(xì)致的調(diào)研，科學(xué)制定有效實施，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃論文:電力企業(yè)人力資源規(guī)劃問題及創(chuàng)新路徑分析

[摘 要]隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理逐步成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要助力，企業(yè)如何采取有效措施，建立起特色的人力資源管理機制，縮短自身企業(yè)與同行業(yè)企業(yè)之間的人力資源管理差距，現(xiàn)實而必要。本文從電力人力資源規(guī)劃問題入手，細(xì)化分析了新時期電力企業(yè)人力資源管理需優(yōu)化的現(xiàn)實問題，并從人力資源管理實踐創(chuàng)新的必要性和迫切性視角，提出了適宜電力企業(yè)人力資源規(guī)劃創(chuàng)新的方法建議。

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè)；人力資源；規(guī)劃問題；創(chuàng)新路徑

對于企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃能夠引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展方向，指導(dǎo)人力資源的各項活動。在這個新的市場競爭環(huán)境下，電力企業(yè)人力資源管理必須要科學(xué)的進(jìn)行人力資源規(guī)劃，從而適應(yīng)時展的要求。在電力企業(yè)中，應(yīng)該科學(xué)合理的構(gòu)建人力資源管理機制，規(guī)劃適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理途徑，圍繞電力企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)，確立長期的發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)人力資源管理活動，保證企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。

1 人力資源規(guī)劃的意義

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個基礎(chǔ)部分，企業(yè)的人力資源規(guī)劃的好壞決定了企業(yè)在未來的發(fā)展。隨著電力企業(yè)的變革，只有科學(xué)的進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能適應(yīng)時展要求者，這是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，它是從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動準(zhǔn)備有力的人力資源。為了確保企業(yè)和個人的長遠(yuǎn)利益，在未來的環(huán)境變化中，科學(xué)預(yù)測人力資源的供給與需求狀況，并制定人力資源開發(fā)策略，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求。人力資源規(guī)劃確保企業(yè)能夠獲得經(jīng)濟(jì)有效的運用。而在電力企業(yè)中，人力資源規(guī)劃是必不可少的，是電力企業(yè)政策的一部分，在現(xiàn)代的企業(yè)管理中，電力企業(yè)的的運行需要人力資源規(guī)劃的支持，也是電力企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。電力企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)而言主要有以下三個方面：首先是企業(yè)通過對人力資源的合理開發(fā)，能夠不斷提高人力資源的效率，從而獲得更大的使用價值；其次，便是通過對人力資源的目標(biāo)合理開發(fā)來進(jìn)一步調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性；最后，通過人才資源的合理開發(fā)，有效提高員工的綜合素質(zhì)，為電力企業(yè)培養(yǎng)全面發(fā)展的人才。

2 人力資源管理的基本原則

人力資源管理主要是在充分了解人力資源的生理與心理特點的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)，以達(dá)到開發(fā)人力資源潛能、提高人力資源質(zhì)量的目的。首先，公司要對人力資源采取科學(xué)管理的原則，用定量的方法進(jìn)行評估，并且制定相關(guān)的管理制度，提升人力管理的效率。其次，供電公司要遵循以人為本的原則，將人力資源的科學(xué)管理放在核心的位置，有效的增強人力資源的合理利用。供電公司要根據(jù)員工的具體情況，充分調(diào)動員工的責(zé)任心和道德感，提升員工的效率，并且激發(fā)員工的積極性。最后，供電企業(yè)一定要注重發(fā)展自身的企業(yè)文化。企業(yè)文化對公司的人力資源的管理有著重要的導(dǎo)向作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以有效的激發(fā)員工的潛能，使員工對企業(yè)有良好的歸屬感，真正的為企業(yè)的整體利益而服務(wù)。

3 電力企業(yè)人力資源規(guī)劃問題分析

3.1 人力資源管理面臨的冗員問題

現(xiàn)階段，電力企業(yè)多為國有企業(yè)，受歷史因素影響，國有企業(yè)員工退休機制不相完善，為企業(yè)年輕的技術(shù)骨干型人才引進(jìn)帶來了相應(yīng)的困難。另外，較多國有電力企業(yè)勞務(wù)用工環(huán)境尚未實現(xiàn)市場化，員工身份整合問題依然突出，較多具有實力的人才僅能在低端崗位工作，而較多難以適應(yīng)市場變化的老員工依然占據(jù)電力企業(yè)重要的崗位，企業(yè)多余人員無法精簡退出，而致冗員問題突出，阻滯了電力企業(yè)有效發(fā)展。

3.2 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理情況

電力企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理情況由來已久，主要表現(xiàn)為：企業(yè)知識結(jié)構(gòu)簡單型員工占比較多，而復(fù)合型技術(shù)型員工占比偏少、員工隊伍數(shù)量總量偏多，但拔尖人才及中堅力量較少；另外，年齡結(jié)構(gòu)層次失衡情況較為嚴(yán)重，老齡化力量超過新生代力量，多數(shù)電力企業(yè)普遍存在著人才斷檔情況。

3.3 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)不準(zhǔn)確

目前，國內(nèi)電力企業(yè)雖然逐步轉(zhuǎn)為市場化經(jīng)營時期，較多民間資本開始涉足電力行業(yè)范疇。但從客觀層面來講，多數(shù)電力企業(yè)因以往長期處于壟斷式經(jīng)營環(huán)境中，企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)及人力資源規(guī)劃目標(biāo)，均難以有效契合市場環(huán)境變化作出有效創(chuàng)新，存在目標(biāo)模糊不清問題，未能切實完善人力資源管理機制，構(gòu)建合理的人力資源規(guī)劃體系，使企業(yè)人才選拔層面存在較大局限性，也難以從全局視角實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的合理激勵，為電力企業(yè)長久發(fā)展奠定基礎(chǔ)，盲目性及短期性特征尤為明顯，有待合理優(yōu)化解決。

4 新時期電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新思路

4.1 強化思維轉(zhuǎn)變，專注人力資源管理理念創(chuàng)新

首先，電力企業(yè)管理層要在思想上深刻認(rèn)識到人力資源是重要的發(fā)展資本，要對企業(yè)人力資源從長遠(yuǎn)方面進(jìn)行戰(zhàn)略性定位，把企業(yè)人力資源部門作為自身企業(yè)經(jīng)營的重要部門，積極促使企業(yè)實現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步。同時，企業(yè)管理層還應(yīng)加大人力資源規(guī)劃重視，因為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是人力Y源規(guī)劃有效實施的決定性因素，因此企業(yè)極有必要在行動上制定富有彈性的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，且需具有逐步修正的余地，這是由于電力企業(yè)市場環(huán)境變化特點所決定的。規(guī)劃中必須對人員獲取環(huán)節(jié)進(jìn)行合理設(shè)置，以便促使電力企業(yè)獲取技術(shù)型、復(fù)合型員工的過程中，盡量縮短周期、降低費用、提高效率、增強市場應(yīng)變能力。

4.2 強化薪酬激勵，構(gòu)建合理績效管理模式

新時期，電力企業(yè)應(yīng)以崗位評價為基礎(chǔ)，建立公平的薪酬管理體系，主要是建立有效的薪酬制度和適當(dāng)?shù)募钪贫?，以達(dá)到薪酬方面的公平合理。企業(yè)要以工資待遇和社會福利等物質(zhì)激勵手段為基礎(chǔ)，并以精神激勵為輔助從根本上提升內(nèi)部員工的積極性和忠誠度。同時，還應(yīng)建立目標(biāo)績效管理體系，完善電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與分解，配套建立全面預(yù)算管理體系，借助目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法，強化目標(biāo)績效考評，實現(xiàn)人人有目標(biāo)、人人講績效、人人被考核的績效考評管理體系，將企業(yè)目標(biāo)和員工努力程度緊密結(jié)合，并將績效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、晉升等有機結(jié)合起來，以此在績效考核方面，避免單一考核導(dǎo)致的績效管理不公平情況，促使績效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵人才的有效手段。

4.3 完善人力資源管理結(jié)構(gòu)，健全企業(yè)人才服務(wù)體系

人力資源管理內(nèi)部環(huán)境囊括了兩大層次，其一即是企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，其二是人力資源管理活動的主體構(gòu)成因素。組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)存在著密切關(guān)系，因此人力資源的管理方面需要同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)相匹配吻合，達(dá)到戰(zhàn)略指導(dǎo)作用與結(jié)構(gòu)支持作用的良性發(fā)揮，而反之也應(yīng)由人力資源管理活動進(jìn)一步影響戰(zhàn)略制定與結(jié)構(gòu)設(shè)計。

5 結(jié)語

一個企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)是員工的功勞，制定合理的人力資源規(guī)劃需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的運轉(zhuǎn)情況以及未來的發(fā)展前景而制定。在制定人力資源規(guī)劃時需要相關(guān)人員了解市場發(fā)展情況，以及企業(yè)內(nèi)部的需求，進(jìn)而降低人才成本。此外，還需要建立自己的體制，培養(yǎng)復(fù)合型人才。