序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動關(guān)系論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

（一）加班費問題。加班費是企業(yè)在職員工應(yīng)當(dāng)受到的合理待遇，這是受到國家勞動部保障的，國家規(guī)定法定假日加班是要被支付加班費的。勞動法規(guī)定，勞動者在加班時，企業(yè)要支付其每小時不低于其正常時薪的1.5倍；在休息日當(dāng)天加班，應(yīng)被支付不低于本人正常時薪的兩倍；在法定節(jié)假日加班，其要要支付其正常時薪的3倍工資。加班費的金額是依據(jù)員工正常工資數(shù)額所決定的，企業(yè)支付職工的加班費用除非是與員工進行協(xié)商之后減少支付數(shù)額，否則必須要按照國家規(guī)定支付加班費用。如果企業(yè)沒有按規(guī)定支付，那么勞動者可以將情況反映給勞動部門，勞動部門會給定企業(yè)支付期限，如沒有在規(guī)定期限內(nèi)如數(shù)支付，那么就要對員工多賠償一倍的工資。企業(yè)不支付員工加班費的做法屬于違背了勞動法，勞動者有權(quán)對其提出上訴或解除勞動合同以保障自身的權(quán)益。（二）特殊人群。1、產(chǎn)假。產(chǎn)假是給在職的女員工在產(chǎn)期時的福利待遇，產(chǎn)假主要是指分娩前后的大約三個月的時間。如果是晚婚晚育的職工，那么可以多享有一個月的產(chǎn)假，也就是延長到四個月。按照規(guī)定來講，女員工的產(chǎn)假不能低于九十八天。職工在休產(chǎn)假時，也應(yīng)該享有應(yīng)有的工資待遇，如果沒有相關(guān)的保險，企業(yè)就應(yīng)該為其支付產(chǎn)假時的工資費用。國家相關(guān)文件規(guī)定，女員工在孕育期間不能被降低工資，如果企業(yè)參加了政府的生育保險，并且沒有拖欠，按時的進行繳費，那么就可以按照文件規(guī)定獲得政府的補助，女職工的產(chǎn)假補助由當(dāng)?shù)卣块T支付。產(chǎn)假時的工資應(yīng)與此員工每月平均工資相一致。國務(wù)院還明確的規(guī)定，懷孕職員在正常工作時間請假進行產(chǎn)檢，也應(yīng)該算作是員工的工作時間。此外，國家明確規(guī)定懷孕職工有權(quán)利去進行產(chǎn)檢，這項行為應(yīng)算作正常出勤，企業(yè)不能以此當(dāng)做女職工的曠工行為而對其進行處罰。企業(yè)要較少生產(chǎn)線上的女職工勞動份額，確保其有充足的檢查時間。（三）工傷。一旦員工出現(xiàn)工傷，企業(yè)會因此受到一系列的法律追究，因此企業(yè)必須十分重視員工的工傷問題。如果企業(yè)不能合理的對員工的工傷進行處理，就會與員工發(fā)生勞動關(guān)系糾紛，將會面臨巨大金額的經(jīng)濟制裁。因此企業(yè)應(yīng)該重視對于有關(guān)條例的落實，為員工繳納工傷保險，這樣可以通過保險來減輕企業(yè)自身的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。此外，在員工發(fā)生工傷接受治療時，企業(yè)應(yīng)對其進行留薪停工的做法，要按時支付給員工與平時一樣的工資，不能拖欠或不給。工傷留薪一般不超過十二個月，具體情況除外，如員工在治療時需要有人護理，那么企業(yè)也必須支付護理費用。

二、在職員工與企業(yè)勞動關(guān)系風(fēng)險防范措施

對于企業(yè)而言，想要加強控制公司內(nèi)部勞動關(guān)系可能產(chǎn)生問題的風(fēng)險，就必須要樹立防范意識、建立完善的風(fēng)險防范措施，保證不發(fā)生或少發(fā)生關(guān)于勞動關(guān)系的糾紛，保障企業(yè)的正常運營。（一）防范步驟。建立完善的事前風(fēng)險防范體系和事發(fā)時的監(jiān)控體系，都是保障企業(yè)風(fēng)險管理體系順利實施的關(guān)鍵。企業(yè)管理者要將自己培養(yǎng)的極具風(fēng)險防范意識，建立與之相關(guān)的監(jiān)督體系，保證防范意識可以有效的落實到實際中。還要對于員工數(shù)據(jù)進行詳細的記載，保證可以對數(shù)據(jù)進行深刻的分析。建立事發(fā)時的管控體系，事發(fā)時的監(jiān)控是對事發(fā)前防范的后續(xù)保障。公司在內(nèi)部要及時的對于表現(xiàn)異常的員工進行談話疏導(dǎo)，還要定期的與員工進行交流，可以采用不記名意見箱的辦法，充分了解員工對于工作以及企業(yè)的真實看法，對現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)存的勞動關(guān)系管理制度是否滿意。最后還要建立完善的時候處理機制，一個企業(yè)不可能永遠的不發(fā)生勞動關(guān)系糾紛，因此建立一個合理有效的危機公關(guān)至關(guān)重要，找到事發(fā)的主因，進而對發(fā)生的勞動糾紛進行及時的處理，從根本上解決危機。（二）防范對策。企業(yè)要意識到勞動合同的背后是存在風(fēng)險的，要有針對性的管理勞動關(guān)系。企業(yè)雖然處于勞動關(guān)系中強勢的一方，但是如果不重視勞動關(guān)系中暗藏的風(fēng)險，就會造成十分嚴(yán)重的后果。企業(yè)要提前的制定好防范對策，才能將風(fēng)險降到最低。要建立防范預(yù)警系統(tǒng)，這在目前政府的要求下顯得至關(guān)重要。企業(yè)可以根據(jù)預(yù)警系統(tǒng)的指引，及時發(fā)現(xiàn)勞動關(guān)系中存在的不安定因素，采取有效的措施加以制止，防患于未然。還可以幫助企業(yè)相關(guān)部門深入了解企業(yè)的勞動關(guān)系現(xiàn)狀，掌握今后的發(fā)展趨勢，對于勞動關(guān)系加以有效的宏觀調(diào)控。以此得出，企業(yè)應(yīng)具備對于勞動關(guān)系及時監(jiān)督、預(yù)測和改善的能力。企業(yè)的勞動關(guān)系預(yù)警系統(tǒng)可以及時的發(fā)現(xiàn)問題，采取有效的措施進行解決，將勞動關(guān)系的風(fēng)險控制到最小，從而對企業(yè)的發(fā)展提供可靠的保障。（三）風(fēng)險轉(zhuǎn)移。轉(zhuǎn)移風(fēng)險是為了在事故發(fā)生時將一部分損失轉(zhuǎn)移到第三方的身上而不是降低風(fēng)險或解決不顧后果的做法，這與預(yù)防風(fēng)險具有本質(zhì)的區(qū)別。企業(yè)在進行高管招聘時，可以利用獵頭進行招聘，就是說將全部的責(zé)任全權(quán)交給獵頭來負(fù)責(zé)，這樣在高管與企業(yè)發(fā)生勞動關(guān)系糾紛時，就可以將一部分的責(zé)任轉(zhuǎn)移到招聘此人的獵頭身上，從而減少本企業(yè)的損失。國家規(guī)定，在一些存在高風(fēng)險的行業(yè)中，企業(yè)不僅要為員工繳納正常的工傷保險，與此同時，員工還應(yīng)該享受到企業(yè)為其購買的一定份額的人身傷害險。一旦員工在工作中發(fā)生危險或不測，那么員工就有權(quán)利享受這兩份保險對其支付的賠償。此時企業(yè)就有機會減少賠償金額，降低本企業(yè)的損失。但是企業(yè)在選擇與之合作的企業(yè)、中介時要十分注意，因為國家還沒有相關(guān)的法律法規(guī)對其進行約束，所以企業(yè)要明確自身與合作者的權(quán)力分配，確保在解決勞動關(guān)系糾紛時不會有其他的法律事故發(fā)生。

篇(2)

1.1市場化觀念占主導(dǎo)地位

我國電力企業(yè)從本質(zhì)上屬于國有企業(yè),在大部分電力企業(yè)內(nèi)部依然避免存在著某些計劃經(jīng)濟的遺留問題,極大阻礙了勞動關(guān)系協(xié)調(diào)化發(fā)展的進程,比如集體合同制、勞務(wù)派遣職工等等,盡管這種管理方式確實能夠為電力企業(yè)提供充實的勞動力資源,保障電力企業(yè)的正常生產(chǎn)與運營,但是在現(xiàn)階段確實影響電力企業(yè)勞動關(guān)系“和諧”發(fā)展。

1.2企業(yè)與員工的利益差異化

企業(yè)利益與員工利益從來就不是統(tǒng)一的,企業(yè)追求經(jīng)濟效益的最大化,必會想方設(shè)法提高工人的勞動效率以節(jié)省經(jīng)濟成本;而員工則是為了提高自身的工資收入以滿足家庭的生存與生活,二者利益追求的差異化是普遍存在的,也是可以理解的,但是沒有采取一定的措施,使這種差異擴大化,嚴(yán)重超出企業(yè)或是員工的承受范圍,就有可能會影響企業(yè)的勞動關(guān)系。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展與完善,電力企業(yè)不可避免地會面對形式多樣的市場競爭與發(fā)展壓力,降低內(nèi)部消耗與經(jīng)濟支出(減少員工福利、提高工人工作效率)是必然選擇,加大了企業(yè)與員工的內(nèi)在矛盾,使企業(yè)步入員工積極性不高、企業(yè)經(jīng)濟效益下降的惡性循環(huán)。

1.3勞動者思想觀念相對滯后

相對于社會主義市場上的其他企業(yè)來說,電力企業(yè)的勞動合同更加穩(wěn)定,變動可能性較小,不少勞動者認(rèn)為自己的崗位是“終身鐵飯碗”,對社會市場經(jīng)濟的本質(zhì)與發(fā)展趨勢認(rèn)識不清,對企業(yè)改革管理模式、營銷模式、內(nèi)部管理模式等等做法不理解或是不認(rèn)同,不能及時調(diào)整自己的思想意識與工作情緒,再加上近年來電力企業(yè)為應(yīng)對市場發(fā)展在勞動力資源調(diào)配方面做了一些改變,就更加加劇了電力企業(yè)職工的危機感,嚴(yán)重威脅了電力企業(yè)原本和諧的勞動關(guān)系。

1.4制定與推行勞動合同問題

自1995年頒布的《勞動法》以來,《勞動法》在我國社會主義經(jīng)濟建設(shè)中發(fā)揮了重要的作用,并在一定程度上促進了勞動關(guān)系的和諧發(fā)展。隨后根據(jù)勞動關(guān)系的變化電力企業(yè)不斷嘗試改革勞動合同,確實能夠解決不少勞動關(guān)系領(lǐng)域的復(fù)雜問題,但是就目前我國電力企業(yè)常用的勞動合同類型以及主要內(nèi)容來看,依然存在諸多不完善、不規(guī)范的地方可能會引發(fā)勞動關(guān)系的不和諧、不穩(wěn)定。

2新形勢下電力企業(yè)工會組織在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系方面的積極作用

2.1以開放姿態(tài)鼓勵企業(yè)勞動者參與企業(yè)工會組織,確保電力企業(yè)工會組織工作的順利開展

擴大電力企業(yè)職工在企業(yè)各級工會組織中的比重,既是企業(yè)推行民主化管理與開放化管理的重要手段,也是電力企業(yè)工會組織嘗試協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重要舉措。電力企業(yè)工會組織積極吸收企業(yè)職工能夠一改之前工作人員無法加入工作組織的現(xiàn)實困難,使企業(yè)員工能夠在第一時間了解工作組織的工作進展、工作內(nèi)容、工作項目等等,既促使電力企業(yè)工會組織的一切工作真正體現(xiàn)職工的意志與愿望,消除企業(yè)職工對工會組織的不滿情緒,同時為電力企業(yè)工會組織工作的順利開展贏得堅實、廣泛的群眾基礎(chǔ)。

2.2創(chuàng)新工會組織的工作方式與工作理念,密切工會組織與電氣企業(yè)職工的聯(lián)系

密切電力企業(yè)工會組織與企業(yè)職工的聯(lián)系能夠使諸多影響勞動關(guān)系的不和諧因素被及時消除,使電力企業(yè)勞動關(guān)系始終保持在協(xié)調(diào)、穩(wěn)定的狀態(tài)。首先,電力企業(yè)工會各級組織要放下姿態(tài)、深入到職工群眾中向群眾宣傳企業(yè)的管理理念與營銷理念,使員工明白只有促使企業(yè)實現(xiàn)全面化的進步與發(fā)展才能夠保障員工各項合法權(quán)益的實現(xiàn),從而調(diào)動員工參與企業(yè)建設(shè)的積極性與主動性,增強電力企業(yè)的整體實力與經(jīng)濟效益。其次,要推行項目公開化,定期公示企業(yè)職工關(guān)注的熱點項目,既體現(xiàn)企業(yè)管理的公開化、公平化、透明化,同時拉近企業(yè)與員工的距離,讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心與溫暖,有效穩(wěn)定員工隊伍與保障企業(yè)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展。

2.3注重員工思想政治覺悟的提升,降低企業(yè)內(nèi)部改革的阻力

思想是行動的先導(dǎo),始終關(guān)注電力企業(yè)職工思想政治覺悟的提升,是增加員工對電力企業(yè)改革支持率、協(xié)調(diào)電力企業(yè)勞動關(guān)系的重要方式。在電力企業(yè)工作組織的實踐工作中,要定期舉辦工作經(jīng)驗交流大會與思想政治學(xué)會,使員工樹立危機意識與養(yǎng)成不斷學(xué)習(xí)、不斷進步的習(xí)慣,增強自身再就業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)的能力,這也是企業(yè)工會協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的一種嘗試。另一方面,加強電力企業(yè)職工的思想政治教育可以提升職工的責(zé)任意識,更加積極主動地調(diào)整自己的心態(tài)與工作情緒,認(rèn)識到企業(yè)變革與調(diào)整的必然性,為構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系掃除障礙。

3結(jié)語

篇(3)

1、合法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的合法性是和諧勞動關(guān)系的根基，勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)性（特別是企業(yè)和勞動者利益的協(xié)調(diào)）是和諧勞動關(guān)系的關(guān)鍵。沒有對法規(guī)的敬畏，有法不依、有規(guī)不循，上有政策、下有對策，以企業(yè)的強勢地位欺凌弱勢的勞動者，這樣的企業(yè)勞動關(guān)系何談“和諧”。

2、有序參與合法也要有序。職工是企業(yè)整體的一個部分，一個方面，是多種生產(chǎn)要素之一，有義務(wù)以有序的行為保持企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、服務(wù)工作的正常運轉(zhuǎn)。不管是工會代表參與企業(yè)重大問題的決策,還是職工表達自己的意見、建議、訴求，都需渠道順暢、行為有序。企業(yè)處理與職工的關(guān)系，也同樣要合乎規(guī)定的程序。

3、公平正義在市場經(jīng)濟條件下，勞資雙方都是獨立的利益主體，是平等的關(guān)系，通過契約而結(jié)成勞動關(guān)系。但在我國市場經(jīng)濟體制不完善，特別是勞動力市場供大于求的情況下，本應(yīng)“對等”、“平等”的天平發(fā)生嚴(yán)重傾斜，“資”強“勞”弱的格局動搖著和諧勞動關(guān)系的根基。沒有了公平就沒有了正義。因此，急需工會、政府、社會等力量來扶“弱”抑“強”，以維持勞動關(guān)系的公平正義。

4、充滿活力無活力就意味著停滯、落后、死亡。社會主義和諧社會首先應(yīng)當(dāng)是充滿活力的社會，作為社會最基本關(guān)系的企業(yè)勞動關(guān)系，理應(yīng)是充滿活力的。動則活，改則活，新則活。改革創(chuàng)新中必有風(fēng)險和陣痛，但這畢竟是“向上的痛”。因此，我們不能片面、僵硬地理解和諧勞動關(guān)系，不能以計劃經(jīng)濟時代的終身制、“鐵飯碗”、平均主義來剪裁和評判今天的勞動關(guān)系，而要在保持職工的合理流動、設(shè)計職工的職業(yè)生涯、激勵職工的創(chuàng)造熱情、促進企業(yè)的改革創(chuàng)新的過程中，構(gòu)建企業(yè)的和諧勞動關(guān)系。

5、誠信和睦市場經(jīng)濟是信用經(jīng)濟，無誠信就無市場經(jīng)濟，就不會有和諧的勞動關(guān)系。雖然簽了合同，但不執(zhí)行，雖有承諾，但不履行，非得溫總理出面討要工資，這些危害“和諧”的毒瘤必須割除。況且，法律制度再完備也有約束不到的地方。只有心懷誠信、意指和睦，和諧勞動關(guān)系才能持久而全面。

二、企業(yè)勞動關(guān)系不和諧的原因及表現(xiàn)

1、原因：利益上的矛盾性，方法上的低成本“和諧”的對立面是不和諧、矛盾和沖突。我國企業(yè)勞動關(guān)系不和諧的原因多種多樣，但歸根到底在于勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型后，企業(yè)與勞動者在利益追求上的矛盾性以及企業(yè)在價格競爭中采取過分降低勞動力成本的方法。員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入與付出比和相關(guān)他人的收入與付出比進行比較，如果員工感覺到自己的收獲與他人相同，則為公平狀態(tài)，如果感到兩者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感。現(xiàn)在很多企業(yè)都通過在工資分配中適當(dāng)拉開差距來提高員工的積極性和提高員工的技能水平，但某些企業(yè)由于沒有一套完善的評估體系和價值分配體系，導(dǎo)致在績效分配中，造成了新的分配不公，從而影響和打擊了員工的積極性，影響了企業(yè)和員工之間的勞動關(guān)系。因此，我們不能因為今天勞動關(guān)系中存在矛盾、沖突等不和諧音，就懷念、向往用昔日普遍貧窮的勞動關(guān)系來解決問題。為了在市場競爭中取勝，打贏價格戰(zhàn)，企業(yè)總會絞盡腦汁地降低成本，這本無可厚非，但是，利用我國勞動力供過于求造成勞動者的弱勢地位，采取過分降低勞動力成本的方法，一味追求低成本，必然造成勞動關(guān)系的種種不和諧。

2、表現(xiàn)：勞動關(guān)系的種種不和諧一是“強資本、弱勞力”，職工利益受侵害。為了追求利益最大化，降低勞動力成本，有的企業(yè)在制定關(guān)系職工切身利益的規(guī)定時，不顧法律法規(guī)，部分企業(yè)用工不規(guī)范，濫用“試用期”，表現(xiàn)為越來越低的工資、越來越長的勞動時間。勞動者漸漸失去勞資談判的資本和發(fā)言權(quán)，勞資關(guān)系地位嚴(yán)重失衡。拖欠克扣工人工資、逃繳社會保險費等已成為一種普遍現(xiàn)象且有增無減。在“強資本、弱勞力”的態(tài)勢下，雇主往往以“你不干有人干”要挾勞動者讓步。傳統(tǒng)體制外的就業(yè)者大多在工會的覆蓋范圍之外，無力抗拒掌握較多資源的管理者，缺少訴求渠道，勞資關(guān)系無人協(xié)調(diào)，往往導(dǎo)致矛盾激化。二是勞動利益協(xié)調(diào)機制不完善。勞動利益調(diào)整機制是指導(dǎo)勞資雙方就勞動條件的變更或者持續(xù)進行協(xié)商調(diào)整的制度。這一制度對于經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系的公正和諧十分重要。這是因為，企業(yè)和社會的形勢是不斷變化的，這就需要有一種機制，引導(dǎo)勞資雙方進行協(xié)商，防止利益分配嚴(yán)重失衡。三是勞動法律法規(guī)不夠完善。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，經(jīng)濟全球化趨勢，企業(yè)的用工形式、企業(yè)的組織形式、勞動者就業(yè)的方式、勞動者收入的分配方式日趨多元化，我國的勞動法律法規(guī)已經(jīng)明顯滯后，經(jīng)常遭遇無法可依的尷尬，這種情況十分不利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。某些地方政府對一些企業(yè)違反勞動法規(guī)的行為往往“睜只眼閉只眼”，甚至替之開脫。個別職工特別是農(nóng)民工，在權(quán)益遭到傷害時，采取跳樓等過激甚至非法的手段，這雖屬缺少法律意識，但也反映了這一群體的無奈、無助和對公權(quán)力的不信任。這幾年雖然中央三令五申，但一些地方仍貫徹落實較差。2005年，湖北省總工會的一項調(diào)研表明：企業(yè)勞動關(guān)系存在著職工的勞動就業(yè)權(quán)利得不到充分尊重、職工在收入分配中處于被動地位、社會保障覆蓋水平偏低、勞動安全衛(wèi)生得不到有效保障、職工參與企業(yè)民主管理的權(quán)利得不到落實等五個方面突出問題。構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系的任務(wù)日顯緊迫。

三、構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系的對策

無論法律法規(guī)作何調(diào)整，企業(yè)都應(yīng)以和諧作為構(gòu)建勞動關(guān)系的目標(biāo)。雙方企業(yè)與勞動者，勞動者利益的維護者——工會，擔(dān)負(fù)構(gòu)造和諧社會任務(wù)和實施宏觀調(diào)控職能的政府等方面共同努力，合力推進。

1、企業(yè)：走出一味追求勞動力低成本（低工資）觀念誤區(qū)勞動力成本等于貨幣工資。長期以來，我們一直把企業(yè)組織支付給員工的貨幣工資看成是勞動力成本。我們一直津津樂道的中國勞動力低成本是對勞動者力成本的嚴(yán)重誤解，勞動力成本不僅僅是企業(yè)或雇主支付給工人的貨幣工資，還應(yīng)包括員工福利和其他的人力資源管理成本，尤其是隨著我國人力資源法律環(huán)境的不斷改善，企業(yè)在人力資源管理方面失誤所付出的代價會日益增加，如員工訴訟及其賠償，產(chǎn)品出口受限制或遭抵制?！皩さ透偁帯保箘趧恿θ趸?，雖然可以立刻降低生產(chǎn)成本，在價格戰(zhàn)中暫時處于優(yōu)勢，但長此下去，也會損傷勞動者的積極性、創(chuàng)造性和對企業(yè)的忠誠度，更會引發(fā)一系列的社會、經(jīng)濟和道德問題，從而抑制企業(yè)的長遠發(fā)展和檔次提升。一是低工資會打擊工作積極性，從而影響企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境。企業(yè)要不斷發(fā)展，靠的就是市場需求，市場需求越大，企業(yè)才越能得到發(fā)展，而市場需求則靠的是人們的購買力，購買力越強，市場需求越大，這其實是一個很簡單的道理。企業(yè)如果提高職工的工資，確實會增加企業(yè)的成本，但是，企業(yè)家們更應(yīng)該明白的是，每一個職工其實都有雙重身份：生產(chǎn)者和消費者。正是職工的這種雙重身份，使得低工資并不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。二是低工資不利于經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，從而影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。相當(dāng)大的勞工群體長期處于較低的工資水平，就意味著消費品市場的萎縮和資本擴張不易受到限制。當(dāng)前我國經(jīng)濟面臨的一個重大問題是消費不足而投資過旺。近年來我國消費率一直低迷，除了“預(yù)期消費”大，導(dǎo)致儲蓄抑制消費外，占人口大多數(shù)的低收入群體收入提高慢，缺乏消費力，是消費需求不足的根本原因。而勞動力成本上升，在一定程度上也會抑制投資的擴張沖動。從國際上看，低收入群體不能分享經(jīng)濟增長帶來的繁榮，國內(nèi)市場就難以擴張，迫使中國依賴外貿(mào)出口拉動經(jīng)濟增長，這樣極易被國外攻擊為“中國威脅”，以勞動力低成本為代價的產(chǎn)品低價格，也會遭致國外的反傾銷。從而極大地影響企業(yè)的產(chǎn)品出口和長遠發(fā)展。

篇(4)

（一）國內(nèi)勞動關(guān)系評價指標(biāo)研究

盡管國內(nèi)在勞動關(guān)系評價指標(biāo)方面的研究較西方還有較大差距，然而隨著我國企業(yè)中勞資矛盾問題的凸顯，相關(guān)研究近年來進展很快，積累了豐富的研究成果。詹婧（2006）構(gòu)建了包括對工資的滿意程度、對領(lǐng)導(dǎo)層的評價、對職位的評價、對工會的評價以及民主參與狀況等指標(biāo)的勞動關(guān)系評價體系，并以此來全面評估企業(yè)的勞動關(guān)系狀況。趙海霞（2007）通過實證研究設(shè)計了一套包含三級指標(biāo)的勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系，其中有四個一級指標(biāo)，分別是民主參與管理等權(quán)利的分配情況、勞動關(guān)系確立與變更的情況、勞資雙方的合作與對抗情況和企業(yè)勞動關(guān)系的其他影響因素（如員工對公司價值觀的認(rèn)同度等）。周戀（2013）等在心理契約理論的基礎(chǔ)上，通過實證研究設(shè)計了一套包含五個一級指標(biāo)的勞動關(guān)系評價體系，推動了該理論在改善勞動關(guān)系等方面的應(yīng)用。其評價體系包含員工行為合格情況、員工行為優(yōu)秀情況、員工基本權(quán)益保障情況、工作及生活環(huán)境情況、發(fā)展前景及受尊重情況等指標(biāo)。孫波（2014）基于我國勞動關(guān)系的現(xiàn)狀，構(gòu)建了包括管理行為和管理結(jié)果兩個一級指標(biāo)的勞動關(guān)系評價體系。該指標(biāo)體系包含46個具體指標(biāo)，能夠較為全面地評估企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀。

（二）研究啟示

縱觀國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們設(shè)計的評價指標(biāo)體系非常繁雜，不同學(xué)者間的研究指標(biāo)存在較大差異，選擇的指標(biāo)大部分也都是基于主觀因素。并且構(gòu)建的指標(biāo)涉及面非常廣，缺少一致的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，實證研究也很少。此外，學(xué)者們的研究對象大多是社會整體勞動關(guān)系，少有專門針對某一行業(yè)或地區(qū)的細化研究。因此，針對同一行業(yè)不同所有制的企業(yè)實施抽樣調(diào)查來構(gòu)建微觀層面的勞動關(guān)系評價指標(biāo)，則更具實踐意義。通過回顧以往學(xué)者的研究，筆者認(rèn)為企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)大致可分為兩種類型，一類是勞資雙方確立的一些契約關(guān)系指標(biāo)，如勞動合同期限、工作時間、辦公條件、員工薪酬等，這些指標(biāo)類似于赫茨伯格雙因素理論中的保健因素，企業(yè)在這些指標(biāo)方面做的比較完善能有效地消除員工的消極與不滿情緒，有助于構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，因此借鑒雙因素理論中的保健因素，將這類能消除員工不滿的指標(biāo)總結(jié)為契約型勞動關(guān)系評價指標(biāo)。如同雙因素理論中所提及的那樣，這些契約型指標(biāo)的改善雖然能消除員工的不滿，但卻往往不能給員工帶來滿足感和激勵感。真正能夠給員工帶來積極情緒轉(zhuǎn)變的是企業(yè)的晉升機制、企業(yè)的授權(quán)程度、企業(yè)對員工的職業(yè)生涯管理、企業(yè)的民主管理水平等因素。這些指標(biāo)類似于雙因素理論中的激勵因素，是能滿足員工較高等級需要的評價指標(biāo)，這些指標(biāo)的改善能有效提高員工的滿足感，激勵員工更好地工作，是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的有力保障。因此，借鑒雙因素理論中的激勵因素，將這些能激勵員工、給員工帶來滿足感的指標(biāo)總結(jié)為發(fā)展型勞動關(guān)系評價指標(biāo)。本文基于上述分類來設(shè)計勞動關(guān)系評價問卷，并依此來設(shè)計評價指標(biāo)體系，并運用該指標(biāo)體系評估各勞動關(guān)系指標(biāo)對企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況的影響。

二、研究設(shè)計

（一）評價指標(biāo)體系設(shè)計

本研究所選用的評價指標(biāo)來自于勞方和資方，即員工和企業(yè)兩個方面，由于員工在勞資關(guān)系中往往處于劣勢，故本研究的評價指標(biāo)大多來源于普通員工，以使評價指標(biāo)更加準(zhǔn)確合理。同時為保證評價指標(biāo)體系的系統(tǒng)性和科學(xué)性，本研究在指標(biāo)體系的設(shè)計過程中綜合運用了文獻檢索、訪談?wù){(diào)查、問卷調(diào)查等多種方法。首先進行文獻的檢索，獲得相關(guān)的調(diào)查問卷，如勞動關(guān)系調(diào)查問卷、員工滿意度調(diào)查問卷等，總結(jié)歸納出勞動關(guān)系評價指標(biāo)的原始題項。其次，對企業(yè)的人力資源管理者和基層員工分別進行走訪調(diào)查。在研究過程中先對來自南京、蘇州、揚州等地9家制造企業(yè)中的9名人力資源管理者和36名企業(yè)基層員工進行訪談研究。訪談內(nèi)容主要是關(guān)于員工所在企業(yè)的勞動合同履行情況、薪資狀況等勞動關(guān)系影響因素的現(xiàn)狀以及員工對這些影響因素的看法，同時讓員工提出改進勞動關(guān)系的建議。隨后依據(jù)文獻檢索和訪談?wù){(diào)查的結(jié)果，編制出勞動關(guān)系影響因素的初始調(diào)查問卷。然后根據(jù)初始調(diào)查問卷，隨機抽取來自不同制造業(yè)企業(yè)不同職位的普通員工進行預(yù)測試。最后根據(jù)回收的問卷，對初始問卷中的一些條目進行刪減和修正，最終形成了本文所用的調(diào)查問卷，共包含22個題項。

（二）樣本選擇

近年來江蘇省制造業(yè)企業(yè)擴張迅速，但這些企業(yè)在高速發(fā)展的同時，企業(yè)的勞動關(guān)系問題也越來越突出，故本文選取江蘇省機械加工、電器制造、紡織等制造業(yè)企業(yè)為調(diào)研對象。問卷在各企業(yè)人力部門的幫助下進行發(fā)放，調(diào)研對象為各企業(yè)隨機抽取的普通員工，涉及生產(chǎn)、營銷、研發(fā)等部門。本次調(diào)研總共發(fā)放270份問卷，回收258份，去掉漏填較多以及填答有明顯錯誤的問卷后，本次調(diào)查共收集到235份有效問卷，問卷有效回收率為87.04%。

三、實證分析

（一）問卷信度分析

運用SPSS16.0對本文所使用的調(diào)查問卷進行信度分析。整體問卷由契約型勞動關(guān)系問卷和發(fā)展型勞動關(guān)系問卷組成，采用Cronbach''''sα值分別對整體問卷和兩個分問卷進行信度檢驗。分析結(jié)果表明整體問卷Cronbach''''sα值為0.863，發(fā)展型勞動關(guān)系和契約型勞動關(guān)系問卷的Cronbach''''sα值分別為0.790和0.722，都超過了0.7的研究標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果表明通過此問卷收集的數(shù)據(jù)具有較好的信度。

（二）因子分析

1.評價指標(biāo)萃取和效度檢驗

利用SPSS16.0進行數(shù)據(jù)處理，得到契約型勞動關(guān)系部分KMO值為0.759，發(fā)展型勞動關(guān)系部分KMO值為0.789，同時，兩者的Bartlett球度檢驗統(tǒng)計量的值都在p<0.001水平上顯著，結(jié)果表明本文使用的調(diào)查問卷適宜做因子分析。首先利用SPSS16.0對契約型勞動關(guān)系問卷實施主成分分析，通過極大方差法旋轉(zhuǎn)后，該部分問卷共提取出3個特征值大于1的因子，累計方差貢獻率為62.43%，并且所有題項的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷均大于0.5，說明此問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。本研究將因子一命名為“薪酬福利”，其由薪資發(fā)放狀況、保險繳納情況、薪資分配水平、員工津貼補助等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.80、0.73、0.77、0.70，基本體現(xiàn)了員工所在公司的薪酬福利狀況。因子二命名為“工作環(huán)境”，其由工作場所的工作條件、工作強度、勞動安全保障狀況等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.82、0.85、0.68，大致體現(xiàn)了企業(yè)辦公場所的硬件條件、企業(yè)對員工休息休假權(quán)利的保障情況以及企業(yè)對員工健康和安全的保障程度。因子三命名為“合同管理”，其由勞動合同期限的合理性狀況、合同履行情況、合同條款的合法合規(guī)情況等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.85、0.75、0.72，體現(xiàn)了公司的合同管理狀況與水平。同理，利用SPSS16.0對發(fā)展型勞動關(guān)系問卷實施主成分分析，通過極大方差法旋轉(zhuǎn)后，該部分問卷共提取出3個特征值大于1的因子，累計方差貢獻率為52.66%，且所有題項的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷也都大于0.5，說明此問卷也具有較好的結(jié)構(gòu)效度。本研究將因子四命名為“職業(yè)成長”，其由技能提升、工作指導(dǎo)與幫助、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)計劃體系等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.80、0.71、0.73、0.67，體現(xiàn)了公司對員工職業(yè)成長的幫助情況以及公司對員工的職業(yè)生涯管理狀況。因子五命名為“民主參與”，其由員工參與公司相關(guān)政策的制定、員工得到授權(quán)、企業(yè)與員工就工作目標(biāo)進行協(xié)商、公司為員工的創(chuàng)新性工作提供幫助等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.61、0.61、0.77、0.54，體現(xiàn)了公司的民主管理狀況與水平。因子六命名為“企業(yè)文化”，其由公司對員工的尊重和關(guān)心、公司的溝通機制、公司的人性化制度、員工對企業(yè)文化的認(rèn)同度等指標(biāo)構(gòu)成，各指標(biāo)的因子載荷依次是：0.81、0.68、0.58、0.54，主要體現(xiàn)了公司在企業(yè)文化建設(shè)方面的情況。

2.因子分析確定指標(biāo)權(quán)重

對于各勞動關(guān)系評價指標(biāo)權(quán)重的確定，本文選取因子分析法對相關(guān)的指標(biāo)實施客觀賦權(quán)。對于6個一級指標(biāo)權(quán)重的確定，選用特征值作為定權(quán)的依據(jù)。通過運用SPSS16.0進行因子分析得到6個因子，即6個一級指標(biāo)各自的特征值，分別以各一級指標(biāo)相應(yīng)的特征值占全部6個一級指標(biāo)特征值總和的比值來計算得出各個因子的權(quán)重值，即將6個一級指標(biāo)各自的特征值實施歸一化處理，再計算出各個指標(biāo)的特征值在其中所占的比例，此比例值就是各個一級指標(biāo)的權(quán)重。對于二級指標(biāo)權(quán)重的確定，選用共同度作為定權(quán)的依據(jù)。共同度是指某個指標(biāo)在其公因子上的因子載荷量的平方和。具體方法是對某個公因子下的各個二級指標(biāo)的共同度進行歸一化處理，計算出各個二級指標(biāo)的共同度在其中所占的比例，此比例值就是相應(yīng)的二級指標(biāo)的權(quán)重。

（三）相關(guān)分析

為探究上述一級評價指標(biāo)和企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況之間的相關(guān)關(guān)系，我們對二者進行了相關(guān)性分析。相關(guān)分析的結(jié)果表明契約型勞動關(guān)系的3個影響因素，即薪酬福利、工作環(huán)境和合同管理與企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況感知之間的Pearson相關(guān)系數(shù)分別為0.65、0.48、0.46；發(fā)展型勞動關(guān)系的3個影響因素，即職業(yè)成長、民主參與和企業(yè)文化與企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況感知之間的Pearson相關(guān)系數(shù)分別為0.55、0.54、0.65，并且6個相關(guān)系數(shù)的p值均在0.01的水平上顯著。上述結(jié)果表明該勞動關(guān)系評價指標(biāo)與企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況之間具有顯著的正相關(guān)。

（四）回歸分析

為進一步驗證上述6個一級評價指標(biāo)與企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況之間的關(guān)系，我們對二者進行了層級回歸，回歸分析的結(jié)果如表4所示?；貧w分析的結(jié)果表明薪酬福利、合同管理、工作環(huán)境、民主參與、職業(yè)成長、企業(yè)文化這6個一級指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.30、0.13、0.17、0.09、0.23、0.28，且這6個回歸系數(shù)均通過了顯著性檢驗?；貧w方程總體的F值為89.91，且通過了顯著性檢驗。這進一步驗證了上述6個勞動關(guān)系評價指標(biāo)對企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況具有顯著的正向影響。

四、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文以江蘇省制造業(yè)企業(yè)為研究樣本，借鑒赫茨伯格的雙因素理論將影響企業(yè)勞動關(guān)系狀況的因素分為契約型勞動關(guān)系影響因素和發(fā)展型勞動關(guān)系影響因素兩種類型，并依此設(shè)計了一套較為系統(tǒng)和全面的企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系，包括6個一級指標(biāo)以及22個二級指標(biāo)。實證研究表明契約型勞動關(guān)系的三個評價指標(biāo)（薪酬福利、工作環(huán)境、合同管理）及發(fā)展型勞動關(guān)系的三個評價指標(biāo)（職業(yè)成長、民主參與、企業(yè)文化）都與企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況之間存在中等程度的正相關(guān)（0.4<r<0.7），且6個一級指標(biāo)均對企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況的感知產(chǎn)生顯著正向影響。從各個勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系的權(quán)重系數(shù)來看，“薪酬福利”指標(biāo)在整個評價體系中所占的比重是最高的，且其對企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況的影響力也是最大的。

（二）管理啟示

江蘇省制造企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期面臨諸多勞資矛盾和沖突，企業(yè)勞動關(guān)系質(zhì)量普遍不高。為改善企業(yè)勞動關(guān)系，依據(jù)本文構(gòu)建的勞動關(guān)系評價體系，企業(yè)可以著力做好以下幾方面的工作，從而提高勞動者的忠誠度和歸屬感，進而提升企業(yè)經(jīng)營績效。

1.提高員工的薪酬福利水平。

“薪酬福利”指標(biāo)作為權(quán)重系數(shù)最高的評價指標(biāo)，其對和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建起著關(guān)鍵作用。然而江蘇省制造業(yè)企業(yè)普遍存在員工工資偏低、福利水平不高、社會保險制度不健全等問題，先期的走訪調(diào)查也表明有超過50%的制造業(yè)企業(yè)員工對自己的薪資待遇感到不滿。因此企業(yè)應(yīng)通過提高員工的工資和福利水平、給員工繳納足額的社會保險等措施來滿足員工基本的物質(zhì)和精神需求，為構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系奠定基礎(chǔ)。

2.創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境。

訪談?wù){(diào)查的結(jié)果表明，江蘇很多制造業(yè)企業(yè)工作強度較大、加班加點問題突出、勞動保護措施不得當(dāng)，其中民營企業(yè)尤其突出。這使得企業(yè)與員工之間關(guān)系比較緊張，員工抵觸情緒較大，極易誘發(fā)。因此，為緩解勞資矛盾，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵守法定工作時間制度，保證員工應(yīng)有的休息和休假的權(quán)利。同時企業(yè)應(yīng)提高勞動保護措施，保障員工的健康和安全。

3.健全合同管理制度。

筆者通過研究發(fā)現(xiàn)，江蘇省制造業(yè)企業(yè)的合同管理相對比較規(guī)范，但仍有超過六成的員工對合同期限感到不滿，短期合同現(xiàn)象較為普遍，同時半數(shù)以上員工對企業(yè)的合同執(zhí)行狀況表示不滿。因此為提高勞動關(guān)系質(zhì)量，企業(yè)應(yīng)提高合同管理水平，進一步規(guī)范合同管理制度。企業(yè)在與員工簽訂勞動合同后，要嚴(yán)格履行合同中的相關(guān)條款。當(dāng)勞動合同中的條款存在爭議時，要積極與員工進行溝通和協(xié)商，保障員工的基本權(quán)利。

4.完善員工職業(yè)生涯管理。

“職業(yè)成長”指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)僅次于“薪酬福利”指標(biāo)，并且從回歸結(jié)果可以看出，其對企業(yè)現(xiàn)實勞動關(guān)系狀況的影響也僅次于“薪酬福利”和“企業(yè)文化”。但筆者在走訪中發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)企業(yè)的員工職業(yè)成長空間普遍不足，具體表現(xiàn)為企業(yè)給員工的工作指導(dǎo)較少、企業(yè)培訓(xùn)過于簡單，培訓(xùn)流于形式、企業(yè)沒有給員工制定清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃等，這導(dǎo)致員工對企業(yè)的歸屬感不強、勞動關(guān)系不穩(wěn)定等問題。因此，為改善勞動關(guān)系的現(xiàn)狀和水平，企業(yè)應(yīng)給予員工相應(yīng)的工作指導(dǎo)、加大培訓(xùn)的力度、提供更多學(xué)習(xí)的機會，同時企業(yè)應(yīng)為員工制定清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立明確的人才晉升機制，從而多方面多渠道的保障員工的職業(yè)成長。

5.強化民主參與意識。

相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)很多江蘇制造企業(yè)存在工會制度缺失、職工代表制度不健全、企業(yè)管理者集權(quán)思想嚴(yán)重等問題，民營企業(yè)表現(xiàn)尤為突出。并且很多一線員工的工作缺乏自主性，機械勞動現(xiàn)象突出。企業(yè)民主意識不足、員工參與意識薄弱使得雙方很難建立高質(zhì)量的勞動關(guān)系，員工怠工現(xiàn)象較為嚴(yán)重，甚至罷工事件也時有發(fā)生。因此，為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，企業(yè)應(yīng)給與員工一定的工作自，鼓勵員工民主參與。同時企業(yè)應(yīng)加強工會制度建設(shè)、強化職代會職能，讓員工參與工作目標(biāo)和相關(guān)政策的制定，從而增強員工的民主參與意識。

6.加快和諧企業(yè)文化建設(shè)。

本研究的問卷調(diào)查結(jié)果表明，員工在“企業(yè)文化”指標(biāo)上的評分普遍很低，說明企業(yè)在文化建設(shè)方面存在問題，這符合當(dāng)前江蘇省制造業(yè)企業(yè)的現(xiàn)狀。因為這類企業(yè)一般重生產(chǎn)管理輕文化建設(shè)，看重效益和效率，而對于員工的管理則缺乏人性化，甚至有的企業(yè)形成了獨特的“打罵”文化。并且員工之間因缺乏必要的溝通，導(dǎo)致制造企業(yè)員工關(guān)系普遍比較冷漠。員工在遇到問題時，申辯渠道往往也不暢通。因此，為改變當(dāng)前現(xiàn)狀，依據(jù)本文的研究結(jié)果，企業(yè)應(yīng)堅持以員工為本的基本理念，努力營造一種尊重、共融的和諧企業(yè)文化氛圍。企業(yè)應(yīng)設(shè)立扁平化的組織結(jié)構(gòu)來加強員工之間、員工與企業(yè)之間的交流和互動，從而增強彼此間的情感和信任。同時企業(yè)應(yīng)以人性化的管理制度來取代簡單粗暴的管理模式，為構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系奠基鋪路。

（三）研究局限與展望