序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇員工管理有效方法范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工培訓(xùn) 有效性

進(jìn)入新世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)、社會(huì)都隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來而發(fā)生著巨大的轉(zhuǎn)變，先前那種依靠資金和技術(shù)獲得競爭優(yōu)勢的企業(yè)運(yùn)行和管理方式有了巨大的轉(zhuǎn)變，越來越多的企業(yè)和管理者已經(jīng)清醒地認(rèn)識(shí)到，只有將觀念轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀瞬排囵B(yǎng)和員工素質(zhì)提高為中心，才能確保企業(yè)的競爭能力和長遠(yuǎn)發(fā)展前景。員工是企業(yè)重要人力資源和主要價(jià)值所在，對(duì)于員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)和教育成為員工提升價(jià)值、企業(yè)開發(fā)人力資源的主要手段，并且，在新情況下企業(yè)員工本身也有主動(dòng)要求培訓(xùn)和教育的需要，這樣的實(shí)際和情況使企業(yè)員工培訓(xùn)成為任何一個(gè)企業(yè)和全體社會(huì)都不可回避的問題，進(jìn)行有效的企業(yè)員工培訓(xùn)是各行業(yè)和管理者認(rèn)真思考的問題。提高企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性應(yīng)該基于企業(yè)員工培訓(xùn)工作的基本，讓全體員工、管理者和決策者都了解企業(yè)員工的培訓(xùn)意義，確定影響企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的基本因素，加強(qiáng)對(duì)有效企業(yè)員工培訓(xùn)的探討和研究，在此基礎(chǔ)上，形成具有有效性和實(shí)效性的企業(yè)員工培訓(xùn)方法，使企業(yè)不斷獲得來自員工和人才方面的優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的切實(shí)提高。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)的價(jià)值和意義

1.企業(yè)員工培訓(xùn)可以避免人力資源貶值

有效的企業(yè)員工培訓(xùn)可以提高企業(yè)員工對(duì)工作的適應(yīng)能力和應(yīng)變能力，特別在知識(shí)大爆炸的今天，如果不進(jìn)行企業(yè)員工培訓(xùn)將會(huì)導(dǎo)致員工知識(shí)老化，造成人力資源貶值的同時(shí)，增加的企業(yè)的經(jīng)營成本。

2.企業(yè)員工培訓(xùn)是增強(qiáng)競爭力的重要途徑

企業(yè)核心競爭力是員工和人力資源的含金量，只有采用提高企業(yè)員工培訓(xùn)有效性，才能不斷優(yōu)化員工和管理者素質(zhì)，豐富他們的知識(shí)和技能，更新他們的思想和觀念，也才能形成最具有企業(yè)特色和最根本的荊州優(yōu)勢

3.企業(yè)員工的自身發(fā)展需要培訓(xùn)

企業(yè)員工的職業(yè)生涯和自身發(fā)展都需要提高企業(yè)員工培訓(xùn)有效性，否則，員工就將出現(xiàn)發(fā)展上的密實(shí)，導(dǎo)致消極怠工、職業(yè)倦怠的產(chǎn)生，不但影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，更會(huì)對(duì)企業(yè)員工的自我時(shí)間和職業(yè)規(guī)劃產(chǎn)生不良影響。

4.企業(yè)員工培訓(xùn)是一種重要的激勵(lì)手段

當(dāng)今的管理觀點(diǎn)和實(shí)際告訴我們：培訓(xùn)是激勵(lì)企業(yè)員工的有效手段，企業(yè)員工經(jīng)過培訓(xùn)將會(huì)感受自身受到了關(guān)注，價(jià)值獲得了肯定，發(fā)展空間得到了認(rèn)可，因此，企業(yè)員工培訓(xùn)將會(huì)促使員工對(duì)工作充滿主動(dòng)的熱情，對(duì)于企業(yè)有了長期的期許，對(duì)自己的發(fā)展充滿了信心。

二、影響企業(yè)培訓(xùn)有效性的因素

1.企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)

企業(yè)想要快速發(fā)展，就必須制定遠(yuǎn)大的戰(zhàn)略目標(biāo)，為了獲取自身獨(dú)特的競爭重優(yōu)勢就必須在可模仿的資金、技術(shù)和管理范圍之外想辦法，開辟以人力資源開發(fā)和企業(yè)培訓(xùn)為主導(dǎo)的企業(yè)核心競爭優(yōu)勢，長遠(yuǎn)地、綜合地促進(jìn)企業(yè)和員工的最終發(fā)展。

2.企業(yè)管理者管理水平

企業(yè)員工培訓(xùn)需要領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的高度重視，并需要他們提高對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的管理水平，越是運(yùn)行狀態(tài)良好、發(fā)展?jié)摿薮?、管理水平?yōu)異的企業(yè)，管理者對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)的管理水平就越高，反之亦然。

3.企業(yè)員工的價(jià)值觀

將培訓(xùn)視為提升自我、服務(wù)企業(yè)的方法的員工會(huì)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)持歡迎態(tài)度并積極投身其中，這樣不但使自身獲得了提高，而且使企業(yè)得到了發(fā)展。

三、有效的企業(yè)培訓(xùn)的特點(diǎn)

有效的企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼于企業(yè)核心需求，以多層次、全方位的培訓(xùn)提高員工的素質(zhì)和企業(yè)的優(yōu)勢，同時(shí)，有效的企業(yè)培訓(xùn)還必須充分考慮員工自我發(fā)展的需要，鼓勵(lì)員工參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，獲取現(xiàn)實(shí)和長遠(yuǎn)的發(fā)展。

四、提高企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的對(duì)策

1.樹立培訓(xùn)新理念，提升整個(gè)企業(yè)的績效水平，將培訓(xùn)內(nèi)容在與企業(yè)戰(zhàn)略、組織文化相結(jié)合從而選定適當(dāng)?shù)膬?nèi)容對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

2.注重培訓(xùn)的內(nèi)容設(shè)計(jì)和方法的選擇

滿足企業(yè)的需求和員工需要的培訓(xùn)內(nèi)容和方法是企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的保障，不但要結(jié)合培訓(xùn)需求分析中得出的結(jié)果還要充分考慮員工職業(yè)生涯發(fā)展的特點(diǎn)，有的放矢地進(jìn)行培訓(xùn)。

3.對(duì)受訓(xùn)者加以選擇

采用常見的工作樣本法對(duì)受訓(xùn)員工進(jìn)行選擇，在遴選受訓(xùn)者之前從培訓(xùn)內(nèi)容中抽取樣本來檢驗(yàn)候選人的學(xué)習(xí)效果。如果一個(gè)候選人在相同的時(shí)間內(nèi)掌握樣本內(nèi)容的效率越高，那就說明他以后學(xué)習(xí)全部內(nèi)容的效率也會(huì)比較高。通過這種方法，可以使企業(yè)投入最少的培訓(xùn)資金，獲得最大的培訓(xùn)收益。

4.培訓(xùn)效果的落實(shí)與鞏固

首先，落實(shí)企業(yè)培訓(xùn)效果必須要做好績效管理。其次，鞏固培訓(xùn)效果則可運(yùn)用制度激勵(lì)。具體而言，首先是培訓(xùn)成果與職工的工資待遇相掛鉤，發(fā)揮激勵(lì)作用。其目的是提高人們接受培訓(xùn)以及承擔(dān)成本的意愿性和積極性。其三，要明確人力資本產(chǎn)權(quán)，完善公司治理結(jié)構(gòu)，使企業(yè)和職工之間形成穩(wěn)定的契約關(guān)系，降低企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)投資的風(fēng)險(xiǎn)。最后是盡快完善勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)合同等方面的法律法規(guī)，提高經(jīng)濟(jì)行為法制化的程度。所以員工只有在良好的激勵(lì)制度下，才會(huì)對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)充滿希望和熱情，主動(dòng)地參加企業(yè)員工培訓(xùn)，獲得真正的發(fā)展。

五、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)員工培訓(xùn)有效性是企業(yè)管理和經(jīng)營情況整體的反應(yīng)，同時(shí)企業(yè)員工培訓(xùn)有效性也會(huì)促進(jìn)企業(yè)管理和經(jīng)營情況的改變，因此，對(duì)于提高企業(yè)員工培訓(xùn)有效性，不但要激發(fā)員工的熱情，更好提高管理者水平，利用規(guī)范的企業(yè)員工培訓(xùn)制度和機(jī)制，提升企業(yè)員工培訓(xùn)有效性，更要做好全方位的工作，促進(jìn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作的深入和有效性的增加。

參考文獻(xiàn)：

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[3]寇共惠.實(shí)施有效培訓(xùn)應(yīng)做到四個(gè)“合適”[J].人才資源開發(fā)，2006（09）.

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激勵(lì)可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎(jiǎng)”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤,相當(dāng)于公司1年利潤的18%。激勵(lì)有利于吸引單位所需人才。有效的激勵(lì),可以在單位內(nèi)部造就尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境,從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)烈的吸引力,使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵(lì)有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ),而其培育,則離不開正反兩方面的強(qiáng)化,通過交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段,促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成,塑造良好的單位文化氛圍。

二、影響有效激勵(lì)的因素

1.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏針對(duì)性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同,不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下,員工才有可能提高工作的積極性,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵(lì)方法,勢必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足,降低激勵(lì)的效果。所以,人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。

2.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施,還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較,只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。

3.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性。要使個(gè)人真正提高績效達(dá)到激勵(lì)效果,就不能把員工孤立地提出來,片面地大談激勵(lì),激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng),貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中,一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理,都不會(huì)有好的效果。

4.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏靈活性。員工的需求在變化,單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中,應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng),才能保證激勵(lì)的有效性。照搬照抄其他單位的激勵(lì)方法,很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。

5.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人,而應(yīng)該把人看成是社會(huì)人和本單位的主體,應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人,充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵(lì)只注重形式與方法,而不關(guān)注個(gè)人的感覺,不關(guān)注個(gè)人的情感對(duì)工作的影響,不關(guān)注作為社會(huì)人的需求和目標(biāo),單純?yōu)榱思?lì)而激勵(lì),因此,激勵(lì)的效果往往不夠理想。

6.對(duì)員工的激勵(lì)目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為,具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵(lì)效果好,而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。而許多單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理中,只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo),而缺乏具體的可操作的目標(biāo),激勵(lì)效果也就大打折扣。

三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑

1.做好激勵(lì)的需求分析

需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo),如果沒有需求,我們也就沒有激勵(lì)的可能。從理論上說,人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī),是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的,是“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí),就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能,積極創(chuàng)造條件來實(shí)現(xiàn)這種需求。因此,這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí),就必須考慮員工的需求,才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。在采取激勵(lì)措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析,發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求,設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo);根據(jù)員工的需求,選擇合適的激勵(lì)方法,投其所需,把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合,使單位和員工都獲得需求的滿足,實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

2.建立綜合系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制

(1)建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制,才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。例如,激勵(lì)應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績效考核為前提,完善合適的薪酬制度作保障;進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計(jì),建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制,提升激勵(lì)的有效性;加強(qiáng)溝通,充分授權(quán),通過員工參與管理增強(qiáng)激勵(lì)效果;根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況,幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵(lì)員工。

(2)選擇激勵(lì)方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如,如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu),晉升的激勵(lì)方法就不再適合;強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位,單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合,充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢,增強(qiáng)激勵(lì)的效果。

3.使用多途徑的激勵(lì)手段

(1)薪酬激勵(lì)。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證,也是員工社會(huì)地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則,將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來,意在以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面:第一是確保組織內(nèi)部的公平,也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績,以達(dá)到激勵(lì)員工的目的;第三應(yīng)考慮下列因素:工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。

(2)股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。好處是一方面,它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu),也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤,從而密切了職工與單位的關(guān)系;另一方面,職工入股,不僅提高了職工參與管理的積極性,而且增加了對(duì)管理部門聽取職工意見、加強(qiáng)民主管理的壓力。

(3)智力激勵(lì)。智力激勵(lì)是指通過一定的方式開發(fā)智力資源,提高人的智力效能,增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值,更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策,競賽評(píng)比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會(huì)均等,否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策,可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化,科學(xué)化;而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過競賽評(píng)比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情,增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。

(4)目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機(jī)和行為,達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合,這樣可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

(5)情感激勵(lì)。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系,以情感溝通和情感鼓勵(lì)作為手段調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍,增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。

4.把握好有效激勵(lì)的原則

(1)綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵(lì)時(shí),管理者既要有戰(zhàn)略眼光,又要從小處著手,也就是說管理者既要考慮激勵(lì)方法對(duì)社會(huì)的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。

(2)設(shè)置激勵(lì)措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位,各個(gè)層次員工的不同需要,從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法,并顧及到應(yīng)付各種不確定情況,使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時(shí)情況靈活機(jī)動(dòng)地設(shè)置激勵(lì)措施。

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關(guān)鍵詞：人力資源管理有效激勵(lì)原則中國論文職稱論文

摘要：從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對(duì)員工的有效激勵(lì)。

從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，如何有效激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。

一、有效激勵(lì)機(jī)制的作用

激勵(lì)可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎(jiǎng)”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤，相當(dāng)于公司1年利潤的18%.激勵(lì)有利于吸引單位所需人才。有效的激勵(lì)，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵(lì)有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強(qiáng)化，通過交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。

二、影響有效激勵(lì)的因素

1.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏針對(duì)性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵(lì)方法，勢必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵(lì)的效果。所以，人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。

2.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。

3.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性。要使個(gè)人真正提高績效達(dá)到激勵(lì)效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵(lì)，激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理，都不會(huì)有好的效果。

4.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵(lì)的有效性。照搬照抄其他單位的激勵(lì)方法，很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。

5.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會(huì)人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵(lì)只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺，不關(guān)注個(gè)人的情感對(duì)工作的影響，不關(guān)注作為社會(huì)人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思?lì)而激勵(lì)，因此，激勵(lì)的效果往往不夠理想。

6.對(duì)員工的激勵(lì)目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵(lì)效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。而許多單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，激勵(lì)效果也就大打折扣。

三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑

1.做好激勵(lì)的需求分析

需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒有需求，我們也就沒有激勵(lì)的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。在采取激勵(lì)措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵(lì)方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

2.建立綜合系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制

（1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。例如，激勵(lì)應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計(jì)，建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制，提升激勵(lì)的有效性；加強(qiáng)溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強(qiáng)激勵(lì)效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵(lì)員工。

（2）選擇激勵(lì)方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵(lì)方法就不再適合；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位，單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。

3.使用多途徑的激勵(lì)手段

（1）薪酬激勵(lì)。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì)地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。

（2）股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對(duì)管理部門聽取職工意見、加強(qiáng)民主管理的壓力。

（3）智力激勵(lì)。智力激勵(lì)是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競賽評(píng)比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會(huì)均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過競賽評(píng)比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。

（4）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（5）情感激勵(lì)。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵(lì)作為手段調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。

4.把握好有效激勵(lì)的原則

（1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵(lì)時(shí)，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵(lì)方法對(duì)社會(huì)的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。

（2）設(shè)置激勵(lì)措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時(shí)情況靈活機(jī)動(dòng)地設(shè)置激勵(lì)措施。

篇(4)

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；人力資源管理

[中圖分類號(hào)]F27　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1007－4309(2010)08－0063－2

一、什么是企業(yè)的人力資源管理

人力資源管理是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過程之中，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃、工作分析與設(shè)計(jì)、維護(hù)與成本核算以及人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)員工的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、提高員工的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。

企業(yè)的人力資源管理就是企業(yè)通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)企業(yè)內(nèi)外相關(guān)的人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證其目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。具體來說就是預(yù)測企業(yè)人力資源需求并作出入力需求計(jì)劃、招聘、選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效、支付報(bào)酬，結(jié)合企業(yè)與個(gè)人需要對(duì)其進(jìn)行有效開發(fā)，以便企業(yè)實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。簡言之，企業(yè)人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而通過一整套科學(xué)有效的方法，對(duì)企業(yè)全體人員進(jìn)行的管理。

二、企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)遵循的原則

(一)滿足員工需求的原則

了解員工的內(nèi)在需求并通過制度供給或以其他形式來滿足員工的合理要求，這是企業(yè)人力資源管理需要解決的主要問題，注重企業(yè)人力資源管理滿足員工需求這一原則，及時(shí)并較好地滿足員工的合理需求，如關(guān)注員工的利益需求、學(xué)習(xí)需求、發(fā)展需求等。這樣的工作對(duì)員工來說才是實(shí)實(shí)在在的。員工的需求得到了滿足，對(duì)工作才有熱情和積極性，工作起來才能充滿活力，并充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力。

(二)關(guān)心員工的原則

企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要理念就是：關(guān)心員工才能造就業(yè)績。一個(gè)企業(yè)或者組織是員工最直接依附的集體。企業(yè)細(xì)致入微地關(guān)心每一位在職員工的生活、成長經(jīng)歷以及在現(xiàn)實(shí)生活中遇到的難以處理的實(shí)際問題和矛盾，這是企業(yè)人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。如果員工感受到企業(yè)對(duì)自己的關(guān)心，就會(huì)在推己及人的心理作用下，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生忠誠和報(bào)恩情感，這樣也就增強(qiáng)子企業(yè)的凝聚力。

(三)尊重員工的原則

為了激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，企業(yè)人力資源管理需要解決的重要問題就是使員工在發(fā)揮個(gè)人才能以及創(chuàng)造價(jià)值中得到應(yīng)有的肯定、支持與尊重。員工在企業(yè)中工作，不單單是為了得到較好的報(bào)酬，改善自己和家庭的生活水平，而是更希望自己的才能被認(rèn)可，自己的建議被重視，自己的應(yīng)有權(quán)利被尊重，這一原則實(shí)際上符合思想政治工作“以人為本、尊重人的個(gè)性和首創(chuàng)精神”的指導(dǎo)思想。因此，企業(yè)管理者應(yīng)改變過去對(duì)員工居高臨下的命令式的管理方式，而要重視員工的才能，尊重員工的應(yīng)有權(quán)利。

(四)信任的原

要想激發(fā)員工活力，信任是一個(gè)非常重要的因素，員工是否具有向心力、是否能發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，與企業(yè)內(nèi)部組織的信任度是密切相關(guān)的，企業(yè)管理者只有以誠懇的態(tài)度把工作的目的、計(jì)劃、目標(biāo)傳達(dá)給員工，員工才會(huì)積極主動(dòng)地工作。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該以交流、商討、評(píng)定的方式對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和價(jià)值滲透。

三、實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議

(一)將塑造企業(yè)文化作為實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有效途徑

優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠充分挖掘員工智力資源的潛能，是一種經(jīng)濟(jì)文化、一種人本管理理論。它以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體，并受到社會(huì)文化的影響和制約。優(yōu)秀的企業(yè)文化是由一個(gè)企業(yè)的所有員工所共有的一系列行為方式和價(jià)值觀念提煉融合而成的，這種共有行為方式和價(jià)值觀念能夠凝聚企業(yè)員工，使之產(chǎn)生歸屬感，積極地投入工作并發(fā)揮自己的創(chuàng)造性和聰明才智?！皟?yōu)秀的人才，服務(wù)于一流的企業(yè)，一流的企業(yè)，必定有優(yōu)秀的文化”，在企業(yè)員工的自我發(fā)揮和自我完善上，企業(yè)文化功勛卓越。企業(yè)文化要從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，就要做到以下幾點(diǎn)：激發(fā)員工的整體意識(shí)；正確認(rèn)識(shí)員工在企業(yè)中的地位和作用；重視人的價(jià)值。優(yōu)秀的企業(yè)文化能營造積極向上的思想觀念，確立積極向上的行為準(zhǔn)則，由此形成員工強(qiáng)烈的使命感而使之具有長久的驅(qū)動(dòng)力。倡導(dǎo)企業(yè)精神的實(shí)質(zhì)是幫助員工認(rèn)識(shí)工作意義、建立工作動(dòng)機(jī)、調(diào)動(dòng)員工工作積極性。因此，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代向前發(fā)展的必由之路。

(二)企業(yè)應(yīng)該建立成熟完善的激勵(lì)機(jī)制

形成成熟完善的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)。在管理學(xué)中，激勵(lì)是指激發(fā)、鼓勵(lì)、調(diào)動(dòng)人的積極性和參與性，激發(fā)是指通過某些刺激使人發(fā)奮起來。從誘因和強(qiáng)化的觀點(diǎn)看，激勵(lì)是將外部適當(dāng)?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)部心理的動(dòng)力，從而增強(qiáng)或減弱人的意志和行為。從心理學(xué)角度看，激勵(lì)是指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)后，處于一種活躍的狀態(tài)，對(duì)行為有著強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，從而促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo)而努力。美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾認(rèn)為，“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)，它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！庇纱硕裕?lì)是一種著眼于人的精神力量或狀態(tài)的行為方式。

有效的激勵(lì)機(jī)制能起到激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等重要的作用。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，不僅是企業(yè)面對(duì)市場競爭加劇環(huán)境下的中心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)日常管理工作的重要任務(wù)，而且是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要途徑。

有效的激勵(lì)機(jī)制可以使員工的內(nèi)在潛力得以開掘。一個(gè)企業(yè)的激勵(lì)方式就是創(chuàng)造滿足職工各種需要的條件，以激發(fā)員工，使員工產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)力。管理人員對(duì)下屬進(jìn)行激勵(lì)某種程度上是為了滿足下屬的需求和愿望、引導(dǎo)下屬積極地按組織所需要的方式行動(dòng)。美國哈佛大學(xué)教授威廉，詹姆斯曾經(jīng)做過一個(gè)激勵(lì)員工的實(shí)驗(yàn)，結(jié)果表明：實(shí)行計(jì)件工資的員工的能力只發(fā)揮了兩成左右，這種情況下，他們的工作僅僅是為了不被炒魷魚而已；然而，當(dāng)他們受到足夠的激勵(lì)時(shí)，他們的能力可以發(fā)揮到八成以上。

有效的激勵(lì)機(jī)制還可以幫助組織吸引所需要的人水幫助企業(yè)保持人員的穩(wěn)定，智力勞動(dòng)的作用隨著社會(huì)的發(fā)展而日益顯著，組織內(nèi)各種專門人才的數(shù)量和質(zhì)量一定程度上決定著組織作用的發(fā)揮。因此，許多企業(yè)在進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營的同時(shí)十分重視激勵(lì)方法，企業(yè)運(yùn)用支付高額報(bào)酬、提供良好的工作環(huán)境和生活條件、給予繼續(xù)學(xué)習(xí)提高的機(jī)會(huì)等多種激勵(lì)方法來吸引人才，并運(yùn)用各種激勵(lì)方法增強(qiáng)組織的吸引力、消除職工的不滿情緒、增加員工的安全感和滿意感、保持組織內(nèi)人員的穩(wěn)定性。

任何一個(gè)企業(yè)的員工表現(xiàn)都是不同的，有好、中、差的分別。因此在激勵(lì)方法的運(yùn)用上要注意激勵(lì)對(duì)象的不同，對(duì)先進(jìn)的人要鼓勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)一般和較差的人要鞭策，從而使企業(yè)員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，

個(gè)人目標(biāo)是由個(gè)人需要決定的，往往與企業(yè)的目標(biāo)和要求相矛盾。運(yùn)用激勵(lì)方法進(jìn)行目標(biāo)管理，讓員工參與自身目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的制定，在設(shè)置企業(yè)目標(biāo)的時(shí)候盡可能地考慮個(gè)人目標(biāo)，并把企業(yè)目標(biāo)具體分解為個(gè)人目標(biāo)，這樣可以使個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)很好地結(jié)合起來。同時(shí)，運(yùn)用激勵(lì)方法滿足員工的合理需求，減弱或者消除其不合理要求，也可以通過調(diào)節(jié)員工行為的方法，使其與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。常用的激勵(lì)員工的方式主要有：目標(biāo)激勵(lì)、責(zé)任激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)、晉升激勵(lì)，此外還有榮譽(yù)激勵(lì)、情感激勵(lì)、成果激勵(lì)等。

此外，還應(yīng)該注重建立現(xiàn)代考核體系來完善人才激勵(lì)機(jī)制。在現(xiàn)代人力資源管理中考核方式處于核心地位?，F(xiàn)階段的考核還比較粗放，主要表現(xiàn)為定性考核多、定量考核少，不能適應(yīng)形勢的發(fā)展。在考核的內(nèi)容方法上可分解、細(xì)化、量化為德、能、勤、績這四個(gè)主要考核要素?？蓪⑦@四項(xiàng)組合成“德能考核”與“勤績考核”兩個(gè)大項(xiàng)，并在平時(shí)進(jìn)行勤、績考核，年終進(jìn)行德、能考核。最后將各項(xiàng)得分相加得出企業(yè)員工的考核總成績。在考核基礎(chǔ)上應(yīng)盡陜建立和完善與人才貢獻(xiàn)相適應(yīng)的收入分配機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，高級(jí)人才要給予高薪報(bào)酬，一流成果和業(yè)績要給予一流回報(bào)，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工要給予重獎(jiǎng)。判定落實(shí)知識(shí)、技術(shù)、信息、管理等生產(chǎn)要素參與分配的具體辦法；研究制定企業(yè)經(jīng)營管理者收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的具體辦法；積極試行年薪制、持有股權(quán)等分配形式。

事實(shí)上，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，激勵(lì)手段實(shí)施起來比較復(fù)雜，困難也較大。但是，我們?nèi)匀豢梢酝ㄟ^努力來實(shí)現(xiàn)?？梢酝ㄟ^與員工進(jìn)行深入交流，了解并記錄每個(gè)員工的需求與期望，尋找相應(yīng)的激勵(lì)措施，設(shè)計(jì)和實(shí)施不同的激勵(lì)方案等方法，來提高激勵(lì)機(jī)制的效率。

(三)精簡機(jī)構(gòu)，因人設(shè)崗

篇(5)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)管理中也開始運(yùn)用多種管理方法，比如：柔性管理和剛性管理。雖然這兩種方法相對(duì)，但在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中都發(fā)揮著重要的作用，其中，柔性化管理是一種愉悅化和人性化的管理方式。在現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)行當(dāng)中，人們發(fā)現(xiàn)柔性管理是一種更加有效和穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)管理方式，對(duì)提高企業(yè)員工的創(chuàng)新創(chuàng)造能力，加強(qiáng)員工之間的合作交流都有著積極的現(xiàn)實(shí)意義。本文論述了在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理當(dāng)中柔性管理的方法和措施，以期促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

企業(yè)；經(jīng)濟(jì)管理；柔性管理

隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，企業(yè)對(duì)人才的要求也變得越來越高。在各類勞動(dòng)者當(dāng)中，知識(shí)型人才的招收比例越來越大，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)管理中實(shí)施柔性管理的原則已是必然的趨勢?，F(xiàn)代企業(yè)采用柔性管理作為經(jīng)濟(jì)管理的方法能夠有效提升企業(yè)員工的工作效率和工作積極性，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，達(dá)到最終提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。加強(qiáng)柔性管理在企業(yè)當(dāng)中的運(yùn)用，使柔性管理在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中發(fā)揮更大的作用。

一、柔性管理的理念

柔性管理是一種強(qiáng)調(diào)靈敏和彈性、跳躍與變化以及人性化的管理模式。這種經(jīng)濟(jì)管理方式旨在挖掘企業(yè)員工的創(chuàng)造性、積極性和主動(dòng)性。較之剛性管理的方式，柔性管理是一種更加注重平等的管理模式，使企業(yè)員工能感受到更加平和的管理氣氛，能提高企業(yè)員工的個(gè)人能力和企業(yè)的綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力，可以促進(jìn)各個(gè)部門及企業(yè)員工之間的交流和溝通，使現(xiàn)代企業(yè)能夠朝著更好的方向發(fā)展。

二、柔性管理在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中的應(yīng)用

1.提升企業(yè)員工的創(chuàng)造性

柔性管理在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中的應(yīng)用能有效提高企業(yè)員工的創(chuàng)造力。在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理中應(yīng)用柔性管理，能讓企業(yè)員工的工作狀態(tài)得到有效改善，使員工的使命感和責(zé)任感得到充分提高，讓員工保持著良好的心態(tài)去完成自己的工作。此外，柔性管理的實(shí)施還能發(fā)掘員工自身潛在的創(chuàng)造能力，使員工在工作當(dāng)中將自己的創(chuàng)造能力進(jìn)行最大程度地發(fā)揮，提升企業(yè)員工的工作效率以及工作價(jià)值。

2.激發(fā)企業(yè)員工工作激情，提高企業(yè)決策質(zhì)量

在企業(yè)傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理方式中，常用的剛性管理方式在對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)方面一般采用以物質(zhì)為主的激勵(lì)方式，這樣的激勵(lì)方式忽視了企業(yè)員工在精神方面的追求，不僅加大了企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)管理的金錢投入，而且收效甚微。而柔性的企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理方式在對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)當(dāng)中不僅采用物質(zhì)的方式進(jìn)行激勵(lì)，也更加重視企業(yè)員工自身精神上的需求，豐富了企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)形式。由此也可以看出柔性化管理方式在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理當(dāng)中的重要性，這種科學(xué)的方式建立出了一種將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)二者相結(jié)合的經(jīng)濟(jì)管理人員激勵(lì)方式，能有效完成對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)工作，極大地提升企業(yè)員工的工作激情，并且充分考慮到企業(yè)員工的情感感受和物質(zhì)需求，提升了企業(yè)的運(yùn)營效益，加強(qiáng)了對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理，實(shí)現(xiàn)了有效控制企業(yè)經(jīng)濟(jì)的目標(biāo)。柔性管理在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中的運(yùn)用還能有效提高企業(yè)的決策質(zhì)量。柔性管理方式在企業(yè)當(dāng)中可以使企業(yè)員工發(fā)揮工作上的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)表對(duì)企業(yè)決策的看法和意見，優(yōu)化企業(yè)決策。當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中的剛性管理制度減少時(shí)，柔性管理的制度就會(huì)相應(yīng)增加，企業(yè)的工作效率以及信息傳遞都會(huì)得到一定程度的提升。柔性管理方式在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理當(dāng)中的運(yùn)用能夠有效促進(jìn)企業(yè)員工之間的交流，讓企業(yè)員工充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力參與決策，使企業(yè)信息得到全面共享，企業(yè)決策的質(zhì)量也會(huì)得到提高。

3.增強(qiáng)企業(yè)競爭力度，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展

柔性管理在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中的應(yīng)用也能有效增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。隨著先進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，大多數(shù)企業(yè)都面臨著與其他企業(yè)之間的競爭壓力。在這種競爭的大環(huán)境當(dāng)中，現(xiàn)代企業(yè)需要采取柔性管理的方式來進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)管理，使企業(yè)能高速發(fā)展，還要調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)組織，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。柔性管理方式在企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理當(dāng)中的運(yùn)用能讓企業(yè)更加適應(yīng)時(shí)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步和發(fā)展的大環(huán)境下，高新的信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)逐漸成為現(xiàn)展的主流。然而這種極其需要?jiǎng)?chuàng)造力才能維持發(fā)展的新興產(chǎn)業(yè)需要現(xiàn)代企業(yè)在內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)管理中實(shí)施柔性管理，才能開發(fā)企業(yè)員工的高新信息技術(shù)思想，給員工提供更多思考的空間，培養(yǎng)企業(yè)員工的創(chuàng)新意識(shí)，使其適應(yīng)時(shí)展的需求，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。

三、結(jié)論

總而言之，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場的競爭力度也變得更大，企業(yè)為了維持自己的核心競爭力，需要在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理中實(shí)施柔性管理。柔性管理的方法能有效提升企業(yè)員工在企業(yè)生產(chǎn)中的創(chuàng)造性，也能加強(qiáng)各個(gè)企業(yè)員工之間的交流以及合作意識(shí)，讓現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益更上一層樓。柔性管理還能為企業(yè)文化的發(fā)展和價(jià)值的提升奠定良好的基礎(chǔ)，為企業(yè)文化的建設(shè)作出貢獻(xiàn)，維持現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。因此，柔性管理的理念越來越受到企業(yè)的青睞，在現(xiàn)代企業(yè)中運(yùn)用的也越來越廣泛。

作者：梁晨 徐晴 單位：南昌理工學(xué)院

參考文獻(xiàn)

[1]郝文莉.企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中柔性管理的作用分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2015(19).

篇(6)

人力資源管理，是指在企業(yè)或組織中，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)現(xiàn)有的人力、物力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織、調(diào)配，同時(shí)對(duì)人的心理、行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和協(xié)調(diào)，使人盡其才，物盡其用，通過對(duì)人力物力積極的過程控制，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織或企業(yè)整體目標(biāo)的效果。

二、人力資源的發(fā)展

早前的人力資源管理主要是以自動(dòng)計(jì)算人員薪酬為主，對(duì)于報(bào)表生成和數(shù)據(jù)分析等等能力都沒有體現(xiàn)，也沒有留下歷史信息做探究。在70年代末，逐漸開始對(duì)非財(cái)務(wù)人力資源信息和信息歷史信息進(jìn)行設(shè)計(jì)和研究分析，具有了簡單的報(bào)表生成和數(shù)據(jù)分析。而發(fā)展到90年代，HRMS數(shù)據(jù)庫收集了幾乎所有人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，并進(jìn)行了系統(tǒng)化管理，具有了人力資源信息化的體現(xiàn)。經(jīng)過人力資源的不斷發(fā)展和成熟，為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，人力資源管理也開始服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略之中，這也標(biāo)志著人力資源管理發(fā)展的新階段。

三、人力資源管理的主要職責(zé)

（一）人力資源規(guī)劃與政策

人力資源部門需要制定符合企業(yè)發(fā)展，保持與企業(yè)和組織戰(zhàn)略一致的人力資源計(jì)劃和政策，從人力資源方面保障公司實(shí)現(xiàn)階段性業(yè)績目標(biāo)。對(duì)于企業(yè)人員數(shù)量和質(zhì)量的比例數(shù)據(jù)與企業(yè)需求相結(jié)合，進(jìn)行有效的供給協(xié)調(diào)把握。這也要求了人力資源部門對(duì)于企業(yè)現(xiàn)狀要有透徹的分析，對(duì)未來發(fā)展趨勢有合理的預(yù)測和規(guī)劃，使內(nèi)外有效人力資源達(dá)到最佳。

（二）招聘與錄用

人員是企業(yè)的最基礎(chǔ)組成，人力資源部門是企業(yè)最直接的人事管理部門。這就要求運(yùn)用及時(shí)有效的招聘方法，如利用報(bào)紙廣告、網(wǎng)上招聘、職業(yè)介紹、員工推廣等等多種方法，并可以利用求職申請(qǐng)表、面試和測評(píng)來進(jìn)行挑選，以求吸引和招聘到合適、經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)根底扎實(shí)的員工，以滿足企業(yè)組織各職位和總體發(fā)展的需要。

（三）薪酬福利與激勵(lì)

在企業(yè)中的員工，薪資待遇是最重要也是員工最關(guān)注的。這就要求人力資源部門做好本職工作，就本地區(qū)薪資水平、各管理技術(shù)崗位的不同，并依據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)與有效職業(yè)證件的取得和個(gè)人具體情況等等，對(duì)薪資待遇福利做出標(biāo)準(zhǔn)化薪酬和福利框架。要合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，在公平公正的前提下通過薪酬、考核、晉升等等一系列管理活動(dòng)，使員工在工作中積極進(jìn)取、主動(dòng)創(chuàng)造，對(duì)優(yōu)秀員工保留的同時(shí)，以激勵(lì)更高的工作業(yè)績，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和組織目標(biāo)。

（四）員工發(fā)展與培訓(xùn)

新進(jìn)員工并不一定都有豐富的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)支持，這就要求人力資源管理部門制定相應(yīng)的崗前培訓(xùn)和日常培訓(xùn)計(jì)劃，豐富培訓(xùn)方法和方式，盡快的提高員工技術(shù)知識(shí)和各個(gè)方面的素質(zhì)。在培訓(xùn)中要培養(yǎng)員工職業(yè)規(guī)劃的意識(shí)，并幫助員工進(jìn)行個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的制定，使企業(yè)和個(gè)人和諧發(fā)展共同進(jìn)步，滿足個(gè)人成長需求的同事，使企業(yè)得以有效快速發(fā)展。

（五）員工遣任與退任

人力資源管理都會(huì)涉及到遣任與退任情況，企業(yè)內(nèi)部和外部交流也是必然的。而人員流動(dòng)需要人力資源管理部門做好員工的遷移與中止有效管理，對(duì)員工個(gè)人情況也要進(jìn)行及時(shí)的了解，盡量減低遣任與退任對(duì)個(gè)體員工的影響。

（六）信息管理

人力資源管理趨向于信息化，因?yàn)樯婕胺矫姹姸?，管理范圍廣闊，故而產(chǎn)生大量的人力資源信息，要求確保人力資源信息的產(chǎn)生和流程運(yùn)行高效、精確，并保持與其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)和流程的整合。

四、人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用

（一）企業(yè)人力資源管理的科學(xué)開發(fā)，將提高員工綜合素質(zhì)，形成群體效應(yīng)

套用一句經(jīng)典臺(tái)詞：21世紀(jì)什么最貴？是人才。企業(yè)相互之間的競爭，也就是人才的競爭，而各方面精英人才是企業(yè)的根本，也是企業(yè)最為不可或缺的不可量化的寶貴資源。員工素質(zhì)的體現(xiàn)是影響企業(yè)生存與發(fā)展至關(guān)重要決定性因素，甚至于對(duì)于企業(yè)的成敗都有著直接或間接的影響。而縱覽全球企業(yè)界，一流的企業(yè)公司在員工綜合素質(zhì)上絕對(duì)的遙遙領(lǐng)先，在技術(shù)領(lǐng)域和行事風(fēng)格，以及吸收消化新知識(shí)新技能新事物的能力都有著絕對(duì)的優(yōu)勢。往往這些企業(yè)的員工都是具有豐富理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)做支持、適應(yīng)能力極強(qiáng)的高素質(zhì)人才。對(duì)于企業(yè)，技術(shù)設(shè)備再先進(jìn)，也離不開高素質(zhì)人才來操作，因此企業(yè)人力資源的開發(fā)對(duì)于人才的建設(shè)至關(guān)重要。而對(duì)于企業(yè)員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，應(yīng)就適應(yīng)環(huán)境、敬業(yè)態(tài)度、道德品質(zhì)、專業(yè)能力或?qū)W習(xí)潛力、反應(yīng)能力、學(xué)習(xí)意愿、溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作精神等各方面作為綜合考核和培養(yǎng)計(jì)劃組成。科學(xué)合理地進(jìn)行人力資源管理開發(fā)，以保證各方面協(xié)同發(fā)展，從根本上提高員工素質(zhì)質(zhì)量，發(fā)揮員工的潛力，使企業(yè)資源盡可能多地發(fā)揮優(yōu)勢，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

（二）企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作的優(yōu)化，能有效加強(qiáng)對(duì)員工組織和管理，改善勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)

企業(yè)作為一個(gè)群體化組織，需要內(nèi)部統(tǒng)一的組織與管理。企業(yè)的組成是多元化的，各項(xiàng)資源有動(dòng)態(tài)的也有靜止的，有有形的也有無形的，資源的組織管理分配是否合理恰當(dāng)，關(guān)系到企業(yè)管理工作的方方面面，對(duì)企業(yè)發(fā)展速度和生存能力也有著很大程度的影響。企業(yè)人力資源規(guī)劃管理是其它各項(xiàng)資源有效運(yùn)作的前提和基礎(chǔ)。是否有效運(yùn)作科學(xué)完善的管理機(jī)制，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和長遠(yuǎn)發(fā)展有著決定性的作用。而如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才缺乏在市場競爭日趨激烈的今天尤為凸顯，乃至有新名詞“人才荒”的出現(xiàn)。其實(shí)目前的企業(yè)勞動(dòng)力缺乏并沒有看到的那么嚴(yán)重，主要是企業(yè)對(duì)于人力資源管理規(guī)劃沒有充分地開發(fā)挖掘，對(duì)當(dāng)前的有機(jī)資源沒有進(jìn)行合理規(guī)劃配置組合。這樣就阻礙了人員綜合素質(zhì)的提高，勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)成為了短板，而并非作為優(yōu)勢進(jìn)行實(shí)施建設(shè)，從而影響了人才的培養(yǎng)和企業(yè)的發(fā)展。所以企業(yè)應(yīng)該建立完善的用人機(jī)制，就具體情況對(duì)各項(xiàng)資源進(jìn)行合理化分配配置，優(yōu)化組合方案，由員工的招收、培養(yǎng)、管理、任用，到晉升，需構(gòu)建系統(tǒng)化的體系。以此做到加強(qiáng)對(duì)員工的有效組織和管理，優(yōu)化改善勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)。

（三）人力資源規(guī)劃管理合理化運(yùn)用，能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，并促使企業(yè)和個(gè)人互利共贏

篇(7)

關(guān)鍵詞：人力資源 企業(yè) 管理水平 發(fā)展

引言

進(jìn)行人力資源管理就是要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，有計(jì)劃有意識(shí)的進(jìn)行人力資源的優(yōu)化配置。我國目前的人力資源管理和國外相比還處于初級(jí)階段，在其之上的認(rèn)識(shí)、理解、重視都還不夠成熟，所進(jìn)行的管理工作也較為單一。并沒有樹立長遠(yuǎn)的管理目標(biāo)、制定有效的規(guī)劃等。針對(duì)這種情況就要求企業(yè)不斷的克服如今存在的問題，從各項(xiàng)影響因素之上著手，進(jìn)而提高企業(yè)管理水平。

一、績效考核

（一）制定考核體系

通過績效考核能夠?qū)⑵髽I(yè)的人才進(jìn)行合理的配置，最大限度的發(fā)揮人力資源作用，從而增加企業(yè)的綜合實(shí)力。這就要求制定相應(yīng)的績效考核體系，充分的發(fā)揮績效考核對(duì)于人力資源管理的積極影響。在建立考核的指標(biāo)體系之時(shí)，要求既要充分考慮企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃和要求，又必須立足于企業(yè)具體情況和近期目標(biāo)，使之最大限度的貼合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。一般情況企業(yè)的績效考核體系具有以下兩個(gè)特征：第一，績效期望和考核標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行考核之前，參與考核的員工必須事先明白其業(yè)績期望，同時(shí)了解具體的考核方式。第二，進(jìn)行公開的交流，建立信息反饋機(jī)制。該體系的建立應(yīng)該充分結(jié)合員工的需求，了解其對(duì)于業(yè)績的渴望，以及能夠進(jìn)行有效的反饋。通過考核，企業(yè)能夠?qū)ζ煜聠T工有一個(gè)充分的了解，同時(shí)更好的掌握企業(yè)的全面情況，從而明確發(fā)展方向。

（二）合理考核方法

為了保障考核方法的合理性和有效性，就要求在選擇方法之時(shí)必須根據(jù)實(shí)際情況作出適當(dāng)?shù)倪x擇和調(diào)整。對(duì)于不同的考核內(nèi)容和對(duì)象，相應(yīng)的應(yīng)該選擇最適合的方法進(jìn)行考核。要確保所選用的方法信度和效度較高，能夠公平、公正的對(duì)待所有員工，并且有效的區(qū)分員工的不同表現(xiàn)。具體的考核方法可以選擇序列法、標(biāo)尺法、目標(biāo)管理法等。每一種考核方法都具有一定的優(yōu)勢和不足，比如標(biāo)尺法。通過標(biāo)尺法的使用能夠量化考核的結(jié)果，然而在考核標(biāo)準(zhǔn)之上該方法就具有一定的含糊性。在使用該方法之時(shí)容易引起暈輪效應(yīng)、居中趨勢等問題。通過序列法和強(qiáng)制分配法，雖然能夠有效的克服以上問題，然而當(dāng)面臨企業(yè)員工都非常優(yōu)秀之時(shí)的情況，如果必須要將員工進(jìn)行人為區(qū)分，則非常容易引起不公現(xiàn)象。

（三）完善考核流程

大部分的員工對(duì)于績效考核所關(guān)心的只有最終的結(jié)果，包括評(píng)定的等級(jí)、分?jǐn)?shù)等情況。考核的流程較為簡單，只有績效的計(jì)劃和考核兩個(gè)部分。事實(shí)上完整的績效考核流程還應(yīng)該包含更加豐富的內(nèi)容，除以上兩項(xiàng)之外還需要制定績效目標(biāo)、績效的監(jiān)控與指導(dǎo)、績效評(píng)價(jià)、績效改進(jìn)。進(jìn)行績效管理最重要的就是要及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，不斷的完善管理工作，提高管理水平?？冃Ч芾砭哂腥绦蕴卣?，應(yīng)該將工作的全過程納入考核范圍。同時(shí)在制定各個(gè)階段的工作目標(biāo)之時(shí)，需要充分結(jié)合有關(guān)人員的意見和建議，對(duì)于各部門各下屬企業(yè)的業(yè)績要時(shí)刻關(guān)注、記錄和評(píng)價(jià)。以便于及時(shí)了解業(yè)績情況，進(jìn)行有效的指導(dǎo)和輔助。

二、激勵(lì)機(jī)制

第一，完善激勵(lì)機(jī)制，不斷的提高員工工作積極性和主動(dòng)性。進(jìn)行激勵(lì)的手段應(yīng)該包括物質(zhì)和精神兩個(gè)方面，進(jìn)而滿足員工的各種發(fā)展需求。同時(shí)由于薪酬和職級(jí)有關(guān)，在一定程度之上彰顯了員工的能力和地位，充分體現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和精神需求。這就要求激勵(lì)機(jī)制的制定和完善需要和其他制度相互協(xié)調(diào)進(jìn)行，從而推動(dòng)企業(yè)深化改革。既要保障激勵(lì)機(jī)制能夠有效的提高企業(yè)的競爭力，又要保障其進(jìn)行優(yōu)化配置，最大限度的發(fā)揮激勵(lì)效用。第二，分配合適的工作。只有將每個(gè)員工放在最恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫恢?，才能夠最大限度的激發(fā)其工作熱情和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。這就要求充分結(jié)合員工的實(shí)際情況，將其分配到能夠發(fā)揮其能力和積極性，同時(shí)具有一定挑戰(zhàn)性的崗位之上。第三，制定合理工作目標(biāo)。充分利用目標(biāo)的激勵(lì)作用，只有當(dāng)期望值較高，目標(biāo)合理之時(shí)，員工才會(huì)對(duì)工作投入巨大的熱情和十分的積極性，最終保質(zhì)保量的完成任務(wù)，達(dá)到目標(biāo)。這就要求為企業(yè)人員制定合理的工作目標(biāo)，提高績效。

三、員工培訓(xùn)

（一）建立健全培訓(xùn)制度

首先要求企業(yè)以市場為指標(biāo)，培訓(xùn)的人才具有實(shí)用性適合企業(yè)目前發(fā)展需要，同時(shí)也要充分考慮長遠(yuǎn)規(guī)劃，不斷的提升員工對(duì)于新知識(shí)新技術(shù)的接受能力。這就要求建立健全目前的培訓(xùn)制度，通過培訓(xùn)、激勵(lì)、考核等制度的確立，充分吸收員工的意見和建議，制定詳細(xì)的培訓(xùn)規(guī)則。如圖1所示，就是員工通過激勵(lì)機(jī)制、績效表現(xiàn)等努力所達(dá)到滿意度示意圖。

圖1：員工滿意度示意圖

其次，培訓(xùn)教師的培訓(xùn)水平將直接影響培訓(xùn)的效果。這就要求企業(yè)在選擇培訓(xùn)教師之時(shí)應(yīng)該選擇理論和實(shí)踐結(jié)合良好，且在之前的培訓(xùn)工作當(dāng)中發(fā)揮過良好效用的教師。要不斷提高教師的培訓(xùn)水平，加強(qiáng)和員工之間的互動(dòng)交流，立足于企業(yè)的實(shí)際需求和員工的崗位需求進(jìn)行培訓(xùn)。為了節(jié)約培訓(xùn)成本，培訓(xùn)的教師可以選擇企業(yè)內(nèi)部各方面都較為優(yōu)秀的員工進(jìn)行。

（二）提高培訓(xùn)針對(duì)性，豐富培訓(xùn)方式

要不斷的提高培訓(xùn)的針對(duì)性，對(duì)于不同的崗位、社會(huì)需求等方面，制定具有針對(duì)性的培訓(xùn)方案。這就需要立足于企業(yè)對(duì)于人才要求的實(shí)際情況，以及員工的個(gè)人狀況和崗位需求等。具有針對(duì)性的彌補(bǔ)員工的不足之處，充分的激發(fā)其潛能。以往的培訓(xùn)方式大多較為單一呆板和枯燥，可以充分利用計(jì)算機(jī)技術(shù)、信息化技術(shù)等先進(jìn)科技，進(jìn)一步的豐富培訓(xùn)的內(nèi)容和方式，擴(kuò)展員工的知識(shí)面。在培訓(xùn)過程當(dāng)中還可以進(jìn)行技能比賽、事故演練等，激發(fā)員工培訓(xùn)的興趣和積極性，培養(yǎng)其應(yīng)變能力。通過換崗輪訓(xùn)工作的開展，培養(yǎng)員工多方面的能力，轉(zhuǎn)單一型人才為復(fù)合型人才。

三、結(jié)語

綜上所述，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理從而提高其管理水平，這就要求立足于企業(yè)實(shí)際需求和員工的崗位需求以及發(fā)展需求，進(jìn)而從績效考核、激勵(lì)機(jī)制、員工培訓(xùn)等方面進(jìn)行。不斷的提高員工的專業(yè)技能、應(yīng)變能力、工作積極性等，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

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