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人力資源專(zhuān)科畢業(yè)論文:專(zhuān)科院校人力資源管理中信息化應(yīng)用

0引言

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，特別是信息技術(shù)飛速發(fā)展的今天，現(xiàn)代人力資源管理工作不再局限于人力資源管理的傳統(tǒng)模式。為了能夠更好地提高人力資源管理的效率，全面開(kāi)發(fā)可實(shí)施、科學(xué)、便利的人力資源管理信息系統(tǒng)，成為了人力資源管理信息化的一個(gè)新的里程碑，這有利于專(zhuān)科院校人才的可持續(xù)發(fā)展，推動(dòng)著專(zhuān)科院校向信息化進(jìn)程邁進(jìn)。因此，人力資源管理信息化進(jìn)程中，要盡可能讓專(zhuān)科院校各個(gè)部門(mén)的教職工，通過(guò)人力資源管理信息化平臺(tái)有機(jī)聯(lián)系到一起，讓各級(jí)不同的部門(mén)也能夠通過(guò)人力資源管理信息化充分享受其便利性，實(shí)現(xiàn)信息的共享，不受傳統(tǒng)紙質(zhì)化、公共操作、靜態(tài)管理模式、時(shí)空的限制，把“以人為本”與信息化管理有機(jī)結(jié)合并靈活運(yùn)用于專(zhuān)科院校的信息化管理中。并且人力資源的信息化管理，實(shí)質(zhì)上就是一種新的管理方式與管理理念，其除了能夠讓人事管理工作更加具有效率與質(zhì)量，還能將專(zhuān)科院校中傳統(tǒng)的人事管理體系與時(shí)代接軌，轉(zhuǎn)變成新形勢(shì)下與信息技術(shù)相結(jié)合的新人力資源管理，進(jìn)而推動(dòng)專(zhuān)科院校人事向多元化、扁平化管理體系并進(jìn)，加快專(zhuān)科院校人力資源管理信息化的實(shí)現(xiàn)。專(zhuān)科院校運(yùn)用符合自身真實(shí)校情的人力資源管理系統(tǒng)，這有利于專(zhuān)科院校實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理。

1專(zhuān)科院校人力資源管理信息化的含義及其意義

1.1專(zhuān)科院校人力資源管理信息化的含義

為迎合時(shí)代的快速發(fā)展，人力資源管理逐漸實(shí)現(xiàn)信息化，它是通過(guò)現(xiàn)代化的管理理念與高速發(fā)達(dá)的科學(xué)技術(shù)結(jié)合而來(lái)，是二者交融的產(chǎn)物。從計(jì)算機(jī)的出現(xiàn)到其在中國(guó)的發(fā)展，現(xiàn)如今計(jì)算機(jī)技術(shù)普及化，促進(jìn)了網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運(yùn)用從生澀逐步走向成熟。人力資源管理信息化的基本特征是促進(jìn)計(jì)算機(jī)信息技術(shù)和人力資源管理的發(fā)展，并實(shí)現(xiàn)兩者的有效結(jié)合。提升人力資源管理效率的有效途徑，不僅包括人為，還包括技術(shù)先進(jìn)的計(jì)算機(jī)硬件和軟件。在信息庫(kù)集合的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)信息的自動(dòng)化處理和自助服務(wù)，通過(guò)信息共享的方法，結(jié)合先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，促進(jìn)人力資源管理信息化水平的全面提升，在節(jié)約成本的同時(shí)提高其效率，這種行為已經(jīng)被當(dāng)前高校運(yùn)用為提升人力資源管理效率的主要手段。

1.2專(zhuān)科院校人力資源管理信息化的意義

信息化在人力資源管理中的應(yīng)用意義主要體現(xiàn)在以下3點(diǎn)：（1）人力資源管理的信息化發(fā)展，引入了一種全新的管理思想與理念，推倒了高校以往的傳統(tǒng)化人力資源管理觀念。高校的發(fā)展帶動(dòng)了高校職工的迅速發(fā)展，使其逐年增加，在此基礎(chǔ)上，高校需要通過(guò)借助工具的合理化以及科學(xué)性來(lái)對(duì)自身發(fā)展數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析的結(jié)果來(lái)制訂出合理有效的管理方案，為高校領(lǐng)導(dǎo)提供嚴(yán)謹(jǐn)?shù)馁Y料，作為其決策的依據(jù)，以此來(lái)促進(jìn)學(xué)校內(nèi)部的人力資源管理工作的有力實(shí)施。（2）人力資源的信息化可促進(jìn)數(shù)據(jù)的共享，帶動(dòng)高校的發(fā)展，并作為建設(shè)信息化人力資源管理的信息依據(jù)，與此同時(shí)，也可以實(shí)現(xiàn)與其他的一系列相關(guān)系統(tǒng)的有效共享。（3）人力資源管理的信息化可以促進(jìn)其需求以及相關(guān)策略的實(shí)現(xiàn)。不同的專(zhuān)業(yè)以及職能導(dǎo)致不同的人力資源管理戰(zhàn)略，使各高校之間產(chǎn)生差異化，對(duì)其自身人才需求以及相關(guān)的人力資源管理工作產(chǎn)生很大的影響。在這種情況下，需要各高校根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，以各高校不同的人才需求為基礎(chǔ)，形成本校個(gè)性化的人力資源管理。

2專(zhuān)科院校人力資源管理信息化的現(xiàn)狀及其原因分析

在信息科技不斷發(fā)展的今天，高達(dá)80%的專(zhuān)科院校已經(jīng)開(kāi)通校園網(wǎng)，其中大約10%的專(zhuān)科院校正朝著數(shù)字化校園的方向發(fā)展。這部分的專(zhuān)科院校運(yùn)用信息化管理技術(shù)，實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理，不僅解決和優(yōu)化了人力資源信息龐大而雜亂的問(wèn)題，還大大提高了職工的工作效率，已初步達(dá)成信息化建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。然而，人力資源信息化應(yīng)用還沒(méi)有在專(zhuān)職院校中普遍開(kāi)展，依舊存在一部分專(zhuān)科院校對(duì)人力資源信息化管理認(rèn)識(shí)的不足，信息化建設(shè)相對(duì)落后，將不利于該校人力資源信息化的發(fā)展，甚至是制約著學(xué)校的辦學(xué)效益。大力推廣和實(shí)施專(zhuān)科院校人力資源信息化管理，必定會(huì)快速地提高人員的工作效率，穩(wěn)定學(xué)校的發(fā)展步伐，因此全面實(shí)行專(zhuān)科院校人力資源的信息建設(shè)，已經(jīng)成為我國(guó)最近幾年來(lái)辦學(xué)發(fā)展規(guī)劃的重點(diǎn)工作之一。就目前情況而言，專(zhuān)科院校還存在以下4點(diǎn)問(wèn)題，阻礙著人力資源信息化管理的建設(shè)：

2.1人力資源信息管理人員匱乏，力量薄弱

現(xiàn)階段，專(zhuān)科院校人力資源管理人員中，能完全掌握計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)的人數(shù)不多，只有運(yùn)用先進(jìn)的信息技術(shù)，對(duì)數(shù)量龐大且繁雜的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，才能快速地提高教職工的工作效率。信息化人力資源管理系統(tǒng)作為一個(gè)新的技術(shù)系統(tǒng)，被引進(jìn)專(zhuān)科院校的時(shí)間不長(zhǎng)，學(xué)校需要花費(fèi)一定的時(shí)間和資源，在人力資源管理人員和全體教職工當(dāng)中，開(kāi)展相關(guān)的理論和實(shí)操培訓(xùn)工作，讓更多的人認(rèn)識(shí)和接受該系統(tǒng)，使系統(tǒng)發(fā)揮其最大的作用。當(dāng)然，管理人員和教職工從陌生到掌握，再到靈活自如地利用人力資源信息化系統(tǒng)，是一個(gè)較長(zhǎng)的過(guò)程。另外，由于人力資源管理模式并不是一成不變的，也會(huì)發(fā)生持續(xù)的變革，加上一部分專(zhuān)科院校欠缺高技術(shù)的信息管理隊(duì)伍，在推廣和實(shí)行人力資源信息化管理系統(tǒng)的過(guò)程中，導(dǎo)致一些人力資源管理信息系統(tǒng)無(wú)法及時(shí)跟上人力資源管理模式的變革步伐，甚至嚴(yán)重滯后于變革速度，造成資源的浪費(fèi)，工作效率大打折扣，不利于學(xué)校工作的順利開(kāi)展。例如，江蘇省部分專(zhuān)科院校在2008年購(gòu)買(mǎi)了江蘇省通用人力資源管理軟件，因?yàn)槿狈夹g(shù)指導(dǎo)，并且該軟件自身設(shè)計(jì)缺乏靈活性，它是全省人事編制基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)工具，沒(méi)有結(jié)合各專(zhuān)科院校實(shí)際情況來(lái)開(kāi)發(fā)各項(xiàng)具體功能，操作及其復(fù)雜和繁瑣，現(xiàn)有的工作人員也沒(méi)有時(shí)間去研究系統(tǒng)該如何操作，導(dǎo)致資金浪費(fèi)，軟件被擱置。

2.2基礎(chǔ)薄弱，部門(mén)系統(tǒng)各自為政，信息嚴(yán)重不對(duì)稱

由于部分專(zhuān)科院校辦學(xué)歷史悠久，對(duì)信息化管理環(huán)節(jié)投入的力度不足，計(jì)算機(jī)設(shè)備未能及時(shí)更新?lián)Q代，或者多媒體信息技術(shù)配備不完善，計(jì)算機(jī)的運(yùn)作速度較緩慢，人力資源信息化建設(shè)的基礎(chǔ)相對(duì)落后，其工作效率相對(duì)滯后。另外，人力資源管理信息體系只限于學(xué)校內(nèi)部某些部門(mén)使用，在各職能部門(mén)間未能實(shí)現(xiàn)信息資源的共享，其表現(xiàn)出來(lái)的封閉性和局限性，已經(jīng)嚴(yán)重影響高職院校日常有關(guān)人力資源工作的開(kāi)展進(jìn)度。甚至有些職能部門(mén)為了方便開(kāi)展自己的工作，各自建立起了僅限部門(mén)內(nèi)部使用的信息系統(tǒng)。其實(shí)，各職能部門(mén)對(duì)信息資源的需求有其共性，員工的基本信息和教學(xué)科研信息可以被高職院校里的多個(gè)職能部門(mén)所利用。雖然人力資源信息的概念、內(nèi)涵和作用，對(duì)于每個(gè)部門(mén)而言會(huì)有所不用，各職能部門(mén)根據(jù)自身的工作需要，建成了部門(mén)內(nèi)部的信息系統(tǒng)，但是這種做法容易造成各自為政，部門(mén)之間缺乏良好的溝通交流，不利于學(xué)校的整體發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。職能部門(mén)自行搭建的信息系統(tǒng)不能直接通過(guò)學(xué)校系統(tǒng)的相互連接，把可以共享的信息資源傳送給人力資源部門(mén)或者其他的職能部門(mén)。同樣，其他職能部門(mén)也無(wú)法實(shí)現(xiàn)信息的公開(kāi)化和共享化，造成了信息管理的“孤島”現(xiàn)象。當(dāng)相關(guān)信息發(fā)生更新時(shí)，系統(tǒng)無(wú)法實(shí)現(xiàn)信息的同步更新，就會(huì)出現(xiàn)信息不對(duì)稱的情況，無(wú)法有效地實(shí)現(xiàn)信息資源的共享。例如，人力資源部門(mén)的人力池系統(tǒng)中有一個(gè)字段信息“工作職位”，是反映和統(tǒng)計(jì)教職工的職能身份和不同工作職能的人數(shù)。圖書(shū)館系統(tǒng)中，也涉及到工作職位，假如今后的工作中，教職工的職能身份發(fā)生變化時(shí)，最先會(huì)在人力資源部門(mén)的信息系統(tǒng)中更新，因?yàn)樾畔⑾到y(tǒng)各自為政，未能實(shí)現(xiàn)信息的共享，所以圖書(shū)館系統(tǒng)無(wú)法進(jìn)行信息同步，未能及時(shí)獲得最新的信息，從而造成系統(tǒng)間信息的不對(duì)稱。

2.3缺乏必要的技術(shù)支持與資金投入

人力資源信息化管理系統(tǒng)未能實(shí)現(xiàn)全面進(jìn)入專(zhuān)科院校，其中的原因之一在于學(xué)校缺乏對(duì)其的重視程度。學(xué)校正在使用的人力資源信息化管理系統(tǒng)，已經(jīng)無(wú)法滿足學(xué)校的實(shí)際運(yùn)營(yíng)需要，學(xué)校缺少對(duì)先進(jìn)技術(shù)和先進(jìn)系統(tǒng)開(kāi)發(fā)和利用的資源支持。絕大部分學(xué)校因?yàn)閷?duì)其不重視，沒(méi)有劃分出信息化系統(tǒng)建設(shè)的專(zhuān)項(xiàng)資金，或者確實(shí)設(shè)定有專(zhuān)門(mén)的資金支持，但僅僅是停留在系統(tǒng)前期的開(kāi)發(fā)階段，對(duì)后續(xù)階段的設(shè)備維護(hù)、技術(shù)引進(jìn)和人員培訓(xùn)的資金投入幾乎為零。部分專(zhuān)科院校沒(méi)有做好信息化系統(tǒng)建設(shè)的長(zhǎng)期計(jì)劃，因?yàn)橐粫r(shí)資金的松動(dòng)，就引進(jìn)人力資源信息化管理系統(tǒng)，后期的開(kāi)發(fā)和利用階段，由于缺乏資金和技術(shù)等資源支持，就不得不把該項(xiàng)目延后，甚至是放棄對(duì)該項(xiàng)目的投入。對(duì)于一些辦校規(guī)模較小、辦學(xué)環(huán)境較差，特別是西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)的專(zhuān)科院校來(lái)說(shuō)，因?yàn)槿鄙匍L(zhǎng)期的技術(shù)和資金投入，難以將先進(jìn)的人力資源信息化管理系統(tǒng)引入并推進(jìn)。

2.4人力資源信息管理數(shù)據(jù)繁雜，工作量大

人力資源信息數(shù)據(jù)的計(jì)算工作量十分之大，且每一年都要重復(fù)統(tǒng)計(jì)，假如只是運(yùn)用傳統(tǒng)的人工計(jì)算和統(tǒng)計(jì)方法，必將會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)和工作效率的低下。上傳的報(bào)表數(shù)量非常多，有些報(bào)表里存在重復(fù)內(nèi)容，因?yàn)闆](méi)有建立統(tǒng)一且先進(jìn)的人力資源信息化管理，各職能部門(mén)需要通過(guò)不同的路徑把報(bào)表上傳給其他的職能部門(mén)或者是上級(jí)管理層，容易產(chǎn)生反復(fù)的勞動(dòng)，機(jī)械化的日常事務(wù)性操作難以提升學(xué)校教職工的工作能力，甚至沒(méi)法抽出空余的時(shí)間，參與學(xué)校開(kāi)展的培訓(xùn)活動(dòng)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平不能得到持續(xù)的提高。例如，專(zhuān)科院校人才培養(yǎng)工作數(shù)據(jù)的采集和匯總平臺(tái)，每一學(xué)年都需要按照教育局的要求進(jìn)行上報(bào)。人力資源部門(mén)需要對(duì)采集回來(lái)的信息進(jìn)行填寫(xiě)、核對(duì)和審理，其中針對(duì)學(xué)校內(nèi)專(zhuān)職教師、學(xué)校外聘教師、學(xué)校外聘人員的調(diào)查表格就高達(dá)12份，每個(gè)表格內(nèi)的字段信息至少有9個(gè)，其內(nèi)容有關(guān)于被調(diào)查人員的姓名、性別、民族、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域、職稱、職業(yè)資格和培訓(xùn)等。此外，人力資源部門(mén)有些需要上報(bào)給上級(jí)管理層的報(bào)表中，也涉及上述的相關(guān)內(nèi)容，假如只是運(yùn)用傳統(tǒng)的Excel表格進(jìn)行人工操作重復(fù)繁瑣的勞動(dòng)，使學(xué)校教職工的工作強(qiáng)度大，上班無(wú)精神，甚至?xí)a(chǎn)生抱怨和抵觸心理，將不利于專(zhuān)職院校相關(guān)工作順利地開(kāi)展。專(zhuān)科院校的人力資源管理信息化建設(shè)難以開(kāi)展，主要原因包括：①信息管理人員把全部的關(guān)注度放在日常的事物處理中，對(duì)信息系統(tǒng)技術(shù)的掌握和應(yīng)用能力相對(duì)欠缺；②學(xué)校教職工對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)感覺(jué)陌生，沒(méi)有獲得相應(yīng)的技能培訓(xùn)，難以大力支持和積極參與；③人力資源信息化管理系統(tǒng)的引進(jìn)和推廣相對(duì)滯后，學(xué)校內(nèi)各職能部門(mén)各自為政、缺乏溝通，沒(méi)有建立相應(yīng)的信息資源共享平臺(tái)。

3高職院校人力資源管理信息化的建設(shè)理念

3.1提高認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變理念

不管是學(xué)院的管理層人員，還是普通的人事工作者，都必須了解建設(shè)人力資源管理信息化的必要性以及時(shí)間的緊迫性，用自身的行動(dòng)來(lái)促進(jìn)高職人力資源管理的信息化發(fā)展。

3.2創(chuàng)新管理，重組流程

信息化代表改變?nèi)肆Y源管理的方法，校園實(shí)現(xiàn)數(shù)字化，在很大程度上減少了高校的管理層次，大部分高職院校的組織形態(tài)逐漸轉(zhuǎn)化為扁平式以及矩陣式。為適應(yīng)這個(gè)信息時(shí)代以及這個(gè)時(shí)代的價(jià)值體系，人力資源管理需要對(duì)其組織結(jié)構(gòu)和職能進(jìn)行相關(guān)調(diào)整，設(shè)定新的業(yè)務(wù)流程。

3.3頂層設(shè)計(jì)，規(guī)范接口

為實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)間的共享，人力資源管理信息化系統(tǒng)應(yīng)該與高校的教育系統(tǒng)、科研系統(tǒng)以及財(cái)務(wù)系統(tǒng)無(wú)縫鏈接。①對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)籌，制訂整體規(guī)劃；②設(shè)計(jì)頂層，明確建設(shè)的目標(biāo)，劃分系統(tǒng)與系統(tǒng)間的邊界；③確定系統(tǒng)的功能，擬訂數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)；④檢查系統(tǒng)的安全性，使數(shù)據(jù)接口實(shí)現(xiàn)規(guī)范化，導(dǎo)入導(dǎo)出相關(guān)文件。利用同步的技術(shù)，實(shí)現(xiàn)不同業(yè)務(wù)間的數(shù)據(jù)交換與處理，同時(shí)，建立合適的數(shù)學(xué)模型，指定相關(guān)目標(biāo)函數(shù)，為設(shè)置學(xué)科、培訓(xùn)教師以及專(zhuān)業(yè)發(fā)展提供相關(guān)決策信息，為學(xué)校實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略目標(biāo)打下基礎(chǔ)。

3.4構(gòu)架先進(jìn)，強(qiáng)調(diào)擴(kuò)展

高校人力資源管理帶有政策性，但是由于政策手段以及方法的持續(xù)革新性，此時(shí)便要求信息化系統(tǒng)配備耦合機(jī)制，對(duì)系統(tǒng)的體系結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)與修整。以構(gòu)件為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的、低成本的對(duì)系統(tǒng)的某些功能進(jìn)行實(shí)時(shí)的更新，在工作流技術(shù)的前提下，能夠做到在線辦公，使系統(tǒng)達(dá)到集成、統(tǒng)一、智能以及完整是其最終目標(biāo)。

3.5加強(qiáng)推進(jìn)，深入應(yīng)用

信息化系統(tǒng)的缺陷在于其重建輕管，在加強(qiáng)推進(jìn)的同時(shí)，要彌補(bǔ)其缺陷，實(shí)現(xiàn)建管并舉，促進(jìn)職工信息化辦公的意識(shí)以及能力的增強(qiáng)，謹(jǐn)記維護(hù)人力資源管理系統(tǒng)人人有責(zé)，并實(shí)時(shí)推進(jìn)。通過(guò)自助填報(bào)和分級(jí)審核的系統(tǒng)運(yùn)作機(jī)制，維持?jǐn)?shù)據(jù)的基本效率。同時(shí)，增強(qiáng)人力資源管理信息化系統(tǒng)的研究力度、建設(shè)力度、運(yùn)行力度以及管理力度，通過(guò)對(duì)人事管理者進(jìn)行相關(guān)技術(shù)的培訓(xùn)，增強(qiáng)其信息化應(yīng)用的能力，在數(shù)據(jù)挖掘、報(bào)表訂制等計(jì)算機(jī)相關(guān)技術(shù)的條件下，實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)用度的增強(qiáng)。

4專(zhuān)科院校人力資源管理信息化建設(shè)策略

4.1進(jìn)一步規(guī)范數(shù)據(jù)和簡(jiǎn)化、細(xì)化工程流程

提高專(zhuān)科院校的人力資本管理效率是人力資源管理信息化系統(tǒng)的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)“以人為核心”，提高人力資源管理核心信息競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)運(yùn)用先進(jìn)的技術(shù)手段，構(gòu)建快捷、方便、準(zhǔn)確的人力資源管理運(yùn)用平臺(tái)，結(jié)合先進(jìn)的人力資源管理理念及其管理方式，在日常的管理工作中靈活運(yùn)用，并充分考慮人力資源管理的實(shí)質(zhì)需求，保證數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)與系統(tǒng)的統(tǒng)一性與一致性，確保數(shù)據(jù)的保密性與安全度。同時(shí)，還要為系統(tǒng)的操作者提供多種數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換接口，由此實(shí)現(xiàn)其他數(shù)據(jù)庫(kù)與人力資源管理系統(tǒng)的成功轉(zhuǎn)換，讓人力資源管理系統(tǒng)變得更加直觀與便于操作。為了能夠給人力資源管理信息化建設(shè)創(chuàng)造良好的條件，一定要將其基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行規(guī)范化的管理，例如教職工的履歷、個(gè)人基本情況等都要做到準(zhǔn)確無(wú)誤。人力資源管理部門(mén)中的內(nèi)部業(yè)務(wù)，要做到信息化、程序化、精簡(jiǎn)化與精細(xì)化，這樣才能有效利用人力資源管理信息化中的相關(guān)技術(shù)，科學(xué)發(fā)展人力資源管理信息化中的相關(guān)工作流程，注重信息化建設(shè)的技術(shù)支持。

4.2領(lǐng)導(dǎo)和管理層應(yīng)當(dāng)給予高度重視及支持，教職工也要積極響應(yīng)

各部門(mén)權(quán)責(zé)和義務(wù)的重新劃分是人力資源管理信息化建設(shè)過(guò)程中必然會(huì)涉及到的問(wèn)題，若要有協(xié)調(diào)和調(diào)動(dòng)各個(gè)部門(mén)的能力，高職院校主要領(lǐng)導(dǎo)就必須要全程參與。若要實(shí)現(xiàn)人力資源部門(mén)效率最大化，被授予自助權(quán)限的信息人員就必須要承擔(dān)起信息查詢的責(zé)任，遇到信息查詢?nèi)蝿?wù)時(shí)，不必直接求助于人力資源部門(mén)相關(guān)人員，而是依靠整個(gè)系統(tǒng)來(lái)運(yùn)行。這樣，將大大減小人力資源部門(mén)的工作量，相關(guān)工作人員也能從瑣碎的工作中解放出來(lái)，這就不會(huì)違背人力資源管理信息化的目標(biāo)與初衷。如此一來(lái)，可以在很大程度上減少不必要的人力工作，必然能夠大大提高整個(gè)信息系統(tǒng)的運(yùn)行效果。要想充分體現(xiàn)人力資源管理信息化建設(shè)的效用和價(jià)值，全院教職工就要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理信息化建設(shè)的重要性，大力支持，參與到其中并積極運(yùn)用系統(tǒng)。

4.3分階段逐步實(shí)施，全面推進(jìn)信息化進(jìn)程

專(zhuān)科院校人力資源管理工作有著強(qiáng)政策性的特點(diǎn)，因此其需要不斷更新政策的落實(shí)方式與手段，這就需要耦合機(jī)制對(duì)所需的信息化系統(tǒng)進(jìn)行改造，這樣也有利于擴(kuò)展系統(tǒng)框架內(nèi)所開(kāi)展的系統(tǒng)體系結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，運(yùn)用SOA系統(tǒng)或者構(gòu)建，能夠?qū)⑷肆Y源管理系統(tǒng)功能進(jìn)行低成本、動(dòng)態(tài)、實(shí)時(shí)地更新，通過(guò)工作流的技術(shù)從而實(shí)現(xiàn)在線辦公，節(jié)省時(shí)間。專(zhuān)科院校也要依據(jù)自身的實(shí)際情況，把基礎(chǔ)系統(tǒng)模塊進(jìn)行落實(shí)，等待人力資源管理人員熟悉系統(tǒng)操作后，并且功能也慢慢完善之后，再將薪酬模塊、管理模塊一起納入信息化建設(shè)系統(tǒng)中，這樣整個(gè)系統(tǒng)的功能才能夠得以完善，更有效地為人們服務(wù)，讓信息化建設(shè)的最大價(jià)值得以體現(xiàn)。

4.4提高管理者及信息員隊(duì)伍的計(jì)算機(jī)信息化技術(shù)應(yīng)用能力

加大人力資源管理部門(mén)管理人員的操作技能培訓(xùn)工作，組建一支優(yōu)秀的、獨(dú)當(dāng)一面的管理隊(duì)伍。在人力資源管理過(guò)程中所運(yùn)用到的計(jì)算機(jī)技術(shù)主要分為網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與計(jì)算機(jī)信息管理技術(shù)，若想熟練地操作上述兩種技術(shù)，就一定要培養(yǎng)綜合型的高素質(zhì)管理人才。因此，在建設(shè)人力資源管理信息化過(guò)程中，專(zhuān)科院校應(yīng)向全院的教職員工提供相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，向教職員工有針對(duì)性地講解一些疑難問(wèn)題，并鼓勵(lì)教職員工親身實(shí)踐，在培訓(xùn)過(guò)程中強(qiáng)化教職員工的實(shí)踐能力和應(yīng)用能力，從整體上提高他們的信息處理能力和信息化水平，幫助教職員工提高其技術(shù)技能。另外，教職員工必須要充分對(duì)這方面加以重視，提高自身的信息化水平，善于通過(guò)各種渠道進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，可以查閱相關(guān)資料、主動(dòng)向他人學(xué)習(xí)等，不斷提高自己的信息處理能力，提升個(gè)人的信息素質(zhì)。這樣一來(lái)，將原來(lái)的信息人員隊(duì)伍不斷加強(qiáng)壯大，讓原來(lái)的信息維護(hù)員與管理人員能夠在不斷地實(shí)踐與培訓(xùn)當(dāng)中能夠?qū)W習(xí)到更多的系統(tǒng)使用技巧，用心感受反饋系統(tǒng)中每一模塊的優(yōu)缺點(diǎn)，在這個(gè)過(guò)程中會(huì)找到系統(tǒng)中可能存在的問(wèn)題，便于系統(tǒng)開(kāi)發(fā)者優(yōu)化系統(tǒng)，推動(dòng)人力資源管理信息化建設(shè)的更進(jìn)一步地發(fā)展與成長(zhǎng)。

4.5打破部門(mén)壁壘，增強(qiáng)信息共享度

由于組織制度的不完善，溝通的不足，很容易讓員工產(chǎn)生部門(mén)壁壘。專(zhuān)科院校各個(gè)部門(mén)之間更應(yīng)該加強(qiáng)彼此間的溝通，因?yàn)榻逃且环萆袷デ仪f嚴(yán)的工作，有時(shí)候足夠的溝通能夠改變一個(gè)學(xué)生的命運(yùn)。同理，對(duì)于人力資源管理信息化也如此，信息本身是開(kāi)放的、共享的、沒(méi)有界限的，因此在這個(gè)過(guò)程中必須打破部門(mén)壁壘，讓不同部門(mén)之間產(chǎn)生有效的信息關(guān)聯(lián)、資源共享，若各個(gè)部門(mén)之間擁有足夠良好的溝通，集體協(xié)商，那么就會(huì)提供給系統(tǒng)開(kāi)發(fā)商更加有利于工作開(kāi)展的建議，讓開(kāi)發(fā)商不再囿于現(xiàn)有技術(shù)的枷鎖，能開(kāi)發(fā)出讓各個(gè)部門(mén)有效連接的系統(tǒng)，加強(qiáng)部門(mén)與部門(mén)之間數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)度、有效性，讓其所錄入的系統(tǒng)信息實(shí)現(xiàn)增值，讓不同的部門(mén)均能實(shí)現(xiàn)信息的共享。

4.6技術(shù)創(chuàng)新

4.6.1人力資源管理信息化系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)為了能夠進(jìn)一步提升工作效率，能夠與時(shí)代接軌，適應(yīng)人力資源管理理念與體系的轉(zhuǎn)變，適應(yīng)信息化的快速發(fā)展，筆者認(rèn)為可建立創(chuàng)新性的人力資源信息化系統(tǒng)。系統(tǒng)開(kāi)發(fā)人員要跟專(zhuān)科院校各部門(mén)、院系積極溝通，對(duì)所需統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、整理，開(kāi)展人力資源管理信息化系統(tǒng)的需求分析，收集信息之后，要確定系統(tǒng)所要運(yùn)作的目標(biāo)，構(gòu)建系統(tǒng)運(yùn)行的模型，進(jìn)而確定人力資源管理系統(tǒng)所需的數(shù)據(jù)庫(kù)，并對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整與不斷地測(cè)試，待測(cè)試通過(guò)就能投入使用，建立適合專(zhuān)科院校日常管理工作的用戶角色、業(yè)務(wù)流程、界面等，并制訂人力資源管理系統(tǒng)的使用說(shuō)明書(shū)，以便管理人員與教師、用戶能夠有效操作該系統(tǒng)。上述模塊中的各組數(shù)據(jù)之間是相互聯(lián)系、緊緊相扣的，其中基礎(chǔ)是信息管理模塊，也是其中最為核心的模塊之一。只有做好信息管理，才能讓其他模塊更好、更加順利地實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的進(jìn)程，為開(kāi)展信息化而打下良好的基礎(chǔ)，以便其他子系統(tǒng)與其有效連接。這樣，其他模塊才能隨時(shí)調(diào)用基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)的信息，并且其他模塊也能通過(guò)自身的功能優(yōu)化與更新基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，讓每一個(gè)模塊都成變成一個(gè)有機(jī)的整體，以提升系統(tǒng)的整體效率，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)統(tǒng)籌化管理。

4.6.2人力資源管理信息化系統(tǒng)的優(yōu)化與運(yùn)行在人力資源管理信息化系統(tǒng)投入使用的時(shí)候，要與相關(guān)工作人員或系統(tǒng)開(kāi)發(fā)人員取得良好的溝通，并且結(jié)合當(dāng)?shù)貙?zhuān)科院校人力資源管理工作的特點(diǎn)，不斷實(shí)時(shí)對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行更新優(yōu)化，讓其更加適合專(zhuān)科院校的個(gè)性化設(shè)置。該人力資源管理信息化系統(tǒng)應(yīng)具有以下特點(diǎn)：（1）用戶的操作時(shí)間、內(nèi)容等都會(huì)保存于系統(tǒng)日志庫(kù)中，為了日后發(fā)現(xiàn)填寫(xiě)中的信息錯(cuò)誤、信息修改的痕跡，追究起來(lái)提供有章可循的依據(jù)。除此之外，系統(tǒng)還要滿足保密性、安全性等各種要求，提供對(duì)數(shù)據(jù)訪問(wèn)權(quán)限的設(shè)置、數(shù)據(jù)的加密等方式，對(duì)信息進(jìn)行保護(hù)加密，讓人力資源管理信息化更加安全有保障。（2）人力資源部門(mén)的相關(guān)工作人員應(yīng)該被授予與其職責(zé)相對(duì)應(yīng)的權(quán)限，確保不同職責(zé)的工作人員的權(quán)限范圍各不相同，確保其權(quán)限的安全性。管理者要對(duì)工作人員進(jìn)行合理的分工，將具體的工作進(jìn)一步細(xì)化、落到實(shí)處，這樣每位工作人員能夠在自己的職責(zé)范圍內(nèi)，能夠隨時(shí)查看、調(diào)用錄用人員的關(guān)鍵字段的信息，讓工作人員能夠隨時(shí)審核、更新、添加教職工所提交的個(gè)人信息，這樣就能夠防止重復(fù)勞動(dòng)，盡可能提高工作效率。而管理層或領(lǐng)導(dǎo)則應(yīng)賦予系統(tǒng)審批的權(quán)限，逐漸實(shí)施辦公無(wú)紙化，有利于快捷、高效、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)處理、統(tǒng)計(jì)、分析等，便于管理層提供決策的依據(jù)，更好地統(tǒng)籌與建設(shè)專(zhuān)科院校的人力資源管理工作。而一般的教職工，則可以憑借用戶名與密碼登陸系統(tǒng)，查詢自己的信息、證書(shū)、成績(jī)、課程等，更好地規(guī)劃自己的時(shí)間，推動(dòng)自身的職業(yè)發(fā)展。（3）首先，由于專(zhuān)科院校每年都會(huì)進(jìn)行教師的合同續(xù)簽、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)定、考勤情況的記錄、離退休人員手續(xù)的辦理、飯卡消費(fèi)情況等工作，上述的這些情況，系統(tǒng)均可以預(yù)先告知或提示相關(guān)工作人員或教師本人，讓他們能夠盡快處理相關(guān)事務(wù)，管理者也能夠更加及時(shí)、科學(xué)、快速地完成相關(guān)事項(xiàng)，讓專(zhuān)科院校人力資源部門(mén)的辦事效率大大提高；其次，網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)也可用于招聘流程當(dāng)中，讓專(zhuān)科院校能夠通過(guò)新媒體進(jìn)行招聘，可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘信息，讓更多合適的人才看到院校的招聘工作，并利用新媒體對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選和審核，讓更多優(yōu)秀的人才躋身教育行業(yè)中，便于建設(shè)更為優(yōu)秀的師資隊(duì)伍；最后，通過(guò)系統(tǒng)對(duì)報(bào)表中所要求的格式與內(nèi)容等儲(chǔ)存，智能化報(bào)表統(tǒng)計(jì)，將數(shù)據(jù)的上報(bào)與統(tǒng)計(jì)工作進(jìn)一步簡(jiǎn)化，大大提高專(zhuān)科院校人力資源部門(mén)對(duì)外服務(wù)的效率與質(zhì)量，系統(tǒng)還要實(shí)時(shí)按照管理工作的變動(dòng)性需求，在系統(tǒng)內(nèi)獨(dú)立設(shè)置特殊的字段或需求的表格，讓信息儲(chǔ)存的愿望得以實(shí)現(xiàn)，并且不受到其他信息之間的干擾，不會(huì)自動(dòng)與系統(tǒng)內(nèi)的其他信息發(fā)生關(guān)聯(lián)，以便工作者能夠隨時(shí)查詢其此前所做的相關(guān)工作。

5結(jié)束語(yǔ)

逐步在專(zhuān)職院校中開(kāi)發(fā)和利用人力資源信息化管理系統(tǒng)，是學(xué)校開(kāi)展管理工作的必然之勢(shì)。把先進(jìn)的信息技術(shù)和人力資源管理相融合，不僅是一種管理技術(shù)的創(chuàng)新，還是一種管理模式的革新，更是專(zhuān)職院校穩(wěn)步發(fā)展的需求。專(zhuān)科院校人力資源管理系統(tǒng)信息化建設(shè)的推廣和實(shí)行，并不是一蹴而就的事情，需要得到專(zhuān)職院校全體教職工的重視和配合，主動(dòng)認(rèn)識(shí)和接受這項(xiàng)新的系統(tǒng)工程，掌握運(yùn)用其方法和技巧，總結(jié)和分享使用心得和經(jīng)驗(yàn)，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)和提出人力資源信息化系統(tǒng)存在的問(wèn)題，共同探索推進(jìn)和提高人力資源信息化系統(tǒng)使用率的有效措施，為專(zhuān)科院校全面實(shí)現(xiàn)信息化管理貢獻(xiàn)一份力量。

作者：陳佩馥 單位：遼寧稅務(wù)高等專(zhuān)科學(xué)校

人力資源專(zhuān)科畢業(yè)論文:專(zhuān)科醫(yī)院人力資源管理論文

1正視專(zhuān)科醫(yī)院人力資源管理存在的不足

1.1專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱缺乏機(jī)制保障

受傳統(tǒng)的觀念、政策和其他因素制約，醫(yī)院專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職稱評(píng)定太過(guò)于模式化，職稱與工資與各種福利掛鉤，都實(shí)行終身制，能上不能下，且這些人所謂的職稱與實(shí)際工作能力并不能劃等號(hào)，造成了職稱的貶值；同時(shí)，由于對(duì)醫(yī)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)缺乏科學(xué)的考核手段和標(biāo)桿，使考核太過(guò)于注重形式，缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。在某種程度上挫傷了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性，導(dǎo)致一些人才人浮于事。

1.2醫(yī)院盲目的追捧外院醫(yī)生

在一些醫(yī)院，放著自己的高素質(zhì)人才不用，而是熱衷于追捧其他醫(yī)院的“骨干”，即使是一些小手術(shù)也過(guò)分信任其他醫(yī)生，卻視本院人才而不見(jiàn)，在這種情況下，他們往往厚此薄彼，既不重視本院后備人才的培養(yǎng)，更不重視設(shè)備的更新，使得發(fā)展趨勢(shì)呈現(xiàn)惡性循環(huán)。

2專(zhuān)科醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策途徑

十八大報(bào)告指出：“廣開(kāi)進(jìn)賢之路，廣納天下英才，是保證黨和人民事業(yè)發(fā)展的根本之舉”，“要堅(jiān)持黨管人才原則，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和國(guó)家事業(yè)中來(lái)”。國(guó)以才立，政以才治，業(yè)以才興。要合理選拔人才，任用好人才，黨和國(guó)家的事業(yè)才有智力支撐。針對(duì)上述不足，醫(yī)院要實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，必須要進(jìn)一步解放思想，更新觀念，創(chuàng)新模式，全面建立科學(xué)、嚴(yán)格、規(guī)范的人力管理體系，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，全面增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.1實(shí)現(xiàn)管理隊(duì)伍職業(yè)化

要始終堅(jiān)持黨管干部的原則，當(dāng)前，我國(guó)的衛(wèi)生改革正逐步向縱深發(fā)展，醫(yī)療保障體系的形成、患者對(duì)醫(yī)療服務(wù)需求層次的提高，客觀上向醫(yī)院的管理提出新的課題，因此，醫(yī)院的管理層應(yīng)該職業(yè)化，各級(jí)黨委政府應(yīng)嚴(yán)格堅(jiān)持政企分開(kāi)，不能插手醫(yī)院業(yè)務(wù)和專(zhuān)業(yè)干部的任用，不切實(shí)際地調(diào)配一些根本不同業(yè)務(wù)的人去擔(dān)任重要管理層，要注重把有專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力和管理能力并重的人安排到管理崗位。眾所周知，綜合能力體系的完整構(gòu)建非經(jīng)長(zhǎng)時(shí)間的管理實(shí)踐和有效學(xué)習(xí)難以完成。長(zhǎng)期把醫(yī)院管理實(shí)踐當(dāng)作副業(yè)來(lái)對(duì)待，形成醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)任職體系的兼職形式，必然導(dǎo)致醫(yī)院在經(jīng)營(yíng)運(yùn)行過(guò)程中追求短期效益，這將極大損耗原已匱缺的衛(wèi)生資源，嚴(yán)重影響醫(yī)院的生存和發(fā)展。醫(yī)院管理隊(duì)伍職業(yè)化，不僅是國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和應(yīng)用，也是我國(guó)新形勢(shì)下提高醫(yī)院管理水平的必然選擇。因此，建立醫(yī)院人力資源管理的機(jī)制，運(yùn)用“人力資源”管理理論進(jìn)行制度創(chuàng)新，將人力作為醫(yī)院這臺(tái)“復(fù)雜機(jī)器”中的“零件”進(jìn)行管理，追求“將正確的人放在正確的位置上作正確的事”，并將人力投入作為醫(yī)院的成本進(jìn)行控制，以“選人、育人、用人和留人”為重點(diǎn)，結(jié)合環(huán)境變化因素，設(shè)計(jì)并調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和工作崗位要求，并根據(jù)崗位工作分析，設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)、工作能力要求、工作環(huán)境和工資待遇等，實(shí)施員工更新、招聘和選拔。

2.2堅(jiān)持擇優(yōu)考核機(jī)制化

堅(jiān)持把選優(yōu)、擇優(yōu)作為醫(yī)院人才建設(shè)的關(guān)鍵，加快推進(jìn)人才聘用制度建設(shè)，著眼于優(yōu)質(zhì)元素的引進(jìn)，重點(diǎn)克服選人視野不寬，知人不全，走群眾路線不夠的狀況。要面向社會(huì)公開(kāi)招聘，在更大的范圍內(nèi)選擇比較，擇優(yōu)而取，廣泛吸納各方面人才，切實(shí)改變醫(yī)院管理落后于管理科學(xué)發(fā)展的局面，切實(shí)提高醫(yī)院的管理水平，通過(guò)建立有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束的管理運(yùn)行機(jī)制，調(diào)動(dòng)管理人員的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)給醫(yī)院帶來(lái)生機(jī)和活力。對(duì)管理人員的考核評(píng)價(jià)將給決策者起到直接導(dǎo)向的作用，公正科學(xué)的考核機(jī)制是篩選、調(diào)控機(jī)制的基礎(chǔ)，科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是既要看有無(wú)讓群眾高興的政績(jī)，又要看是否干實(shí)事，還要看是否廉潔。要健全定期考核制度，建立考核指標(biāo)體系，堅(jiān)持定性和定量相結(jié)合，推行立體型考核辦法。要完善人才激勵(lì)機(jī)制。實(shí)行按崗位定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬的分配制度，激發(fā)各類(lèi)人才的潛能；對(duì)于相關(guān)科室重點(diǎn)人才，要在職務(wù)晉升、學(xué)術(shù)活動(dòng)方面給予支持，在生活條件、經(jīng)濟(jì)待遇和身體健康狀況等方面給予特殊的照顧；樹(shù)立推廣先進(jìn)人才典型，發(fā)揮示范帶動(dòng)作用；關(guān)心人才的政治生活，在政治待遇和提拔重用等方面予以傾斜，提高優(yōu)秀人才在人大代表、政協(xié)委員中的比例。建立競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制。破除選人用人“論資排輩”、“求全責(zé)備”的思想束縛，在人才使用上公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)任用；在人事管理上實(shí)現(xiàn)科學(xué)分類(lèi)、依法監(jiān)督；建立員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，實(shí)行向優(yōu)秀人才傾斜的分配機(jī)制，努力形成崗位靠競(jìng)爭(zhēng)，收入憑貢獻(xiàn)，晉升靠才干的用人導(dǎo)向。要從現(xiàn)有員工中提拔，可以節(jié)約招聘的成本，縮短招聘時(shí)間，更重要的是可提高內(nèi)部員工的士氣，鼓勵(lì)員工努力工作，是對(duì)員工最好的激勵(lì)方法。內(nèi)部提升的員工，熟悉醫(yī)院內(nèi)部的運(yùn)作和情況，較易應(yīng)付新的工作，縮短新工作的適應(yīng)期，提高工作效率。從外部選聘可擴(kuò)大選任范圍，找到更適合的人選，有利于醫(yī)院的創(chuàng)新和發(fā)展，因新加入的員工帶來(lái)新知識(shí)、新技術(shù)、新觀念、新氣息。

2.3注重情感留才人本化

出臺(tái)引進(jìn)人才的相關(guān)政策，吸引急需的高層次專(zhuān)技人才和各類(lèi)緊缺人才。要堅(jiān)持做到招才和引智兩手抓，切實(shí)制定引才政策，建立“人才特區(qū)”，對(duì)優(yōu)秀人才在薪酬、住房、子女就學(xué)等方面向優(yōu)秀人才傾斜，真正做到一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬，從而使醫(yī)院成為成為各類(lèi)優(yōu)秀人才向往的高地。利用聯(lián)動(dòng)共建挖掘現(xiàn)有人才優(yōu)勢(shì)資源。要堅(jiān)持特殊人才引進(jìn)、院校招聘大中專(zhuān)畢業(yè)生、專(zhuān)業(yè)人才交流會(huì)、網(wǎng)上招聘、面向社會(huì)公開(kāi)招聘等多渠道大力的引進(jìn)人才，在待遇上給予同等住房公積金、同等工資福利待遇、同等探親休假政策、同等社會(huì)保險(xiǎn)、同等職稱評(píng)聘、同等進(jìn)修培訓(xùn)等同工同酬政策。建立特殊人才培養(yǎng)政策，可在住房補(bǔ)貼、提供新建學(xué)科平臺(tái)、聘任科室主任、每年享受2次探親、協(xié)調(diào)解決配偶工作上下功夫，通過(guò)聘用、兼職、技術(shù)入股、學(xué)術(shù)交流等“柔性”流動(dòng)方式引進(jìn)各類(lèi)緊缺人才，以“多方聯(lián)動(dòng)、資源共享”為重點(diǎn)，采取與大專(zhuān)院?？蒲性核?lián)合建立資源共享基地等方式，形成長(zhǎng)期技術(shù)合作關(guān)系，為醫(yī)院解決技術(shù)難題，不斷壯大醫(yī)院人才隊(duì)伍實(shí)力。依托現(xiàn)有人才網(wǎng)絡(luò)，建立統(tǒng)一開(kāi)放的現(xiàn)代化人才信息網(wǎng)絡(luò)和人才數(shù)據(jù)庫(kù)，盡快實(shí)現(xiàn)與國(guó)內(nèi)大型醫(yī)學(xué)人才信息庫(kù)聯(lián)網(wǎng)。

2.4強(qiáng)化素質(zhì)提升培訓(xùn)化

專(zhuān)科醫(yī)院人力資源管理部門(mén)的工作重點(diǎn)之一是建設(shè)學(xué)習(xí)型醫(yī)院，對(duì)員工進(jìn)行終身的持續(xù)性培訓(xùn)，提高每個(gè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力。其主要內(nèi)容包括崗前培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練、輪科培訓(xùn)和管理訓(xùn)練等教育培訓(xùn)工作，培養(yǎng)員工認(rèn)可醫(yī)院的目標(biāo)與核心價(jià)值觀、對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度和專(zhuān)業(yè)知識(shí)，培養(yǎng)與人交流溝通的能力，訓(xùn)練操作技能，以提高工作效率、提高士氣、減少監(jiān)督，使員工能積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)，減少醫(yī)療差錯(cuò)和事故，保持醫(yī)院工作的穩(wěn)定性，降低運(yùn)行的風(fēng)險(xiǎn)。采取委托代培、對(duì)口培訓(xùn)、短期輪訓(xùn)等形式開(kāi)展崗位培訓(xùn)等活動(dòng)，通過(guò)新入員工崗前教育培訓(xùn)、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、公派進(jìn)修培訓(xùn)、少數(shù)民族科技骨干特殊培養(yǎng)、創(chuàng)新型中青年衛(wèi)生人才培養(yǎng)、聘請(qǐng)疆內(nèi)外知名專(zhuān)家培養(yǎng)院內(nèi)人才、繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項(xiàng)目、承擔(dān)政府指令性培訓(xùn)等手段，不斷提高各類(lèi)人才的綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力水平。要發(fā)揮離退休人才“傳幫帶”作用，應(yīng)對(duì)不同專(zhuān)業(yè)的離退休人才進(jìn)行梳理、分類(lèi)，為離退休人才和醫(yī)院牽線搭橋，建立人才結(jié)對(duì)幫扶制度，既為技術(shù)嫻熟、經(jīng)驗(yàn)豐富的離退休人員提供用武之地，又可以緩解醫(yī)院人才缺乏的矛盾。依托名師、名醫(yī)、名人等優(yōu)勢(shì)資源建立人才培養(yǎng)基地，構(gòu)建各類(lèi)優(yōu)秀人才培養(yǎng)平臺(tái)，充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)引領(lǐng)作用，創(chuàng)造條件讓優(yōu)秀中青年后備人才脫穎而出。加大人才培養(yǎng)力度，對(duì)中級(jí)職稱以上的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，醫(yī)院每年選送到內(nèi)地進(jìn)修學(xué)習(xí)。鼓勵(lì)科主任參加全國(guó)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)交流會(huì)議，名額與次數(shù)不限制。

2.5人才管理特色化

提高醫(yī)院的人才素質(zhì)，就要充分發(fā)揮技術(shù)特色優(yōu)勢(shì)，建立院有專(zhuān)科，科有專(zhuān)病，病有專(zhuān)藥，人有專(zhuān)長(zhǎng)，學(xué)科有帶頭人，要大膽引進(jìn)高層次技術(shù)人才，優(yōu)化科室人才結(jié)構(gòu)。牢固樹(shù)立人力資源是第一資源、寶貴資源的觀念。要克服狹隘的人才觀，明確人才的含義是廣泛的，涉及到醫(yī)院的每一位員工，必須使醫(yī)院各類(lèi)人才通力協(xié)作，形成合力，才能使醫(yī)院在有序運(yùn)作中推動(dòng)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新，只有打開(kāi)視野，才能有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。要堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯身份，不拘一格選取和培養(yǎng)人才。醫(yī)院人才的培養(yǎng)還要有規(guī)劃性與目標(biāo)性，建立完善的人才培養(yǎng)管理制度，并長(zhǎng)期開(kāi)展工作，這樣才能培養(yǎng)出醫(yī)院所需的人才，才能體現(xiàn)出人才培養(yǎng)的效益性。要?jiǎng)?chuàng)造條件，為人才不斷充電，更新知識(shí)，引進(jìn)新技術(shù)，以適應(yīng)社會(huì)的需求。注重與人才的直接溝通，加深人才和醫(yī)院雙方的相互了解。運(yùn)用薪酬、福利、職位、醫(yī)院文化及良好的環(huán)境氛圍滿足人才自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。醫(yī)院應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，可根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，依照醫(yī)院的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置富有挑戰(zhàn)性的工作或職位，滿足人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要，并在工作中得到鍛煉。運(yùn)用良好的醫(yī)院文化激發(fā)員工的熱情，創(chuàng)造環(huán)境優(yōu)美、和諧友善、動(dòng)作有序、管理規(guī)范、積極協(xié)作的醫(yī)院氛圍，提高對(duì)人才的吸引力，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。

作者：葉暉

人力資源專(zhuān)科畢業(yè)論文:淺談專(zhuān)科院校人力資源管理中信息化的應(yīng)用

[摘 要] 信息化能夠有利于專(zhuān)科院校提高其辦事效率、提升其辦學(xué)水平，便與其培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)，因此專(zhuān)科院校信息化建設(shè)勢(shì)在必行。而人力資源部門(mén)作為專(zhuān)科院校信息化管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，其信息化管理也在不斷地進(jìn)行創(chuàng)新與發(fā)展。本文主要對(duì)專(zhuān)科院校的人力資源管理信息化建設(shè)的含義、重要性進(jìn)行了簡(jiǎn)單地分析，并結(jié)合當(dāng)?shù)貛姿琶壳暗膶?zhuān)科院校的人力資源管理情況進(jìn)行分析，分析其在建設(shè)信息化的過(guò)程所存在的問(wèn)題以及問(wèn)題產(chǎn)生的原因，結(jié)合專(zhuān)科院校的實(shí)際情況與其管理工作的特點(diǎn)，及專(zhuān)科院校人力資源管理信息化的主要應(yīng)用功能，嘗試提出人力資源管理信息化系統(tǒng)的初步模型，并提出改善人力資源管理信息化的幾點(diǎn)建議。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理；專(zhuān)科院校；信息化；數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換

0 引 言

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，特別是信息技術(shù)飛速發(fā)展的今天，現(xiàn)代人力資源管理工作不再局限于人力資源管理的傳統(tǒng)模式。為了能夠更好地提高人力資源管理的效率，全面開(kāi)發(fā)可實(shí)施、科學(xué)、便利的人力資源管理信息系統(tǒng)，成為了人力資源管理信息化的一個(gè)新的里程碑，這有利于專(zhuān)科院校人才的可持續(xù)發(fā)展，推動(dòng)著專(zhuān)科院校向信息化進(jìn)程邁進(jìn)。因此，人力資源管理信息化進(jìn)程中，要盡可能讓專(zhuān)科院校各個(gè)部門(mén)的教職工，通過(guò)人力資源管理信息化平臺(tái)有機(jī)聯(lián)系到一起，讓各級(jí)不同的部門(mén)也能夠通過(guò)人力資源管理信息化充分享受其便利性，實(shí)現(xiàn)信息的共享，不受傳統(tǒng)紙質(zhì)化、公共操作、靜態(tài)管理模式、時(shí)空的限制，把“以人為本”與信息化管理有機(jī)結(jié)合并靈活運(yùn)用于專(zhuān)科院校的信息化管理中。并且人力資源的信息化管理，實(shí)質(zhì)上就是一種新的管理方式與管理理念，其除了能夠讓人事管理工作更加具有效率與質(zhì)量，還能將專(zhuān)科院校中傳統(tǒng)的人事管理體系與時(shí)代接軌，轉(zhuǎn)變成新形勢(shì)下與信息技術(shù)相結(jié)合的新人力資源管理，進(jìn)而推動(dòng)專(zhuān)科院校人事向多元化、扁平化管理體系并進(jìn)，加快專(zhuān)科院校人力資源管理信息化的實(shí)現(xiàn)。專(zhuān)科院校運(yùn)用符合自身真實(shí)校情的人力資源管理系統(tǒng)，這有利于專(zhuān)科院校實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理。

1 專(zhuān)科院校人力資源管理信息化的含義及其意義

1.1 專(zhuān)科院校人力資源管理信息化的含義

為迎合時(shí)代的快速發(fā)展，人力資源管理逐漸實(shí)現(xiàn)信息化，它是通過(guò)現(xiàn)代化的管理理念與高速發(fā)達(dá)的科學(xué)技術(shù)結(jié)合而來(lái)，是二者交融的產(chǎn)物。從計(jì)算機(jī)的出現(xiàn)到其在中國(guó)的發(fā)展，現(xiàn)如今計(jì)算機(jī)技術(shù)普及化，促進(jìn)了網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運(yùn)用從生澀逐步走向成熟。人力資源管理信息化的基本特征是促進(jìn)計(jì)算機(jī)信息技術(shù)和人力資源管理的發(fā)展，并實(shí)現(xiàn)兩者的有效結(jié)合。提升人力資源管理效率的有效途徑，不僅包括人為，還包括技術(shù)先進(jìn)的計(jì)算機(jī)硬件和軟件。在信息庫(kù)集合的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)信息的自動(dòng)化處理和自助服務(wù)，通過(guò)信息共享的方法，結(jié)合先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)，促進(jìn)人力資源管理信息化水平的全面提升，在節(jié)約成本的同時(shí)提高其效率，這種行為已經(jīng)被當(dāng)前高校運(yùn)用為提升人力資源管理效率的主要手段。

1.2 專(zhuān)科院校人力資源管理信息化的意義

信息化在人力資源管理中的應(yīng)用意義主要體現(xiàn)在以下3點(diǎn)：

（1）人力資源管理的信息化發(fā)展，引入了一種全新的管理思想與理念，推倒了高校以往的傳統(tǒng)化人力資源管理觀念。高校的發(fā)展帶動(dòng)了高校職工的迅速發(fā)展，使其逐年增加，在此基礎(chǔ)上，高校需要通過(guò)借助工具的合理化以及科學(xué)性來(lái)對(duì)自身發(fā)展數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析的結(jié)果來(lái)制訂出合理有效的管理方案，為高校領(lǐng)導(dǎo)提供嚴(yán)謹(jǐn)?shù)馁Y料，作為其決策的依據(jù)，以此來(lái)促進(jìn)學(xué)校內(nèi)部的人力資源管理工作的有力實(shí)施。

（2）人力資源的信息化可促進(jìn)數(shù)據(jù)的共享，帶動(dòng)高校的發(fā)展，并作為建設(shè)信息化人力資源管理的信息依據(jù)，與此同時(shí)，也可以實(shí)現(xiàn)與其他的一系列相關(guān)系統(tǒng)的有效共享。

（3）人力資源管理的信息化可以促進(jìn)其需求以及相關(guān)策略的實(shí)現(xiàn)。不同的專(zhuān)業(yè)以及職能導(dǎo)致不同的人力資源管理戰(zhàn)略，使各高校之間產(chǎn)生差異化，對(duì)其自身人才需求以及相關(guān)的人力資源管理工作產(chǎn)生很大的影響。在這種情況下，需要各高校根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，以各高校不同的人才需求為基礎(chǔ)，形成本校個(gè)性化的人力資源管理。

2 專(zhuān)科院校人力資源管理信息化的現(xiàn)狀及其原因分析

在信息科技不斷發(fā)展的今天，高達(dá)80%的專(zhuān)科院校已經(jīng)開(kāi)通校園網(wǎng)，其中大約10%的專(zhuān)科院校正朝著數(shù)字化校園的方向發(fā)展。這部分的專(zhuān)科院校運(yùn)用信息化管理技術(shù)，實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理，不僅解決和優(yōu)化了人力資源信息龐大而雜亂的問(wèn)題，還大大提高了職工的工作效率，已初步達(dá)成信息化建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。然而，人力資源信息化應(yīng)用還沒(méi)有在專(zhuān)職院校中普遍開(kāi)展，依舊存在一部分專(zhuān)科院校對(duì)人力資源信息化管理認(rèn)識(shí)的不足，信息化建設(shè)相對(duì)落后，將不利于該校人力資源信息化的發(fā)展，甚至是制約著學(xué)校的辦學(xué)效益。大力推廣和實(shí)施專(zhuān)科院校人力資源信息化管理，必定會(huì)快速地提高人員的工作效率，穩(wěn)定學(xué)校的發(fā)展步伐，因此全面實(shí)行專(zhuān)科院校人力資源的信息建設(shè)，已經(jīng)成為我國(guó)最近幾年來(lái)辦學(xué)發(fā)展規(guī)劃的重點(diǎn)工作之一。就目前情況而言，專(zhuān)科院校還存在以下4點(diǎn)問(wèn)題，阻礙著人力資源信息化管理的建設(shè)：

2.1 人力資源信息管理人員匱乏，力量薄弱

現(xiàn)階段，專(zhuān)科院校人力資源管理人員中，能完全掌握計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)的人數(shù)不多，只有運(yùn)用先進(jìn)的信息技術(shù)，對(duì)數(shù)量龐大且繁雜的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，才能快速地提高教職工的工作效率。信息化人力資源管理系統(tǒng)作為一個(gè)新的技術(shù)系統(tǒng)，被引進(jìn)專(zhuān)科院校的時(shí)間不長(zhǎng)，學(xué)校需要花費(fèi)一定的時(shí)間和資源，在人力資源管理人員和全體教職工當(dāng)中，開(kāi)展相關(guān)的理論和實(shí)操培訓(xùn)工作，讓更多的人認(rèn)識(shí)和接受該系統(tǒng)，使系統(tǒng)發(fā)揮其最大的作用。當(dāng)然，管理人員和教職工從陌生到掌握，再到靈活自如地利用人力資源信息化系統(tǒng)，是一個(gè)較長(zhǎng)的過(guò)程。另外，由于人力資源管理模式并不是一成不變的，也會(huì)發(fā)生持續(xù)的變革，加上一部分專(zhuān)科院校欠缺高技術(shù)的信息管理隊(duì)伍，在推廣和實(shí)行人力資源信息化管理系統(tǒng)的過(guò)程中，導(dǎo)致一些人力資源管理信息系統(tǒng)無(wú)法及時(shí)跟上人力資源管理模式的變革步伐，甚至嚴(yán)重滯后于變革速度，造成資源的浪費(fèi)，工作效率大打折扣，不利于學(xué)校工作的順利開(kāi)展。例如，江蘇省部分專(zhuān)科院校在2008年購(gòu)買(mǎi)了江蘇省通用人力資源管理軟件，因?yàn)槿狈夹g(shù)指導(dǎo)，并且該軟件自身設(shè)計(jì)缺乏靈活性，它是全省人事編制基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)工具，沒(méi)有結(jié)合各專(zhuān)科院校實(shí)際情況來(lái)開(kāi)發(fā)各項(xiàng)具體功能，操作及其復(fù)雜和繁瑣，現(xiàn)有的工作人員也沒(méi)有時(shí)間去研究系統(tǒng)該如何操作，導(dǎo)致資金浪費(fèi)，軟件被擱置。

2.2 基礎(chǔ)薄弱，部門(mén)系統(tǒng)各自為政，信息嚴(yán)重不對(duì)稱

由于部分專(zhuān)科院校辦學(xué)歷史悠久，對(duì)信息化管理環(huán)節(jié)投入的力度不足，計(jì)算機(jī)設(shè)備未能及時(shí)更新?lián)Q代，或者多媒體信息技術(shù)配備不完善，計(jì)算機(jī)的運(yùn)作速度較緩慢，人力資源信息化建設(shè)的基礎(chǔ)相對(duì)落后，其工作效率相對(duì)滯后。另外，人力資源管理信息體系只限于學(xué)校內(nèi)部某些部門(mén)使用，在各職能部門(mén)間未能實(shí)現(xiàn)信息資源的共享，其表現(xiàn)出來(lái)的封閉性和局限性，已經(jīng)嚴(yán)重影響高職院校日常有關(guān)人力資源工作的開(kāi)展進(jìn)度。甚至有些職能部門(mén)為了方便開(kāi)展自己的工作，各自建立起了僅限部門(mén)內(nèi)部使用的信息系統(tǒng)。其實(shí)，各職能部門(mén)對(duì)信息資源的需求有其共性，員工的基本信息和教學(xué)科研信息可以被高職院校里的多個(gè)職能部門(mén)所利用。雖然人力資源信息的概念、內(nèi)涵和作用，對(duì)于每個(gè)部門(mén)而言會(huì)有所不用，各職能部門(mén)根據(jù)自身的工作需要，建成了部門(mén)內(nèi)部的信息系統(tǒng)，但是這種做法容易造成各自為政，部門(mén)之間缺乏良好的溝通交流，不利于學(xué)校的整體發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。職能部門(mén)自行搭建的信息系統(tǒng)不能直接通過(guò)學(xué)校系統(tǒng)的相互連接，把可以共享的信息資源傳送給人力資源部門(mén)或者其他的職能部門(mén)。同樣，其他職能部門(mén)也無(wú)法實(shí)現(xiàn)信息的公開(kāi)化和共享化，造成了信息管理的“孤島”現(xiàn)象。當(dāng)相關(guān)信息發(fā)生更新時(shí)，系統(tǒng)無(wú)法實(shí)現(xiàn)信息的同步更新，就會(huì)出現(xiàn)信息不對(duì)稱的情況，無(wú)法有效地實(shí)現(xiàn)信息資源的共享。例如，人力資源部門(mén)的人力池系統(tǒng)中有一個(gè)字段信息“工作職位”，是反映和統(tǒng)計(jì)教職工的職能身份和不同工作職能的人數(shù)。圖書(shū)館系統(tǒng)中，也涉及到工作職位，假如今后的工作中，教職工的職能身份發(fā)生變化時(shí)，最先會(huì)在人力資源部門(mén)的信息系統(tǒng)中更新，因?yàn)樾畔⑾到y(tǒng)各自為政，未能實(shí)現(xiàn)信息的共享，所以圖書(shū)館系統(tǒng)無(wú)法進(jìn)行信息同步，未能及時(shí)獲得最新的信息，從而造成系統(tǒng)間信息的不對(duì)稱。

2.3 缺乏必要的技術(shù)支持與資金投入

人力資源信息化管理系統(tǒng)未能實(shí)現(xiàn)全面進(jìn)入專(zhuān)科院校，其中的原因之一在于學(xué)校缺乏對(duì)其的重視程度。學(xué)校正在使用的人力資源信息化管理系統(tǒng)，已經(jīng)無(wú)法滿足學(xué)校的實(shí)際運(yùn)營(yíng)需要，學(xué)校缺少對(duì)先進(jìn)技術(shù)和先進(jìn)系統(tǒng)開(kāi)發(fā)和利用的資源支持。絕大部分學(xué)校因?yàn)閷?duì)其不重視，沒(méi)有劃分出信息化系統(tǒng)建設(shè)的專(zhuān)項(xiàng)資金，或者確實(shí)設(shè)定有專(zhuān)門(mén)的資金支持，但僅僅是停留在系統(tǒng)前期的開(kāi)發(fā)階段，對(duì)后續(xù)階段的設(shè)備維護(hù)、技術(shù)引進(jìn)和人員培訓(xùn)的資金投入幾乎為零。部分專(zhuān)科院校沒(méi)有做好信息化系統(tǒng)建設(shè)的長(zhǎng)期計(jì)劃，因?yàn)橐粫r(shí)資金的松動(dòng)，就引進(jìn)人力資源信息化管理系統(tǒng)，后期的開(kāi)發(fā)和利用階段，由于缺乏資金和技術(shù)等資源支持，就不得不把該項(xiàng)目延后，甚至是放棄對(duì)該項(xiàng)目的投入。對(duì)于一些辦校規(guī)模較小、辦學(xué)環(huán)境較差，特別是西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)的專(zhuān)科院校來(lái)說(shuō)，因?yàn)槿鄙匍L(zhǎng)期的技術(shù)和資金投入，難以將先進(jìn)的人力資源信息化管理系統(tǒng)引入并推進(jìn)。

2.4 人力資源信息管理數(shù)據(jù)繁雜，工作量大

人力資源信息數(shù)據(jù)的計(jì)算工作量十分之大，且每一年都要重復(fù)統(tǒng)計(jì)，假如只是運(yùn)用傳統(tǒng)的人工計(jì)算和統(tǒng)計(jì)方法，必將會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)和工作效率的低下。上傳的報(bào)表數(shù)量非常多，有些報(bào)表里存在重復(fù)內(nèi)容，因?yàn)闆](méi)有建立統(tǒng)一且先進(jìn)的人力資源信息化管理，各職能部門(mén)需要通過(guò)不同的路徑把報(bào)表上傳給其他的職能部門(mén)或者是上級(jí)管理層，容易產(chǎn)生反復(fù)的勞動(dòng)，機(jī)械化的日常事務(wù)性操作難以提升學(xué)校教職工的工作能力，甚至沒(méi)法抽出空余的時(shí)間，參與學(xué)校開(kāi)展的培訓(xùn)活動(dòng)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平不能得到持續(xù)的提高。例如，專(zhuān)科院校人才培養(yǎng)工作數(shù)據(jù)的采集和匯總平臺(tái)，每一學(xué)年都需要按照教育局的要求進(jìn)行上報(bào)。人力資源部門(mén)需要對(duì)采集回來(lái)的信息進(jìn)行填寫(xiě)、核對(duì)和審理，其中針對(duì)學(xué)校內(nèi)專(zhuān)職教師、學(xué)校外聘教師、學(xué)校外聘人員的調(diào)查表格就高達(dá)12份，每個(gè)表格內(nèi)的字段信息至少有9個(gè)，其內(nèi)容有關(guān)于被調(diào)查人員的姓名、性別、民族、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域、職稱、職業(yè)資格和培訓(xùn)等。此外，人力資源部門(mén)有些需要上報(bào)給上級(jí)管理層的報(bào)表中，也涉及上述的相關(guān)內(nèi)容，假如只是運(yùn)用傳統(tǒng)的Excel表格進(jìn)行人工操作重復(fù)繁瑣的勞動(dòng)，使學(xué)校教職工的工作強(qiáng)度大，上班無(wú)精神，甚至?xí)a(chǎn)生抱怨和抵觸心理，將不利于專(zhuān)職院校相關(guān)工作順利地開(kāi)展。

專(zhuān)科院校的人力資源管理信息化建設(shè)難以開(kāi)展，主要原因包括：①信息管理人員把全部的關(guān)注度放在日常的事物處理中，對(duì)信息系統(tǒng)技術(shù)的掌握和應(yīng)用能力相對(duì)欠缺；②學(xué)校教職工對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)感覺(jué)陌生，沒(méi)有獲得相應(yīng)的技能培訓(xùn)，難以大力支持和積極參與；③人力資源信息化管理系統(tǒng)的引進(jìn)和推廣相對(duì)滯后，學(xué)校內(nèi)各職能部門(mén)各自為政、缺乏溝通，沒(méi)有建立相應(yīng)的信息資源共享平臺(tái)。

3 高職院校人力資源管理信息化的建設(shè)理念

3.1 提高認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變理念

不管是學(xué)院的管理層人員，還是普通的人事工作者，都必須了解建設(shè)人力資源管理信息化的必要性以及時(shí)間的緊迫性，用自身的行動(dòng)來(lái)促進(jìn)高職人力資源管理的信息化發(fā)展。

3.2 創(chuàng)新管理，重組流程

信息化代表改變?nèi)肆Y源管理的方法，校園實(shí)現(xiàn)數(shù)字化，在很大程度上減少了高校的管理層次，大部分高職院校的組織形態(tài)逐漸轉(zhuǎn)化為扁平式以及矩陣式。為適應(yīng)這個(gè)信息時(shí)代以及這個(gè)時(shí)代的價(jià)值體系，人力資源管理需要對(duì)其組織結(jié)構(gòu)和職能進(jìn)行相關(guān)調(diào)整，設(shè)定新的業(yè)務(wù)流程。

3.3 頂層設(shè)計(jì)，規(guī)范接口

為實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)間的共享，人力資源管理信息化系統(tǒng)應(yīng)該與高校的教育系統(tǒng)、科研系統(tǒng)以及財(cái)務(wù)系統(tǒng)無(wú)縫鏈接。①對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)籌，制訂整體規(guī)劃；②設(shè)計(jì)頂層，明確建設(shè)的目標(biāo)，劃分系統(tǒng)與系統(tǒng)間的邊界；③確定系統(tǒng)的功能，擬訂數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)；④檢查系統(tǒng)的安全性，使數(shù)據(jù)接口實(shí)現(xiàn)規(guī)范化，導(dǎo)入導(dǎo)出相關(guān)文件。利用同步的技術(shù)，實(shí)現(xiàn)不同業(yè)務(wù)間的數(shù)據(jù)交換與處理，同時(shí)，建立合適的數(shù)學(xué)模型，指定相關(guān)目標(biāo)函數(shù)，為設(shè)置學(xué)科、培訓(xùn)教師以及專(zhuān)業(yè)發(fā)展提供相關(guān)決策信息，為學(xué)校實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略目標(biāo)打下基礎(chǔ)。

3.4 構(gòu)架先進(jìn)，強(qiáng)調(diào)擴(kuò)展

高校人力資源管理帶有政策性，但是由于政策手段以及方法的持續(xù)革新性，此時(shí)便要求信息化系統(tǒng)配備耦合機(jī)制，對(duì)系統(tǒng)的體系結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)與修整。以構(gòu)件為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的、低成本的對(duì)系統(tǒng)的某些功能進(jìn)行實(shí)時(shí)的更新，在工作流技術(shù)的前提下，能夠做到在線辦公，使系統(tǒng)達(dá)到集成、統(tǒng)一、智能以及完整是其最終目標(biāo)。

3.5 加強(qiáng)推進(jìn)，深入應(yīng)用

信息化系統(tǒng)的缺陷在于其重建輕管，在加強(qiáng)推進(jìn)的同時(shí)，要彌補(bǔ)其缺陷，實(shí)現(xiàn)建管并舉，促進(jìn)職工信息化辦公的意識(shí)以及能力的增強(qiáng)，謹(jǐn)記維護(hù)人力資源管理系統(tǒng)人人有責(zé)，并實(shí)時(shí)推進(jìn)。通過(guò)自助填報(bào)和分級(jí)審核的系統(tǒng)運(yùn)作機(jī)制，維持?jǐn)?shù)據(jù)的基本效率。同時(shí)，增強(qiáng)人力資源管理信息化系統(tǒng)的研究力度、建設(shè)力度、運(yùn)行力度以及管理力度，通過(guò)對(duì)人事管理者進(jìn)行相關(guān)技術(shù)的培訓(xùn)，增強(qiáng)其信息化應(yīng)用的能力，在數(shù)據(jù)挖掘、報(bào)表訂制等計(jì)算機(jī)相關(guān)技術(shù)的條件下，實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)用度的增強(qiáng)。

4 專(zhuān)科院校人力資源管理信息化建設(shè)策略

4.1 進(jìn)一步規(guī)范數(shù)據(jù)和簡(jiǎn)化、細(xì)化工程流程

提高專(zhuān)科院校的人力資本管理效率是人力資源管理信息化系統(tǒng)的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)“以人為核心”，提高人力資源管理核心信息競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)運(yùn)用先進(jìn)的技術(shù)手段，構(gòu)建快捷、方便、準(zhǔn)確的人力資源管理運(yùn)用平臺(tái)，結(jié)合先進(jìn)的人力資源管理理念及其管理方式，在日常的管理工作中靈活運(yùn)用，并充分考慮人力資源管理的實(shí)質(zhì)需求，保證數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)與系統(tǒng)的統(tǒng)一性與一致性，確保數(shù)據(jù)的保密性與安全度。同時(shí)，還要為系統(tǒng)的操作者提供多種數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換接口，由此實(shí)現(xiàn)其他數(shù)據(jù)庫(kù)與人力資源管理系統(tǒng)的成功轉(zhuǎn)換，讓人力資源管理系統(tǒng)變得更加直觀與便于操作。為了能夠給人力資源管理信息化建設(shè)創(chuàng)造良好的條件，一定要將其基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行規(guī)范化的管理，例如教職工的履歷、個(gè)人基本情況等都要做到準(zhǔn)確無(wú)誤。人力資源管理部門(mén)中的內(nèi)部業(yè)務(wù)，要做到信息化、程序化、精簡(jiǎn)化與精細(xì)化，這樣才能有效利用人力資源管理信息化中的相關(guān)技術(shù)，科學(xué)發(fā)展人力資源管理信息化中的相關(guān)工作流程，注重信息化建設(shè)的技術(shù)支持。

4.2 領(lǐng)導(dǎo)和管理層應(yīng)當(dāng)給予高度重視及支持，教職工也要積極響應(yīng)

各部門(mén)權(quán)責(zé)和義務(wù)的重新劃分是人力資源管理信息化建設(shè)過(guò)程中必然會(huì)涉及到的問(wèn)題，若要有協(xié)調(diào)和調(diào)動(dòng)各個(gè)部門(mén)的能力，高職院校主要領(lǐng)導(dǎo)就必須要全程參與。若要實(shí)現(xiàn)人力資源部門(mén)效率最大化，被授予自助權(quán)限的信息人員就必須要承擔(dān)起信息查詢的責(zé)任，遇到信息查詢?nèi)蝿?wù)時(shí)，不必直接求助于人力資源部門(mén)相關(guān)人員，而是依靠整個(gè)系統(tǒng)來(lái)運(yùn)行。這樣，將大大減小人力資源部門(mén)的工作量，相關(guān)工作人員也能從瑣碎的工作中解放出來(lái)，這就不會(huì)違背人力資源管理信息化的目標(biāo)與初衷。如此一來(lái)，可以在很大程度上減少不必要的人力工作，必然能夠大大提高整個(gè)信息系統(tǒng)的運(yùn)行效果。要想充分體現(xiàn)人力資源管理信息化建設(shè)的效用和價(jià)值，全院教職工就要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理信息化建設(shè)的重要性，大力支持，參與到其中并積極運(yùn)用系統(tǒng)。

4.3 分階段逐步實(shí)施，全面推進(jìn)信息化進(jìn)程

專(zhuān)科院校人力資源管理工作有著強(qiáng)政策性的特點(diǎn)，因此其需要不斷更新政策的落實(shí)方式與手段，這就需要耦合機(jī)制對(duì)所需的信息化系統(tǒng)進(jìn)行改造，這樣也有利于擴(kuò)展系統(tǒng)框架內(nèi)所開(kāi)展的系統(tǒng)體系結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，運(yùn)用SOA系統(tǒng)或者構(gòu)建，能夠?qū)⑷肆Y源管理系統(tǒng)功能進(jìn)行低成本、動(dòng)態(tài)、實(shí)時(shí)地更新，通過(guò)工作流的技術(shù)從而實(shí)現(xiàn)在線辦公，節(jié)省時(shí)間。專(zhuān)科院校也要依據(jù)自身的實(shí)際情況，把基礎(chǔ)系統(tǒng)模塊進(jìn)行落實(shí)，等待人力資源管理人員熟悉系統(tǒng)操作后，并且功能也慢慢完善之后，再將薪酬模塊、管理模塊一起納入信息化建設(shè)系統(tǒng)中，這樣整個(gè)系統(tǒng)的功能才能夠得以完善，更有效地為人們服務(wù)，讓信息化建設(shè)的最大價(jià)值得以體現(xiàn)。

4.4 提高管理者及信息員隊(duì)伍的計(jì)算機(jī)信息化技術(shù)應(yīng)用能力

加大人力資源管理部門(mén)管理人員的操作技能培訓(xùn)工作，組建一支優(yōu)秀的、獨(dú)當(dāng)一面的管理隊(duì)伍。在人力資源管理過(guò)程中所運(yùn)用到的計(jì)算機(jī)技術(shù)主要分為網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與計(jì)算機(jī)信息管理技術(shù)，若想熟練地操作上述兩種技術(shù)，就一定要培養(yǎng)綜合型的高素質(zhì)管理人才。因此，在建設(shè)人力資源管理信息化過(guò)程中，專(zhuān)科院校應(yīng)向全院的教職員工提供相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，向教職員工有針對(duì)性地講解一些疑難問(wèn)題，并鼓勵(lì)教職員工親身實(shí)踐，在培訓(xùn)過(guò)程中強(qiáng)化教職員工的實(shí)踐能力和應(yīng)用能力，從整體上提高他們的信息處理能力和信息化水平，幫助教職員工提高其技術(shù)技能。另外，教職員工必須要充分對(duì)這方面加以重視，提高自身的信息化水平，善于通過(guò)各種渠道進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，可以查閱相關(guān)資料、主動(dòng)向他人學(xué)習(xí)等，不斷提高自己的信息處理能力，提升個(gè)人的信息素質(zhì)。這樣一來(lái)，將原來(lái)的信息人員隊(duì)伍不斷加強(qiáng)壯大，讓原來(lái)的信息維護(hù)員與管理人員能夠在不斷地實(shí)踐與培訓(xùn)當(dāng)中能夠?qū)W習(xí)到更多的系統(tǒng)使用技巧，用心感受反饋系統(tǒng)中每一模塊的優(yōu)缺點(diǎn)，在這個(gè)過(guò)程中會(huì)找到系統(tǒng)中可能存在的問(wèn)題，便于系統(tǒng)開(kāi)發(fā)者優(yōu)化系統(tǒng)，推動(dòng)人力資源管理信息化建設(shè)的更進(jìn)一步地發(fā)展與成長(zhǎng)。

4.5 打破部門(mén)壁壘，增強(qiáng)信息共享度

由于組織制度的不完善，溝通的不足，很容易讓員工產(chǎn)生部門(mén)壁壘。專(zhuān)科院校各個(gè)部門(mén)之間更應(yīng)該加強(qiáng)彼此間的溝通，因?yàn)榻逃且环萆袷デ仪f嚴(yán)的工作，有時(shí)候足夠的溝通能夠改變一個(gè)學(xué)生的命運(yùn)。同理，對(duì)于人力資源管理信息化也如此，信息本身是開(kāi)放的、共享的、沒(méi)有界限的，因此在這個(gè)過(guò)程中必須打破部門(mén)壁壘，讓不同部門(mén)之間產(chǎn)生有效的信息關(guān)聯(lián)、資源共享，若各個(gè)部門(mén)之間擁有足夠良好的溝通，集體協(xié)商，那么就會(huì)提供給系統(tǒng)開(kāi)發(fā)商更加有利于工作開(kāi)展的建議，讓開(kāi)發(fā)商不再囿于現(xiàn)有技術(shù)的枷鎖，能開(kāi)發(fā)出讓各個(gè)部門(mén)有效連接的系統(tǒng)，加強(qiáng)部門(mén)與部門(mén)之間數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)度、有效性，讓其所錄入的系統(tǒng)信息實(shí)現(xiàn)增值，讓不同的部門(mén)均能實(shí)現(xiàn)信息的共享。

4.6 技術(shù)創(chuàng)新

4.6.1 人力資源管理信息化系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)

為了能夠進(jìn)一步提升工作效率，能夠與時(shí)代接軌，適應(yīng)人力資源管理理念與體系的轉(zhuǎn)變，適應(yīng)信息化的快速發(fā)展，筆者認(rèn)為可建立創(chuàng)新性的人力資源信息化系統(tǒng)（如圖1所示）。系統(tǒng)開(kāi)發(fā)人員要跟專(zhuān)科院校各部門(mén)、院系積極溝通，對(duì)所需統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、整理，開(kāi)展人力資源管理信息化系統(tǒng)的需求分析，收集信息之后，要確定系統(tǒng)所要運(yùn)作的目標(biāo)，構(gòu)建系統(tǒng)運(yùn)行的模型，進(jìn)而確定人力資源管理系統(tǒng)所需的數(shù)據(jù)庫(kù)，并對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整與不斷地測(cè)試，待測(cè)試通過(guò)就能投入使用，建立適合專(zhuān)科院校日常管理工作的用戶角色、業(yè)務(wù)流程、界面等，并制訂人力資源管理系統(tǒng)的使用說(shuō)明書(shū)，以便管理人員與教師、用戶能夠有效操作該系統(tǒng)。

上述模塊中的各組數(shù)據(jù)之間是相互聯(lián)系、緊緊相扣的，其中基礎(chǔ)是信息管理模塊，也是其中最為核心的模塊之一。只有做好信息管理，才能讓其他模塊更好、更加順利地實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的進(jìn)程，為開(kāi)展信息化而打下良好的基礎(chǔ)，以便其他子系統(tǒng)與其有效連接。這樣，其他模塊才能隨時(shí)調(diào)用基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)的信息，并且其他模塊也能通過(guò)自身的功能優(yōu)化與更新基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，讓每一個(gè)模塊都成變成一個(gè)有機(jī)的整體，以提升系統(tǒng)的整體效率，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)統(tǒng)籌化管理。

4.6.2 人力資源管理信息化系統(tǒng)的優(yōu)化與運(yùn)行

在人力資源管理信息化系統(tǒng)投入使用的時(shí)候，要與相關(guān)工作人員或系統(tǒng)開(kāi)發(fā)人員取得良好的溝通，并且結(jié)合當(dāng)?shù)貙?zhuān)科院校人力資源管理工作的特點(diǎn)，不斷實(shí)時(shí)對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行更新優(yōu)化，讓其更加適合專(zhuān)科院校的個(gè)性化設(shè)置。該人力資源管理信息化系統(tǒng)應(yīng)具有以下特點(diǎn)：

（1）用戶的操作時(shí)間、內(nèi)容等都會(huì)保存于系統(tǒng)日志庫(kù)中，為了日后發(fā)現(xiàn)填寫(xiě)中的信息錯(cuò)誤、信息修改的痕跡，追究起來(lái)提供有章可循的依據(jù)。除此之外，系統(tǒng)還要滿足保密性、安全性等各種要求，提供對(duì)數(shù)據(jù)訪問(wèn)權(quán)限的設(shè)置、數(shù)據(jù)的加密等方式，對(duì)信息進(jìn)行保護(hù)加密，讓人力資源管理信息化更加安全有保障。

（2）人力資源部門(mén)的相關(guān)工作人員應(yīng)該被授予與其職責(zé)相對(duì)應(yīng)的權(quán)限，確保不同職責(zé)的工作人員的權(quán)限范圍各不相同，確保其權(quán)限的安全性。管理者要對(duì)工作人員進(jìn)行合理的分工，將具體的工作進(jìn)一步細(xì)化、落到實(shí)處，這樣每位工作人員能夠在自己的職責(zé)范圍內(nèi)，能夠隨時(shí)查看、調(diào)用錄用人員的關(guān)鍵字段的信息，讓工作人員能夠隨時(shí)審核、更新、添加教職工所提交的個(gè)人信息，這樣就能夠防止重復(fù)勞動(dòng)，盡可能提高工作效率。而管理層或領(lǐng)導(dǎo)則應(yīng)賦予系統(tǒng)審批的權(quán)限，逐漸實(shí)施辦公無(wú)紙化，有利于快捷、高效、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)處理、統(tǒng)計(jì)、分析等，便于管理層提供決策的依據(jù)，更好地統(tǒng)籌與建設(shè)專(zhuān)科院校的人力資源管理工作。而一般的教職工，則可以憑借用戶名與密碼登陸系統(tǒng)，查詢自己的信息、證書(shū)、成績(jī)、課程等，更好地規(guī)劃自己的時(shí)間，推動(dòng)自身的職業(yè)發(fā)展。

（3）首先，由于專(zhuān)科院校每年都會(huì)進(jìn)行教師的合同續(xù)簽、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)定、考勤情況的記錄、離退休人員手續(xù)的辦理、飯卡消費(fèi)情況等工作，上述的這些情況，系統(tǒng)均可以預(yù)先告知或提示相關(guān)工作人員或教師本人，讓他們能夠盡快處理相關(guān)事務(wù)，管理者也能夠更加及時(shí)、科學(xué)、快速地完成相關(guān)事項(xiàng)，讓專(zhuān)科院校人力資源部門(mén)的辦事效率大大提高；其次，網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)也可用于招聘流程當(dāng)中，讓專(zhuān)科院校能夠通過(guò)新媒體進(jìn)行招聘，可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘信息，讓更多合適的人才看到院校的招聘工作，并利用新媒體對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選和審核，讓更多優(yōu)秀的人才躋身教育行業(yè)中，便于建設(shè)更為優(yōu)秀的師資隊(duì)伍；最后，通過(guò)系統(tǒng)對(duì)報(bào)表中所要求的格式與內(nèi)容等儲(chǔ)存，智能化報(bào)表統(tǒng)計(jì)，將數(shù)據(jù)的上報(bào)與統(tǒng)計(jì)工作進(jìn)一步簡(jiǎn)化，大大提高專(zhuān)科院校人力資源部門(mén)對(duì)外服務(wù)的效率與質(zhì)量，系統(tǒng)還要實(shí)時(shí)按照管理工作的變動(dòng)性需求，在系統(tǒng)內(nèi)獨(dú)立設(shè)置特殊的字段或需求的表格，讓信息儲(chǔ)存的愿望得以實(shí)現(xiàn)，并且不受到其他信息之間的干擾，不會(huì)自動(dòng)與系統(tǒng)內(nèi)的其他信息發(fā)生關(guān)聯(lián)，以便工作者能夠隨時(shí)查詢其此前所做的相關(guān)工作。

5 結(jié)束語(yǔ)

逐步在專(zhuān)職院校中開(kāi)發(fā)和利用人力資源信息化管理系統(tǒng)，是學(xué)校開(kāi)展管理工作的必然之勢(shì)。把先進(jìn)的信息技術(shù)和人力資源管理相融合，不僅是一種管理技術(shù)的創(chuàng)新，還是一種管理模式的革新，更是專(zhuān)職院校穩(wěn)步發(fā)展的需求。專(zhuān)科院校人力資源管理系統(tǒng)信息化建設(shè)的推廣和實(shí)行，并不是一蹴而就的事情，需要得到專(zhuān)職院校全體教職工的重視和配合，主動(dòng)認(rèn)識(shí)和接受這項(xiàng)新的系統(tǒng)工程，掌握運(yùn)用其方法和技巧，總結(jié)和分享使用心得和經(jīng)驗(yàn)，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)和提出人力資源信息化系統(tǒng)存在的問(wèn)題，共同探索推進(jìn)和提高人力資源信息化系統(tǒng)使用率的有效措施，為專(zhuān)科院校全面實(shí)現(xiàn)信息化管理貢獻(xiàn)一份力量。

人力資源專(zhuān)科畢業(yè)論文:傳染病專(zhuān)科醫(yī)院人力資源SWOT分析

摘要：隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，公立醫(yī)院需要面對(duì)日趨激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。培養(yǎng)和引進(jìn)所需的高層次人才，對(duì)現(xiàn)有人才進(jìn)行合理開(kāi)發(fā)和運(yùn)用，是每一所醫(yī)院盛衰成敗的關(guān)鍵。本文通過(guò)對(duì)樣本醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行SWOT分析，探索醫(yī)院人力資源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，機(jī)會(huì)和威脅，并針對(duì)人力資源的引進(jìn)和留存提出方法和建議。

關(guān)鍵詞：人力資源 SWOT分析

現(xiàn)代管理大師彼得?德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作?！苯陙?lái)，醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，如何在有限的條件下讓醫(yī)院更具競(jìng)爭(zhēng)力，最重要的就是擁有一支強(qiáng)大的醫(yī)、教、研專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍。本文通過(guò)對(duì)醫(yī)院人力資源應(yīng)用SWOT分析法，探索醫(yī)院人力資源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，機(jī)會(huì)和威脅，有助于為醫(yī)院的決策提供依據(jù)和方向。

研究樣本醫(yī)院為北京市三級(jí)甲等傳染病專(zhuān)科醫(yī)院，位于北京市城區(qū)，醫(yī)院現(xiàn)有職工近一千七百人，開(kāi)放床位數(shù)800張，設(shè)有臨床醫(yī)技科室四十余個(gè)。近年來(lái)，隨著對(duì)人口老齡化、傳染性疾病慢性化以及人民群眾對(duì)醫(yī)療保健需求的不斷增長(zhǎng)等特點(diǎn)，醫(yī)院正從專(zhuān)科特色明顯的單一偏科型醫(yī)院向綜合性醫(yī)學(xué)中心轉(zhuǎn)化。

一、資料與方法

通過(guò)對(duì)樣本醫(yī)院所擁有的人力資源的數(shù)量，職稱、年齡、專(zhuān)業(yè)分布等方面進(jìn)行SWOT分析。SWOT分析法（Swot Analysis）是經(jīng)常用來(lái)對(duì)環(huán)境進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種工具，用SWOT分析法對(duì)內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行評(píng)價(jià)可以確定內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)及外部環(huán)境的機(jī)遇和威脅，近年來(lái)，SWOT分析法逐漸被引入醫(yī)院管理中。

二、樣本醫(yī)院人力資源SWOT分析

1. S-優(yōu)勢(shì)分析

（1）人力資源已具規(guī)模。樣本醫(yī)院現(xiàn)有在崗職工近1700人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員1338人，占總?cè)藬?shù)的79%，其中具有高級(jí)職稱人員227人，占衛(wèi)技人員總?cè)藬?shù)的17%。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的分布上，醫(yī)師452人，占衛(wèi)技人員總數(shù)的33.8%，其中具有高級(jí)職稱的有169人，占衛(wèi)技人員高級(jí)職稱總?cè)藬?shù)的74.4%，護(hù)理人員679人，占衛(wèi)技人員總數(shù)的50.7%，可見(jiàn)樣本醫(yī)院有一只比較強(qiáng)大的醫(yī)護(hù)隊(duì)伍。

（2）院校依托，為人才的培養(yǎng)和人才的流入提供穩(wěn)定渠道。樣本醫(yī)院2003年成為首都醫(yī)科大學(xué)臨床醫(yī)學(xué)院及首都醫(yī)科大學(xué)傳染病學(xué)系主任委員單位，設(shè)有8個(gè)碩士研究生培養(yǎng)點(diǎn)、4個(gè)博士研究生培養(yǎng)點(diǎn)和2個(gè)博士后培養(yǎng)點(diǎn)。承擔(dān)衛(wèi)生部全國(guó)傳染病專(zhuān)科醫(yī)師進(jìn)修基地、國(guó)家中醫(yī)藥管理局傳染病、艾滋病中藥治療基地。醫(yī)教研一體能夠?yàn)闃颖踞t(yī)院發(fā)展提供智力支持和持續(xù)保障。依托學(xué)院資源，樣本醫(yī)院每年均能招收大量研究生畢業(yè)生，一定程度上保障了人力資源的供給。

（3）醫(yī)院的硬件設(shè)施齊全，可以吸引更多的人才來(lái)此大顯身手。樣本醫(yī)院設(shè)備齊全，技術(shù)先進(jìn)，建有北京市肝病研究所、北京市中西醫(yī)結(jié)合傳染病研究所、北京市乙型肝炎與肝癌轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、北京市艾滋病重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等一系列科學(xué)研究機(jī)構(gòu)，搭建起了高端平臺(tái)，有助于吸引人才來(lái)此發(fā)展，同時(shí)有助于開(kāi)發(fā)培養(yǎng)現(xiàn)有人員。

2. W-劣勢(shì)分析

（1）人力資源分布不均。首先表現(xiàn)在高端帶頭人才不足。樣本醫(yī)院雖不缺乏高級(jí)職稱人才，但真正帶領(lǐng)醫(yī)院發(fā)展的高層次人才并不充足；其次這些高層次人才大都年齡偏大，導(dǎo)致樣本醫(yī)院的人才梯隊(duì)建設(shè)不完善，這些專(zhuān)家面臨退休，甚至有些已經(jīng)是退休返聘，年輕一代的職工中并沒(méi)有如他們一般層次的高端帶頭人才，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)“斷檔”。

（2）績(jī)效考核機(jī)制不盡合理，激勵(lì)機(jī)制不足。績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)鍵，但目前公立醫(yī)院績(jī)效考核更傾向于將績(jī)效考核理解為一種發(fā)放獎(jiǎng)金或福利、決定晉升的工具，忽視了反饋溝通的價(jià)值，使考核流于形式，未能真正達(dá)到理想的效果。

（3）人才使用效能低。人才的使用效率有待進(jìn)一步提升，且人力資源開(kāi)發(fā)力度還不夠大。樣本醫(yī)院在人才引進(jìn)后，忽視了用人環(huán)境建設(shè)和人才使用。雖然醫(yī)院有相關(guān)的措施鼓勵(lì)職工參加培訓(xùn)，但以新理論、新知識(shí)、新技術(shù)和新方法為內(nèi)容的培訓(xùn)還是比較少，使職工在個(gè)人發(fā)展等方面的需求不能很好滿足。

（4）人員流失。由于編制的限制，樣本醫(yī)院為了滿足發(fā)展的需要招聘了大量的編制外職工，這些職工多在護(hù)理崗位，占到所有護(hù)理人員的近50%。這些職工由于生活基礎(chǔ)不在本市，加之北京市較高的生活成本和文化沖突，使得這一部分人員流動(dòng)頻繁。而總觀人才流失的原因，薪酬福利、人際關(guān)系、個(gè)人發(fā)展、工作壓力是主要的四個(gè)方面，因此吸引來(lái)了人才，卻留不住人才，導(dǎo)致樣本醫(yī)院人力資源損失嚴(yán)重。

3. O-機(jī)遇分析

（1）所處地域決定人力資源供給充足。樣本醫(yī)院地處北京市城區(qū)，依托首都政治中心，文化中心，國(guó)際交往中心，科技創(chuàng)新中心的文化定位，擁有著大量的潛在的人才可以引進(jìn)和使用。

（2）疾病譜的改變和民眾對(duì)于自身健康使醫(yī)院有了更大的市場(chǎng)。隨著人民群眾生活水平的提高，人們的健康意識(shí)也相應(yīng)提高，對(duì)于醫(yī)療衛(wèi)生方面需求也隨之增加。傳染病慢性化和傳染病疾病譜的變化也為樣本醫(yī)院提供了大量患者，我國(guó)約有1.2億人攜帶乙型肝炎病毒，其中慢性乙肝患者約3000萬(wàn)例，加之我國(guó)性病及艾滋病的流行已成為一個(gè)突出的社會(huì)問(wèn)題， 使得樣本醫(yī)院作為傳染病專(zhuān)科醫(yī)院在今后的相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)將有大量的診療和科研工作。

（3）政府對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的重視。在《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見(jiàn)》中，公立醫(yī)院改革是其中的重要內(nèi)容。意見(jiàn)要求積極穩(wěn)妥推進(jìn)公立醫(yī)院改革，堅(jiān)持公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，積極探索政事分開(kāi)、管辦分開(kāi)、醫(yī)藥分開(kāi)、營(yíng)利性和非營(yíng)利性分開(kāi)的有效形式，推進(jìn)現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，建立科學(xué)合理的用人機(jī)制和分配制度。相關(guān)政策的出臺(tái)使行業(yè)法規(guī)、規(guī)章制度日趨健全和完善，衛(wèi)生監(jiān)督力度的不斷加強(qiáng)，約束了不良競(jìng)爭(zhēng)行為，一定程度上維護(hù)了“遵紀(jì)守法”的大型公立醫(yī)院在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

4. T-威脅分析

（1）競(jìng)爭(zhēng)者增多使人才流失加劇。樣本醫(yī)院所在的北京城區(qū)，醫(yī)院間的人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，甚至在樣本醫(yī)院5公里的范圍內(nèi)就有著多家全國(guó)著名的三甲醫(yī)院，大量分流了樣本醫(yī)院的優(yōu)秀人才。為了響應(yīng)政府號(hào)召將優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源外移，北京市的多家知名醫(yī)院在北京市郊開(kāi)辦新院，又大量招收各類(lèi)人才。而逐步放開(kāi)社會(huì)資本辦醫(yī)使民營(yíng)醫(yī)院如雨后春筍一般出現(xiàn)，他們以高薪酬吸引了不少原本公立醫(yī)院的衛(wèi)生技術(shù)人員前往就職。

（2）民眾對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的要求提升，醫(yī)患矛盾凸顯。人民生活水平的提高、健康意識(shí)的提高和支付能力的提高伴隨著對(duì)于醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量要求的提高，這需要更多高層次的衛(wèi)生技術(shù)人員。而人民群眾對(duì)醫(yī)療服務(wù)不切實(shí)際的要求一定程度上造成了醫(yī)患關(guān)系的緊張，使得醫(yī)院人力資源的引進(jìn)和留存成為問(wèn)題。

三、SWOT分析基礎(chǔ)上的人力資源發(fā)展策略

在外部環(huán)境難以改變的情況下醫(yī)院要擁有一支強(qiáng)大的人力資源隊(duì)伍，就要苦練內(nèi)功，在選人、用人、育人、激人、留人等一系列方面建立完善的管理機(jī)制。物質(zhì)方面，建立公平合理的績(jī)效考核機(jī)制、職稱晉升機(jī)制，人才培養(yǎng)機(jī)制，提高職工的工作積極性，讓職工感到廣闊的職業(yè)發(fā)展前景。情感方面，建立有效的溝通機(jī)制，良好醫(yī)院文化，工作環(huán)境，讓職工在感到被重視、建立情感紐帶，提高對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度和責(zé)任感。

人力資源專(zhuān)科畢業(yè)論文:人力資源開(kāi)發(fā)利用與專(zhuān)科醫(yī)院經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展

摘 要 人力資源與經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展是當(dāng)今社會(huì)中最重要的問(wèn)題之一，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位日益突出，已經(jīng)成為推動(dòng)和支撐經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源。當(dāng)前，新常態(tài)下的中國(guó)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行形勢(shì)呈現(xiàn)“速度變化、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動(dòng)力轉(zhuǎn)化”三大特征，隨著國(guó)家不斷深入的醫(yī)療體制改革，醫(yī)院發(fā)展也將與國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展相匹配。人力資源是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下開(kāi)發(fā)利用好人力資源，對(duì)提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展都起著非常重要的作用。

關(guān)鍵詞 人力資源 開(kāi)發(fā)利用 經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展

黨的十八屆五中全會(huì)提出了“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開(kāi)放、共享”的五大發(fā)展理念，協(xié)調(diào)更是經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在要求。經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，人力資源開(kāi)發(fā)利用是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展的主要途徑，實(shí)質(zhì)上就是根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，采取有效的管理措施，優(yōu)化人力資源配置，積極調(diào)動(dòng)和協(xié)調(diào)醫(yī)院的每一位職工，科學(xué)利用物力和財(cái)力的管理活動(dòng)，為醫(yī)院創(chuàng)造更大的效益。[1]

一、人力資源開(kāi)發(fā)利用對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要作用

人力資源的開(kāi)發(fā)利用水平?jīng)Q定著一個(gè)醫(yī)院乃至一個(gè)科室的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和水平，醫(yī)療行業(yè)中常常有“一位名醫(yī)帶動(dòng)一個(gè)科室，一個(gè)科室?guī)?dòng)一所醫(yī)院”的發(fā)展歷程。因此，醫(yī)院能否引進(jìn)人才、留住人才、用好人才是醫(yī)院能否在激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)取得良好效益的關(guān)鍵。人力資源開(kāi)發(fā)利用在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展中還具有特殊利用價(jià)值。人力資源素質(zhì)影響著人在精神和物質(zhì)上的需求，素質(zhì)層次越高，人力資源對(duì)精神的需求越大，健全的人力資源能夠激發(fā)職工創(chuàng)造力，提升個(gè)人核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而可以產(chǎn)生更大的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源作為可再生的資源，可以通過(guò)教育培訓(xùn)的方式形成高素質(zhì)的人力資源，成為醫(yī)院最具開(kāi)發(fā)利用價(jià)值的資源。[2]

二、目前醫(yī)院人力資源開(kāi)發(fā)利用存在的問(wèn)題

（一）人才供給不足

一方面，在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，精神科是比較邊緣化的學(xué)科，同時(shí)由于精神病人在司法上享有免于刑事追責(zé)的可能性，精神科存在更高的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，這成為醫(yī)學(xué)生跨入精神衛(wèi)生領(lǐng)域的一大障礙。調(diào)查顯示，醫(yī)學(xué)生中愿意從事精神衛(wèi)生職業(yè)的不到1%，由于生源太少，目前國(guó)內(nèi)僅有幾所醫(yī)學(xué)院校設(shè)有精神醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)。另一方面，人才總量不足。精神衛(wèi)生工作由于職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、工作待遇低和社會(huì)地位比較低等原因，我國(guó)精神專(zhuān)科醫(yī)生人才隊(duì)伍存在人才總量不足、醫(yī)師比例偏低、學(xué)歷層次偏低等狀況。據(jù)國(guó)家衛(wèi)計(jì)委統(tǒng)計(jì)，目前全國(guó)現(xiàn)有精神衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)1650家，精神科床位22.8萬(wàn)張，平均每一萬(wàn)人口1.71張。這一數(shù)字近年來(lái)有明顯增長(zhǎng)，但仍然遠(yuǎn)低于世界平均數(shù)每萬(wàn)人約4.3張。

（二）人才流失嚴(yán)重

目前，我國(guó)精神科醫(yī)生的技術(shù)勞動(dòng)價(jià)值嚴(yán)重被低估，精細(xì)的精神狀態(tài)檢查及心理治療等工作收費(fèi)極低，難以留住人才，精神科成了醫(yī)生流失最多的地方。以我院為例，近3年來(lái)流失專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才57人，其中在編人員5人，碩士研究生2人，本科畢業(yè)生29人，大中專(zhuān)畢業(yè)生26人。

（三）高級(jí)人才緊缺

精神科醫(yī)生的工作性質(zhì)特殊，成了醫(yī)生中的弱勢(shì)群體。人才的供給不足、總量不足，再加上專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職稱晉升得不到相應(yīng)的政策支持，高級(jí)職稱評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)率相對(duì)比較低，從而導(dǎo)致了精神科高級(jí)職稱人員緊缺。我院是首府唯一的精神心理專(zhuān)科醫(yī)院，現(xiàn)有精神科醫(yī)師87名，正高級(jí)職稱4人，副高級(jí)職稱17名，占24.1%。

（四）薪酬待遇不合理

精神病人的經(jīng)濟(jì)條件大多拮據(jù)，加上反復(fù)住院，家里常一貧如洗。即使在北京、上海等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，一名精神病人的住院費(fèi)用也遠(yuǎn)低于綜合醫(yī)院患者的住院費(fèi)用。衛(wèi)計(jì)委的一項(xiàng)調(diào)研報(bào)告顯示，我國(guó)精神病專(zhuān)科醫(yī)院整體經(jīng)濟(jì)收入僅為綜合性醫(yī)院的1/15～1/10，精神衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)工作人員的待遇比一般醫(yī)院待遇差1/3以上。

三、科學(xué)合理開(kāi)發(fā)利用人力資源，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展的對(duì)策

（一）把握實(shí)際，制定人性化、個(gè)性化的人力資源規(guī)劃

醫(yī)院樹(shù)立強(qiáng)烈的人才意識(shí)，緊緊抓住培養(yǎng)、引進(jìn)、用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)，制定完善的人力資源規(guī)劃。結(jié)合創(chuàng)建教學(xué)醫(yī)院和三級(jí)專(zhuān)科醫(yī)院兩大目標(biāo)，重點(diǎn)打造心理和精神康復(fù)的學(xué)科建設(shè)，圍繞“成為一流的區(qū)域性精神心理醫(yī)療診治中心”的愿景，不斷深化人事制度改革，全面推進(jìn)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)。同時(shí)，堅(jiān)持黨管人才，對(duì)待人才的基本方式為：在政治上信任、工作上支持、生活上關(guān)心，不斷改進(jìn)方式方法，健全專(zhuān)家工作制度。為優(yōu)秀人才發(fā)揮聰明才智創(chuàng)造良好條件，讓人才有成就感、滿足感。

（二）以人為本，建立有效的激勵(lì)機(jī)制

醫(yī)院根據(jù)本地區(qū)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法等政策規(guī)定，進(jìn)一步完善績(jī)效考核和績(jī)效分配辦法。制定按崗定酬、“崗變薪變”，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，拉開(kāi)分配差距，建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻(xiàn)的績(jī)效分配機(jī)制。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則；重點(diǎn)向精神科病區(qū)及臨床一線工作任務(wù)的崗位傾斜，向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜。同時(shí)加大經(jīng)費(fèi)投入，為引進(jìn)人才提供安家費(fèi)和發(fā)放補(bǔ)貼、提供過(guò)渡房等。支持和鼓勵(lì)職工積極撰寫(xiě)學(xué)術(shù)論文，開(kāi)展新技術(shù)、新項(xiàng)目和科研工作，醫(yī)院給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)銷(xiāo)學(xué)費(fèi)，不斷提高醫(yī)院人才隊(duì)伍素質(zhì)。

（三）拓寬渠道，引進(jìn)優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才

公平、公正、公開(kāi)地做好每年的事業(yè)單位公開(kāi)考試招聘，讓更多符合條件的優(yōu)秀人才進(jìn)入醫(yī)院。主動(dòng)與政府部門(mén)聯(lián)系，積極參加人才交流會(huì)，并通過(guò)媒體、網(wǎng)絡(luò)等宣傳途徑招聘啟事，擴(kuò)大招聘范圍。三年來(lái)，醫(yī)院共招聘及引進(jìn)各類(lèi)人才165人，其中碩士研究生5人，副高職稱2人，中級(jí)職稱6人，本科畢業(yè)生100人，大中專(zhuān)畢業(yè)生89人。

（四）創(chuàng)新辦法，切實(shí)加強(qiáng)高層次人才培養(yǎng)建設(shè)，多層次開(kāi)展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，有針對(duì)性地組織院內(nèi)學(xué)術(shù)活動(dòng)

積極推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位聘任管理，完善選人用人機(jī)制，對(duì)部分崗位實(shí)行競(jìng)聘上崗的方式，打破論資排輩的習(xí)慣，不斷增強(qiáng)職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。通過(guò)到上級(jí)部門(mén)掛職、跟班學(xué)習(xí)等形式，加大對(duì)優(yōu)秀年輕干部和業(yè)務(wù)骨干的培養(yǎng)鍛煉。

（五）精準(zhǔn)施策，充分發(fā)揮女性職工的更好作用

醫(yī)院成立婦女工作委員會(huì)，竭誠(chéng)為女職工做好服務(wù)。對(duì)每一位女職工的生活情況做到及時(shí)了解、心中有數(shù)，對(duì)住院或重病職工慰問(wèn)探望，對(duì)生活困難職工救助到位，為女職工購(gòu)買(mǎi)安康險(xiǎn)、意外險(xiǎn)、生育險(xiǎn)等，加強(qiáng)醫(yī)療安全，切實(shí)維護(hù)好女職工的合法權(quán)益。組織開(kāi)展豐富多彩的文體活動(dòng)，增強(qiáng)溝通交流，每年定期為女職工做健康檢查，建立檔案。積極支持、大力鼓勵(lì)女職工不斷學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù)，勇于創(chuàng)新。通過(guò)多種途徑，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮女職工的自身特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，全面激發(fā)其工作熱情。

四、結(jié)語(yǔ)

環(huán)境好，則人才聚、事業(yè)興；環(huán)境不好，則人才散、事業(yè)衰。人力資源開(kāi)發(fā)利用與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)要堅(jiān)持協(xié)調(diào)發(fā)展，應(yīng)著力構(gòu)建良好環(huán)境，形成平衡發(fā)展結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)和造就更多更優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，不斷提高醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)水平，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)發(fā)展，成為群眾滿意、政府滿意、職工滿意的醫(yī)院。

（作者單位為南寧市第五人民醫(yī)院）

人力資源專(zhuān)科畢業(yè)論文:專(zhuān)科醫(yī)院人力資源管理與醫(yī)院文化建設(shè)

摘要：人才是醫(yī)院發(fā)展的核心要素，我院通過(guò)創(chuàng)新人力資源管理手段，深化醫(yī)院文化建設(shè)內(nèi)涵;強(qiáng)化醫(yī)院文化建設(shè)，進(jìn)一步規(guī)范人力資源管理。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 文化建設(shè)

醫(yī)院文化是由醫(yī)院的基本制度、員工的行為習(xí)慣、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、服務(wù)方式以及外部環(huán)境等整合形成的，能夠充分感受卻難以量化甚至難以準(zhǔn)確描述的一種個(gè)性特征，它可以對(duì)不同的醫(yī)院進(jìn)行有效的區(qū)別。醫(yī)院必須重視并強(qiáng)化文化建設(shè)，提升整體素質(zhì)。

在構(gòu)成醫(yī)院的七要素，即人才、技術(shù)、設(shè)備、醫(yī)德、環(huán)境、管理及專(zhuān)科優(yōu)勢(shì)中，人才是核心要素。作為傳染病專(zhuān)科醫(yī)院，我院通過(guò)創(chuàng)新人力資源管理手段，深化醫(yī)院文化建設(shè)內(nèi)涵;通過(guò)強(qiáng)化醫(yī)院文化建設(shè)，進(jìn)一步規(guī)范人力資源管理。

一、人力資源管理不力對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)的影響

作為一所傳染病專(zhuān)科醫(yī)院，因傳染病的日趨減少，業(yè)務(wù)量的日益萎縮，三級(jí)醫(yī)院規(guī)范化的管理，單一的業(yè)務(wù)技能，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的人員梯隊(duì)等，在一定程度上造成制度執(zhí)行松散、學(xué)習(xí)競(jìng)爭(zhēng)氛圍不足、人浮于事的現(xiàn)象，而事業(yè)單位體制也讓廣大職工帶有居安不思危的安逸，醫(yī)院文化底蘊(yùn)不足。

第一，人員招錄困難，職工素質(zhì)參差不齊。因傳染病醫(yī)院的特性，在同崗位同薪酬的標(biāo)準(zhǔn)下，人員招聘困難。為確保一線工作順利開(kāi)展，不得以放低招聘要求，職工素質(zhì)參差不齊。

第二，人員身份不同，職工心理契約維度不一。心理契約是指雙方從內(nèi)心認(rèn)可并共同遵守的一種精神理念和道德標(biāo)準(zhǔn)。在目前的事業(yè)單位中，因編制控制，編外人員占比正逐年遞升，在與事業(yè)單位在編人員比較中，因?yàn)榇?、管理、使用、晉升等方面的不平等，使編外職工對(duì)基本保障的滿意度、人際支持的心理溫暖度以及共同愿景的期望度均較低，影響團(tuán)隊(duì)凝聚力。

第三，工作量不足，職工紀(jì)律執(zhí)行松散。因傳染病發(fā)病率降低，病區(qū)工作量有降低趨勢(shì)，且病人就診時(shí)間段相對(duì)固定，突發(fā)應(yīng)急事件相對(duì)較少，部分后勤部門(mén)及輔助科室勞動(dòng)紀(jì)律松散，制度執(zhí)行不嚴(yán)格。

第四，競(jìng)爭(zhēng)氛圍不濃，職工比學(xué)趕幫超意識(shí)不強(qiáng)。缺少綜合能力強(qiáng)的領(lǐng)軍人才，激勵(lì)機(jī)制不夠完備，職工過(guò)于安逸，缺少鉆研業(yè)務(wù)、超越先進(jìn)的氛圍。

第五，國(guó)家托底保障，職工危機(jī)意識(shí)淡薄。事業(yè)單位等、靠、要的思想在一定范圍內(nèi)仍存在，主觀認(rèn)為作為履行公共衛(wèi)生職能的公立醫(yī)院，收入國(guó)家保障，危機(jī)意識(shí)淡薄。

二、創(chuàng)新人力資源管理，推進(jìn)醫(yī)院文化建設(shè)的具體實(shí)踐

醫(yī)院文化以人文為主體，通過(guò)實(shí)施文化引導(dǎo)，達(dá)到激發(fā)醫(yī)務(wù)人員聰明才知和創(chuàng)造力的目的。加強(qiáng)文化建議，對(duì)于促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理、提高職工整體素質(zhì)、促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展具有重要意義。

近年來(lái)，我院深入開(kāi)展醫(yī)院文化建設(shè)，作為人力資源管理部門(mén)，我們創(chuàng)新人力資源管理模式，轉(zhuǎn)變工作重點(diǎn)，立足從物質(zhì)層、精神層及制度層三個(gè)層次上，打造醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)文化、紀(jì)律文化、服務(wù)文化與集體文化，提升醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，為醫(yī)院深入開(kāi)展文化建設(shè)添磚加瓦。

1.營(yíng)造爭(zhēng)先氛圍，推進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)文化

2015年，我院通過(guò)績(jī)效分配方案結(jié)構(gòu)及內(nèi)容、考核小組職能履行，以及崗位聘任管理?xiàng)l件及比例的調(diào)整，使考核更透明、公正，分配更科學(xué)、公平，努力推進(jìn)醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)文化。

（1）推行績(jī)效分配改革。一是調(diào)整績(jī)效分配結(jié)構(gòu)，形成專(zhuān)科競(jìng)爭(zhēng)，將專(zhuān)科建設(shè)考核納入績(jī)效分配方案，省、市、院級(jí)重點(diǎn)專(zhuān)科齊頭并進(jìn)，努力開(kāi)創(chuàng)醫(yī)院專(zhuān)科發(fā)展新亮點(diǎn)。二是調(diào)整科室崗位系數(shù)，形成普通崗位與“三高”工作崗位的競(jìng)爭(zhēng)。為真正實(shí)現(xiàn)高風(fēng)險(xiǎn)、高工作量、高收入的分配原則，2015年，我院在廣泛聽(tīng)取職工意見(jiàn)建議，并進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，以崗位評(píng)定為基礎(chǔ)，開(kāi)展臨床科室業(yè)績(jī)綜合評(píng)價(jià)調(diào)研，通過(guò)各維度指標(biāo)的分析與衡量，客觀調(diào)整科室系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，全面修正各項(xiàng)考核指標(biāo)，以確保考核分配的公平公正性。

（2）調(diào)整崗位聘任條件與結(jié)構(gòu)。本著向一線傾斜，向高層次人才傾斜的原則，對(duì)于目前較為緊張的高級(jí)職稱崗位按人員類(lèi)別進(jìn)行劃分，調(diào)整聘任條件，形成能上能下、評(píng)聘分開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。結(jié)合編外人員備案管理原則，全面梳理并調(diào)整崗位聘任結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步深化崗位聘用制改革，一是合理崗位聘任結(jié)構(gòu)。改變以往只要取得職稱資格，符合條件就能晉升的機(jī)制。將按照各專(zhuān)業(yè)類(lèi)別人員數(shù)的比例，對(duì)各專(zhuān)業(yè)職稱晉升比例進(jìn)行劃分，向臨床一線、醫(yī)技科室傾斜。二是優(yōu)化崗位聘任條件。結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，適當(dāng)提高高級(jí)職稱聘任要求，優(yōu)先聘用高學(xué)歷人才，以鼓勵(lì)在職學(xué)歷提升。三是完善崗位聘任要求。改變以往崗位聘任條件設(shè)定中，科研、論文成果為重的模式，增加對(duì)于“綜合業(yè)務(wù)能力”考評(píng)項(xiàng)目，內(nèi)容涵蓋聘期內(nèi)的“三基”考核、差錯(cuò)投訴、值班會(huì)診等，若聘任周期內(nèi)綜合業(yè)務(wù)能力考評(píng)不合格，將給予降級(jí)、降等聘任。通過(guò)此項(xiàng)改革，激發(fā)中堅(jiān)力量勇?tīng)?zhēng)上游的積極性，形成優(yōu)勝劣汰、充滿活力的競(jìng)爭(zhēng)用人機(jī)制。

2.執(zhí)行規(guī)章制度，強(qiáng)化紀(jì)律文化

系統(tǒng)完備、科學(xué)有力的規(guī)章制度是醫(yī)院發(fā)展基本保障，為此我們一是全面梳理人事工作制度與相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)格流程管理，做到按章辦事，有序公正。二是強(qiáng)化對(duì)醫(yī)院勞動(dòng)紀(jì)律的管理，通過(guò)不定期抽查，嚴(yán)格審批程序及管理軟件的使用，對(duì)職工勞動(dòng)紀(jì)律、假期管理等內(nèi)容進(jìn)行控制。三是調(diào)整考核小組職能、考核流程與《獎(jiǎng)懲條例》，在考核分配結(jié)果公正、公開(kāi)、透明的前提下，形成爭(zhēng)優(yōu)的良性競(jìng)爭(zhēng)，使考核工作更有章可循、獎(jiǎng)勤罰懶。

3.倡導(dǎo)人性化管理，創(chuàng)新服務(wù)文化

一線服務(wù)病人，行政服務(wù)臨床是醫(yī)院文化的綜合體現(xiàn)，作為人事管理部門(mén)，簡(jiǎn)化工作流程，切實(shí)服務(wù)一線是在執(zhí)行制度化管理的前提下，落實(shí)人性化管理的重要舉措。一是梳理各項(xiàng)工作的流程，對(duì)不必要的、無(wú)意義的工作程序要簡(jiǎn)化、優(yōu)化，減輕一線非臨床工作負(fù)擔(dān)。二是對(duì)于職工關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，涉及職工切身利益的關(guān)鍵問(wèn)題，做到工作下沉，做好政策的宣講與解釋工作。三是做好引進(jìn)人才的服務(wù)保障工作。

4.培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作，宣揚(yáng)集體文化

一方面注重培養(yǎng)新職工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，做到醫(yī)院文化滲透早干預(yù)、早強(qiáng)化、早到位。除開(kāi)展入職技能培訓(xùn)外，還加強(qiáng)醫(yī)院職業(yè)道德、醫(yī)院精神、服務(wù)理念、服務(wù)禮儀等醫(yī)院文化內(nèi)容的培訓(xùn)，同時(shí)以團(tuán)隊(duì)活動(dòng)為引導(dǎo)，發(fā)掘新職工個(gè)人特長(zhǎng)，提高組織協(xié)調(diào)能力與團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感;另一方面穩(wěn)定編外職工隊(duì)伍，做到同考核、同管理，盡量縮小在編內(nèi)外職工薪酬差異，率先做到獎(jiǎng)金同工同酬，在職稱晉升上，暢通渠道，條件平等，淡化身份屬性，增強(qiáng)各類(lèi)別職工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

三、提升人力資源管理效能對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)推動(dòng)的思考

隨著醫(yī)院文化建設(shè)的深入，職工素質(zhì)顯著提高，使人力資源管理效能得到明顯提升。而人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的實(shí)施，也使醫(yī)院制度執(zhí)行更規(guī)范、更科學(xué)、更合理，人力效能得到最大化的發(fā)揮，人力成本得到最科學(xué)的使用。以人為本是醫(yī)院文化建設(shè)的核心，只有通過(guò)規(guī)范化控制、人性化管理、科學(xué)化運(yùn)作，探索培養(yǎng)和引導(dǎo)員工積極的價(jià)值取向，并構(gòu)筑可實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)、發(fā)揮才干的舞臺(tái)，營(yíng)造出尊重人才、尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)、尊重成果的氛圍，打造員工間彼此信任卻又良性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，才能真正提升醫(yī)院總體的文化層次，達(dá)到服務(wù)群眾的宗旨，使醫(yī)院在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)。

人力資源專(zhuān)科畢業(yè)論文:專(zhuān)科醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

摘要：人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的重要標(biāo)志，是維持各個(gè)企事業(yè)機(jī)構(gòu)生存和發(fā)展的重要保證。隨著醫(yī)療行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，醫(yī)院人力資源配置問(wèn)題也受到業(yè)界的廣泛關(guān)注。相對(duì)于經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)人才配置機(jī)制的發(fā)展情況而言，專(zhuān)科醫(yī)院的人力資源管理工作尚未成熟，有待進(jìn)一步完善。人力資源管理對(duì)醫(yī)院有著可持續(xù)的影響，加強(qiáng)人力資源的管理是專(zhuān)科醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的重中之重。

關(guān)鍵詞：專(zhuān)科醫(yī)院 人力資源 管理策略

為了最大限度發(fā)揮人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中的作用，本文著重分析了當(dāng)前專(zhuān)科醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上，針對(duì)其問(wèn)題提出了相應(yīng)的對(duì)策和改善措施，以提高專(zhuān)科醫(yī)院的運(yùn)轉(zhuǎn)效益，促進(jìn)其健康穩(wěn)定發(fā)展。

一、專(zhuān)科醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.制度漏洞多，分工不明確。專(zhuān)科醫(yī)院涉及的工作內(nèi)容專(zhuān)業(yè)性要求較高，且配套服務(wù)較多，不同的服務(wù)又有著各自的特性，在制定人力資源管理制度時(shí)，要充分考慮醫(yī)院管理人員與醫(yī)護(hù)人員的合理配置問(wèn)題。目前，大多數(shù)的醫(yī)院缺少統(tǒng)一的規(guī)范性的人力資源管理制度，人才發(fā)展目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人員招聘不及時(shí)，缺乏專(zhuān)業(yè)的管理和臨床業(yè)務(wù)技術(shù)人才，嚴(yán)重限制了醫(yī)院的正常運(yùn)行。尤其在績(jī)效管理工作中，通常采用統(tǒng)一的考核指標(biāo)，忽視了各崗位之間的差異性，較難發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，醫(yī)務(wù)人員做多做少、做好做壞都一樣，大大降低了工作效率。近幾年，隨著醫(yī)療行業(yè)規(guī)模迅速壯大，與先進(jìn)的治療技術(shù)相比，這種人力資源制度缺陷越顯突出。專(zhuān)科醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理極其不規(guī)范，各崗位之間的職責(zé)不明確，存在著交叉重疊或職責(zé)空缺的問(wèn)題，管理和治療工作均不能及時(shí)有效地落實(shí)，院領(lǐng)導(dǎo)之間、職能部門(mén)之間責(zé)任界限模糊，嚴(yán)重影響了醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.人才梯隊(duì)和結(jié)構(gòu)不合理，缺少高精尖人才。知識(shí)是現(xiàn)代化社會(huì)的顯著特征，人才是各個(gè)企事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，專(zhuān)科醫(yī)院要想保持較快的發(fā)展速度，必須吸收更多的優(yōu)秀人才。然而，頂尖人才缺乏是我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院存在的普遍問(wèn)題。首先，醫(yī)院缺少掌握核心醫(yī)療技術(shù)的人才。我國(guó)專(zhuān)科醫(yī)院的突出弊端是人才梯隊(duì)不合理，普通的醫(yī)務(wù)人員過(guò)剩，而技術(shù)含量較高的崗位人才缺失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，造成大量的職位浪費(fèi)。其次，醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理，影響整體功能的發(fā)揮。只有當(dāng)崗位與人才高度融合和統(tǒng)一后，才能最大限度地發(fā)揮醫(yī)院的整體優(yōu)勢(shì)，取得更大的社會(huì)效益。而現(xiàn)階段多數(shù)醫(yī)院任用員工時(shí)出現(xiàn)人才和職位“不對(duì)口”的現(xiàn)象，不但浪費(fèi)了專(zhuān)長(zhǎng)人才資源，而且達(dá)不到預(yù)想的效果，削弱了醫(yī)院的綜合實(shí)力。

3.醫(yī)務(wù)人員學(xué)歷高，人文素養(yǎng)低，缺少忠誠(chéng)度。醫(yī)院文化具有滲透和浸潤(rùn)功能，對(duì)職工隊(duì)伍的文化素養(yǎng)具有潛移默化的作用。醫(yī)院文化建設(shè)的核心內(nèi)容是醫(yī)院精神，它是醫(yī)院的靈魂。一個(gè)優(yōu)秀而又富于成效的現(xiàn)代化醫(yī)院，可以凝聚醫(yī)護(hù)人員的精神力量，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作氛圍，提高工作效率。但在很多專(zhuān)科醫(yī)院，為了追求經(jīng)濟(jì)效益，給醫(yī)務(wù)人員定了經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員經(jīng)濟(jì)利益優(yōu)先，過(guò)多地看重醫(yī)院經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的增長(zhǎng)而忽略了醫(yī)院的文化建設(shè)，久而久之，養(yǎng)成了醫(yī)務(wù)人員除了上臨床不參加醫(yī)療業(yè)務(wù)培訓(xùn)、不參加進(jìn)修學(xué)習(xí)、不參加醫(yī)療技能比賽、甚至不參加醫(yī)院的工會(huì)活動(dòng)等不良現(xiàn)象。加之，專(zhuān)科醫(yī)院的專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)，很多臨床業(yè)務(wù)都是醫(yī)生獨(dú)立操作，缺少同事之間的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。在醫(yī)鬧頻發(fā)的大環(huán)境中，醫(yī)務(wù)人員安于現(xiàn)狀，不愿冒風(fēng)險(xiǎn)接觸和運(yùn)用新技術(shù)。專(zhuān)科醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員大部分均為本科以上學(xué)歷，甚至有的專(zhuān)科醫(yī)院碩士以上人員超過(guò)50%，但由于醫(yī)院缺少對(duì)員工人文素養(yǎng)培養(yǎng)和人才管理機(jī)制，出現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員學(xué)歷高人文素養(yǎng)低的怪象，醫(yī)務(wù)人員消極怠工，甚至出現(xiàn)大量人才流失的現(xiàn)象。優(yōu)秀的員工隊(duì)伍是醫(yī)院不斷發(fā)展的原動(dòng)力，人才管理不當(dāng)將對(duì)醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生巨大的阻力。

二、提高專(zhuān)科醫(yī)院人力資源管理的策略

1.建立健全醫(yī)院人力資源管理制度體系。完善的制度體系為醫(yī)院工作的持續(xù)健康發(fā)展提供有力支撐。井然有序的工作環(huán)境必然是科學(xué)、完整、實(shí)用的管理方式的體現(xiàn)。健全的管理制度要求醫(yī)護(hù)人員在職務(wù)行為中，按照醫(yī)院運(yùn)行管理相關(guān)的規(guī)范與規(guī)則來(lái)統(tǒng)一行動(dòng)、工作。發(fā)揮制度中激勵(lì)機(jī)制的作用，樹(shù)立科學(xué)的發(fā)展觀和功利觀，端正員工的工作態(tài)度，培養(yǎng)其對(duì)工作的責(zé)任感和歸屬感，提高員工對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度。醫(yī)院文化是提高員工自覺(jué)履行義務(wù)的重要作用因素，因此，要加強(qiáng)文化建設(shè)工作。醫(yī)院文化建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期任務(wù)，經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，才能形成具有自身的特色的價(jià)值理念。醫(yī)院在對(duì)文化傳統(tǒng)進(jìn)行繼承時(shí)，需要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展和自身的發(fā)展階段，賦予其新的文化內(nèi)涵，對(duì)原有的文化進(jìn)行改造。文化是醫(yī)院綜合實(shí)力的重要組成部分，是超越自己和贏得行業(yè)地位的重要保證。加強(qiáng)對(duì)職工的人生觀、世界觀、價(jià)值觀和職業(yè)道德方面的教育，將營(yíng)建的醫(yī)院文化灌輸?shù)絾T工的思想行動(dòng)中，加強(qiáng)員工的認(rèn)同感、榮譽(yù)感和歸屬感，增強(qiáng)凝聚力，促進(jìn)醫(yī)院的快速發(fā)展。

2.引進(jìn)高素質(zhì)人才，并加強(qiáng)培訓(xùn)和利用。根據(jù)醫(yī)院工作需求，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘和人才招聘會(huì)等多種渠道，尋找吸引切合職位要求的人才。實(shí)行招聘責(zé)任制，明確招聘期限和任務(wù)，優(yōu)化招聘團(tuán)隊(duì)，制定中長(zhǎng)期人才引進(jìn)計(jì)劃，并按進(jìn)度完成。提供在學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，是醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。人無(wú)完人，更何況醫(yī)療工作與人們的健康息息相關(guān)，醫(yī)院引進(jìn)高素質(zhì)人才后，更應(yīng)該發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)，不斷提供學(xué)習(xí)和提升機(jī)會(huì)，讓高素質(zhì)人才具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，有了領(lǐng)頭羊，還必須培養(yǎng)較高人文素養(yǎng)的醫(yī)護(hù)隊(duì)伍，醫(yī)院在招聘時(shí)，應(yīng)把好人才質(zhì)量關(guān)，積極引進(jìn)高素質(zhì)人才，加強(qiáng)崗前培訓(xùn)和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育，增強(qiáng)其對(duì)醫(yī)療事業(yè)的認(rèn)同感和榮譽(yù)感。俗話說(shuō)，“外行不能管理內(nèi)行”，在歷史的新時(shí)期，醫(yī)院應(yīng)圍繞健康和諧的工作目標(biāo)，結(jié)合本單位的工作實(shí)際，深化改革創(chuàng)新，合理配置管理人才，讓能做事、會(huì)做事的人上，各盡其職，人盡其才，充分發(fā)揮先進(jìn)工作人員的帶頭作用，提升醫(yī)院的整體醫(yī)療水平。只有了解了醫(yī)院需要引進(jìn)什么樣的人，怎么樣去用好人，才能讓醫(yī)院在本行業(yè)中脫穎而出，充分發(fā)揮出專(zhuān)科醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.加大現(xiàn)有人員的培訓(xùn)力度，并加強(qiáng)考核。針對(duì)醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)理論基礎(chǔ)不扎實(shí)、理論功底淺薄的現(xiàn)狀，醫(yī)院要不斷加強(qiáng)和改進(jìn)“三基”培訓(xùn)工作。為適應(yīng)工作要求的狀況，對(duì)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行嚴(yán)格的“三基”培訓(xùn)和考核，根據(jù)考核結(jié)果，通過(guò)工作調(diào)配、崗位交換等途徑實(shí)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)性。針對(duì)醫(yī)務(wù)人員人文素養(yǎng)低的情況，醫(yī)院要加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員人文素養(yǎng)培養(yǎng)。溝通技能的學(xué)習(xí)、醫(yī)療法律法規(guī)的學(xué)習(xí)、專(zhuān)科發(fā)展史的學(xué)習(xí)等等均是培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)課題，醫(yī)院要深入醫(yī)務(wù)人員中，了解他們的思想動(dòng)態(tài)，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)方案。另外，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員在遵守各項(xiàng)培訓(xùn)制度的同時(shí)，積極探索培訓(xùn)的新路子，引進(jìn)新思想，最大限度地激發(fā)職工的工作信心和熱情。定期對(duì)醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)情況進(jìn)行考核，并將考核成績(jī)計(jì)入工作績(jī)效中，從而引起醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的重視，以達(dá)到培訓(xùn)的最終目的。

綜上所述，專(zhuān)科醫(yī)院要突出專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)、長(zhǎng)期健康持續(xù)發(fā)展，離不開(kāi)系統(tǒng)性、專(zhuān)業(yè)性的規(guī)定和準(zhǔn)則，完整的人事管理制度是保證各個(gè)崗位有序開(kāi)展工作的基礎(chǔ)。吸納優(yōu)秀的人才是快速提升醫(yī)務(wù)人員工作能力的重要途徑，而對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理和文化建設(shè)是提高人才利用率的重要方法。

人力資源專(zhuān)科畢業(yè)論文:淺談高等專(zhuān)科學(xué)院人力資源改革的問(wèn)題及措施

摘要：對(duì)于高等專(zhuān)科學(xué)院人力資源的發(fā)展來(lái)說(shuō)，要做到加強(qiáng)人力資源管理管理工作才能夠真正的全面提高學(xué)院的教育水平。通過(guò)調(diào)查說(shuō)明，隨著著國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的提高，教育水平的進(jìn)步。使得高等教育國(guó)際化的趨勢(shì)與市場(chǎng)化的趨勢(shì)不斷加快，使得人力資源管理成為了一個(gè)重要的問(wèn)題。事實(shí)說(shuō)明，在高校中實(shí)施人力資源管理可以起到充分激發(fā)起廣教師和學(xué)生在學(xué)習(xí)和工作上的主動(dòng)性與積極性。讓人們保持一種樂(lè)觀的心態(tài)面對(duì)問(wèn)題。因此，只有不斷改善人力資源管理工作上存在的問(wèn)題且改進(jìn)學(xué)院的教學(xué)水平才能夠使學(xué)院人力資源管理不斷完善。

關(guān)鍵詞：人力資源 教育水平 國(guó)際化 問(wèn)題 主動(dòng)性

一、高等專(zhuān)科學(xué)院人力資源改革的重要性

在現(xiàn)在這個(gè)快速發(fā)展變化世界里，科技水平高速進(jìn)步，人員競(jìng)爭(zhēng)日趨加大，這樣只有努力開(kāi)發(fā)和合理使用人才的工作特點(diǎn)，將變成世界各國(guó)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步中的寶貴經(jīng)驗(yàn)。而在巨大的競(jìng)爭(zhēng)中，只要贏得了人才資源，就能夠在日后的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)處于優(yōu)勢(shì)地位。對(duì)于高等專(zhuān)科學(xué)校來(lái)說(shuō)具有很大人力資源。當(dāng)下，對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)已進(jìn)入關(guān)鍵發(fā)展階段，而我國(guó)政府“科教興國(guó)”戰(zhàn)略制度的實(shí)行，便會(huì)向高等專(zhuān)科教學(xué)提出了新的要求起到加快人力資源發(fā)展的目的，同時(shí)還加大了高校進(jìn)行人力資源改革的主動(dòng)性和積極性，做到了這些點(diǎn)便能使得高等專(zhuān)科學(xué)院的管理制度改革提供巨大的幫助。同時(shí)為了適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)快節(jié)奏發(fā)展步伐，能夠適應(yīng)我國(guó)現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)變化因此進(jìn)行人力資源改革已變得刻不容緩。而對(duì)于高等專(zhuān)科學(xué)院人事改革關(guān)系到了內(nèi)部有效管理制度，因此學(xué)院的人力資源的改革成為了必須的重點(diǎn)。在現(xiàn)行的高等專(zhuān)科學(xué)院人事管理制度當(dāng)中有著許多的問(wèn)題，因此現(xiàn)行的高等專(zhuān)科學(xué)院人力資源管理制度已不適和當(dāng)代社會(huì)發(fā)展變化的需要和改革的要求，而現(xiàn)行的人事管理制度如不加快期改革的步伐，必將會(huì)嚴(yán)重的阻礙高等專(zhuān)科學(xué)院教的發(fā)展進(jìn)程，還會(huì)影響到高等專(zhuān)科學(xué)院的辦學(xué)能力和改革的積極性和主動(dòng)性。因此高等專(zhuān)科學(xué)院人事制度改革任務(wù)有著較大的困難，這需要有關(guān)人員的研究和探索。因此，步入當(dāng)代高等專(zhuān)科學(xué)院在強(qiáng)化內(nèi)部管理制度改革工作的時(shí)候，應(yīng)該找到所面臨的挑戰(zhàn)和相應(yīng)的問(wèn)題，找到解決問(wèn)題的方法，只有這樣才可以更加全面的完成高等專(zhuān)科學(xué)院人事管理方案改革的任務(wù)。

二、高等專(zhuān)科學(xué)院人力資源改革的存在的問(wèn)題

1.尚未建立起人力資源為第一資源的概念

對(duì)于一部分的高校管理人員來(lái)說(shuō)往往只重視了人事部門(mén)上的工作管理，而對(duì)人力資源管理和改革思路上沒(méi)有明確的目標(biāo)定義，只是簡(jiǎn)單認(rèn)為高等專(zhuān)科學(xué)院的發(fā)展僅僅只需要靠投入資金，而資金投入不足正是是學(xué)校發(fā)展的問(wèn)題所在，管理人員也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到學(xué)校發(fā)展的困難所在正是缺少一支具有強(qiáng)有力的文化和先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)的隊(duì)伍。所以對(duì)通過(guò)創(chuàng)造出合適的工作機(jī)會(huì)以及外部生活環(huán)境改善來(lái)引進(jìn)人才、吸引人才的關(guān)鍵，才會(huì)建立起人力資源為第一資源的概念。

2.人力資源管理制度觀念未能夠與時(shí)俱進(jìn)

在現(xiàn)行的教育方案中教育作為了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中的關(guān)鍵因素，高等專(zhuān)科學(xué)院根據(jù)其戰(zhàn)略地位特殊意義，所受的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理制度影響更為深刻。在學(xué)校人力資本的行政配置體系中、人員的人事管理工作在高校人力資源管理中起著決定性的作用，且人事管理部門(mén)將其管理機(jī)構(gòu)分別設(shè)置了相關(guān)部門(mén)和相應(yīng)的工作任務(wù)且?guī)缀跏钦瞻崃私逃芾聿块T(mén)的教學(xué)體系。使得只要進(jìn)入就無(wú)法出去、只有可能升遷、工資分配不合理的“大鍋飯”分配模式便是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)所帶來(lái)的弊端，因此學(xué)院人事管理部門(mén)在的學(xué)院的人力資源管理中存在的不少問(wèn)題。因此這便使得學(xué)校充分對(duì)政府部門(mén)產(chǎn)生了依賴不愿自主管理缺乏主動(dòng)性和積極性、對(duì)于相關(guān)市場(chǎng)變化的反應(yīng)遲鈍，開(kāi)始只會(huì)接受政府部門(mén)的相關(guān)考察和安排缺乏市場(chǎng)的檢驗(yàn)和實(shí)際的操作，僅僅只是習(xí)慣了領(lǐng)導(dǎo)的人事安排，缺乏管理的積極性和改革的動(dòng)力支撐，使得高等學(xué)院的人才資源出現(xiàn)斷層，無(wú)法在人力資源管理上取得進(jìn)步和拓展。

3.對(duì)人力資源管理機(jī)制研究不充分

因老舊思維因素的影響以及管理制度當(dāng)中的不足使得高等專(zhuān)科學(xué)院人力資源管理制度出現(xiàn)嚴(yán)重的滯后現(xiàn)象。而不少高校的管理人員僅僅只看重日常管理，卻沒(méi)有從人力資源管理制度的角度上進(jìn)行分析。同時(shí)人員職務(wù)的終身制特點(diǎn)也影響了人力資源管理的實(shí)施、還有包括只能上不能下老舊的觀點(diǎn)而然很難改變，因此在研究人力資源管理體系中，對(duì)于實(shí)施行之有效的人力資源措施與人員競(jìng)爭(zhēng)體系，成為高等專(zhuān)科學(xué)院的人事部門(mén)制度改革思路的關(guān)鍵方向。

4.學(xué)校的人力資源缺乏合理配置管理

在學(xué)校的內(nèi)在人力資源管理實(shí)施的過(guò)程中，因?yàn)樯鐣?huì)發(fā)展市場(chǎng)體制的不完善，使得學(xué)院的人力資源管理制度，沒(méi)有從科學(xué)的角度上度出發(fā)，且還要符合高等教學(xué)的日常方式的日常管理方式進(jìn)行規(guī)劃發(fā)展、管理經(jīng)營(yíng)，因此造成高等專(zhuān)科學(xué)院內(nèi)部的人力資源的分配不合理的現(xiàn)象，在相關(guān)人員的職務(wù)特點(diǎn)、學(xué)歷方式、學(xué)院成分、年齡分段無(wú)法滿足教學(xué)工作的正常實(shí)施。

三、高等專(zhuān)科學(xué)院人力資源改革的措施

1.建立新型人力資源管理制度

在建立最新型人力資源管理制度的措施中首先要做到的就是要將人力資源管理制度安排在學(xué)校人員管理的關(guān)鍵位置上去實(shí)施。在當(dāng)代中國(guó)自主式經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)規(guī)劃式經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的大環(huán)境下，高校的人力資源管理成為了所以資源里最為特殊的資源之一，其中在高等專(zhuān)科教育當(dāng)中體現(xiàn)的更為突出。其次還應(yīng)該形成以人為本的科學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)還要把怎樣充分發(fā)揮人力資源的意義做為重點(diǎn)，從而讓學(xué)校的人力資源作用體現(xiàn)在日常的管理當(dāng)中。最后是確立人才第一的觀念，使得人才所付出的努力得到應(yīng)有回報(bào)和尊重。

2.規(guī)范人力資源管理體系

對(duì)于解決當(dāng)前高等專(zhuān)科學(xué)院人力資源管理體系里所體現(xiàn)出來(lái)的相應(yīng)問(wèn)題，其關(guān)鍵是要通過(guò)合理的方法形成符合當(dāng)下發(fā)展的環(huán)境的人力資源管理體系。第一點(diǎn)就是要通過(guò)民主改革的科學(xué)方式作為高等專(zhuān)科學(xué)院分配方式之切入點(diǎn)，從而完善相應(yīng)的管理體系，充分調(diào)動(dòng)起員工工作的自主性和積極性。第二點(diǎn)是完善當(dāng)前的學(xué)校用人管理體系，最終形成科人才的流動(dòng)方案，使得高校的人力資源得到充分的發(fā)揮其作用。第三點(diǎn)是以改革當(dāng)下高校的人員分配體系，從而真正的做到打破終身制任職的弊端，建立科學(xué)規(guī)范的人員管理體系。

3.制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

第一點(diǎn)就是建立符合當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的科學(xué)管理體系和相應(yīng)的人力資源分配方式。而管理體系當(dāng)中目標(biāo)管理體系的確立是最為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)同時(shí)還應(yīng)該與人員的工作崗位相聯(lián)系起來(lái)制定科學(xué)完善的管理機(jī)制。在考核相關(guān)人員的能力機(jī)制中還要考慮人員在評(píng)價(jià)體系中經(jīng)濟(jì)效益成分的劃分，同時(shí)還要兼顧到人員在社會(huì)效益中所發(fā)揮的作用，因此在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)不單要考慮到科學(xué)技術(shù)因素，還要兼顧到經(jīng)濟(jì)效益，只有將兩者同時(shí)兼顧才能夠?qū)⒘炕目茖W(xué)依據(jù)進(jìn)行分析拓展，在定性指標(biāo)的處理中也要將分值于權(quán)重兩個(gè)因素按照一定的比例進(jìn)行分配。隨著社會(huì)的快速發(fā)展變化，人力資源理論的相關(guān)研究也在不斷進(jìn)步當(dāng)中取得不小的成功，表現(xiàn)在考核評(píng)價(jià)指體系的不斷完善上。其次在進(jìn)行科學(xué)考核時(shí)通過(guò)研究人員的不斷努力已經(jīng)制定一套合理的考核機(jī)制且并簡(jiǎn)化考核當(dāng)中相應(yīng)的工作流程大大提高了人員的工作效率。在考核標(biāo)準(zhǔn)中崗位目標(biāo)的確定也是十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，崗位目標(biāo)的確定首先要通過(guò)自我評(píng)價(jià)在評(píng)價(jià)合格后再通過(guò)群眾評(píng)價(jià)與基層評(píng)價(jià)兩個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行綜合分析，最后是公布其考評(píng)結(jié)果。

人力資源專(zhuān)科畢業(yè)論文:論公立專(zhuān)科醫(yī)院人力資源管理對(duì)策

摘　要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)很難適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理要求。醫(yī)院是知識(shí)人才集中的事業(yè)單位，同樣面臨著激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)和培養(yǎng)。本文結(jié)合北京胸科醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀，探討知識(shí)背景下人力資源管理特點(diǎn)，發(fā)展趨勢(shì)，就人力資源管理存在的問(wèn)題提出自己的看法以及解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)　人力資源　管理對(duì)策

目前我國(guó)正處于醫(yī)改的關(guān)鍵時(shí)期，人力資源管理的改革也迫切眉睫，如何進(jìn)行公立醫(yī)院人力資源管理，建立有效的人力資源管理體制，提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，是醫(yī)院管理者考慮的首要問(wèn)題。北京胸科醫(yī)院是一家主要以治療和預(yù)防結(jié)核病、胸部腫瘤為主的專(zhuān)科醫(yī)院，本文主要從我院目前存在的問(wèn)題，并提出解決的對(duì)策。

1.目前北京胸科醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

1.1人力資源管理職能較為單一，缺乏科學(xué)有效的管理整合機(jī)制

由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性和事業(yè)單位人事管理的傳統(tǒng)意識(shí)，目前人事管理仍局限在人員的入出管理、人事檔案管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、職稱聘任、工資、社保等具體事務(wù)。各個(gè)部門(mén)職責(zé)和職能交錯(cuò)重疊，缺乏科學(xué)有效的管理整合機(jī)制。

1.2人事管理系統(tǒng)信息化跟進(jìn)較慢，缺乏全院數(shù)據(jù)鏈接、共享和整合

目前醫(yī)院人事管理信息只運(yùn)行了人員管理等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息的維護(hù)，科研辦負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)的人員的論文、課題；運(yùn)營(yíng)辦（經(jīng)管辦）負(fù)責(zé)績(jī)效考核、教育處繼教培訓(xùn)；醫(yī)務(wù)處、護(hù)理部負(fù)責(zé)的醫(yī)務(wù)人員注冊(cè)信息；財(cái)務(wù)處負(fù)責(zé)的員工工資信息等，缺乏全院數(shù)據(jù)鏈接、共享和整合。

1.3部門(mén)職能交錯(cuò)，分工不明確，缺乏行之有效的人才引進(jìn)、培育以及用人機(jī)制

招聘雖然公開(kāi)化，但還存在著濃烈的人情關(guān)系色彩；人才引進(jìn)渠道過(guò)窄，人才信息和需求不對(duì)等；崗位設(shè)置和人才配備不匹配，人才培養(yǎng)目前還只是停留在只有規(guī)章制度。

1.4員工考核分散單一，缺乏有效激勵(lì)機(jī)制

員工考核，特別是年度考核，每年底由科主任填寫(xiě)考核意見(jiàn)，“考核優(yōu)秀、合格”等。沒(méi)有一套科學(xué)有效的考核方案。此外，在績(jī)效獎(jiǎng)金分配制度上，員工的薪酬無(wú)法很好地反映出人才的價(jià)值，

1.5人力資源管理與醫(yī)院文化契合度有待提高

醫(yī)院文化是凝聚員工的紐帶，近兩年醫(yī)院成立了文化辦公室，致力醫(yī)院的傳統(tǒng)文化的收集整理，編寫(xiě)醫(yī)院發(fā)展史、收集院史館素材、準(zhǔn)備開(kāi)設(shè)院史館。

2.北京胸科醫(yī)院人力資源問(wèn)題的有效措施

2.1提升管理人員素質(zhì)，樹(shù)立人本管理和柔性管理的指導(dǎo)思想

改變傳統(tǒng)的管理模式，重視員工的工作權(quán)、選擇權(quán)，關(guān)注員工的忠誠(chéng)度和工作滿意度，傳統(tǒng)的“以物為本”的管理轉(zhuǎn)向“以人為本”的管理上來(lái)。

2.2提出戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，提出適合醫(yī)院發(fā)展的合理人力資源配置

我單位系專(zhuān)科醫(yī)院，目前全國(guó)各級(jí)各類(lèi)公益醫(yī)院人力配置情況仍參考“衛(wèi)生部關(guān)于《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》的通知”（78）衛(wèi)醫(yī)字第1689號(hào)，至今衛(wèi)生部對(duì)專(zhuān)科醫(yī)院仍沒(méi)有指導(dǎo)性文件。

我院人事處已經(jīng)申報(bào)了課題，擬通過(guò)不同方法，對(duì)全院醫(yī)師、護(hù)士崗位所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，同時(shí)對(duì)關(guān)鍵人員進(jìn)行訪談，結(jié)合醫(yī)院近3年各種業(yè)務(wù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，提出人力資源配置方案。

2.3創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，組建專(zhuān)業(yè)的學(xué)科團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)臨床、科研資源共享

（1）現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展造就了掌握新型技能與思維方式的一種新型組織理念。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，組建知識(shí)型專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)是醫(yī)院發(fā)展的需要。學(xué)習(xí)的本質(zhì)是強(qiáng)調(diào)“終身學(xué)習(xí)”、“全員學(xué)習(xí)”、“全過(guò)程學(xué)習(xí)”。

（2）學(xué)習(xí)和崗位技能培訓(xùn)過(guò)程中從高層管理者乃至中層管理著甚至普通員工，人人參與。不能僅關(guān)注學(xué)歷而忽視能力和素質(zhì)的培養(yǎng)，臨床為科研提供研究平臺(tái)，科研為臨床提供科研平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)臨科、研資源共享、優(yōu)化組合

（3）組建科學(xué)專(zhuān)業(yè)的人才團(tuán)隊(duì)，選擇合適人選，形成縱向與橫向和諧，實(shí)現(xiàn)在知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等方面的最佳搭配。

（4）針對(duì)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)和發(fā)展途徑進(jìn)行經(jīng)常性的戰(zhàn)略培訓(xùn)。戰(zhàn)略培訓(xùn)包括一切有目的、有計(jì)劃的學(xué)習(xí)活動(dòng)或者訓(xùn)練項(xiàng)目，包括臨床醫(yī)生的科研能力等　。

2.4建立和完善有效的激勵(lì)機(jī)制、才培養(yǎng)機(jī)制，吸引人才、留住人才，為人才培養(yǎng)提供良好的環(huán)境

（1）在新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，對(duì)于人才的開(kāi)發(fā)，開(kāi)始慢慢從之前的“重學(xué)歷”向著“重能力”轉(zhuǎn)變，從“專(zhuān)才”向“通才”開(kāi)始轉(zhuǎn)變；從人外在的“顯能”向內(nèi)在的“潛能”轉(zhuǎn)變。

（2）激勵(lì)過(guò)程中既要物質(zhì)激勵(lì)還要關(guān)注精神激勵(lì)。人們需要精神激勵(lì)．但更要采取多種舉措實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)，并使其同強(qiáng)有力的約束有機(jī)結(jié)合起來(lái)建立以員工的發(fā)展與成長(zhǎng)為主的激勵(lì)機(jī)制。

（3）激勵(lì)手段多樣化，如人才引進(jìn)時(shí)提供科研啟動(dòng)基金，住房保障，解決夫妻分居等福利政策。同時(shí)根據(jù)人才的個(gè)人需求變通激勵(lì)方式，例如提供適合自身發(fā)展的培訓(xùn)作為激勵(lì)措施等。

總之，當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)年代，醫(yī)院作為一個(gè)特殊的行業(yè)，服務(wù)對(duì)象為患者，所以人力資源的管理的根本目標(biāo)是建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的的隊(duì)伍，營(yíng)造良好的醫(yī)院文化，通過(guò)政策引導(dǎo)和規(guī)范，創(chuàng)造有利于人力開(kāi)發(fā)的環(huán)境，充分體現(xiàn)以人為本，實(shí)現(xiàn)求才、育才、用才、留才?，F(xiàn)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈情況下，要不斷尋求和探索人適合醫(yī)院發(fā)展和為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的力資源管理的最佳途徑，以適應(yīng)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)需要。

人力資源專(zhuān)科畢業(yè)論文:對(duì)現(xiàn)代人力資源管理與高職專(zhuān)科專(zhuān)業(yè)教學(xué)改革的思考

[摘 要] 人力資源管理工作的實(shí)際需求，對(duì)高職高專(zhuān)院校的人才培養(yǎng)提出了新的要求。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 職業(yè)要求 高職專(zhuān)科 教學(xué)改革

在人類(lèi)所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理工作的核心。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國(guó)許多企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的緊迫感。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。

一般說(shuō)來(lái)，人力資源管理的全部職能可以簡(jiǎn)單概括為人力資源配置(包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等），培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(技能培訓(xùn)、潛能開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資與福利(報(bào)酬、激勵(lì)等），制度建設(shè)(組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）四大類(lèi)，并在其發(fā)展過(guò)程中逐步形成與完善。并且隨著企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，以及社會(huì)專(zhuān)項(xiàng)咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化組合。求才、用才、育才、激才、留才是一項(xiàng)全局性工作，為了科學(xué)、有效地實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理的職能，對(duì)于從事人力資源工作的人員也提出了要求。

首先必須掌握三方面的知識(shí):關(guān)于人的心理、行為等方面的知識(shí);心理、行為測(cè)評(píng)及其分析技術(shù)；職務(wù)分析技術(shù)，即了解工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時(shí)間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。

其次，應(yīng)從七個(gè)方面發(fā)展自己的職業(yè)能力:人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；績(jī)效管理;薪酬福利管理；勞動(dòng)關(guān)系管理；組織文化、組織變革與發(fā)展。

另外，敏銳的職業(yè)意識(shí)和洞察力、良好的團(tuán)隊(duì)精神和溝通能力也是必不可少的。

人力資源管理的職業(yè)要求，對(duì)高校的人力資源人才培養(yǎng)提出了要求。因此，高職專(zhuān)科的人力資源管理專(zhuān)業(yè)的教學(xué)改革應(yīng)當(dāng)以培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)和技術(shù)應(yīng)用能力為主旨，以培養(yǎng)“應(yīng)用型人才”為目標(biāo),培養(yǎng)有較強(qiáng)實(shí)際動(dòng)手能力和職業(yè)能力的技能型人才。其教學(xué)改革的總原則是突出應(yīng)用性和實(shí)踐性，基礎(chǔ)理論教學(xué)以應(yīng)用為目的,以必需、夠用為度;專(zhuān)業(yè)課教學(xué)要加強(qiáng)針對(duì)性和實(shí)用性。

一、更新教育教學(xué)觀念，建立“以學(xué)生為本”的全面發(fā)展教學(xué)觀、發(fā)展觀、評(píng)價(jià)觀

現(xiàn)代教育理論認(rèn)為，學(xué)生是學(xué)習(xí)的主人，對(duì)自己的學(xué)習(xí)負(fù)責(zé)任，規(guī)劃自己的學(xué)習(xí)活動(dòng)，學(xué)院和教師要為學(xué)生提供足夠的學(xué)習(xí)資源與引導(dǎo)；主張學(xué)生“自我教育，自我管理，自我服務(wù)”。在學(xué)生評(píng)價(jià)上，立足發(fā)展，不僅看考分還要看能力，更要看人文素養(yǎng)和學(xué)生對(duì)某種技能的掌握程度。

二、構(gòu)建立體的教學(xué)資源

一是要根據(jù)社會(huì)、市場(chǎng)需求設(shè)置專(zhuān)業(yè)課程，避免盲目照搬本科專(zhuān)業(yè)課程和實(shí)用價(jià)值不高的課程，力求使學(xué)生學(xué)到最有用的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，達(dá)到高職專(zhuān)科本專(zhuān)業(yè)所要求的能力。還可根據(jù)市場(chǎng)的需求多開(kāi)設(shè)幾門(mén)選修課，如開(kāi)設(shè)由企業(yè)提出相應(yīng)的選修課，為學(xué)生走向市場(chǎng)做好準(zhǔn)備。

二是改革課程內(nèi)容的學(xué)科系統(tǒng)性，從實(shí)踐出發(fā)，以經(jīng)典理論為基礎(chǔ)，引入新方法、新知識(shí)、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，使課程內(nèi)容緊貼時(shí)代前沿，既能解決學(xué)生為什么要學(xué)的疑惑，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，又能使學(xué)生的學(xué)習(xí)自主化，實(shí)現(xiàn)個(gè)性化教學(xué)，做到教材、學(xué)材互為補(bǔ)充，軟硬件相互配套，紙質(zhì)、電子資料豐富，課堂內(nèi)外相得益彰。

三、創(chuàng)新教學(xué)方法

全面提升高職學(xué)生的職業(yè)能力是教學(xué)方法改革的重要立足點(diǎn)。既要從能力的組成元素上發(fā)展學(xué)生的知識(shí)、技能、行為態(tài)度和職業(yè)經(jīng)驗(yàn)等，又要從專(zhuān)業(yè)能力、方法能力和社會(huì)能力上促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展。不論是案例分析法、討論法、對(duì)話法、問(wèn)題教學(xué)法、程序教學(xué)法，還是行為導(dǎo)向法、引導(dǎo)發(fā)展法等，關(guān)鍵在于實(shí)施有新意、有個(gè)性，將專(zhuān)業(yè)教學(xué)與能力培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，重視教會(huì)學(xué)生學(xué)習(xí)，重視操作技術(shù)能力的培養(yǎng)，重視學(xué)生主動(dòng)和全面的學(xué)習(xí)，重視學(xué)科特點(diǎn)，重視知識(shí)的整合與方法的整合。在課堂教學(xué)中，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，促進(jìn)學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)開(kāi)展課堂討論，培養(yǎng)思維表達(dá)能力；加強(qiáng)實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)，培養(yǎng)動(dòng)手操作能力；注重精講多練，培養(yǎng)獨(dú)立學(xué)習(xí)能力；樹(shù)立創(chuàng)新觀念，培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新能力；采取多種形式，培養(yǎng)組織管理能力。

如基礎(chǔ)學(xué)科的教學(xué)充分發(fā)揮學(xué)生的主體性，采用閱讀筆記法、信息交流法來(lái)加深和拓展學(xué)科知識(shí)。應(yīng)用性學(xué)科的教學(xué)則提供學(xué)生充分參與的平臺(tái)，進(jìn)行角色扮演、合作體驗(yàn)，以滿足學(xué)生的不同需求，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展。

四、改革考核方式、方法

不但要回答出“考什么”“如何考”,還要回答“為何考”，構(gòu)建“以學(xué)生為本”的評(píng)價(jià)模式。在考核內(nèi)容的選擇方面，既要體現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)和課程目標(biāo)要求，又要有利于培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用所學(xué)知識(shí)和技術(shù)分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，真正做到既考知識(shí)，又考能力和素質(zhì)。在考核方式方法的選擇上，應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核科目的特點(diǎn)，采用靈活、多樣的考核方法，如開(kāi)卷、閉卷、筆試、口試、操作、報(bào)告與答辯等。形成性評(píng)價(jià)與終結(jié)性評(píng)價(jià)相結(jié)合，理論與實(shí)踐相結(jié)合，技能與作業(yè)態(tài)度相結(jié)合，不同的操作方法相結(jié)合，第一課堂考核與第二課堂考核相結(jié)合，校內(nèi)老師評(píng)價(jià)與企業(yè)、社會(huì)評(píng)價(jià)相結(jié)合，學(xué)生自評(píng)、互評(píng)相結(jié)合。體現(xiàn)“以人為本”，全面、綜合地評(píng)價(jià)學(xué)生，以評(píng)價(jià)促發(fā)展。

2005年，《國(guó)務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》闡明了大力發(fā)展職業(yè)教育、加快人力資源開(kāi)發(fā)的意義，明確了職業(yè)教育改革發(fā)展的目標(biāo)。職業(yè)教育將面臨更高、更快的大發(fā)展。職業(yè)學(xué)院必須堅(jiān)持“以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向”的辦學(xué)方針，全面貫徹“以學(xué)生為本”的發(fā)展的教學(xué)觀，繼續(xù)深化教學(xué)改革，積極探索“以學(xué)生為中心”的高等技術(shù)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式，為社會(huì)培養(yǎng)出高素質(zhì)的勞動(dòng)者和高技能的專(zhuān)門(mén)人才。

因此，我院高職高專(zhuān)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)教學(xué)改革應(yīng)該圍繞培養(yǎng)目標(biāo)和職業(yè)要求進(jìn)行課程建設(shè)和教學(xué)資源的構(gòu)建，改革教學(xué)方式方法,突破傳統(tǒng)的考核方法,培養(yǎng)出符合社會(huì)所需的合格畢業(yè)生。