序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇勞動論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

一、正確認識勞動價值理論的研究方法與適用條件的區(qū)別問題

商品最重要的特點就是有價值，所以分析商品實質(zhì)上就是分析價值。無論簡單商品經(jīng)濟社會還是發(fā)達商品經(jīng)濟社會，商品都是最簡單、最普通、最基本、最常見、最平凡的經(jīng)濟現(xiàn)象，只有從此入手，才能了解價值的內(nèi)涵，才能進而說明貨幣、資本、剩余價值等比較復(fù)雜、比較具體的范疇。正如列寧所言：“馬克思在《資本論》中首先分析資產(chǎn)階級社會（商品社會）里最簡單、最普通、最基本、最常見、最平凡、碰到過億萬次的關(guān)系——商品交換。這一分析從這個最簡單的現(xiàn)象中（從資產(chǎn)階級社會的這個‘細胞’中）揭示出現(xiàn)代社會的一切矛盾（或一切矛盾的胚芽）往后的敘述向我們表明這些矛盾和這個社會的發(fā)展，在這個社會的各個部分總和中的、從這個社會的開始到終結(jié)的發(fā)展（既是生長又是運動）。”（注：列寧選集第二卷第712－713頁。）“這是研究任何事物發(fā)展過程所必須應(yīng)用的方法”。（注：《馬克思恩格斯全集》第24卷第22頁。）然而有的學(xué)者卻以此為依據(jù)提出，“馬克思的勞動價值理論是有條件的，這些條件是：原始的純粹的實物交換，沒有貨幣居間，更沒有資本的余地，除勞動外的要素都是無償?shù)?；勞動是簡單勞動而不是?fù)雜勞動。在超越了這些條件后，勞動價值論的有效性至少是值得懷疑的?！憋@然他是把研究勞動價值理論所遵循的從抽象上升到具體的方法認定為勞動價值理論的適用條件，從而混淆了價值產(chǎn)生和發(fā)展的條件與價值研究方法這樣兩個命題。

價值是商品經(jīng)濟的范疇，有了商品交換就產(chǎn)生了價值的問題，也就是說價值的產(chǎn)生和發(fā)展是與商品經(jīng)濟的產(chǎn)生和發(fā)展相聯(lián)系的，那么作為價值問題的研究也就會自然遵循這一原則。對此恩格斯曾指出，“不僅是純粹的邏輯過程，而且是歷史過程和對這個過程加以說明的思想反映，是對這個過程的內(nèi)部聯(lián)系的邏輯研究”。（注：《馬克思恩格斯全集》第25卷第1013頁。）所以《資本論》第一章所分析的簡單商品生產(chǎn)條件下的商品，并不是“在兩個原始公社之間的原始物物交換中剛在艱難地發(fā)展著的商品”（注：《馬克思恩格斯選集》第2卷第123頁。），而是“充分發(fā)達了的商品”（注：《馬克思恩格斯選集》第2卷第123頁。），誠然馬克思在研究價值形式發(fā)展是從原始公社時的物物交換開始的，但這是基于研究方法的要求，即邏輯的展開要求與歷史的發(fā)展相一致，可是這并不意味勞動價值理論僅僅只適用于研究的起點，恰恰相反，勞動價值理論正是遵循邏輯的展開與歷史的發(fā)展相一致的基礎(chǔ)上，揭示了商品經(jīng)濟條件下的基本規(guī)律即價值規(guī)律，進而深刻地揭示出了社會發(fā)展的規(guī)律。

總之，勞動價值理論對價值問題的研究是遵循唯物辨證法的基本要求即從抽象到具體、從簡單到復(fù)雜，邏輯的展開和歷史的發(fā)展相一致的要求。而勞動價值理論所揭示的商品經(jīng)濟條件下的基本規(guī)律，只要是處于商品經(jīng)濟條件下，勞動價值理論所包含的基本規(guī)律就會發(fā)生作用。我國的國情決定了我們尚處于初級階段，商品經(jīng)濟在相當多的地方還很不發(fā)達，只有自覺運用價值規(guī)律，才能促使生產(chǎn)力向更高的層次發(fā)展，并由此帶動生產(chǎn)關(guān)系向前發(fā)展。如果簡單的以所謂的現(xiàn)實已經(jīng)超越了勞動價值理論的適用條件為由而斷章取義地曲解馬克思的勞動價值理論，并且認為勞動價值理論過時，無論在理論上還是實踐上都是有害的。對于部分學(xué)者所提出的勞動價值理論只適用“有條件性”論斷，應(yīng)該說是一個重大誤解。

二、正確認識價值的決定和源泉問題

在價值的決定問題上，馬克思在《政治經(jīng)濟學(xué)批判中》指出：“不論財富的社會形式如何，使用價值總是構(gòu)成財富的內(nèi)容，而這個內(nèi)容最初同這種形式無關(guān)。我們從小麥的滋味中嘗不出種植小麥的人是俄國的農(nóng)奴，法國的小農(nóng)，還是英國的資本家。使用價值雖然是社會需要的對象，因而處在社會聯(lián)系之中，但是并不反映任何社會生產(chǎn)關(guān)系。”（注：《馬克思恩格斯全集》第13卷第16頁。）可見，作為交換價值物質(zhì)承擔者的使用價值，它是有別于商品學(xué)研究的使用價值。之所以要研究使用價值是因為它是交換價值的物質(zhì)承擔者，即政治經(jīng)濟學(xué)只是研究產(chǎn)品成為商品的條件下，作為交換價值的物質(zhì)承擔者的使用價值。那么，在交換過程中兩種使用價值交換的依據(jù)是什么呢？真的如有些學(xué)者所講的是由生產(chǎn)出來的商品的使用價值或者是由所有參與生產(chǎn)使用價值的要素作為依據(jù)的嗎？對此，馬克思明確指出，商品的交換價值與商品本身有多大的使用價值，是不同的兩回事。因為：“交換價值表現(xiàn)為一種使用價值同另一種使用價值相交換的量的關(guān)系或比例”（注：《資本論》第一卷第一章第49頁。）。它體現(xiàn)兩種異質(zhì)的使用價值背后存在著可以通約的東西，而這種可以通約的東西，絕不能由使用價值來決定。即“這種共同的東西不可能是商品的幾何的、物理的、化學(xué)的或其他的天然屬性”（注：《資本論》第一卷第一章第50頁。）。事實上，交換的前提的確是該種商品具有使用價值，這毫無疑問。但前提并不等于依據(jù)，交換所依據(jù)的東西是抽去了各種具體形式的人類一般勞動。但有學(xué)者認為既然是各種要素都參與了價值的創(chuàng)造，但為什么單單只抽象出一個人類一般勞動呢？其實要回答這個問題并不難，理解的樞紐就是馬克思的勞動二重性，即體現(xiàn)在商品中的勞動是具體勞動與抽象勞動的統(tǒng)一，異質(zhì)的具體勞動是形成使用價值的要素，同質(zhì)的抽象勞動是形成價值的實體。其實所謂的異質(zhì)指的是創(chuàng)造使用價值的勞動在質(zhì)上是不同的；所謂同質(zhì)指的是形成價值的勞動，在每個商品上是同質(zhì)的，只是在量上大小不同。那么很自然，交換價值的依據(jù)只能是人類勞動一般，只有以此為依據(jù)，兩種不同的使用價值才具有量的可比性。如果將各種要素也參與到交換價值的比較中，交換勢必會陷入究竟是什么樣的勞動和勞動過程是怎么樣的循環(huán)陷阱中。

而且，馬克思指出，“處于流動狀態(tài)的人類勞動力或人類勞動形成價值，但本身并不是價值。它在凝固的狀態(tài)中，在物化的形式上才形成價值。這就是說，要把人類抽象勞動，凝結(jié)在一定的物體里面，即一定的對象里，它才形成價值?！保ㄗⅲ骸顿Y本論》第一卷第一章第65頁。）由此可見，馬克思從來也沒有如有些學(xué)者所認為的“脫離使用價值抽象地談?wù)搩r值”，而是將使用價值和價值統(tǒng)一起來談?wù)搩r值的。其實僅僅認識到交換價值的依據(jù)是人類勞動一般還不夠，因為還并沒有認識到價值最本質(zhì)的內(nèi)容，馬克思是把價值創(chuàng)造的勞動當作社會勞動來看待，把價值當作社會關(guān)系來看待，商品和商品相交換，其實質(zhì)是體現(xiàn)人與人的勞動交換關(guān)系，不過在商品社會里，人們交換勞動是通過商品為媒介來表現(xiàn)人與人的關(guān)系，表現(xiàn)一定的社會關(guān)系。所以無論從交換價值的依據(jù)來看，還是從使用價值的屬性與價值的屬性是無法替代性上來看，商品的二重性都是存在的，是不能劃一的。所以有的學(xué)者提出的“交換價值只不過是使用價值的一種延伸和另一種廣義的使用價值而已，商品的二重性實質(zhì)上還是一重性”的認識是極其片面的。

在價值的源泉問題上，特別強調(diào)的是價值的源泉和財富的源泉是兩個概念。在商品經(jīng)濟條件下，商品是使用價值和價值的統(tǒng)一體，生產(chǎn)價值必須以生產(chǎn)出使用價值為前提，生產(chǎn)使用價值的條件同樣也是生產(chǎn)價值的條件，但絕不能混淆生產(chǎn)價值的條件和價值形成的源泉，也不能混淆價值形成的源泉和財富形成的源泉。生產(chǎn)價值的條件和生產(chǎn)使用價值的條件是同一的，但二者的源泉則是不同的，前者的源泉是人類抽象勞動，后者的源泉是勞動和生產(chǎn)資料。這是因為價值所代表的是人類勞動的交換關(guān)系，而財富的生產(chǎn)是體現(xiàn)人類征服自然和改造自然的過程中人與自然的關(guān)系，二者蘊涵著不同的內(nèi)涵，故不能簡單劃一。此外，更加令人擔心的是有學(xué)者提出，“各種生產(chǎn)要素都有可能充當交換價值的源泉”的論斷，其實不過是馬克思對此早已進行過嚴厲批判的薩伊的“三位一體”公式。對此馬克思指出，資本、土地和勞動這三者“屬于完全不同的領(lǐng)域，彼此之間毫無共同之處”（注：《資本論》第三卷第七篇第920頁。），就象公證人的手續(xù)費、甜菜和音樂這三者之間毫無共同之處一樣。其錯誤之處在于，把各種收入的源泉之間能聯(lián)系起來的社會生產(chǎn)關(guān)系拋掉以后，又把它們還原為互不相關(guān)的各種收入的直接源泉，而且上述三種收入，只是一種分配關(guān)系，而并非收入的實體本身，至于收入的實體本身是什么？收入本身是無法回答的，因為收入不是與實體本身，要分配，必須以所分配的實體已經(jīng)存在為前提，那么收入的實體是什么？就是物化的社會勞動。物化的社會勞動由于存在不同的所有權(quán)可以轉(zhuǎn)化為不同所有者的收入，但不能把不同的收入轉(zhuǎn)化為實體本身。

三、正確認識價值和價格的關(guān)系問題

首先，在價值和價格的關(guān)系問題上，馬克思在《資本論》中作了詳細地闡述，他指出，價值決定價格，而“價格是物化在商品內(nèi)的勞動的貨幣名稱”即價格只是價值的貨幣表現(xiàn)。因為商品是客觀存在的，看得見、摸的著，價值雖也是客觀存在的，但卻和商品不同，看不見、摸不著，價值要表現(xiàn)出來，只有通過和貨幣發(fā)生交換關(guān)系。故商品所有者要想把該商品的價值表現(xiàn)出來，“必須把自己的舌頭塞進它們的腦袋里”，也就是說內(nèi)在的價值只有通過外在的價格才能得以表現(xiàn)，價格只是價值的表現(xiàn)形式而已。

其次，馬克思肯定了價格與價值在量和質(zhì)上存在背離的問題，馬克思指出，“雖然價格作為商品價值量的指數(shù)，是商品同貨幣的交換比例的指數(shù)，但不能由此反過來說，商品同貨幣的交換比例的指數(shù)必然是商品價值量的指標。”（注：《資本論》第一卷第一章第120頁。）這就是說，雖然商品的價值量必須通過價格才能表現(xiàn)出來，但并不意味著價格一定要和商品的價值量完全一致。對于價格和價值量的背離情況，馬克思指出，貨幣和商品的比例關(guān)系，既受價值量的決定，又受其它諸如供求等因素的影響。此時的價格“既可以表現(xiàn)商品的價值量，也可以表現(xiàn)比它大或小的量”，而“商品就是按這種較大或較小的量來讓渡的”。所以只要價值量轉(zhuǎn)化為價格，受供求等因素的影響，商品和貨幣在市場上進行交換，價格與價值的背離也就是必然的。而這種價格與價值的不一致正是商品經(jīng)濟條件下價值規(guī)律作用的表現(xiàn)形式。此外，馬克思還指出，價格和價值在質(zhì)上的矛盾也是存在的，即“沒有價值的東西在形式上可以具有價格?！笨梢婑R克思的勞動價值理論在闡述了商品價值決定價格的基礎(chǔ)上，并不否定價格本身有脫離價值的現(xiàn)象，而認為這恰恰是價值規(guī)律作用的表現(xiàn)。

再次，馬克思同時也指出“價格是由供給和需求共同決定和影響的現(xiàn)象”的論斷還有著致命的錯誤，它根本無法回答當供求一致的情況下，商品的價格是由什么來決定的這一問題。因為在資本主義經(jīng)濟尚未出現(xiàn)以前的簡單商品經(jīng)濟條件下，價值規(guī)律就已經(jīng)起支配作用。如果把供求作為決定價格的源泉，那么在供求一致的情況下，一輛汽車和自行車為什么是有不同的價位？顯然是無法回答。

對于價值分析和價格分析的層次問題，恩格斯在編輯《資本論》第三卷時，為了對付庸俗經(jīng)濟學(xué)家對馬克思勞動價值價值理論的攻擊，運用大量的經(jīng)濟史料，詳細論證了價值的產(chǎn)生和發(fā)展直至轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)價格的歷史過程，論證了價值規(guī)律轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)價格規(guī)律的歷史過程。恩格斯指出，在初期的簡單商品交換中，價格是以價值為中心，并且是圍繞價值來變動的，特別是簡單商品生產(chǎn)越充分，則較長期內(nèi)的平均價格越是與價值一致；伴隨機器大工業(yè)的出現(xiàn)，一切落后的生產(chǎn)方式最終被資本征服了，工業(yè)取得了應(yīng)有的支配地位，清除了資本在不同部門之間轉(zhuǎn)移的障礙，使工業(yè)利潤和商業(yè)利潤平均化為一般利潤率，這樣對整個交換來說，就完成了價值向生產(chǎn)價格的轉(zhuǎn)移，這是一個歷史過程，是不以人的意志為轉(zhuǎn)移的客觀歷史過程。生產(chǎn)價格規(guī)律恰恰是價值規(guī)律在高度發(fā)達的商品經(jīng)濟條件下的轉(zhuǎn)化形式，盡管現(xiàn)象會偏離本質(zhì)，但終究替代不了本質(zhì)?？梢妰r值分析是高于價格分析的深層次的實質(zhì)性東西，無論價格怎么樣地復(fù)雜，如何偏離價值的軌道，其背后的決定力量都是價值，價值分析的獨立化不僅是有道理的，而且是必要的，即嚴格區(qū)分價格決定和價格實現(xiàn)的不同。前者是一個根本原則問題，后者是現(xiàn)象問題，二者絕不能混淆。

四、正確認識勞動價值理論在現(xiàn)階段的指導(dǎo)意義的問題

首先，勞動價值理論最核心的內(nèi)容就是價值規(guī)律理論的揭示。商品生產(chǎn)的價值規(guī)律以及競爭規(guī)律是商品經(jīng)濟條件下，刺激生產(chǎn)力發(fā)展的強大動力。只要人與人的關(guān)系還表現(xiàn)為利益關(guān)系，只要社會不能直接地調(diào)節(jié)這種利益關(guān)系，商品生產(chǎn)就是發(fā)展生產(chǎn)力的最適宜的形式，商品生產(chǎn)過程中個別勞動與社會勞動之間的矛盾運動，必然會促使每個商品生產(chǎn)者設(shè)法提高勞動生產(chǎn)率，進而普及全社會，使生產(chǎn)力向前發(fā)展。市場化改革二十年的成就證明只要我們尊重價值規(guī)律，我們的事業(yè)就能向前發(fā)展；相反，如果忽視價值規(guī)律的作用，我們就必然走彎路。在這方面我們是有教訓(xùn)的，我國的社會主義經(jīng)濟脫胎于半殖民和半封建社會，生產(chǎn)力水平還遠遠落后于發(fā)達國家，我們不僅要完成工業(yè)化，而且還要完成現(xiàn)代化目標，這就決定了我們必須大力發(fā)展商品經(jīng)濟。但是由于認識上的偏差，實踐上把商品經(jīng)濟、價值規(guī)律統(tǒng)統(tǒng)視為異端，簡單地認為我們可以不經(jīng)歷商品經(jīng)濟的充分發(fā)展，就能實現(xiàn)工業(yè)化和現(xiàn)代化的目標，這種違背客觀經(jīng)濟規(guī)律的做法，結(jié)果證明只能是經(jīng)濟的“窮過渡”。

再看當今的時代特征是經(jīng)濟的全球化，其實質(zhì)就是市場的全球化即資金、人才和生產(chǎn)要素的全球范圍的自由流動和最優(yōu)配置，也就是價值規(guī)律將在全球范圍內(nèi)發(fā)生作用，為各個國家在世界范圍內(nèi)優(yōu)化資源配置和開拓市場提供了廣闊的空間。能否有效地融入世界經(jīng)濟，使本國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)在全球化的世界經(jīng)濟體系中占據(jù)盡可能的有利地位，成了促進各國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，所以在這種背景下，任何一個國家想獨立于全球化市場經(jīng)濟之外，不遵循價值規(guī)律的原則都是不可能的。

最后，看一個理論能否經(jīng)的起歷史的檢驗，關(guān)鍵是要看這個理論本身是封閉的還是開放的，封閉的理論必然被歷史所拋棄，隨著歷史的前進而不斷豐富和發(fā)展的開放的理論才能保持旺盛的生命力。事實上，我們對勞動價值理論和價值規(guī)律的認識是隨著實踐的發(fā)展而不斷豐富和發(fā)展，并不斷運用于實踐的過程。從計劃和市場的排斥論到消極結(jié)合論到積極結(jié)合理論再到十五大所確立的社會主義的基本經(jīng)濟制度，這一過程是我們豐富和發(fā)展價值規(guī)律理論并自覺地運用于實踐的過程。價值規(guī)律伴隨著市場化改革的深入，發(fā)揮著越來越大的作用。在農(nóng)村，由于實行了，極大地解放了農(nóng)村的生產(chǎn)力；在城市，由于建立起了符合市場經(jīng)濟要求的現(xiàn)代企業(yè)制度。國有企業(yè)煥發(fā)出了生機?？v觀改革開放二十多年，中國的市場化改革成績斐然，生產(chǎn)力得到了極大的解放和發(fā)展，人民生活得到了極大地提高，綜合國力得到了極大加強。這一切恰恰是馬克思勞動價值理論在社會主義的實踐中閃耀出的燦爛光芒。那種認為馬克思勞動價值理論經(jīng)不起歷史的檢驗的說法，才是真正地經(jīng)不起歷史的檢驗。

篇(2)

《勞動法》課程自在我國高校開設(shè)以來，雖然其課程地位不斷在提升，課程教學(xué)改革也在逐步開展，但相對于高校其他一些熱門的課程而言，該課程教學(xué)改革的力度明顯不足，進展也較緩慢。目前不僅教改的研究成果非常有限，就是能見到的極少的研究成果，在課程教學(xué)改革的探索上也基本上止步于教學(xué)方法層面，作為課程建設(shè)核心目標的課程功能定位問題，在《勞動法》課程教學(xué)改革的視野中很少見之于探討。本文認為勞動法課程教學(xué)改革也已到了一個“攻堅”的深化階段，必須在課程的教學(xué)功能這一關(guān)鍵領(lǐng)域啟動改革。課程的教學(xué)功能，就某一門具體學(xué)科來說，一般是指課程所具有的價值和作用。在現(xiàn)代教學(xué)理論和課程理論中，某一門具體學(xué)科的課程教學(xué)功能，并沒有一個統(tǒng)一的內(nèi)涵界定，而是認為它是一個不斷被詮釋和開發(fā)的問題，換言之，一門課程可以具有多重的教學(xué)功能，有個體層面的，也有社會層面的；有本位層面的，也有延伸層面的；有知識層面的，也有能力和人格層面的，等等?；谶@樣的認識，我們提出，可將就業(yè)促進作為高?！秳趧臃ā氛n程應(yīng)予承載的一項教學(xué)功能。所謂就業(yè)促進，并不完全等同于促進就業(yè)，根據(jù)我國《就業(yè)促進法》第一條立法宗旨的規(guī)定，它包括三個“促進”：即促進就業(yè)；促進經(jīng)濟發(fā)展與擴大就業(yè)相協(xié)調(diào)；促進社會和諧穩(wěn)定。我們認為，就業(yè)促進，不僅僅是一個提供充分的就業(yè)機會、擴大就業(yè)數(shù)量和規(guī)模的問題，還應(yīng)包含提升就業(yè)質(zhì)量這一方面，是質(zhì)與量的統(tǒng)一和互動，后者主要是指就業(yè)環(huán)境要公平、就業(yè)結(jié)構(gòu)要合理、就業(yè)待遇要體面、勞動關(guān)系要和諧穩(wěn)定等。必須看到，雖然在法律上，國家和政府是就業(yè)促進的主要責任主體，但就業(yè)是民生之本，安國之策，是一個事關(guān)重大的社會與經(jīng)濟問題，因而就業(yè)促進也是社會各界共同的社會責任，高校對此也應(yīng)義不容辭，應(yīng)當在課程設(shè)置和教學(xué)功能開發(fā)上有所擔當。將就業(yè)促進作為高?！秳趧臃ā氛n程應(yīng)當承載的一項教學(xué)功能，其理由和意義在于：首先，它體現(xiàn)了該課程教學(xué)內(nèi)容的價值追求，有利于彰顯《勞動法》課程的課程特色。如前所述，勞動法律制度是勞動法課程的主要教學(xué)內(nèi)容，而從這些制度的產(chǎn)生、設(shè)計和運行來看，都無不體現(xiàn)了就業(yè)促進的這個價值追求。被尊為我國“勞動法典”的1995年實施的《中華人民共和國勞動法》，其第一條便申明本法是為了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步而制定的。勞動者的合法權(quán)益，在筆者看來，其核心就是廣義上的就業(yè)權(quán)，包括自由和平等獲得工作權(quán)、工資福利及休息休假等勞動待遇取得權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)安全和衛(wèi)生權(quán)、勞動者結(jié)社和集體行動權(quán)、社會保險保障權(quán)以及勞動爭議救濟權(quán)等，可以說，勞動法律制度的一項重要制度功能就是就業(yè)促進，我們后面還將揭示并展示，《勞動法》課程包含和蘊藏著大量的就業(yè)促進的教學(xué)資源。其次，它符合當前我國普通高校尤其是高職高專類高?！耙跃蜆I(yè)為導(dǎo)向”的教學(xué)改革方向，有助于提高勞動法課程的教學(xué)效益。鑒于高校體制改革后大學(xué)生群體就業(yè)壓力愈來愈大的現(xiàn)實，近幾年來，我國許多高校，特別是直接面向市場進行人才培養(yǎng)的高職高專類高校，都確立了“以就業(yè)為導(dǎo)向”的教學(xué)改革方向，在專業(yè)和課程設(shè)置、人才培養(yǎng)規(guī)格、教學(xué)方法和途徑上等方面，都紛紛瞄準社會和市場需求辦學(xué)和教學(xué)，以提高畢業(yè)生的就業(yè)競爭力和職業(yè)發(fā)展能力。高校《勞動法》課程教學(xué)改革亦應(yīng)順應(yīng)這一教改趨勢，將就業(yè)促進引入和明確為課程教學(xué)的一項延伸功能，并以此牽引課程建設(shè)和教學(xué)改革，切實改變長期以來該課程教學(xué)只有本位層面教學(xué)目標和任務(wù)的具體指導(dǎo)，而缺失更為宏大的功能支撐和動力驅(qū)動的局面，實現(xiàn)課程教學(xué)與就業(yè)市場的對接，提高該課程對于個人和社會所應(yīng)具有的教學(xué)效益。

二、《勞動法學(xué)》課程包含和蘊藏著就業(yè)促進的諸多教學(xué)資源

當然，任何一門課程都有為學(xué)生提供謀生的專業(yè)知識和技能、完善做人的人格和道德，從而促進其就業(yè)的作用，但《勞動法》課程的就業(yè)促進功能，并不僅限于這種為學(xué)生未來從事本專業(yè)職業(yè)，如律師、法官、HR等，進行職業(yè)準備和職業(yè)開發(fā)的作用，它還能以自身獨有的課程教學(xué)資源，為解決高校大學(xué)生（包括非法學(xué)專業(yè)的）各種就業(yè)難題提供專門的法律幫助，完全能夠在法律上為促進高校畢業(yè)生群體實現(xiàn)更高質(zhì)量就業(yè)助一臂之力?？梢哉f，讓《勞動法》課程承載就業(yè)促進的教學(xué)功能，不僅是必要的，也是可行的。當前我國高校畢業(yè)生就業(yè)難，筆者認為主要是難在這么幾個方面，一是就業(yè)崗位不多，當前我國人才市場供過于求的局面仍沒有改觀，依然是“買方市場”；二是就業(yè)渠道不寬，就業(yè)的方式還不夠靈活，就業(yè)的機會也不夠充分，很多時候往往是千軍萬馬過獨木橋；三是就業(yè)條件不公，就業(yè)歧視和就業(yè)擔?，F(xiàn)象普遍存在，將許多大學(xué)畢業(yè)生人為擋在就業(yè)大門之外；四是就業(yè)信息不暢，為此很多人遭受就業(yè)欺詐或因此多走彎路，“摩擦性失業(yè)”問題也較為嚴重；五是就業(yè)能力不強，因知識和技能與崗位和職業(yè)不相匹配或難以勝任而找不到合適工作的所謂“結(jié)構(gòu)性失業(yè)”現(xiàn)象同樣存在；六是就業(yè)保障不力，已經(jīng)就業(yè)的，工作缺乏穩(wěn)定性和滿意度，勞資關(guān)系緊張，各種就業(yè)侵權(quán)現(xiàn)象屢屢發(fā)生，導(dǎo)致一些畢業(yè)生對就業(yè)和職場有畏懼甚至恐懼感。上述制約和阻礙高校畢業(yè)生就業(yè)的六個方面的問題，歸結(jié)起來就是兩點，一個是就業(yè)數(shù)量還不夠多，二是就業(yè)質(zhì)量還不夠高。而究其原因，既有經(jīng)濟發(fā)展的因素，也有觀念認識的原因，但更主要的還是制度提供的問題。因而要實現(xiàn)就業(yè)促進，有效破解我國高校畢業(yè)生就業(yè)難題，關(guān)鍵還是要在制度提供上做文章，其中一個重要任務(wù)就是向高校大學(xué)生提供有關(guān)就業(yè)促進的法律制度。而在這方面，《勞動法》課程可以大有作為，它就是專門致力于研究和傳授保障就業(yè)權(quán)實現(xiàn)、構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的學(xué)科，包含和蘊藏著大量的就業(yè)促進的教學(xué)資源，讓大學(xué)生了解和掌握這些就業(yè)促進的法律知識和技能，無疑對于幫助他們畢業(yè)后破解各種就業(yè)難題，保障他們就業(yè)權(quán)的高質(zhì)量實現(xiàn)，具有極高的教學(xué)價值。對于《勞動法》課程獨具的就業(yè)促進的教學(xué)資源，許多人僅僅認為體現(xiàn)在就業(yè)促進法這一部分內(nèi)容上，其實這是一種誤解。正如有學(xué)者就勞動合同法立法所評論的那樣，“我國勞動合同立法雖然采取的是與就業(yè)法分立的模式，但在制度設(shè)計上應(yīng)當比其他國家更重視促進就業(yè)的功能，應(yīng)當把保障勞動者就業(yè)權(quán)的實現(xiàn)作為勞動力市場秩序和勞動合同運行秩序的基本取向和重要內(nèi)容”。實際上，我國現(xiàn)行《勞動法》課程講授和研習(xí)的幾大法律，如勞動法、勞動合同法、集體勞動關(guān)系法、勞動基準法、社會保險法、勞動爭議處理法以及勞動監(jiān)察法等，都體現(xiàn)了這一立法精神，也都包含著保障勞動者就業(yè)權(quán)實現(xiàn)的基本取向，蘊藏著豐富的就業(yè)促進的教學(xué)資源。例如在擴大就業(yè)數(shù)量方面，為解決就業(yè)崗位不多、就業(yè)渠道不寬、就業(yè)信息不暢等問題，上述幾部勞動法律都提供了相應(yīng)的制度設(shè)計。就業(yè)促進法，就首次在法律上構(gòu)建了擴大就業(yè)的政策支持體系和就業(yè)服務(wù)體系，它建立的就業(yè)信息統(tǒng)計、登記和制度、職業(yè)介紹制度以及勞動合同法規(guī)定的知情權(quán)制度，可有效的克服人力資源市場信息不對稱問題；勞動合同法，是保障勞動者就業(yè)權(quán)實現(xiàn)的重要法律工具，該法引入和規(guī)范的勞務(wù)派遣制度和非全日制用工合同制度，被認為是一種偏好就業(yè)數(shù)量追求的就業(yè)促進制度，可大大拓寬我國的就業(yè)渠道。勞動基準法中，標準工作時間的縮短和各種彈性工時制以及限制加班制度，也都間接具有增加“增量”的就業(yè)促進功能。社會保險法中的失業(yè)保險制度，除了為失業(yè)者提供失業(yè)保障外，促進其再就業(yè)也是它重要的且越來越突出的制度功能。再如在提升就業(yè)質(zhì)量方面，即對于解決就業(yè)條件不公、就業(yè)保障不力和就業(yè)能力不強等問題而言，《勞動法》課程涉及的上述幾部法律的作用和價值更不可小覷，因為它們立法的主要目的就是為了保護勞動者合法權(quán)益、創(chuàng)造公平的就業(yè)環(huán)境、構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。例如，幾部法律都對就業(yè)歧視和就業(yè)擔保持否定和禁止的態(tài)度，就業(yè)促進法還第一次確立了我國的就業(yè)歧視司法救濟制度；勞動合同法在避免勞動關(guān)系空心化、短期化、試用化、斷裂化等問題的作用更為許多人所稱道；勞動基準法、集體勞動關(guān)系法、社會保險法以及勞動爭議處理法、勞動監(jiān)察法，可視為是為提升就業(yè)質(zhì)量而提供的標準保障、團體保障、社會保障以及司法和行政保障；勞動法上的職業(yè)培訓(xùn)制度，則被公認為是一種開發(fā)人力資源，增強勞動者就業(yè)能力、職業(yè)轉(zhuǎn)換能力和創(chuàng)業(yè)能力的非常有效的制度工具，可提高勞動者素質(zhì)技能與工作崗位的匹配程度和水平。

三、《勞動法學(xué)》課程發(fā)揮就業(yè)促進功能的幾點教學(xué)改革建議

課程功能的實現(xiàn)和發(fā)揮，必須通過相應(yīng)的課程設(shè)計和教學(xué)實踐才有可能。不難發(fā)現(xiàn)，當前許多高校的《勞動法》課程，無論是在課程的內(nèi)容體系，還是課程的設(shè)置范圍，抑或課程的教學(xué)方法等方面，都尚不利于其就業(yè)促進教學(xué)功能的發(fā)揮，實有予以改革的必要。在此，結(jié)合我們實踐探索的初步思考，提出以下幾點《勞動法》課程教學(xué)改革建議。

首先，確立就業(yè)促進的課程導(dǎo)向。《勞動法》課程要發(fā)揮其就業(yè)促進的教學(xué)功能，首先必須改變功能性導(dǎo)向不明確、不清晰甚至被遮蔽的缺漏，在課程設(shè)計上確立就業(yè)促進的課程教學(xué)目標導(dǎo)向。這既能更好的體現(xiàn)和發(fā)揮該課程的學(xué)科特點和專業(yè)優(yōu)勢，又能滿足和順應(yīng)學(xué)生就業(yè)知識需求不斷增強的要求，以及高校以就業(yè)為導(dǎo)向的教學(xué)改革趨勢。為此，我們以就業(yè)促進作為一條教學(xué)主線，重新整合和編排勞動法課程的教學(xué)架構(gòu)體系，這不僅要打通《勞動法》課程涉及的幾部法律之間在就業(yè)促進方面的內(nèi)在聯(lián)系，而且應(yīng)當針對勞動法律制度相對較為分散的特點，采用線索式方法將相關(guān)的法律規(guī)范進行專門的歸納和鏈接。我們的經(jīng)驗是，以就業(yè)權(quán)的實現(xiàn)與保障為核心概念，重建勞動法課程教學(xué)架構(gòu)體系，具體為將“就業(yè)促進原則”引入并確立為勞動法的三大基本原則之一（其余兩個分別是“勞動自由原則”和“勞權(quán)優(yōu)先原則”），并在各章標題后附于一個副標題，揭示該章內(nèi)容在就業(yè)權(quán)實現(xiàn)和保障中的地位和作用，如“第一章：勞動法基礎(chǔ)理論——就業(yè)權(quán)的理論分析”；“第二章：就業(yè)促進法——就業(yè)權(quán)的政府保障”；“第三章：勞動合同法——就業(yè)權(quán)的合同保障”等等，同時，在教學(xué)過程中注意向?qū)W生提示各項具體的勞動法律制度的就業(yè)促進功能。

第二，增刪相關(guān)教學(xué)內(nèi)容，強化那些就業(yè)促進功能較大的法律制度的教學(xué)力度。課程功能的發(fā)揮，很大程度上取決于課程教學(xué)內(nèi)容的選取，《勞動法》課程教學(xué)要凸顯就業(yè)促進功能，就必須對教學(xué)內(nèi)容進行有選擇的取舍性調(diào)整。為此，我們以就業(yè)促進為功能導(dǎo)向，在不破壞課程體系科學(xué)性的前提下，增刪和調(diào)整教學(xué)內(nèi)容，構(gòu)建《勞動法》課程凸顯就業(yè)促進功能的教學(xué)內(nèi)容體系。例如，大學(xué)生實習(xí)制度、就業(yè)見習(xí)制度、勤工儉學(xué)制度、就業(yè)協(xié)議制度等，雖然不屬于我國勞動法的調(diào)整范疇，但考慮到對于促進大學(xué)生就業(yè)有很大的幫助，我們在實際教學(xué)中都將它們適當安排納入了課程教學(xué)內(nèi)容中。至于像就業(yè)服務(wù)制度、職業(yè)培訓(xùn)制度、勞務(wù)派遣制度、勞動合同制度、工資支付與保障制度、加班制度、集體合同制度、工傷保險與失業(yè)保險制度、勞動爭議仲裁制度等，由于它們具有較強的就業(yè)促進功能，更是作為教學(xué)的重點予以突出。而對于那些就業(yè)促進教學(xué)價值不大的的勞動法有關(guān)內(nèi)容，如勞動法的發(fā)展歷史、勞動法律關(guān)系以及一些過期失效的政策和制度等內(nèi)容則進行了刪減。

第三，擴大課程開設(shè)范圍，將《勞動法》設(shè)置為公共必修課。目前，除法律、人力資源管理、勞動與社會保障等專業(yè)須開設(shè)勞動法課程外，高校向?qū)W生講述勞動法相關(guān)知識的主要渠道有兩個，一個是通過《思想品德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)》的課程教學(xué)，一個是通過《大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)》的課程教學(xué)。顯然，這樣的課程設(shè)置不能充分發(fā)揮勞動法課程就業(yè)促進的教學(xué)功能。且不說許多高校由于辦學(xué)條件等原因，并沒有設(shè)置法律、人力資源管理、勞動與社會保障等專業(yè)，就是后兩個渠道，也存在課時安排明顯不足的局限。《思想品德修養(yǎng)與法律基礎(chǔ)》課上勞動法部分安排的課時多的也僅為6個課時，《大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)》課中勞動法的內(nèi)容一般設(shè)置為就業(yè)維權(quán)一章，僅著眼于勞動法的維權(quán)價值，沒有完全彰顯就業(yè)促進的功能，課時也僅為2~4節(jié)。鑒于勞動法這種“制度供給”明顯不足的狀況，有人呼吁應(yīng)當在非法學(xué)專業(yè)學(xué)生中開設(shè)勞動法課程，有些高校還償試著將勞動法課程開設(shè)為全校性跨學(xué)科選修課即所謂公選課，或者舉辦勞動法專題學(xué)術(shù)講座的實踐探索，這些教學(xué)改革在擴大勞動法授課對象方面有所突破。但筆者認為，這依然不夠，因為無論是公選課還是專題講座，授課的對象范圍仍然是有限的，并沒有普及到高校所有的學(xué)生。為此，我們建議有必要像通識課一樣，將《勞動法》設(shè)置為各個高校的公共必修課，并安排足夠的課時予以保障。

篇(3)

1.1山東省公立醫(yī)院工會組織狀況在有效填寫的134份問卷中，對工會問題回答有效的有128份，其中有85位勞動者所在的醫(yī)院設(shè)有工會組織，比例為63.43%；有19位勞動者所在的醫(yī)院沒有設(shè)立工會組織，比例為14.18%；還有24位勞動者不知道自己的單位是否有工會組織，比例為17.91%。在85位知道自己單位設(shè)有工會組織的勞動者中，有51位參加了工會，比例為60.00%；有23位沒有參加工會，比例為14.18%。在工會的組建和運作狀況方面，有29.41%的勞動者認為工會經(jīng)費來源及使用過程受到單位的控制和影響；只有16.47%的勞動者認為工會自行運作，獨立性很強。而在工會對職工利益決策的參與程度方面，有29.41%的勞動者認為參與程度非常低；只有5.88%的勞動者認為參與程度非常高并且形成制度。總體而言，有63.54%的勞動者認為自己所在的單位工會在實際操作中存在問題，比如不公平，只保障正式在編職工權(quán)益，執(zhí)行不力，不能真正代表員工利益，只維護單位利益，工會組織形同虛設(shè)。

1.2山東省公立醫(yī)院勞動者薪資狀況在有效填寫的134份調(diào)查問卷中，有63份問卷認為和自己所在醫(yī)院同崗位的職工相比，自己的工資狀況并不公平，比例為47.01%，有34份問卷表示與其他單位相同崗位職工的工資水平相比，自己的工資水平比較低，比例為25.37%。在與同崗位的正式在編職工相比，有62份問卷表示自己的薪資結(jié)構(gòu)不合理，同工不同酬，比例為46.27%；有38份問卷表示自己福利待遇水平不一致，保障不完善，比例為28.36%。數(shù)據(jù)說明，山東省公立醫(yī)院在職工薪資方面的做法尚不能很好地滿足勞動者的要求，勞動者在自己薪資水平方面的不滿之處要遠遠大于其他方面。

1.3山東省公立醫(yī)院勞動者職業(yè)發(fā)展狀況在有效填寫的134份問卷之中，有40份文件表示在職業(yè)發(fā)展方面，醫(yī)院制定了不平等的績效考核標準，比例為29.85%；有33份問卷表示自己工作很賣力，但是職位或職稱很難晉升，比例為24.63%；有31份問卷表示醫(yī)院在自己的職業(yè)發(fā)展方面沒有問題，比例為23.13%。表明山東省部分公立醫(yī)院在對本單位職工職業(yè)發(fā)展方面的工作尚存在不足。

1.4山東省公立醫(yī)院勞動者社會保險狀況在收回的有效問卷中，有95份問卷表示醫(yī)院能為其提供相應(yīng)的社會保險，比例為70.90%。在包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險和失業(yè)保險五大險種中比例最大的為醫(yī)療保險，為94.74%；其次為養(yǎng)老保險，比例為90.53%；而單位補充保障比例僅為7.37%。醫(yī)院雖能為本單位的勞動者提供相應(yīng)的社會保險，但是46.32%的問卷表示單位不能提供與同職位的正式在編職工相同標準的社會保障水平，且33.58%的問卷表示醫(yī)院為自己提供的工資及相關(guān)保障不能保證家庭的基本生活。數(shù)據(jù)表明，大部分醫(yī)院雖然能按照法律的規(guī)定為其職工提供社會保障，但是具體的保障內(nèi)容、保障水平和保障結(jié)果并不能使勞動者滿意。醫(yī)院在此方面的工作仍然面臨嚴峻的考驗。

2討論

通過數(shù)據(jù)，可以看到，山東省公立醫(yī)院勞動關(guān)系存在的不和諧狀況有：勞動者的合法報酬權(quán)、休息休假權(quán)、福利權(quán)、受培訓(xùn)權(quán)等受到損害，醫(yī)院的工會組織組建、運作不暢，醫(yī)院職工薪資滿意度不高，醫(yī)院對勞動者的保障不盡如人意等。這些不和諧的現(xiàn)象在目前的轉(zhuǎn)型時期產(chǎn)生了很多的現(xiàn)實效應(yīng)：勞動者與公立醫(yī)院的地位失衡；收入差距拉大，勞動者不能共享社會發(fā)展成果；公立醫(yī)院漠視勞動者安全健康、職業(yè)發(fā)展等合法權(quán)益；勞動爭議持續(xù)上升等。

3建議

3.1推動勞動合同制度全覆蓋，源頭上保障勞動者各項權(quán)益繼續(xù)深入實施《勞動合同法》，以未建立勞動合同的公立醫(yī)院和勞動者為重點，出臺具體的處罰制度，如醫(yī)院行政領(lǐng)導(dǎo)問責制度、院方經(jīng)濟處罰制度等，切實督促提高勞動合同簽訂率，實現(xiàn)山東省公立醫(yī)院勞動合同的全覆蓋，從源頭上保障勞動關(guān)系有據(jù)可依。制定出臺操作性、針對性強的管理辦法，依法加強對公立醫(yī)院勞動用工的指導(dǎo)和管理，規(guī)范公立醫(yī)院的用工行為。要進一步加大《勞動合同法》等法律法規(guī)的宣傳力度，特別要宣傳好公立醫(yī)院和勞動者關(guān)注的熱點、難點問題，不斷提高公立醫(yī)院和勞動者學(xué)法、守法、用法的意識，在全社會營造和諧的氛圍［1］。

3.2強化公立醫(yī)院工會職能發(fā)揮，保障勞動關(guān)系協(xié)調(diào)良性運行為規(guī)范公立醫(yī)院用工行為，政府可聯(lián)合工會組織全面推行勞動用工備案制度，建立全省勞動用工信息數(shù)據(jù)庫，實行對公立醫(yī)院勞動用工的動態(tài)管理；為完善職工收入分配制度，嚴格執(zhí)行并適時合理調(diào)整最低工資標準，工會應(yīng)積極推動集體協(xié)商，督促公立醫(yī)院普遍建立工資合理增長機制，；為加強勞動關(guān)系矛盾調(diào)處，醫(yī)院工會可積極參與公立醫(yī)院勞動關(guān)系矛盾預(yù)警監(jiān)測、信息通報和應(yīng)急處置機制，盡力將內(nèi)部爭議化解在搖籃中，同時推進醫(yī)院勞動爭議調(diào)解、仲裁、訴訟程序的相互銜接，強化醫(yī)院勞動爭議案件基層調(diào)解、裁前調(diào)解、訴前調(diào)解。

3.3推進公立醫(yī)院和諧文化建設(shè)，增強勞動者的醫(yī)院認同感在勞動關(guān)系中，勞動者和公立醫(yī)院間存在一些非正式的、未明確表示的相互期望，這些期望一定程度上決定了雙方之間相互的態(tài)度和行動，這就是醫(yī)院文化。醫(yī)院文化對勞動關(guān)系的影響在于塑造共同的價值觀，在社會轉(zhuǎn)型和醫(yī)改的新時期，公立醫(yī)院勞動關(guān)系的改革可以借鑒企業(yè)文化的原理與做法，從而在勞動關(guān)系主體雙方形成一種“心理契約”［2］。具體來說，醫(yī)院需增加文娛活動、以豐富多彩的形式，如文藝晚會、座談會、運動會等形式，增強醫(yī)務(wù)勞動者的和諧情緒，提高醫(yī)務(wù)勞動者的凝聚力，使其自身與單位系于一體，最終提高公立醫(yī)院凝聚力、促進公立醫(yī)院勞動關(guān)系和諧化。

篇(4)

培訓(xùn)的性質(zhì)認定

培訓(xùn)是勞動關(guān)系履行中較為特殊的內(nèi)容。勞動者有自行接受教育、參加培訓(xùn)，以提高自身勞動能力的必要性。用人單位有開展崗位培訓(xùn)，以使勞動者盡快熟悉工作流程，提高勞動生產(chǎn)率，充分發(fā)揮勞動力效能的動力。政府從緩解勞動力市場的結(jié)構(gòu)性矛盾，減少失業(yè)和勞動者閑置出發(fā)，將培訓(xùn)特別是失業(yè)人員的技能培訓(xùn)作為促進就業(yè)的重要措施。因此，培訓(xùn)既有勞動者本人的義務(wù)，也有用人單位的義務(wù)，甚至有政府提供服務(wù)和幫助的義務(wù)。我國有關(guān)規(guī)定明確，用人單位提取一定的費用用于企業(yè)內(nèi)部的職工培訓(xùn)，政府在促進就業(yè)資金中有專門安排用于勞動者技能培訓(xùn)的項目。然而，用人單位基于人力資源素質(zhì)提升、儲備等原因，還對少數(shù)勞動者提供了不同于一般培訓(xùn)的特殊的專項培訓(xùn)。比如，送出國門的較長時期的專業(yè)培訓(xùn)。對享受了這類特殊待遇的勞動者，如果穩(wěn)定在用人單位內(nèi)部，則有助于用人單位效益的提高，也有助于用人單位對培訓(xùn)的長期穩(wěn)定的投入，但是如果要求勞動者承擔的義務(wù)過重，則又會影響勞動力的合理流動。因此，其中涉及到社會和用人單位的成本、收益的合理平衡問題。對此，《勞動法》明確規(guī)定勞動者有接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利，同時允許當事人在勞動合同中約定有關(guān)事項，以及勞動者違約應(yīng)當承擔賠償責任。原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）明確規(guī)定，用人單位用于勞動者職業(yè)技能培訓(xùn)費用的支付和勞動者違約時培訓(xùn)費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓(xùn)費和賠償金的標準不得違反原勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）（簡稱《賠償辦法》）?！顿r償辦法》第4條明確規(guī)定：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。”從以上規(guī)定看，法律賦予用人單位就培訓(xùn)與勞動者約定義務(wù)的權(quán)利，但如何限定勞動者應(yīng)當承擔義務(wù)的培訓(xùn)，如何合理確定勞動者應(yīng)當承擔的義務(wù)，尚缺乏明確的法律規(guī)定。也因此，天價培訓(xùn)費的追償屢見不鮮。如上海某航空公司訴某飛行員培訓(xùn)費返還高達1200萬元，其中既包括委托外單位實施培訓(xùn)的直接支出，還包括日常維護，甚至正常工作時的損耗等?！秳趧雍贤ā返?2條對用人單位和勞動者之間的培訓(xùn)服務(wù)期約定的適用范圍進行了明確，即提供專項培訓(xùn)費用，對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的。由此可以理解，可以約定培訓(xùn)服務(wù)期及勞動者的違約責任的應(yīng)當滿足兩個條件：一是針對特殊群體的專項性培訓(xùn)，培訓(xùn)待遇為少數(shù)人所享有，培訓(xùn)內(nèi)容在日常培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、基礎(chǔ)培訓(xùn)之上。二是用人單位支付培訓(xùn)及相關(guān)費用的，即支付給其他單位的專項費用，有財務(wù)憑證可查實。

違約金還是賠償金

違約金和賠償金是兩個完全不同的法律概念。違約金是按照當事人之間的約定或者法律直接規(guī)定，一方違約后應(yīng)當向另一方支付的費用。違約金既有補償?shù)淖饔茫钟袘土P的作用。確認違約金承擔責任，只需要確認違約行為，無需確認因違約所導(dǎo)致的損害后果。因此，一方當事人違約，即便未造成另一方損害，違約方也需要承擔違約責任。而賠償金是指當事人一方違反合同約定或法律規(guī)定而給對方造成損失，應(yīng)當給予另一方一定數(shù)量的費用進行賠償。賠償金需要確認侵權(quán)行為、侵權(quán)后果，以及兩者之間的因果關(guān)系，同時賠償金應(yīng)當按實際造成的損害進行確認?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定，違約金的數(shù)額“不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用”，“不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用”。由此，培訓(xùn)服務(wù)期的違約金有明確的限制，僅具有補償作用，并未有懲罰作用。因此可以說，培訓(xùn)服務(wù)期的違約金名義上是違約金，實質(zhì)上是賠償金。

用人單位對培訓(xùn)服務(wù)期的管理

用人單位應(yīng)當對培訓(xùn)投入、勞動生產(chǎn)率提高和穩(wěn)定員工隊伍之間實現(xiàn)合理平衡。一是確定所需要培訓(xùn)的對象和培訓(xùn)的內(nèi)容。二是盡可能采取委托培訓(xùn)而不是自行培訓(xùn)的方式。三是合理確定勞動合同期限，合理約定培訓(xùn)協(xié)議，并充分告知勞動者當事人，協(xié)議應(yīng)當明確培訓(xùn)的費用、培訓(xùn)的項目、培訓(xùn)所應(yīng)當承擔的服務(wù)期及違約責任，同時避免約定服務(wù)期長于勞動合同期的設(shè)置。雖然《勞動合同法》對此沒有作出明確的規(guī)定，但不少地方規(guī)定了此種情形下的特殊處理，如上海市勞動保障局《關(guān)于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知》明確規(guī)定：“約定服務(wù)期長于勞動合同期限的，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動者服務(wù)期的賠償責任。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續(xù)履行服務(wù)期的，雙方當事人應(yīng)當續(xù)訂勞動合同，對服務(wù)期的履行方式雙方有約定的，從其約定?！彼氖潜Ａ襞嘤?xùn)費用的列支清單和單據(jù)，包括直接的培訓(xùn)支出和其他相關(guān)支出，對批量培訓(xùn)的應(yīng)當盡可能分解到勞動者個人。五是按法律規(guī)定執(zhí)行正常的工資調(diào)整機制。六是規(guī)避勞動者當即解除的風險，及時追索違約責任。

服務(wù)期義務(wù)的履行建立在用人單位和勞動者之間勞動合同可以持續(xù)履行的基礎(chǔ)上，是勞動合同的附屬義務(wù)，而在實踐中存在多種原因可能導(dǎo)致勞動合同無法繼續(xù)履行，比如說存在用人單位過錯導(dǎo)致勞動者可以當即解除，不再履行勞動合同的。在這種情形下法律已經(jīng)賦予勞動者當即解除的權(quán)利，考慮到原因在于用人單位的過錯，一般的理解是用人單位不僅不能要求勞動者繼續(xù)履行服務(wù)期，也不能追索勞動者服務(wù)期的違約責任，反而用人單位應(yīng)當按規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償金。因此對負有服務(wù)期義務(wù)的勞動者，用人單位更需要依法履行義務(wù)，避免產(chǎn)生勞動者可以當即解除的情形。同時對于在服務(wù)期內(nèi)，因勞動者原因不再履行的，用人單位應(yīng)當盡快通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的渠道依法追索勞動者的違約責任，而不宜久拖不決。因為按目前勞動爭議處理的時效規(guī)定，當事人應(yīng)當自知道或應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起60日內(nèi)申請仲裁，超過法定仲裁時效的，仲裁機構(gòu)將不再受理。就是說，最遲應(yīng)當在勞動者離職之日起60日內(nèi)申請仲裁，妥善解決。對因客觀正當理由超過法定時效的，應(yīng)當保留充分的證據(jù)。

保密條款和競業(yè)限制的約定和履行

商業(yè)秘密的保護渠道

商業(yè)秘密與專利存在一定的差異，一般認為商業(yè)秘密應(yīng)當滿足以下三個條件：一是不為公眾知悉，二是價值性、實用性，三是經(jīng)由權(quán)利人采取保密措施。商業(yè)秘密由權(quán)利人投入而獲得，也可以為權(quán)利人創(chuàng)造額外的價值。從我國目前的法律設(shè)置來看，商業(yè)秘密具有多種不同的保護渠道。一是行政法律保護，由行政部門實施行政行為停止當事人的侵權(quán)行為。二是民事保護，權(quán)利受到侵害的一方當事人通過仲裁訴訟要求對方停止侵權(quán)或賠償損失。三是刑事保護，通過侵害商業(yè)秘密與反不正當競爭罪對侵權(quán)當事人進行處理。三種處理方式各有特點。行政法律保護的優(yōu)點是有效、即時，缺點是容易受到地方保護主義干擾，且只能停止侵權(quán)行為，不能補償損失；民事保護的優(yōu)點是靈活，缺點是取證、仲裁訴訟難度高；刑事保護的優(yōu)點是具有強大的威懾力，缺點是適用范圍有限。將保密義務(wù)和競業(yè)限制納入勞動合同的約定范疇是由勞動法律法規(guī)加以規(guī)范的另外一種保護方式。勞動者在職時，對本企業(yè)的商業(yè)秘密具有當然的保密義務(wù)。而競業(yè)限制納入勞動合同的約定將勞動者的保密義務(wù)從在職期間延伸到離職后，但由于勞動者技能的局限性和難以變更性，競業(yè)限制在保護商業(yè)秘密的同時，必然在一定程度上影響勞動者的職業(yè)選擇。因此，將保密義務(wù)和競業(yè)限制納入勞動合同的約定范疇，通過勞動法律法規(guī)進行保護，納入私法范疇，屬于任意性而非強制性規(guī)范，應(yīng)當合理限定其范圍，不能作隨意擴大化理解，其前提是當事人的自主約定和權(quán)利義務(wù)的對等給付。

保密義務(wù)和競業(yè)限制的設(shè)定

《勞動合同法》允許用人單位和勞動者合理合法約定競業(yè)限制的范圍、地域和期限。其中，“范圍”應(yīng)當限定于“與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)”；“期限”不超過2年；“對象”限定為高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。同時《勞動合同法》明確了經(jīng)濟補償?shù)闹Ц读x務(wù)應(yīng)當在解除或者終止勞動合同后按約定按月給付；勞動者違反保密義務(wù)或競業(yè)限制約定的，還應(yīng)承擔損害賠償責任。這其中有三個問題值得探討。

一是競業(yè)限制經(jīng)濟補償、違約金標準的確定。《勞動合同法》對競業(yè)限制經(jīng)濟補償并未確定最低標準，對違約金并未確定最高標準，顯然有助于體現(xiàn)賠償加懲罰的功能。但在實踐中對經(jīng)濟補償、違約金的設(shè)定仍然需要以合理性原則確定，對畸高畸低的約定，或沒有約定補償金的，仲裁、法院應(yīng)當酌情調(diào)整。如在上海的勞動爭議仲裁和訴訟實踐中，對沒有明確約定補償金標準的，一般按原工資的20%～40%確定。

二是勞動者競業(yè)限制履行義務(wù)和用人單位經(jīng)濟補償支付義務(wù)的對應(yīng)關(guān)系?！秳趧雍贤ā访鞔_規(guī)定競業(yè)限制經(jīng)濟補償金在解除或終止勞動合同后按約定按月給付。從本法的規(guī)定看，并未明確用人單位在勞動者在職時按月給付或離職時一次性給付的效力。從合理性的角度判斷，對用人單位在勞動者在職時給付，應(yīng)當不能認可其效力；對離職時一次性給付的，一般也不能認可其效力。但對當事人已有明確約定，且名目清晰、金額合理的，應(yīng)該可以認定其效力。同時法律也未明確用人單位和勞動者各自義務(wù)的對應(yīng)關(guān)系。由于競業(yè)限制的設(shè)置建立在雙方協(xié)商確定的基礎(chǔ)上，屬于既定協(xié)議的履行，因此在實踐中用人單位未支付經(jīng)濟補償金的，應(yīng)當不能免除勞動者履行競業(yè)限制的義務(wù)，雙方應(yīng)當分別履行各自的義務(wù)并享有各自的權(quán)利。也因此，用人單位不再要求勞動者履行競業(yè)限制的，應(yīng)當明示告知。

三是賠償損失和違約責任的選擇。《勞動合同法》第90條明確規(guī)定：“勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任?！庇纱?，對于勞動者違反競業(yè)限制約定的，用人單位既可以要求該勞動者承擔違約責任支付違約金，又可以要求該勞動者承擔賠償責任賠償損失。

用人單位對競業(yè)限制的管理

競業(yè)限制的約定是用人單位保護商業(yè)秘密，實現(xiàn)市場公平競爭的有效手段之一。用人單位有效運用競業(yè)限制應(yīng)當注意以下幾個方面：一是根據(jù)法律規(guī)定，確定競業(yè)限制所涉及到的對象、范圍、地域、期限，以及補償金、違約金標準的設(shè)定。二是嚴格按法律規(guī)定履行用人單位在競業(yè)限制協(xié)議中的義務(wù)，在勞動者離職后逐月支付?？梢栽谌肆Y源管理和財務(wù)處理中將已經(jīng)離職但負有競業(yè)限制的勞動者作為“尚在職的勞動者”處理，將經(jīng)濟補償納入類似工資的財務(wù)科目處理。三是穩(wěn)妥處理好放棄勞動者競業(yè)限制義務(wù)或追索勞動者違約責任。由于保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制管理的特殊性，在相應(yīng)的爭議處理中用人單位幾乎需要承擔所有的舉證責任，這也要求用人單位強化相應(yīng)的日常管理工作。對放棄勞動者競業(yè)限制義務(wù)的，用人單位應(yīng)當以書面可查證的形式向勞動者明確告知。對追索勞動者違反競業(yè)限制違約責任的，用人單位應(yīng)當做好相應(yīng)的充分有效的事實調(diào)查、證據(jù)收集，以證明勞動者確實應(yīng)當負擔競業(yè)限制義務(wù)而確實已經(jīng)違反競業(yè)限制約定，存在違約行為。同時，用人單位還可以收集損失賠償?shù)挠嘘P(guān)證據(jù)材料，要求勞動者承擔賠償責任。此外，用人單位還可以有針對性地選擇運用行政法律保護、民事保護以及刑事保護商業(yè)秘密的多種保護渠道。

勞動合同的履行和變更

勞動合同履行

除勞務(wù)派遣等特殊勞動用工形態(tài)外，勞動關(guān)系一般涉及用人單位和勞動者雙方當事人，其中，一方的權(quán)利構(gòu)成另外一方的義務(wù)，一方的義務(wù)構(gòu)成另外一方的權(quán)利。《勞動合同法》明確勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立，對依法訂立的勞動合同應(yīng)當全面、合法地履行。全面履行是指用人單位和勞動者按照勞動合同約定全面履行義務(wù)。合法履行包括對勞動者的勞動報酬權(quán)、身體健康權(quán)以及休息休假權(quán)的保護。其中，勞動者勞動報酬權(quán)的保護要求用人單位應(yīng)當向勞動者及時足額支付勞動報酬；勞動者身體健康權(quán)的保護要求用人單位不得違章指揮、強令冒險作業(yè)等；勞動者休息休假權(quán)的保護要求單位不得強迫或變相強迫勞動者加班，安排加班的，應(yīng)當按規(guī)定支付加班工資。為保護勞動合同履行中勞動者的勞動報酬權(quán)，《勞動合同法》對用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬引進了法院支付令，勞動者依法向當?shù)胤ㄔ荷暾堉Ц读睿ㄔ簯?yīng)當依法發(fā)出支付令。按目前規(guī)定，法院發(fā)出支付令應(yīng)當滿足以下條件，一是有明確的給付義務(wù)。二是由申請方提供確切的給付請求。三是征詢對方是否有異議，同時申請支付令尚需要支付一定的費用。由此，支付令的渠道能否真正起到減少單位拖欠工資的作用尚有待實踐的檢驗。結(jié)合最高院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋[2006]6號）中“勞動者以用人單位的工資欠條作為證據(jù)直接向人民法院，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理”的規(guī)定，勞動者就用人單位侵害其勞動報酬權(quán)將有申請法院支付令、直接向法院訴訟、要求勞動行政部門查處、申請勞動爭議仲裁訴訟等多種救濟渠道。

《勞動合同法》還明確了勞動合同繼續(xù)有效和繼續(xù)履行的情形，主要包括兩類：一是用人單位個別事項發(fā)生變化，主體并未發(fā)生變化。二是單位發(fā)生合并、分立等情況，導(dǎo)致主體發(fā)生變化。在以上兩種情形下，原勞動合同繼續(xù)有效，也就是說變更不影響履行。這一規(guī)定也很好地適應(yīng)了勞動合同變更和單位主體客觀變化的現(xiàn)狀。

勞動合同的變更

勞動合同變更屬于勞動合同存續(xù)期間當事人權(quán)利義務(wù)的調(diào)整。從勞動合同變更看，主要有兩種情形：一是協(xié)商一致變更。用人單位和勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，協(xié)商不成繼續(xù)履行原勞動合同。秉承勞動合同書面化的立法原則，《勞動合同法》要求變更勞動合同也應(yīng)當采取書面形式，并且變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。二是法定變更。主要有客觀情況發(fā)生重大變化協(xié)商變更，協(xié)商不成的，用人單位可以解除勞動合同；用人單位在勞動者不勝任工作和患病或非因工負傷醫(yī)療期滿后，可以變更勞動者的工作崗位。在法定變更情形下，用人單位具有單方依法變更權(quán)，無需經(jīng)與勞動者協(xié)商一致。一方面勞動關(guān)系持續(xù)履行導(dǎo)致勞動合同是持續(xù)變動的勞動合同，另一方面勞動合同變更一般應(yīng)當采用書面形式。這在實踐中導(dǎo)致以下幾個值得探討的問題。

一是未以書面形式進行但已實際進行的勞動合同變更如何處理，是否適用未書面訂立勞動合同的兩倍工資支付規(guī)定。由于勞動合同變更是基于已有的書面勞動合同基礎(chǔ)上的勞動合同具體條款的調(diào)整。因此，對已經(jīng)經(jīng)過協(xié)商一致變更但未采用書面形式的，不能簡單按未訂立勞動合同處理而要求用人單位向勞動者支付兩倍工資。未以書面形式進行的變更，應(yīng)當按實際履行原則確認變更成立。發(fā)生爭議的，勞動合同是否已協(xié)商一致變更，應(yīng)當由用人單位承擔舉證責任予以證明。

二是工資標準的確定和處理。工資標準屬于《勞動合同法》明確的勞動合同的必備條款，應(yīng)當明確約定；用人單位未及時足額支付勞動者報酬的，勞動者可以當即解除。然而勞動者的工資報酬取決于勞動者工作能力、工作時間、企業(yè)經(jīng)營狀況等多種因素，呈現(xiàn)出動態(tài)變動的特性，一般是事后評定，而不是事先確定。也就是說，在日常人力資源管理中用人單位給付勞動者的工資難以均通過事先的約定給予明確。因此，在工資支付中仍然應(yīng)當貫徹約定執(zhí)行與實際履行相結(jié)合的原則，即應(yīng)當盡可能以書面約定的原則確認，無書面約定的可按實際履行原則確認，按及時、足額的支付原則執(zhí)行。而因工資約定不明或工資支付標準有爭議的，顯然也不能賦予勞動者可以當即解除的權(quán)利。

三是勞動合同期限的變更。勞動合同期限屬于勞動合同的具體條款或內(nèi)容，也因此屬于當事人可以協(xié)商變更的內(nèi)容。由此，可以得出這樣的推論，經(jīng)過協(xié)商一致，用人單位和勞動者可以就勞動合同期限進行變更。勞動合同的變更不屬于勞動合同的重新訂立，既然勞動合同沒有重新訂立，在實踐中，用人單位可以通過與勞動者協(xié)商變更勞動合同期限的做法，避免勞動合同的多次訂立。

對用人單位日常人事管理的要求

《勞動合同法》的實施將對用人單位日常人事管理帶來多方面的影響，對用人單位的人力資源管理要求大大提高，相信這也將促使用人單位人事管理質(zhì)量的有效提升。用人單位應(yīng)當在以下幾方面加強對日常用工的管理。

加強對員工招聘前的工作準備

如工作說明書的制定、新招人員可能涉及的工作場所是否有可能涉及到職業(yè)危害等信息的收集。如勞動合同條款的確定，對不易于在勞動合同中明確的，如工作內(nèi)容、協(xié)約的福利，可以以附件的形式有針對性地明確，并做相應(yīng)的備案管理。如明確每個崗位的招工錄用條件，等等。由于《勞動合同法》規(guī)定，用人單位具有法定告知義務(wù)；勞動合同的必備條款不完整，用人單位不按合同履行勞動合同的，用人單位將承擔相應(yīng)的法律責任，甚至可以導(dǎo)致勞動者單方面解除合同，并要求用人單位支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。因此，用人單位應(yīng)當建立完善的崗位說明書和職位說明書，明晰每個崗位的招工錄用條件。

加強對應(yīng)聘員工的信息詢問和信息告知

用人單位具有了解勞動者有關(guān)信息的權(quán)利，勞動者具有被動告知的義務(wù)。對此，用人單位應(yīng)當明確需要向勞動者了解的相關(guān)信息，并要求勞動者如實告知。需要向勞動者了解的信息應(yīng)當包括勞動者是否具有《勞動合同法》的主體資格，是否與其他單位建立勞動關(guān)系，勞動者的技能、家庭情況、社會保險制度適用情況，等等，為勞動合同的履行、解除或終止作好相應(yīng)的準備，避免不當用工風險。在面試時，可以要求勞動者填寫《員工個人情況登記表》，并做好花名冊方便備查。同時，用人單位應(yīng)當依法履行告知義務(wù)，如規(guī)章制度、績效考評制度、工資薪酬制度、崗位職位情況，等等。為減少用人風險，用人單位應(yīng)當盡可能通過發(fā)放崗位說明、員工手冊的形式，并要求勞動者簽字確認的書面形式予以保留。對已經(jīng)入職的員工，還可以采取員工手冊和勞動制度的專題培訓(xùn)考試的方式進行備案，并要求勞動者及時把有關(guān)信息情況變動報給人力資源部門備存。

有針對性地選擇用工形式和試用期期限

首先，應(yīng)當結(jié)合經(jīng)營業(yè)務(wù)和工作崗位特性，選擇不同的用工形式。與全日制用工、勞務(wù)派遣用工、非全日制用工相對應(yīng)的是用人單位所承擔權(quán)利義務(wù)的降低和所行使管理職權(quán)的弱化。用人單位應(yīng)當根據(jù)本身經(jīng)營和崗位特點來平衡成本下降和管理風險。對季節(jié)性、臨時性的工作崗位可以采取勞務(wù)派遣用工，對偶發(fā)性的且容易計量工作績效的工作崗位，可以使用非全日制用工，甚至于業(yè)務(wù)外包。其次，選擇合適的勞動合同類型、期限，包括約定相應(yīng)的試用期。用人單位全日制用工的，《勞動合同法》允許選擇固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，對相應(yīng)的試用期也作了相應(yīng)的明確。對工作任務(wù)明晰、考核績效簡單的工作崗位，不妨訂立完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，但在實踐處理中應(yīng)當采取有效措施彌補不得設(shè)立試用期的規(guī)定，并配套日常跟蹤考核。對崗位流動比較大、技術(shù)含量不高、崗位替代性強、勞動者招工成本不高的崗位可以簽訂相對較短的勞動合同，約定較短的試用期。對工作內(nèi)容可能需要涉及到多個工作崗位的，應(yīng)約定足夠的試用期并在試用期內(nèi)就實施崗位輪訓(xùn)。同時，對工作崗位的劃分應(yīng)當進行適當歸類，并對每個崗位系列劃分相應(yīng)的等級，以為崗位調(diào)整、崗位是否勝任做好相應(yīng)的基礎(chǔ)性工作。第三，應(yīng)當實施先簽訂勞動合同再建立勞動關(guān)系的做法。對已經(jīng)建立用工關(guān)系的勞動者應(yīng)當盡可能早的補簽書面勞動合同，難以達成書面勞動合同訂立協(xié)議的，應(yīng)當盡快采取相應(yīng)的補救措施。對新招用的勞動者應(yīng)當盡可能的采取先簽訂勞動合同再用工的辦法。最后，勞動者簽訂勞動合同時，用人單位必須為勞動者建立職工名冊備查。由于用人單位人力資源管理的復(fù)雜程度以及違法行為的法律責任提高，建議用人單位進行流程梳理再造，通過人力資源管理或者業(yè)務(wù)外包的方式，提高用人單位人力資源管理的質(zhì)量，調(diào)動用人單位各類資源的有效作用，發(fā)揮用人單位的核心競爭力。

對勞動合同進行動態(tài)管理和勞動者信息的動態(tài)跟蹤

《勞動合同法》在勞動合同管理方面，規(guī)范了程序，明確了附屬義務(wù)，加強了用人單位的法律責任，提高了違規(guī)行為的成本。

對此，用人單位首先應(yīng)當加強勞動合同簽訂的時效性。

其次要完善內(nèi)部的規(guī)章制度。規(guī)章制度的制定既是用人單位的法定義務(wù)，又是用人單位的權(quán)利。規(guī)章制度具有用人單位實施人力資源管理，處置勞動者的重要作用。合理合法與否，效果迥異。用人單位應(yīng)當按法定內(nèi)容、法定程序，制定內(nèi)容合法、程序合規(guī)的規(guī)章制度，并穩(wěn)妥做好規(guī)章制度的公示和告知義務(wù)。

第三要建立勞動合同和用工的動態(tài)管理制度，對日常的勞動合同法定條款和約定條款的變更，如工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動合同的終止條件、保險福利等盡可能以書面形式進行變更。要清點和跟蹤管理現(xiàn)有的勞動合同，建立預(yù)警機制，為快到期的勞動合同預(yù)留2至3個月的時間，方便勞動合同的續(xù)訂和終止，避免出現(xiàn)員工繼續(xù)工作，勞動合同已到期或過期的法律責任風險。

第四要重視證據(jù)的管理，以便事后查證。比如，在日常管理中，針對嚴重違反公司規(guī)定的事件，進行詳細記錄，并以書面形式備案。比如在解除或者終止勞動合同時，應(yīng)當相應(yīng)出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，并把解除勞動合同的文本備案2年。

公平合理用工，避免形成歧視，產(chǎn)生爭議

首先，在招聘過程中避免形成就業(yè)歧視。《勞動法》明確規(guī)定：“勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利”、“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、不同受歧視”。8月30日通過的《就業(yè)促進法》對勞動者自主擇業(yè)，反對就業(yè)歧視作了進一步的明確。

篇(5)

論文摘要教師在教育教學(xué)中付出了大量的、艱辛的勞動，由于種種原因，往往得不到正確的評價。因此對教師勞動進行辯證的科學(xué)的認識、公正的評價，對教育教學(xué)的推動和科學(xué)管理顯得尤為重要，本文從主體、對象、任務(wù)、過程、效果等五個方面談?wù)剬處焺趧拥幕咎攸c的認識。

人的活動（包括一切社會勞動）的一般結(jié)構(gòu)關(guān)系是“主體——活動——客體（對象）”?；顒油ǔＳ挚梢杂腥蝿?wù)、過程、結(jié)果（或成果、效果）等方面。據(jù)此，筆者將從主體、對象、任務(wù)、過程、效果等五個方面來分析一下教師勞動的基本特點。

一、教師勞動的主體特征

教師勞動是一種角色勞動，作為主體的教師是一種角色，所謂主體特征也就是指它的角色特征，主要有：

1.教師是一種具有獨特社會地位的職業(yè)角色

教師是一種極為平凡的“普通勞動者”角色，但是，在人類文明的傳承過程中，在一個國家的發(fā)展過程中，在每一個人的成長過程中，教師都有其特殊的重要作用。教師擔負著傳遞歷史和現(xiàn)實的人類文明成果的任務(wù)，遞續(xù)工作目的是在“創(chuàng)造”繼承和發(fā)展人類文明的新一代創(chuàng)造者。

2.教師是一種具有專業(yè)特點的社會角色

教師這種職業(yè)角色，必須具有特定的專業(yè)知識和專業(yè)能力，必須經(jīng)過特定的專業(yè)訓(xùn)練和專業(yè)實踐才能勝任。教師角色的這種專業(yè)特點，體現(xiàn)在師范專業(yè)性和“學(xué)科專業(yè)性”方面；師范專業(yè)性首先就表現(xiàn)為掌握相關(guān)學(xué)科的專業(yè)知識和技能，教育專業(yè)知識，社會活動規(guī)范知識；其次，師范專業(yè)性還表現(xiàn)在傳授所掌握的知識內(nèi)容，即“傳道、授業(yè)”，傳授的關(guān)鍵又在“內(nèi)化”，即要轉(zhuǎn)化為學(xué)生心理上的東西（知識能力，品質(zhì)等），這就必須要具備教育能力，學(xué)科專業(yè)性也表現(xiàn)為“掌握”和“傳授”兩個方面，但范圍只指學(xué)科專業(yè)知識和技能的“掌握”和“傳授”。

3.教師是一種具有綜合職能的社會角色

教師是一種對應(yīng)學(xué)生又具有綜合職能的獨立角色，這種綜合職能表現(xiàn)為它集合了多種其它社會角色的職能。其基本職能是“傳道”、“授業(yè)”，在這種職能活動中，包括有領(lǐng)導(dǎo)者、管理者的職能，嚴父慈母的職能，知識講解員的職能，“個性模特兒”的職能，身心保健醫(yī)生的職能，體育教練、藝術(shù)指導(dǎo)以至于公安人員的某些職能等等。無疑，這些角色職能在教師的活動中極為有機的綜合為教師角色的一種整體的獨立職能。

教師這種多重角色特征，反映了作為教師的特有難度，教師角色沖突，不僅表現(xiàn)為角色轉(zhuǎn)換沖突，多重角色沖突，角色個性的沖突，還包括了教師角色本身內(nèi)部的沖突。

4.教師是一種具有個人個性示范作用的社會角色

當教師在講授科學(xué)專業(yè)知識的“授業(yè)”活動時，自身知識的淵博精深與否就作為學(xué)生的樣板而影響學(xué)生；尤其在進行思想政治、道德教育這種“傳道”活動時，自身的個性更將作為樣板影響學(xué)生。顯然只有在教師的個性與其所傳授的一切相一致的時候，這種示范才是積極的，才能以難以計量的力量來增大所傳授內(nèi)容的作用，并豐富這些內(nèi)容；否則，后果將完全相反，正所謂“身教重于言傳”。

二、教師勞動的對象特征

教師勞動的對象是學(xué)生，其主要特征有以下兩點。

1.教師勞動的對象，既是“教”的客體，又是“學(xué)”的主體

在以教師為主體的教師勞動中，學(xué)生是勞動的客體，是受教育者。但與其他以“物”為對象的勞動不同，教師勞動的這個客體對象同時又是主體，教師把教育教學(xué)內(nèi)容教給學(xué)生，必須有賴于學(xué)生對這些內(nèi)容的學(xué)習(xí)。在學(xué)習(xí)活動中，學(xué)生又是作為主體的主動一方。

教師勞動的對象作為主體，就在于學(xué)生不是以消極被動的狀態(tài)來接受教師這一主體的影響的，而是帶著他的主觀偏頗性積極主動地或能動地對待教師的影響的。接受不接受教師的影響，學(xué)生持有某種“主動權(quán)”，教師只有調(diào)動學(xué)生的主動性、積極性才能使他接受影響。否則，學(xué)生將以另一方向的消極性來拒絕教師的影響，學(xué)生這種主體性的消極表現(xiàn)并不必然地表現(xiàn)為清楚意識到的對立或拒絕。對學(xué)習(xí)的意義認識不清，對學(xué)習(xí)內(nèi)容缺乏好感，對教學(xué)方式方法不適應(yīng)，已有知識基礎(chǔ)不足等等，都將作為主體的表現(xiàn)而反映在學(xué)習(xí)活動中。

2.教師勞動的對象與教師具有“主體與主體”的關(guān)系

教師勞動的對象還具有一種辯證意義上的以教師為客體的主體性，也是我們常說的教學(xué)相長。

學(xué)生許多優(yōu)秀的品質(zhì)可以教育學(xué)生，學(xué)生學(xué)習(xí)中的問題可以啟發(fā)教師，學(xué)生可以使教師“教然后知困”，學(xué)生的意見、批評，可以教育提高教師水平。但是，這并不否定師生關(guān)系在教師勞動中的“主體與客體”關(guān)系的基本性質(zhì)。

三、教師勞動的任務(wù)特點

教師勞動的任務(wù)特點主要有以下兩個方面：

1.教師勞動的心理學(xué)意義：教師勞動的每一項任務(wù)都在于從勞動對象即學(xué)生的心理上去實現(xiàn)它，去造就一個個完美的個性，去塑造一個個高尚的靈魂，而不是從外部去“雕琢”對象，正是基于這個特征，人們贊美教師為“人類靈魂的工程師”。

2.教師勞動任務(wù)的全面觀點，首先是全面發(fā)展每個學(xué)生的德、智、體、美諸方面。教師的勞動雖有分工，但都負有全面發(fā)展學(xué)生上述各個方面的任務(wù)；其次是全面發(fā)展學(xué)生各種類型個性。用一個模式來固化學(xué)生的個性既做不到，強做則反而有害；第三是全面教好每一個學(xué)生，對于少數(shù)學(xué)生即使“毛病”累累，教師也不能拋棄他，相反，更要加倍努力予以教育，要全面教好每位學(xué)生。正確的教育教學(xué)方法，好的教育環(huán)境，一定能使每位學(xué)生成人、成才。

四、教師勞動過程的特點

1.教師勞動過程的智力性質(zhì)

教師勞動的過程，是一個運用智力的過程。

教師勞動的這種性質(zhì)決定，教師勞動的對象是人，是人的心理，其產(chǎn)品則是完美的個性和優(yōu)秀的人才。如就體力、腦力勞動的一般區(qū)別來看，體力勞動的過程，其程序、進度、成效，一般比較易于受意志努力的調(diào)控，而腦力勞動則相對地比較難于受意志努力的調(diào)控。

教師腦力勞動的性質(zhì)，也不同于其他形式的腦力勞動。如科技人員的勞動，其過程一般是止于物性對象的“精神產(chǎn)品”的形成；文學(xué)藝術(shù)家的勞動，其對象雖然是社會的，但其“精神產(chǎn)品”的轉(zhuǎn)化一般也不屬于勞動過程的直接范圍。而教師勞動的過程正是轉(zhuǎn)化過程，教師的腦力勞動和其他科技人員的腦力勞動也是一種角色分工。作為教師，就必須有能力實現(xiàn)“傳授”，有能力實現(xiàn)“轉(zhuǎn)化”，這就意味著教師勞動有著較其他專業(yè)能力勞動不同的要求，老師不僅要掌握其專業(yè)角色勞動的知識能力，同時還要有傳授這一切的知識能力。

2.教師勞動過程的個體形式

勞動的腦力性質(zhì)決定了教師勞動的個體形式。顯然，從教師掌握歷史或現(xiàn)實的精神勞動成果的學(xué)習(xí)活動到備課、講課、輔導(dǎo)、批閱作業(yè)及思想教育的“傳道”活動，都首先是頭腦中的內(nèi)部活動，而這只能是個體的。但勞動的個體形式絲毫不意味著教師勞動是彼此毫不相關(guān)的，一位教師的思想、政治、品德教育的低效將深刻地影響著所有教師活動的成效；前一年級的教育教學(xué)水平也會影響后一年級，關(guān)鍵在于，教師勞動的協(xié)同是極為有機的。

3.教師勞動形式的創(chuàng)造性

這里的創(chuàng)造性是一種角色規(guī)定的特征，是指“必須”創(chuàng)造，而不是說凡擔任教師角色的個人就必然會創(chuàng)造。教師勞動的創(chuàng)造性，根本在于這一角色活動并無確定的規(guī)范、程式或方法可以到處套用。第一，學(xué)生千差萬別，千變?nèi)f化；第二，教育內(nèi)容千變?nèi)f化；第三，環(huán)境條件千變?nèi)f化；第四，教師個人條件，尤其是知識技能也千差萬別、時時變化；教師個人必然會形成一整套體現(xiàn)其個性特征的教育教學(xué)方法，老師就必須因人、因事、因時、因地制宜地去創(chuàng)造性的教學(xué)，教師課堂上的教學(xué)內(nèi)容和課程范圍當然要一致，但他必須根據(jù)教學(xué)對象重新安排、重新處理，將教學(xué)內(nèi)容變成自己的東西，通過自己的理解、構(gòu)建，然后才能科學(xué)地、創(chuàng)造性地傳授給學(xué)生。

教師勞動的這種創(chuàng)造性既是一種科學(xué)性創(chuàng)造，也是一種藝術(shù)性創(chuàng)造。創(chuàng)造的科學(xué)性在于他是按照特定的對象條件和特殊的教學(xué)形式從新的角度、新的水平上揭示客觀規(guī)律；創(chuàng)造的藝術(shù)性在于通過生動的教學(xué)語言和教學(xué)手段重現(xiàn)形象，即重現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容中的知識體系、物質(zhì)屬性、事物形象。在這里，教師則是特殊的演員。同時，在教育中敏銳的應(yīng)變機智，又極富藝術(shù)靈感，喻人以理基礎(chǔ)上的動人以情，也是藝術(shù)功效。

教師勞動的創(chuàng)造性，并不否定教師勞動過程中有一般的或普遍的規(guī)律存在，關(guān)鍵是要在創(chuàng)造性的勞動中根據(jù)具體的對象，內(nèi)容、環(huán)境、條件等等來靈活地運用這些規(guī)律。既不能離開一般規(guī)律，又不能機械硬套，這就是“教有法而無定法”。4.教師勞動過程機動的時空條件

教師的勞動在時間、空間上是有嚴格限定的。上課、下課必須按時進行，教學(xué)進度必須完成，課前的備課和課后的作業(yè)批改、學(xué)習(xí)指導(dǎo)也都有時間限定；而各種教育教學(xué)活動場所，如教室、實驗室、運動場等也有嚴格的規(guī)定。但另一方面，教師勞動的時空條件又很機動，如備課1小時、2小時，批改作業(yè)用1小時、2小時，時間的機動帶來空間的機動，課內(nèi)課外、校內(nèi)校外、家內(nèi)家外、手機短信、電子郵件、QQ聊天，無處不是教師工作的場所。

5.教師勞動的過程靠自覺的勞動態(tài)度

教師的自覺勞動是指從事這一勞動必須自覺，教師勞動之所以有這一特點，是由于其腦力性質(zhì)，個體方式，靈活的規(guī)程及其時空條件，因而就難以從外部來控制其整個過程。這樣，教師勞動的態(tài)度：干與不干、多做少做、努力與不努力、應(yīng)付地干或創(chuàng)造性地干，都主要取決于教師本人是否自覺，取決于教師是否不斷更新自己的專業(yè)知識、教學(xué)觀念，學(xué)習(xí)掌握新的教學(xué)手段和教學(xué)方法。

五、教師勞動的效果特征

教師勞動的成效主要是學(xué)生在德、智、體、美諸方面的發(fā)展水平。老師寫了多少頁的教案、批改了多少作業(yè)、上了多少節(jié)課，開了多少次會，這只能說明做了多少工作，進行了什么活動，但并不能反映出其對社會的貢獻，而社會的需要從根本上說恰恰是其實際的貢獻。

1.教師勞動的成果是集體的

教師的勞動是個體形式，但受更為深刻而有機的內(nèi)在協(xié)同關(guān)系的影響，反映在教師的勞動效果上，其成果為集體的。對于任何一個學(xué)生的成長來說，任何一個老師的勞動都只是澆了有限的一滴水，培了有限的一把土，而且相對于整個社會、家庭等外部環(huán)境的影響來說，所有學(xué)校教師勞動的影響作用是有限的，但是，集體并不抽象，它是個體的有機總和，在成果上，也是各個教師不同大小、不同深淺作用的有機總和。

2.教師勞動效果的獲得是不確定的

一般來說，如果教師本身德才兼?zhèn)?，扎實地掌握了教育科學(xué)、心理學(xué)的基本原理，有著淵博的專業(yè)知識，并在教育實踐中不斷總結(jié)，那么在積極努力的前提下，其勞動效果的獲得就比較有把握，但是，即使如此，其效果的獲得仍然是相對的，不確定的。根本的原因是教師勞動效果并不取決于主體一方，同時還取決于既是客體又是主體的對象（學(xué)生）一方，而后一方面的因素又是作為主體的教師一方所不能完全控制的。一個學(xué)生的成長，會受到遺傳、家庭、社會、學(xué)校多方面的消極或積極因素的制約，外部因素的作用又要受到學(xué)生自身生理、心理規(guī)律的制約，而且，學(xué)生在一個教師的教育下可謂“來去匆匆”，這樣，教師的教學(xué)效果自然是不確定的了。

3.教師勞動的效果是長期的、多樣的

教師勞動的效果體現(xiàn)在學(xué)生的德才水平，這樣的效果有個體效果和社會效果，它們都是長期才能顯示。這樣的效果難以立竿見影，不是講幾節(jié)課、談幾次話就能獲得的。因此，不能僅據(jù)一兩節(jié)課的檢查或一個階段的考試來論定；也不能僅據(jù)一個階段的學(xué)生紀律表現(xiàn)來論定，這些檢查結(jié)果都只具有臨時的、局部的意義，而只有在具有相當穩(wěn)定的結(jié)果的時候，才是一種教學(xué)效果的表現(xiàn)，而這又只能在相當長的一段時間后才能顯示。尤為重要的是，從教育工作的根本目的來看，教師的勞動效果必須表現(xiàn)為一定的社會效果，就是說，要看學(xué)生在參加社會活動、社會實踐后，作為社會成員能為社會作出怎樣的貢獻，有怎樣的社會價值，才能定論教師勞動的真正效果?！皩W(xué)生產(chǎn)品”的質(zhì)量，固然在“制造”時可以鑒定，但更重要的是在“使用”時的鑒定，這是一個更為長期的過程，有的學(xué)生在校時是高才生，在以后的社會勞動中卻平平庸庸。顯然，真正的效果是在后期，這就是“十年樹木，百年樹人”。

4.教師勞動效果的測定是難于精確的

教師勞動的成果測定在于學(xué)生的質(zhì)量，這就有其特殊性、復(fù)雜性和困難，關(guān)鍵是難于定量，難于量化。而一般的質(zhì)量鑒定，卻都離不開量化手段，但是這不能完全否定目前用于測定學(xué)生質(zhì)量，也用于測定教師勞動效果的一切量化手段的相繼作用。問題是要認識到這些手段的作用是相對的，有時甚至是不準確的。

總之，上述五個方面的教師勞動特點是相互關(guān)聯(lián)、綜合作用的。認識到教師勞動的這些基本特點，我們才能科學(xué)地、辯證地、長期堅持不懈地實施教育教學(xué)；才能科學(xué)地管理和評價教育工作以及教師的勞動效果。

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篇(6)

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)勞動關(guān)系勞動者權(quán)益集體協(xié)商

隨著市場經(jīng)濟建設(shè)的不斷深入，我國勞動關(guān)系市場化的特征已基本形成。特別是在以民營企業(yè)、港澳臺及外資企業(yè)為代表的非公有制企業(yè)內(nèi)部，勞動關(guān)系市場化特征更加明顯。隨著以民營企業(yè)為代表的非公有制經(jīng)濟迅速崛起，非公有制企業(yè)逐漸取代國有企業(yè)成為勞動關(guān)系最不穩(wěn)定的部門。如何解決民營企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系的沖突，選擇正確的勞動關(guān)系調(diào)節(jié)模式成為影響到建立和諧的民營企業(yè)勞動關(guān)系的重大問題。

一、民營企業(yè)勞動關(guān)系存在的主要問題

在市場化過程中存在的勞資力量對比失衡，導(dǎo)致民營企業(yè)大量農(nóng)民工受到不公平地對待，勞資沖突成為民營企業(yè)內(nèi)部的主要矛盾。主要表現(xiàn)在：

1.勞動報酬過低，工資拖欠嚴重

我國工資收入在國民收入中所占比重一直偏低。在民營企業(yè)集中的制造業(yè)，職工工資水平更是長期被嚴重壓低。許多民營企業(yè)參照最低工資標準來確定員工的勞動報酬，一些企業(yè)甚至變相將工人工資壓到法定的最低工資標準之下。即便如此低的工資收入，廣大農(nóng)民工也難以得到保障，工資拖欠問題非常突出。根據(jù)中華全國總工會的調(diào)查，目前全國僅有6%的農(nóng)民工能按月領(lǐng)取工資。如此低下的收入連勞動力簡單再生產(chǎn)都難以維持，成為激發(fā)勞資沖突的主要原因。

2.勞動契約化程度低，勞動者權(quán)益缺乏保障

勞動契約化程度是與企業(yè)組織程度高度相關(guān)的。不少民營企業(yè)由于本身組織程度低,因此在與來自農(nóng)村的農(nóng)民工關(guān)系上,呈現(xiàn)出勞動合同簽訂率低且很不規(guī)范的情況。據(jù)2004年、2005年對全國部分城市的抽樣調(diào)查，規(guī)模較小的私營企業(yè)和個體經(jīng)濟的勞動合同簽訂率只有50%左右，建筑業(yè)餐飲服務(wù)業(yè)僅為40%左右。

3.勞動條件差，強度大

由于部分民營企業(yè)現(xiàn)代化程度不高，生產(chǎn)條件惡劣，工傷事故、安全事故屢禁不止，民營企業(yè)職工的勞動強度和勞動時間都高于同行業(yè)的國有企業(yè)。在制造業(yè)發(fā)達的珠三角地區(qū)，農(nóng)民工每天工作12小時～14小時者占45%，沒有休息日者占47%。我們不時可以看到農(nóng)民工由于長時間超負荷勞動導(dǎo)致猝死的報道，也反映出農(nóng)民工惡劣的工作條件。

4.職業(yè)培訓(xùn)少，社會保障缺乏

大部分農(nóng)民工從事的是臟、累、苦、差的職業(yè)，缺乏基本的技能培訓(xùn)和晉升的機會。據(jù)統(tǒng)計，農(nóng)民工群體中沒有接受過技能培訓(xùn)的占76.4%。面對惡劣的工作環(huán)境狀況，農(nóng)民工還缺乏基本的社會保障。農(nóng)民工養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷及女職工生育保障的參保率分別為33.7%、10.3%、21.6%和5.5%,基本處于無保障的狀況。

二、影響民營企業(yè)勞動關(guān)系的因素分析

1.勞資力量對比失衡,勞動者缺乏談判力量

勞資雙方關(guān)系主體雙方是兩個獨立的利益群體，有各自明確的利益要求。建立勞動關(guān)系的過程也是利益“博弈”的過程。雙方憑借各自的地位和實力通過談判的手段決定利益分配。在這一看似平等的過程中，面對單一的勞動者，企業(yè)居于強勢地位，形成的是不平等的個別勞動關(guān)系。加之我國勞動力市場發(fā)育尚不完善，就業(yè)壓力大，勞動者在與企業(yè)的談判中處于劣勢，常常被迫接受惡劣的工作條件和帶有剝削性質(zhì)的工資。

2.制度保障缺乏，勞動者權(quán)益受損

在我國長期存在的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)體系下，絕大多數(shù)農(nóng)民工難以取得城市戶籍，無法享受城市居民享有的基本權(quán)利。地方政府很難避免維護當?shù)厝死?、漠視甚至損害農(nóng)民工利益的行為偏好。這種深層次的制度因素首先導(dǎo)致在企業(yè)層面難以建立穩(wěn)定協(xié)調(diào)的勞動關(guān)系。其次，地方政府很難從根本上關(guān)心農(nóng)民工的勞動條件和福利，對勞動違法現(xiàn)象打擊不力。第三，盡管中央政策相對完善，但地方政府貫徹落實的效果則大打折扣。由于制度保障的缺乏，損害勞動者權(quán)益的行為很難從根本上得到抑制，這是導(dǎo)致民營企業(yè)勞動關(guān)系緊張的根本性原因。

3.工會作用弱化，集體談判難以實行

在民營企業(yè)中，工會的組建率較低。工會要想真正起到維護勞工權(quán)益的作用，就必須成為與資方對等的、代表和維護職工利益的主體。不少民營企業(yè)因此視工會為損害資方利益的代表，不愿組建工會和支持工會活動。即使組建了工會，也容易成為企業(yè)的附庸或者員工的福利機構(gòu)。工會力量缺乏獨立性，起不到代表和維護職工利益的作用。勞動者也缺乏對工會作用的正確認識，一方面缺少維權(quán)意識，另一方面，由于流動性太強，很少被吸收到工會中來。一旦發(fā)生勞資沖突，很難通過工會集體出面與資方談判，通常由勞動者采取個人行動或者自發(fā)的集體行動，非常容易演變?yōu)榻陙眍l頻發(fā)生的勞資過激沖突。

4.民營企業(yè)的生存環(huán)境惡劣

相對國有企業(yè)，民營企業(yè)的生存環(huán)境也并不樂觀。在政策待遇上，民營企業(yè)長期處于不利地位。在競爭實力上，民營企業(yè)資本規(guī)模小、技術(shù)水平低、要素稟賦差，難以與國有企業(yè)和外資企業(yè)抗衡。所以民營企業(yè)的勞資關(guān)系更體現(xiàn)為相對的弱資本與絕對的弱勞動的矛盾。企業(yè)為了生存，只好把成本和損失轉(zhuǎn)嫁到比他們更弱的勞動者身上。因此，切實改善民營企業(yè)的生存環(huán)境，扶持民營企業(yè)發(fā)展壯大，是解決民營企業(yè)勞資沖突的一個重要環(huán)節(jié)。三、建立民營企業(yè)和諧勞動關(guān)系的對策建議

1.建立適合中國國情的集體協(xié)商制度

在民營企業(yè)，工會的建立缺乏制度保證，難以起到與資方平等談判的作用。勞動者素質(zhì)相對低下，缺乏依法自我保護意識和能力。在人口和勞動力嚴重過剩的嚴峻就業(yè)形勢下，勞動者不具備與資方平等議價的能力與條件。因此在選擇民營企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)模式時，必須關(guān)注在中國的適應(yīng)性問題，廣泛建立集體協(xié)商制度，壯大工會力量。

2.制定相關(guān)法律，提高立法層次

制定完整的法律框架，為集體協(xié)商制度的發(fā)展提供合法的空間。作為市場化條件下調(diào)整勞動關(guān)系的重要法律制度，專門的集體合同法律或法規(guī)以及罷工法等支持保障工會平等參與集體協(xié)商的法規(guī)的出臺顯得尤為迫切。為了維護工會和企業(yè)雙方平等協(xié)商談判的原則，需要對涉及雙方利益的法規(guī)和涉及集體協(xié)商問題的法規(guī)進行清查，補充修改完善相關(guān)法律法規(guī)，提高集體協(xié)商和集體合同制度的立法層次。

3.運用三方協(xié)調(diào)機制，發(fā)揮政府的協(xié)調(diào)監(jiān)管和支持保障功能

政府以公正人的身份介入勞資關(guān)系，三方均保持獨立身份，以平等的方式協(xié)商確定有關(guān)勞工標準和勞動政策。勞動行政部門還要起到監(jiān)管和支持保障的作用，對于集體協(xié)商的程序合規(guī)性、集體合同的認證和管理、勞動爭議的仲裁和處理等問題進行監(jiān)管和服務(wù)。進行相關(guān)的宣傳培訓(xùn)，讓更多人了解集體協(xié)商制度。通過培訓(xùn)提高勞資雙方相關(guān)人員參與集體協(xié)商的技能，提高談判效率。

4.鼓勵民營企業(yè)建立健全工會組織

重視農(nóng)民工權(quán)益的保障，積極扶持民營企業(yè)中工會組織的建立和發(fā)展，強化工會維護工人合法權(quán)益的功能，通過文化教育、法律知識培訓(xùn)等渠道提高勞動者素質(zhì)，增強他們團結(jié)起來進行自我保護的意識。

5.把握談判尺度，在雙贏基礎(chǔ)上共謀發(fā)展

集體協(xié)商和集體合同制度并不僅是單方面強調(diào)勞動者權(quán)益，而是在處理勞動關(guān)系雙方利益中保障勞動者的權(quán)益。從長遠來看，對勞資雙方都是有益的。勞動者得到合理的勞動報酬和勞動條件后，可以減少糾紛和怠工，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。在當前勞資雙方力量不平衡的前提下，職工在與資方進行集體談判時，應(yīng)該把握好協(xié)商分寸，從雙贏角度去談判，更有利于得到資方的配合，就能更順利地進行平等的集體談判，保證集體合同的維權(quán)效果。

6.提高民營企業(yè)的社會保障覆蓋程度

社會保障制度是推行集體協(xié)商制度的基礎(chǔ)，它通過保障公民的基本生活需要，從而在維護公民的包括集體協(xié)商權(quán)等基本權(quán)利和自由方面具有重要的意義。有完善的社會保障制度提供基本生活支持，勞動者在與雇主進行談判協(xié)商時，才可能真正做到地位對等、平等互利。加強對企業(yè)參保的監(jiān)管力度，對于拒不執(zhí)行國家社保政策的，加大處罰力度，提高企業(yè)的違法成本，使民營企業(yè)的社會保障制度真正做到法制化。

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篇(7)

論文摘要：在勞動價值論中，有幾組相關(guān)的概念，準確把握這些概念對于理解勞動價值論十分重要。價值的生產(chǎn)、價值的創(chuàng)造、價值的轉(zhuǎn)移、價值的交換和價值的分配以及價值的決定含義大不相同，只有按照馬克思的原意來區(qū)分并理解了這些概念，才可能真正完整地掌握勞動價值論的深刻內(nèi)涵。

在勞動價值論中，有很多組相關(guān)概念容易產(chǎn)生誤讀，例如價值和使用價值、私人勞動和社會勞動、具體勞動和抽象勞動、活勞動和物化勞動等。由于馬克思沒有明確區(qū)分價值的生產(chǎn)、價值的轉(zhuǎn)移和價值的創(chuàng)造，也沒有明確區(qū)分價值的實現(xiàn)、價值的決定與價值的交換，對于價值分配和財富分配之間的關(guān)系也涉及較少，因此，后人在理解勞動價值論的時候很容易出現(xiàn)偏差。本文試就這幾組概念進行區(qū)分，并從中得出一些重要的結(jié)論。

一、價值的生產(chǎn)、轉(zhuǎn)移和創(chuàng)造

在理解勞動價值論的過程中，存在一種簡單而又容易出現(xiàn)的錯誤，那就是有些人沒有將價值的生產(chǎn)、價值的創(chuàng)造和價值的轉(zhuǎn)移之間的關(guān)系區(qū)分清楚。

(一)價值的生產(chǎn)

商品價值的生產(chǎn)是指在商品生產(chǎn)中投人人的腦力勞動和體力勞動，即凝結(jié)人類抽象勞動的過程，也是勞動者借助勞動工具將勞動對象加工成商品的生產(chǎn)過程。毫無疑問，商品價值的生產(chǎn)離不開勞動資料、勞動工具和勞動者，這三個要素中前兩者以沒有生命的物的形式存在，唯獨勞動者具有意識和創(chuàng)造力，但商品價值的生產(chǎn)卻離不開這三個要素中的任何一個。每一個單一的要素都是價值形成的必要條件，而不是價值形成的充分條件，只有三者結(jié)合起來，才能成為價值生產(chǎn)的充分條件。從這個意義上講，三者處于平等地位。勞動者在生產(chǎn)中是以主體身份進人價值的生產(chǎn)過程中，除此之外，勞動者對于商品價值的形成沒有什么特別的地方。商品價值的生產(chǎn)過程包括了價值的轉(zhuǎn)移和價值的創(chuàng)造，假定價值的生產(chǎn)總量為T，轉(zhuǎn)移的價值為C+V,創(chuàng)造的價值為m即馬克思所講的剩余價值或利潤，那么，勞動者生產(chǎn)的價值總量T=C+V+Ma。

(二)價值的創(chuàng)造和價值的轉(zhuǎn)移

凡是被創(chuàng)造出來的東西，必然是原來沒有的新東西。價值的創(chuàng)造是指剩余價值的生產(chǎn)，勞動者創(chuàng)造價值就是生產(chǎn)出比自身價值V更大的價值即增量價值V，習(xí)慣上也稱之為剩余價值即m，這只是勞動者生產(chǎn)的價值總量中的一部分。在價值的創(chuàng)造這個概念中，它突出強調(diào)了勞動者所發(fā)揮的主導(dǎo)性、主體性和創(chuàng)造性的作用。價值的轉(zhuǎn)移是指勞動者將自身價值和生產(chǎn)資料價值轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品中去的過程。價值的轉(zhuǎn)移包括價值轉(zhuǎn)移的主體和客體，價值的轉(zhuǎn)移主體是勞動者，價值轉(zhuǎn)移的客體是勞動者和生產(chǎn)資料(勞動對象和勞動工具)。就價值的轉(zhuǎn)移客體而言，被轉(zhuǎn)移的價值的物質(zhì)承擔者是勞動者和生產(chǎn)資料，價值的轉(zhuǎn)移離不開勞動者，也同樣離不開勞動工具和勞動對象。從這個意義上講，勞動工具、勞動對象和勞動者就價值轉(zhuǎn)移的作用而言是平等的。勞動者只是價值轉(zhuǎn)移的惟一能動者和價值被轉(zhuǎn)移的一個對象而已，即勞動者既是價值轉(zhuǎn)移的主體又是價值轉(zhuǎn)移的客體，它支配著被轉(zhuǎn)移的價值按照既定的方式進行轉(zhuǎn)移。在具體的一次價值生產(chǎn)過程中，被轉(zhuǎn)移的價值量只是不變資本和可變資本即C+V的一部分?？梢?，價值的生產(chǎn)和價值的創(chuàng)造以及價值的轉(zhuǎn)移有各自特定的內(nèi)涵，勞動者生產(chǎn)的價值總量大于創(chuàng)造的價值總量，也大于轉(zhuǎn)移的價值總量。

然而，許多政治經(jīng)濟學(xué)教材卻是這樣表述的:在商品價值的形成中，勞動者不僅“能創(chuàng)造出相當于勞動力價值的價值，而且還能創(chuàng)造出一個大于勞動力價值的價值即剩余價值”。也有人認為:“價值的生產(chǎn)是指勞動者在生產(chǎn)過程中創(chuàng)造的新價值”，“所謂商品生產(chǎn)，就是這種價值的創(chuàng)造過程和使用價值或財富的創(chuàng)造過程的統(tǒng)一。這些觀點都將價值的生產(chǎn)和價值的創(chuàng)造混在了一起。實際上，凡是被創(chuàng)造的肯定是針對過去不存在的、新產(chǎn)生的事物而言的，凡是被轉(zhuǎn)移的肯定是針對已經(jīng)存在的事物而言的。勞動者創(chuàng)造自身價值是在學(xué)習(xí)和生活過程中積累起來的，是在提供勞動之前就已經(jīng)完成了的，是“一般過去時，’;而轉(zhuǎn)移自身的價值是在生產(chǎn)勞動過程中完成的，是“一般現(xiàn)在時”。勞動者自身的價值早在勞動過程之前就已經(jīng)形成，蘊藏在勞動者的個體之中。勞動者在一次勞動中，總要消耗自身的體力和腦力，總要使用自己的知識和技術(shù)，這正是勞動者價值轉(zhuǎn)移的表現(xiàn)，而不是創(chuàng)造自身價值的表現(xiàn)。因此，正如創(chuàng)造不等于轉(zhuǎn)移一樣，價值的創(chuàng)造也不等于價值的轉(zhuǎn)移。在這里，筆者無意咬文嚼字，但是轉(zhuǎn)移和創(chuàng)造的確是兩個不同的概念。價值的創(chuàng)造是針對新價值而言的，價值的轉(zhuǎn)移是針對舊價值而言的;價值的生產(chǎn)過程既是價值的轉(zhuǎn)移過程，也是價值創(chuàng)造的過程，價值的轉(zhuǎn)移和價值的創(chuàng)造是價值生產(chǎn)一個事物的兩個方面，價值的生產(chǎn)過程就是價值的轉(zhuǎn)移過程和價值的創(chuàng)造過程的統(tǒng)一，勞動者生產(chǎn)的價值量等于轉(zhuǎn)移的價值量與創(chuàng)造的價值量之和。

二、價值的決定和實現(xiàn)

商品及其價值被生產(chǎn)出來之后，面臨的問題是怎樣在市場上實現(xiàn)其價值，這就涉及兩個基本問題:價值的決定和價值的實現(xiàn)。在這一問題上，馬克思曾經(jīng)提出了兩種社會必要勞動時間:第一種含義的社會必要勞動時間和第二種含義的社會必要勞動時間。第一種含義的社會必要勞動時間就是我們通常所講的社會必要勞動時間—“在現(xiàn)有的社會正常的生產(chǎn)條件下，在社會平均的勞動熟練程度和勞動強度下制造某種使用價值所需要的勞動時間。馬克思對第一種含義的社會必要勞動時間論述得比較清楚，但是，由于馬克思還沒有來得及校對第3卷就已經(jīng)去世，因此，關(guān)于第二種含義的社會必要勞動時間的含義和功能歷來存在爭論。這種爭論主要是馬克思曾經(jīng)有如下表述:“事實上價值規(guī)律所影響的不是個別商品或物品，而總是各個特殊的因分工而互相獨立的社會生產(chǎn)領(lǐng)域的總產(chǎn)品;因此，不僅在每個商品上只使用必要的勞動時間，而且在社會總勞動時間中，也只把必要的比例量使用在不同類的商品上?！薄斑@不過是已經(jīng)在單個商品上表現(xiàn)出來的同一規(guī)律，也就是:商品的使用價值，是它的交換價值的前提，從而也是它的價值的前提?！叭绻撤N商品的產(chǎn)量超過了當時社會的需要，社會勞動時間的一部分就浪費掉了，……這些商品必然要低于它的市場價值出售……如果用來生產(chǎn)某種物品的社會勞動的數(shù)量和要滿足的規(guī)模相適應(yīng)，從而產(chǎn)量也和需求不變時再生產(chǎn)的通常規(guī)模相適應(yīng)，那么，這種商品就會按照它的市場價值來出售?！睋?jù)此，南開大學(xué)谷書堂教授首先提出第二種含義的社會必要勞動時間。隨后有許多學(xué)者認為，如果供求相等，商品按市場價值出售;如果供求不相等，則商品價值由總量產(chǎn)品內(nèi)包含的社會必要勞動時間來決定。這樣，商品價值或商品的市場價格就由第二種含義的社會必要勞動時間來決定，這在國內(nèi)《資本論》經(jīng)濟學(xué)的價格決定論中影響深遠。目前，理論界基本達成共識:第一種含義的社會必要勞動時間是指生產(chǎn)單個商品所耗費的社會必要勞動時間;第二種含義的社會必要勞動時間是指生產(chǎn)某種符合社會需要量的商品總量所耗費的社會必要勞動時間。按照這一共識，有人提出:“個量(或單位)商品的價值由第一種含義的社會必要勞動決定，總量商品的價值實現(xiàn)由第二種含義的社會必要勞動決定。”筆者也贊同這個觀點，這個觀點實際也涉及到價值的決定和價值的實現(xiàn)。

價值的決定包括兩層涵義:一是價值量在生產(chǎn)領(lǐng)域的決定，即價值在社會生產(chǎn)過程中的決定，二是價值量在流通領(lǐng)域的決定，即價值在社會實現(xiàn)過程中的決定，這是兩個不同的問題。在生產(chǎn)領(lǐng)域，商品價值量由生產(chǎn)商品的社會必要勞動時間—第一種含義的社會必要勞動時間來決定。商品進人流通領(lǐng)域之后，在尚未交換之前，這個價值量還只是潛在的尚未實現(xiàn)的個別價值，在交換中，通過市場供求和競爭，通過社會和市場的“無私評價”，這個潛在的價值或個別價值才有可能轉(zhuǎn)變?yōu)樵撋唐穼崿F(xiàn)的價值。因此，某個商品中的第一種社會必要勞動時間決定了這個商品在生產(chǎn)領(lǐng)域的價值，經(jīng)過社會和市場“無私評價”后，如果該種商品順利賣出，那么這個商品的價值量則變?yōu)樵谑袌錾蠈崿F(xiàn)的價值量。因此，商品在市場上實現(xiàn)的價值量是由第二種含義的社會必要勞動時間決定的。價值在生產(chǎn)領(lǐng)域的決定與商品供求無關(guān)，價值在流通領(lǐng)域的決定即商品價值的實現(xiàn)卻與供求有關(guān)。

所謂價值的實現(xiàn)是指價值為生產(chǎn)者所有到價值為消費者所有的過程。商品從生產(chǎn)領(lǐng)域進人流通領(lǐng)域后，價值也自然進人了流通領(lǐng)域。在短缺經(jīng)濟時代，生產(chǎn)決定消費，價值一般能夠按照價值規(guī)律迅速實現(xiàn)自身的價值，投人生產(chǎn)的社會必要勞動時間即第一種含義的社會必要勞動時間，基本上都是滿足需求的第二種含義的社會必要勞動時間，即商品的第一種含義的社會必要勞動時間大體上等于第二種含義的社會必要勞動時間，生產(chǎn)的價值量都能夠轉(zhuǎn)化為實現(xiàn)的價值量。然而，在過剩經(jīng)濟時代，消費決定生產(chǎn)，商品價值在市場上實現(xiàn)自身價值存在一定的困難，投人生產(chǎn)的第一種含義的社會必要勞動時間不一定都是滿足需求的第二種含義的社會必要勞動時間，這樣，生產(chǎn)領(lǐng)域的價值量不一定都能夠轉(zhuǎn)化為消費領(lǐng)域的價值量。這種經(jīng)濟現(xiàn)象在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中大量存在。

總之，第一種含義的社會必要勞動時間決定了人們生產(chǎn)的價值多少，第二種含義的社會必要勞動時間決定了人們生產(chǎn)的價值在市場上實現(xiàn)了多少。生產(chǎn)的價值量不一定都是實現(xiàn)的價值量，因此，應(yīng)該將價值的生產(chǎn)和價值的實現(xiàn)、價值的生產(chǎn)決定與價值的實現(xiàn)決定區(qū)分開來。

三、價值的分配與財富的分配

由于分配關(guān)系包含于生產(chǎn)關(guān)系，所以，從反映人與人之間的生產(chǎn)關(guān)系看，社會分配應(yīng)該反映人與人之間的生產(chǎn)關(guān)系，而價值正是反映生產(chǎn)關(guān)系的一個概念，因此，社會的分配關(guān)系應(yīng)該包括價值分配。然而，從反映人與物之間的生產(chǎn)力角度看，社會分配又需要反映人與物之間的關(guān)系，而財富或使用價值正是反映生產(chǎn)力的一個概念，因此，社會分配也應(yīng)該包括財富的分配(或使用價值的分配)。由于生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系是一個矛盾的統(tǒng)一體，因此，經(jīng)濟學(xué)視野中的社會分配主要包括兩個層面的含義:從生產(chǎn)關(guān)系看，社會分配在本質(zhì)上是價值的分配;從生產(chǎn)力的角度看，社會分配卻表現(xiàn)為財富的分配，而且，人們一般所說的分配主要是指財富分配，而非價值分配。之所以經(jīng)濟學(xué)要討論價值分配，蓋源于討論價值的分配有助于人們判斷財富分配是否具有合法依據(jù)。