序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來(lái)了一篇東西方管理學(xué)論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

東西方管理學(xué)論文:東西方文化和管理思想融合創(chuàng)新的發(fā)展邏輯研究

一、東西方文化的淵源和發(fā)展

以中國(guó)儒家思想為代表的東方文化和以歐美國(guó)家基督教文化為代表的西方文化，是當(dāng)今世界的兩大主流文化。東西方文化因?yàn)槠鹪床煌?，所以兩者存在很大的差異，也存在很多的沖突，有著各自的歷史發(fā)展邏輯。

1．東方文化的淵源和發(fā)展。東方文化是以中華文化為代表，中華文化在秦以前，百家爭(zhēng)鳴，沒有明確的主流思想，但自從漢武帝獨(dú)尊儒術(shù)，罷黜百家以后，儒家思想逐漸成為占據(jù)統(tǒng)治地位的主導(dǎo)思想。中華文化共有三個(gè)層次組成，第一層是以儒、道、釋為中心，第二層是以法、墨、農(nóng)、名、兵、縱橫、陰陽(yáng)為副線，最外層是民族特色文化，形成了一個(gè)多元文化體系。在整個(gè)東方文化的歷史發(fā)展進(jìn)程中，儒家思想是貫穿始終的一條主線，道家思想和佛家思想是發(fā)展中的兩條副線。儒家思想是一種以規(guī)則和說(shuō)理的方式來(lái)傳播的思想，而道家是以一種辯證的理論而使人信服的，佛家則是以一種哲學(xué)的方式來(lái)解釋世界。它們對(duì)人生、對(duì)事物發(fā)展的規(guī)律都有自己的解釋理論，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)，對(duì)社會(huì)的認(rèn)識(shí)都有自己的角度，尤其是對(duì)人生對(duì)人的本質(zhì)的理解，更是各有不同。有人說(shuō)，儒學(xué)治皮膚之疾，道學(xué)治血脈之疾，佛學(xué)治骨髓之疾。這里說(shuō)出了三個(gè)層次：儒學(xué)盡管提出了許多的治國(guó)方略，有“半部論語(yǔ)治天下”之說(shuō)，但是它的致命的弱點(diǎn)是缺乏嚴(yán)密的理論體系；道家有一套較為完整的理論體系，但是由于過于消極，同時(shí)又沒有得到統(tǒng)治者長(zhǎng)期的青睞，而沒有在東方的文化中占主體地位；而佛學(xué)是一門出家人的學(xué)問，它有著一套嚴(yán)密的邏輯體系，對(duì)于事物發(fā)展的規(guī)律有一種自圓其說(shuō)的邏輯。

2．西方文化的淵源和發(fā)展。從歷史進(jìn)程看，西方文化至少包含著三種傳統(tǒng)，古希臘、羅馬和基督教。古希臘的文化帶有一種和諧的特點(diǎn)，在現(xiàn)實(shí)和彼岸、理想和現(xiàn)實(shí)之間，它力求達(dá)到一種和諧；羅馬文化，則完全是另一個(gè)方面，它一頭扎進(jìn)了功利主義、物欲主義的濁流里；到了中世紀(jì)則進(jìn)入了基督教時(shí)代，基督教文化是惟靈主義，它把眼睛盯在天國(guó)，導(dǎo)致了人性的異化和中世紀(jì)落后的經(jīng)濟(jì)和愚昧的文化。到了近代，西方文化呈現(xiàn)出一種融合的趨勢(shì)，既有希臘那種對(duì)人的尊重、對(duì)知識(shí)的追求，又有羅馬那種對(duì)功利的向往、對(duì)世俗國(guó)家的熱愛，同時(shí)也有基督教對(duì)現(xiàn)實(shí)的批判、對(duì)理想主義的向往，這樣的融合性的文化是符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展邏輯的。

二、東西方文化發(fā)展過程中的沖突

1．價(jià)值觀的沖突。東西方文化在價(jià)值觀上有著本質(zhì)的不同。美國(guó)學(xué)者linell　davis（2001）通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中美之間在價(jià)值觀上存在著五個(gè)方面的區(qū)別：（1）人性，中國(guó)人認(rèn)為人性基本上是善良的，而西方則認(rèn)為人性是善與惡的結(jié)合體；（2）人與自然，中國(guó)人強(qiáng)調(diào)天人合一，而西方人則強(qiáng)調(diào)人控制自然；（3）時(shí)間觀念，中國(guó)人珍惜過去，而西方則重視未來(lái)；（4）社會(huì)活動(dòng)，中國(guó)人重視身份，而西方則重視所作所為；（5）社會(huì)關(guān)系，中國(guó)講究等級(jí)，而西方則講究個(gè)性。

2．思維模式的沖突。東方文化講究天人合一，在思想意識(shí)、思維模式等方面都傾向于求整體、求綜合和知覺上的垂直感。東方人表達(dá)時(shí)總是由整體到具體再到局部，因而體現(xiàn)在語(yǔ)言表達(dá)方式上就是表達(dá)事物總是按時(shí)間和事理發(fā)展順序由因到果、由先到后由小到大、由具體到一般進(jìn)行闡述。西方的思維模式將人與自然分離開來(lái)，崇尚“人物分離”，西方人對(duì)原罪的自我意識(shí)使他們?yōu)橼H罪而不屈不撓地征服自然，天人相分的思想決定了西方人一切二分，改造自然，講究理性。久而久之，使得西方人習(xí)慣于分析事物、習(xí)慣于抽象思維和重形式邏輯的思維以及求精確的語(yǔ)言觀，在具體表達(dá)事物方面，總是先概括后分解，先表態(tài)后敘述，先總結(jié)后事例，先總體后具體，先結(jié)果后原因，先大后小。

3．人際關(guān)系造成的社會(huì)角色期望的沖突。在不同的文化里，人和人之間交往的行為準(zhǔn)則不一樣，于是人際關(guān)系以及相互之間信任建立和維持的基礎(chǔ)隨之也不一樣，人際關(guān)系的不同造成了社會(huì)角色的期望也不同。在中國(guó)，上下級(jí)之間的關(guān)系很是模糊和微妙的，往往除了單純的工作關(guān)系外還會(huì)涵蓋到朋友關(guān)系、師生關(guān)系等。下屬對(duì)上司的期望也很是廣泛，一個(gè)稱職的上司要是個(gè)比自己強(qiáng)的“專家”?？墒窃谖鞣轿幕铮纤緝H僅是個(gè)問題的解決者，也就是說(shuō)“我是老板，可是我不一定要比你強(qiáng)，你也不必期待我會(huì)比你強(qiáng)，你只要相信在關(guān)鍵的時(shí)候我會(huì)很好的解決工作中遇到的各種問題，并站在一種高角度上給予各方面的指導(dǎo)?！彼麄冎g除了工作中的上下級(jí)關(guān)系外，沒有什么額外的附屬關(guān)系。

三、東西方文化的融合創(chuàng)新

東西方文化之間的差異性導(dǎo)致存在著互補(bǔ)性。西方文化是以基督教為立國(guó)之本，強(qiáng)調(diào)科學(xué)的進(jìn)取和民主法制的游戲規(guī)則，重視發(fā)展和個(gè)性化；而東方文化是儒家思想占統(tǒng)治地位，強(qiáng)調(diào)的是關(guān)系的協(xié)調(diào)，重視家庭和群體的利益。所以東西方文化在發(fā)展過程中就應(yīng)該逐漸融合創(chuàng)新，取長(zhǎng)補(bǔ)短，把西方的法制、法規(guī)融入到東方的文化中，使東方文化也加入定量的元素，走向規(guī)范；西方也把東方文化中的對(duì)群體利益的關(guān)注和關(guān)系的協(xié)調(diào)等元素融入西方的文化，使得西方文化在規(guī)范中更加人性化，這樣文化的發(fā)展就更加能適應(yīng)我們現(xiàn)在社會(huì)的發(fā)展。東西方文化差異的影響不僅滲透到我們的工作中，也將滲透到我們的生活中。文化差異既影響人的思維和行為，也將導(dǎo)致東西方管理思想的差異，所以有人說(shuō)，管理思想既是文化環(huán)境的一個(gè)過程，也是文化的產(chǎn)物。東方習(xí)慣以管理家庭的方式來(lái)管理企業(yè)和國(guó)家，而西方則以管理國(guó)家的方式來(lái)管理企業(yè)和家庭；東方管理重態(tài)度、重情理，西方管理重程序、重法理；東方管理情、理、法兼顧，西方管理法、理、情兼顧。它們之間管理思想的不同都是建立在文化不同的基礎(chǔ)上的。

四、東西方管理思想融合創(chuàng)新的發(fā)展趨勢(shì)

東方管理思想在新的世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境中不斷地顯示出巨大的威力，尤其是日本的企業(yè)文化在企業(yè)管理中的巨大作用，使得歐美的企業(yè)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中常常處于不利的地位，于是西方不斷的向東方尋求新的管理妙方。被尊為“日本近代工業(yè)化之父”的澀澤榮一先生認(rèn)為，給東方經(jīng)濟(jì)帶來(lái)繁榮的“天機(jī)”不是別的，正是“論語(yǔ)加算盤”的管理理念?！罢撜Z(yǔ)”是傳統(tǒng)東方儒家文化的經(jīng)典，代表了一種先進(jìn)的、融合了東西方管理特色的管理理念；而“算盤”則代表了謀取利益的先進(jìn)手段和方法，在這里，主要是指西方先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)。在“論語(yǔ)加算盤”中，“論語(yǔ)”是管理活動(dòng)的靈魂，在管理活動(dòng)中起到核心作用。這樣，東方管理思想不斷和西方的管理思想進(jìn)行交融。西方的管理思想，是一種制度化、規(guī)則化管理，已經(jīng)制約了人的自主性，出現(xiàn)了“管理有余，領(lǐng)導(dǎo)不足”的情況；而東方管理，缺乏規(guī)則，強(qiáng)調(diào)打好基礎(chǔ)，失去了管理的科學(xué)性。所以我們發(fā)現(xiàn)，東方和西方的管理思想是各有千秋的，它們是從不同的角度揭示了人類社會(huì)在發(fā)展過程中的管理規(guī)律，他們是互補(bǔ)的，是兼容的，只有相互結(jié)合起來(lái)，才能更好的施行管理，所以東西方管理思想的發(fā)展趨勢(shì)是在融合的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。

1．全球化是東西方管理思想融合創(chuàng)新的前提。管理科學(xué)作為一門學(xué)科建設(shè)，是人類知識(shí)寶庫(kù)的重要組成部分。經(jīng)濟(jì)全球化、政治全球化，勢(shì)必帶來(lái)各民族管理理念的沖突、交流和融合，東西方管理理念的融合就是全球化條件下的產(chǎn)物。當(dāng)今世界是一個(gè)開放的世界，各民族間的經(jīng)濟(jì)文化交流日趨頻繁，各種文化相互沖突和融合，在客觀上為東西方管理理念的融合創(chuàng)造了條件。

2．互補(bǔ)性是東西方管理思想融合創(chuàng)新的基礎(chǔ)。東西方的管理思想各具特色，外在的表現(xiàn)為一“柔”一“剛”，在客觀上存在著互補(bǔ)的條件和要求，其一，東方儒家管理理念可以有效彌補(bǔ)西方科學(xué)管理理念的不足，在西方傳統(tǒng)的管理理念中，強(qiáng)調(diào)“物”的作用，把“人”與“物”歸為一類，強(qiáng)調(diào)管理全過程的標(biāo)準(zhǔn)化、量化，稱為“科學(xué)管理”；在東方的管理理念中，注重“人”的積極作用，稱為“人本管理”，兩者可以互相彌補(bǔ)；其二，西方的管理理念促使東方儒家管理理念走向規(guī)范化，彌補(bǔ)了東方管理思想中的定量性問題。由此可見，東西方的管理理念的融合，互相補(bǔ)充，互通有無(wú)，可以達(dá)到“剛?cè)嵯酀?jì)”的效果。

3．“拿來(lái)主義”是東西方管理思想融合創(chuàng)新的途徑。在對(duì)待西方先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)、先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)的文化上，我們也曾走過不少?gòu)澛罚环矫嫒P否定，另一方面崇洋媚外。其實(shí)我們對(duì)待管理思想不管是東方的還是西方的，也不管是古代的還是現(xiàn)代的，只要對(duì)我們有用，就要奉行“拿來(lái)主義”，結(jié)合自己的特點(diǎn)和民族特色，把這三者加以整合，發(fā)展出適合自己企業(yè)、適合自己國(guó)情的新的管理思想。其次，東方的和諧思想在西方管理思想中將越來(lái)越重要。東方管理思想中的和諧思想告訴人們，和諧是取得最大受益的最好方法，所以在西方的制度化、規(guī)則化管理思想中應(yīng)該融入東方管理學(xué)中的和諧思想。在人的行為的研究上，主要放在對(duì)物的管理和對(duì)組織的管理上，盡管也有對(duì)人的研究，但主要偏向于對(duì)人的行為的研究，從理性的思維出發(fā)，認(rèn)為應(yīng)該是怎么樣的，而不是考慮人為什么會(huì)這樣，就是沒有真正站在人的角度看問題。而東方的管理思想認(rèn)為人是屬于社會(huì)性的，很多時(shí)候不是規(guī)章而是道德告訴人們應(yīng)該怎么做。所以西方的管理思想應(yīng)該引進(jìn)和諧的思想，加強(qiáng)對(duì)人的研究，加強(qiáng)一些柔性管理因素。

4．跨文化管理是東西方管理思想融合創(chuàng)新的趨勢(shì)。東西方文化和管理思想的融合創(chuàng)新在跨文化管理中表現(xiàn)尤為突出。典型的美國(guó)式管理以“法”為主，強(qiáng)調(diào)個(gè)人管理、強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的制度、理性決策和追求最大限度的利潤(rùn)等等。而中國(guó)式管理則是以“情”為主，注重發(fā)掘人的內(nèi)在的價(jià)值和積極性，強(qiáng)調(diào)管理的人和效應(yīng)，對(duì)制度管理比較松懈，理性精神嚴(yán)重不足。現(xiàn)在，美國(guó)企業(yè)開始注重社會(huì)效益和人力資源的開發(fā)和職工的穩(wěn)定，而中國(guó)文化也開始摒棄論資排輩，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，開始強(qiáng)調(diào)能力至上的觀念?？缥幕芾頃?huì)使得東西方文化和管理思想的融合創(chuàng)新在實(shí)踐中得到加強(qiáng)和提升。

東西方管理學(xué)論文:從日本的企業(yè)文化看東西方管理思想融合

【摘要】現(xiàn)代西方管理日益趨向復(fù)雜化，片面追求數(shù)學(xué)化、模型化的管理技術(shù)，無(wú)視人的心理情感因素和管理藝術(shù)的豐富性。而以中國(guó)為代表的東方管理哲學(xué)在很大程度上彌補(bǔ)了這一點(diǎn)。日本企業(yè)文化不僅推行現(xiàn)代管理的體系、制度、方法，也重視屬于文化層面的“軟”的因素。如員工歸屬感、價(jià)值觀的培養(yǎng)。在當(dāng)代東西方文化進(jìn)一步交流融合的趨勢(shì)中，應(yīng)當(dāng)注意既學(xué)習(xí)西方的管理之術(shù)，又領(lǐng)悟中國(guó)的管理之道。

【關(guān)鍵詞】管理哲學(xué)；管理技術(shù)；文化融合；管理之術(shù)；管理之道

西方管理學(xué)從泰勒、法約爾開始，逐漸架構(gòu)成完備的體系，又衍生出眾多的流派、學(xué)派、叢林。與此相對(duì)，中國(guó)古代諸子百家，雖觀點(diǎn)各異，但都離不了理國(guó)治邦，他們的文化精髓既是人生哲學(xué)，也是管理思想。東方傳統(tǒng)文化中的管理思想不乏深邃閃光之處，卻滄海遺珠，散見于經(jīng)、史、子、集，缺乏系統(tǒng)的于是，學(xué)院教授的“正統(tǒng)”管理學(xué)“言必稱希臘”，基本是西方管理學(xué)一統(tǒng)天下。

一、西方管理學(xué)分析

西方管理在直接為現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)服務(wù)中積累出明顯的優(yōu)點(diǎn)：善于運(yùn)用科學(xué)技術(shù)的最新成果，在試驗(yàn)和邏輯分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行嚴(yán)格地控制和嚴(yán)密地管理，注意引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高整個(gè)管理活動(dòng)的效率，不斷根據(jù)管理實(shí)踐的結(jié)果來(lái)變革管理模式和創(chuàng)新管理理論，重視發(fā)揮個(gè)人的能力和專長(zhǎng)，充分利用法律和契約在管理中的作用等。而其缺點(diǎn)也是明顯的：重視對(duì)管理的理性分析，忽視人的主觀能動(dòng)性；管理技術(shù)片面追求數(shù)學(xué)化、模型化和計(jì)算機(jī)化的傾向，無(wú)視了人的心理情感因素和管理藝術(shù)的豐富性；對(duì)管理中某一要素進(jìn)行深入地、科學(xué)地分析，總結(jié)出的某一方面的規(guī)律，卻往往把局部的規(guī)律看成是一個(gè)管理活動(dòng)的普遍法則，產(chǎn)生了以偏概全，走極端的弊病；現(xiàn)代西方管理日益趨向復(fù)雜化，復(fù)雜也帶來(lái)新的矛盾。組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜常常使各種矩陣結(jié)構(gòu)相互牽扯，扼殺了創(chuàng)造行為。

二、東方管理思想的內(nèi)核

中國(guó)傳統(tǒng)文化的核心是人文精神，重視社會(huì)人生。所以東方管理文化也是以人為核心，具有濃烈的人本主義色彩；協(xié)調(diào)各種組織、群體間的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)整體協(xié)同，而且這種協(xié)同不僅是在人與人之間，而且包括人與自然之間。

以中國(guó)為代表的東方管理哲學(xué)在很大程度上解決的是“愿不愿、想不想”的問題，是如何激發(fā)員工“心愿”的問題；而西方則注重員工“會(huì)不會(huì)、能不能”，是針對(duì)企業(yè)管理制度和方法方面下工夫，各有側(cè)重。一個(gè)企業(yè)家，如果沒有從中國(guó)傳統(tǒng)文化中尋找不斷提升境界的養(yǎng)料，把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)大家共同發(fā)展的平臺(tái)，而不只是個(gè)人財(cái)富積累的木桶，那他前進(jìn)的動(dòng)力在某些階段會(huì)受到限制和影響。

相對(duì)于西方系統(tǒng)的、并在某種程度上已發(fā)展起來(lái)的科學(xué)監(jiān)督和統(tǒng)計(jì)制度，東方管理思想更注重人的自我約束、修身養(yǎng)性的自我管理，通過高度的自律適應(yīng)自然。從“性善論”出發(fā)，通過自身修養(yǎng)來(lái)解決問題。這些和現(xiàn)在比較流行的“人本管理”思想有共通之處。儒家講究的是“寬容和諧內(nèi)部環(huán)境”，但在管理中的感性成分較大。極端的感性管理也會(huì)導(dǎo)致具體管理者無(wú)所適從、無(wú)所憑依，管理走型。

東西方管理文化不同，對(duì)管理的本質(zhì)和認(rèn)識(shí)也就不同。但是在當(dāng)代東西方文化的進(jìn)一步融合的趨勢(shì)中，現(xiàn)代管理本質(zhì)越來(lái)越體現(xiàn)為“以人為本、以德為先”為核心的人本管理思想。對(duì)于“人本”管理思想的回歸，中國(guó)上古時(shí)代提出了“德為貴”的思想，強(qiáng)調(diào)倫理道德的重要性。儒家管理思想的邏輯起點(diǎn)是“修己”，即自我管理；其歸宿是“安人”，即理想化的社會(huì)管理及最終的天下大同?！靶藜喊踩恕卑烁拘缘膫€(gè)人修煉與管理方法。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制更加需要提倡誠(chéng)實(shí)守信、意志堅(jiān)強(qiáng)、艱苦奮斗的精神。西方也普遍認(rèn)識(shí)到了這種重要性，在mba課程中也開設(shè)了“管理倫理”的課程，東方管理學(xué)派提出了“以德為先”觀念，強(qiáng)調(diào)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)把道德行為放在首位，遵行“德智兼容”。日本企業(yè)的成功更是有力的證明了這一點(diǎn)。

三、日本企業(yè)文化的示范意義

進(jìn)入20世紀(jì)70年代，日本企業(yè)在全球開始展露風(fēng)采。當(dāng)時(shí)美國(guó)正在受到石油危機(jī)的沖擊嘛。企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率在連續(xù)增長(zhǎng)了20多年后驟然停止了增長(zhǎng)。而這時(shí)，日本作為戰(zhàn)敗國(guó)，戰(zhàn)后國(guó)民經(jīng)濟(jì)面臨崩潰邊緣，石油等原料全部依靠進(jìn)口，但他們的企業(yè)在石油危機(jī)中安然無(wú)恙，經(jīng)濟(jì)保持高速增長(zhǎng)的勢(shì)頭。日本企業(yè)管理的成功離不開中國(guó)文化特別是中國(guó)古典管理思想的長(zhǎng)期熏陶。很多日本企業(yè)界人士認(rèn)為，日本現(xiàn)代企業(yè)管理與競(jìng)爭(zhēng)是建立在中國(guó)古典思想的基礎(chǔ)之上的。

（一）日本企業(yè)文化中體現(xiàn)的東方傳統(tǒng)人文精神

中國(guó)儒家思想對(duì)日本的影響最為深刻。早在公元八世紀(jì)，儒教就以行政手段得到日本政府推行，國(guó)民誦讀《孝經(jīng)》，提倡孝道。進(jìn)入十六世紀(jì)，儒教被奉為日本官方哲學(xué)，日本興起了對(duì)以儒家思想為代表的中國(guó)古典思想的全面研究。直至今日，儒家思想的痕跡，依然顯著地存在于日本人身上。二戰(zhàn)以后，日本經(jīng)濟(jì)奇跡般崛起，令世人矚目。于是全世界都開始掀起了一股研究日本經(jīng)濟(jì)成功奧秘的熱潮。包括曾經(jīng)是日本人老師的美國(guó)人也放下架子，“拜徒為師”。經(jīng)過一番探討研究，歐美學(xué)者驚嘆地發(fā)現(xiàn)，日本經(jīng)濟(jì)的奇跡來(lái)自于旺盛的企業(yè)活力；企業(yè)活力又源于成功的企業(yè)管理；而日本企業(yè)管理成功的奧秘則在于日本企業(yè)強(qiáng)大的企業(yè)文化；企業(yè)文化既是一種文化現(xiàn)象，又是一種管理思想，日本企業(yè)文化是中國(guó)傳統(tǒng)文化（特別是儒家思想）與日本傳統(tǒng)文化和民族心理相結(jié)合形成的；因此日本企業(yè)的成功不僅與美國(guó)的資金扶持有關(guān)，而且他們?cè)趯?shí)踐中能夠打破西方注重理性的管理理論的框架，不是單純就管理論管理，而是把企業(yè)作為一個(gè)文化實(shí)體實(shí)施管理。在管理中不僅強(qiáng)調(diào)設(shè)備、技術(shù)、產(chǎn)量等“硬件”，也推行現(xiàn)代管理的體系、制度、方法，還有一個(gè)重要因素：特別重視人的價(jià)值，重視屬于文化層面的“軟”的因素。如員工歸屬感、價(jià)值觀的培養(yǎng)，“企業(yè)風(fēng)土”等企業(yè)文化建設(shè)，包括如“社風(fēng)”、“社訓(xùn)”、“社長(zhǎng)信條”、“經(jīng)營(yíng)原則”、“企業(yè)使命感”等。而儒家思想正是日本企業(yè)管理成功的動(dòng)力因素。是創(chuàng)造“軟”因素（日本企業(yè)文化）的關(guān)鍵所在。

日本企業(yè)從儒家思想中汲取了積極向上的正面價(jià)值因素，如中國(guó)儒家的講求“和”的哲學(xué)觀念，重視集體主義、重視人際關(guān)系等，但同時(shí)又克服了儒家思想中只強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性而忽視人的個(gè)人主體性的弊端，所以，日本企業(yè)對(duì)儒家思想的吸收，實(shí)質(zhì)上是一種嫁接，即將儒家思想原體系打破，對(duì)構(gòu)成要素進(jìn)行分解，把正面價(jià)值的留下，負(fù)面價(jià)值的棄之，形成全新的排列組合，然后再將重新排列組合的儒家思想精華與西方強(qiáng)調(diào)人的個(gè)性與自主性的人文精神相結(jié)合。這種雜交式的結(jié)合，不僅保留了儒家思想的合理內(nèi)核，而且更重要的是使儒學(xué)扎根于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的土壤中，以發(fā)揚(yáng)其超越時(shí)空的優(yōu)勢(shì)。于是產(chǎn)生了現(xiàn)在很多企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)的“人本管理”思想。這種人本管理思想與儒家的人本思想是一脈相承的。以人的管理為中心，強(qiáng)調(diào)員工的教育培訓(xùn)，如松下幸之助有句名言：“經(jīng)營(yíng)就是教育”就是這一思想的寫照；強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)良好的人際關(guān)系，如日立的“和”，松下的“和親”，豐田的“溫情友愛”等管理思想；強(qiáng)調(diào)集體主義觀念，培養(yǎng)員工“以廠為家”的團(tuán)體精神等。日本企業(yè)文化的精粹——“大和精神”，也是儒家人本文化影響的產(chǎn)物。即把儒家人本思想的重視思想統(tǒng)治，講求倫理道德與日本民族精神結(jié)合為一體，形成日本企業(yè)文化這一靈魂。日本企業(yè)在對(duì)員工的教育培訓(xùn)中，也是以中國(guó)儒家人本思想中的“和”、“愛”、“誠(chéng)”、“信”、“忠”為行為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)提高員工素質(zhì)的。

日本企業(yè)管理還講求施義，這種管理思想，與儒學(xué)中的“義”是一脈相承的。中國(guó)儒家義學(xué)，至精至微，日本企業(yè)管理者不斷從中汲取營(yíng)養(yǎng)。有的日本公司在經(jīng)營(yíng)宗旨中就明確直奉行“先義后利”！“先義后利”思想出自中國(guó)古代思想家荀子所著的《榮辱篇》。荀子曰：“榮辱之大分，安危利害之常體。先義后利者榮，先利后義者辱；榮者常通，辱者常窮；通者常制人，窮者常制于人，是榮辱之大分也”。成功的日本公司重視對(duì)職工進(jìn)行先義后利的思想教育，教育職工要順應(yīng)時(shí)代潮流，創(chuàng)新服務(wù)方式，改善服務(wù)態(tài)度，提高服務(wù)質(zhì)量。日本企業(yè)家認(rèn)為，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)是利益的源泉。搞企業(yè)不能先考慮利益，而要先考慮怎樣才能給顧客提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，若全體員工皆能曉此大義，自然就會(huì)給公司贏得信譽(yù)，從而產(chǎn)生不為盈利卻又自然盈利的結(jié)果，這就是所謂的“先義后利”。

（二）日本企業(yè)文化成功案例簡(jiǎn)析

日本松下電器公司是世界上九大公司之一，是目前日本獲利最高的企業(yè)之一，其營(yíng)業(yè)額從戰(zhàn)后至今增加了4000倍以上。松下公司的創(chuàng)始人及領(lǐng)導(dǎo)人松下幸之助被譽(yù)為“經(jīng)營(yíng)之神”。該公司的成功很大程度上得力于有很強(qiáng)東方色彩的企業(yè)文化建設(shè)，突出表現(xiàn)在：一是強(qiáng)化企業(yè)命運(yùn)共同體建設(shè)，在日本首先創(chuàng)作公司歌曲并制定價(jià)值準(zhǔn)則；就像現(xiàn)在你一走進(jìn)“好又多”超市，你就會(huì)聽到他的公司歌曲，這樣的文化熏陶很容易讓人們不自覺的將公司的命運(yùn)和自己的聯(lián)系起來(lái)。日本的橫濱飯店規(guī)定對(duì)新雇員培訓(xùn)的一半時(shí)間不是講業(yè)務(wù)，而是教他們懂得自己應(yīng)對(duì)周圍的社會(huì)承擔(dān)責(zé)任，其中包括讓他們到飯店前面的公園打掃衛(wèi)生。在日本，有一句很響亮的話：“沒有文化，就沒有企業(yè)。”由此可見日本企業(yè)家對(duì)文化在企業(yè)活動(dòng)中的地位的認(rèn)識(shí)。二是重視人才培養(yǎng)，這從松下幸之助的名言“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產(chǎn)品”中可見一斑；另外一家日本企業(yè)——日本京濱制鐵所是一家高度自動(dòng)化企業(yè)，在技術(shù)管理和工序管理上全部采用電子計(jì)算機(jī)技術(shù)。但這樣一家企業(yè)卻也十分強(qiáng)調(diào)人的作用，建立很強(qiáng)的工作道德觀念，在企業(yè)文化建設(shè)中以培養(yǎng)職工道德觀念為主，并圍繞道德觀念在其他方面協(xié)調(diào)發(fā)展。三是注意豐富企業(yè)文化的內(nèi)容，使員工易于接受。比如開會(huì)，可以選擇不在會(huì)議室里，而在其他地方。比如開會(huì)遲到的人，可以叫他們請(qǐng)按時(shí)到場(chǎng)的人吃飯等等。這樣一些比較遠(yuǎn)離傳統(tǒng)的企業(yè)文化，可以讓員工避免被束縛的感覺，從而能夠更容易的接受。

四、結(jié)語(yǔ)

日本是“東方的西方國(guó)家”，或許正是特殊的地理位置讓日本同時(shí)受到東西方文化和管理思想的熏染，它才能有這樣一個(gè)契機(jī)將這兩者融合起來(lái)。所以才有了后來(lái)的日企橫掃英國(guó)的摩托車業(yè)，超越德國(guó)和美國(guó)的汽車工業(yè)，搶奪德國(guó)和瑞士的鐘表和光學(xué)儀器市場(chǎng)，打擊美國(guó)在鋼鐵、造船和一般電子產(chǎn)品上的傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)等一系列的企業(yè)神話，這些神話不斷的被文化管理學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)、工商管理學(xué)等學(xué)科選入教材，流傳起來(lái)。我們應(yīng)該學(xué)習(xí)日本企業(yè)的成功，掌握西方的管理理論，領(lǐng)會(huì)東方的管理思想，借著改革開放的契機(jī)，將東西方的管理哲學(xué)在中國(guó)來(lái)一個(gè)第二次融合。

美國(guó)華人管理學(xué)家成中英教授說(shuō)，中國(guó)是“心”文化，美國(guó)是“腦”文化，管理是外在倫理，倫理是內(nèi)在的管理。西方的管理方法在國(guó)外公司有時(shí)很好用，但現(xiàn)在我們的員工是中國(guó)人，就出現(xiàn)了一些問題。這就需要我們從亞文化的角度來(lái)觀察，在東方文化背景下運(yùn)用西方習(xí)以為常的管理方法。虛實(shí)結(jié)合，既學(xué)習(xí)西方的管理之術(shù)，又領(lǐng)悟中國(guó)的管理之道，從讓我們中國(guó)的企業(yè)也成為全世界學(xué)習(xí)的樣板。

不可否認(rèn)的中西方文化和思維差異，既不能消滅它，也難以統(tǒng)一它，因?yàn)槭澜缧枰宀拾邤痰奈幕瑔栴}的關(guān)鍵是應(yīng)當(dāng)在差異彼岸構(gòu)筑起一座溝通的橋梁。搞洋務(wù)運(yùn)動(dòng)的張之洞在他的《勸學(xué)篇》里提出了“中學(xué)為體，西學(xué)為用”，今天用在現(xiàn)代管理中，仍然有借鑒意義。

東西方管理學(xué)論文:東西方企業(yè)質(zhì)量管理論文

一、東西方企業(yè)的質(zhì)量管理特點(diǎn)

（一）東方企業(yè)質(zhì)量管理特點(diǎn)

東方企業(yè)質(zhì)量管理最具代表性的國(guó)家要數(shù)日本了。以下以日本為代表談?wù)撘幌聳|方企業(yè)質(zhì)量管理特點(diǎn)；自主，主動(dòng)是日本企業(yè)的獨(dú)特的特點(diǎn)。日本企業(yè)質(zhì)量管理成功的原因在于其最主要的思想是來(lái)源于美國(guó)著名質(zhì)量管理專家戴明的PDCA(計(jì)劃，執(zhí)行，檢查，處理)循環(huán)管理思想。顧客至上是他們企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念。最為值得學(xué)習(xí)的是，日本企業(yè)的質(zhì)量政策在內(nèi)容上不僅體現(xiàn)出了“把顧客作為焦點(diǎn)”的原則，而且能夠在各個(gè)生產(chǎn)活動(dòng)中得以全面的執(zhí)行應(yīng)用。

（二）西方企業(yè)質(zhì)量管理特點(diǎn)

質(zhì)量管理的起源地在美國(guó)。美國(guó)企業(yè)一直重視質(zhì)量管理，其質(zhì)量管理方法當(dāng)然是各不相同，比如：“統(tǒng)計(jì)質(zhì)量管理法”,“全面質(zhì)量管理法”。因此,美國(guó)企業(yè)在質(zhì)量管理思想，質(zhì)量管理組織和質(zhì)量管理方法等方面,都有其特點(diǎn)。美國(guó)企業(yè)的質(zhì)量管理注重規(guī)范化和程序化管理，講求質(zhì)量控制，在管理方法上，美國(guó)企業(yè)是在標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范下進(jìn)行的，也有一些企業(yè)為了解決質(zhì)量管理的具體問題設(shè)置一些臨時(shí)的機(jī)構(gòu)：如福特汽車公司為生產(chǎn)專用零部件而設(shè)置的臨時(shí)工作小組等。

二、東西方企業(yè)質(zhì)量管理比較分析

通過以上對(duì)日本和美國(guó)的企業(yè)質(zhì)量管理的分析，我們可以得知日本企業(yè)的質(zhì)量管理理念是在生產(chǎn)過程中綜合考慮產(chǎn)品的質(zhì)量，美國(guó)的企業(yè)則是在規(guī)范化的過程中生產(chǎn)產(chǎn)品。通過對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)分析可以對(duì)我國(guó)企業(yè)的質(zhì)量管理有一個(gè)很客觀的改正標(biāo)準(zhǔn)：第一，中國(guó)的企業(yè)質(zhì)量管理研究還停留在非常表層的層面；而西方企業(yè)已經(jīng)有自己獨(dú)特的質(zhì)量管理理論體系。因此，應(yīng)該借鑒國(guó)外企業(yè)質(zhì)量管理研究，加強(qiáng)中國(guó)企業(yè)質(zhì)量管理研究。第二，中國(guó)企業(yè)質(zhì)量管理重形式輕實(shí)踐。我國(guó)的絕大多數(shù)企業(yè)管理者只是把質(zhì)量管理這一重要的操作流程當(dāng)做是無(wú)關(guān)重要的環(huán)節(jié)，而不是具體的去實(shí)施它的作用。第三，需要提高中國(guó)企業(yè)員工的個(gè)人素質(zhì)。企業(yè)的發(fā)展離不開員工的素質(zhì)，因此我國(guó)企業(yè)管理部門最重要的職責(zé)是提升員工的文化素質(zhì)。

三、加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)質(zhì)量管理的對(duì)策

（一）我國(guó)目前企業(yè)質(zhì)量管理的現(xiàn)狀

目前,我國(guó)大多數(shù)的企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量與國(guó)外的企業(yè)相比是令人堪憂的。我國(guó)目前企業(yè)質(zhì)量管理的現(xiàn)狀如下：第一，企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量差，浪費(fèi)生產(chǎn)的原材料。第二，質(zhì)量不合格的各種產(chǎn)品橫行于市場(chǎng)，損害消費(fèi)者利益乃至生命。第三，我國(guó)企業(yè)對(duì)TQC(TotalQualityControl)和貫徹ISO9000系列標(biāo)準(zhǔn)不進(jìn)行實(shí)際實(shí)行。

（二）加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)質(zhì)量管理的對(duì)策

我國(guó)企業(yè)質(zhì)量管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于美日。因此，我們應(yīng)該從以下方面來(lái)加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)質(zhì)量管理：第一，真正把全面質(zhì)量管理放在重要位置。企業(yè)必須按照全面質(zhì)量的原理來(lái)重新安排質(zhì)量戰(zhàn)略策劃,真正將全面質(zhì)量面質(zhì)量管理放在首位,以顧客滿意為中心。第二，真正實(shí)施ISO9000系列標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)做到運(yùn)用此標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)質(zhì)量體系進(jìn)行規(guī)范。第三，注重質(zhì)量文化的作用。我國(guó)的企業(yè)應(yīng)該學(xué)會(huì)創(chuàng)建文化企業(yè)，把員工的個(gè)人素質(zhì)首要位置，以此來(lái)提升企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量。對(duì)我國(guó)的企業(yè)質(zhì)量管理的思考，切實(shí)做到從我國(guó)自己的實(shí)情出發(fā)，總結(jié)我們之前的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步借鑒國(guó)外質(zhì)量管理好的方法，活學(xué)活用現(xiàn)代科學(xué)的質(zhì)量管理手段，認(rèn)真預(yù)測(cè)世界質(zhì)量管理的發(fā)展趨勢(shì)，在理論的基礎(chǔ)上重實(shí)踐，一定能把我國(guó)質(zhì)量管理提高到現(xiàn)代質(zhì)量管理的水平，走出一條屬于中國(guó)特色的質(zhì)量管理道路。

作者：劉艷菊鄭滿單位：西藏民族學(xué)院

東西方管理學(xué)論文:東西方管理思想哲學(xué)論文

俗話說(shuō)，無(wú)規(guī)矩就不成方圓?？v觀人類的發(fā)展史，從新石器時(shí)代的原始社會(huì)到奴隸制社會(huì)、再?gòu)姆饨ㄉ鐣?huì)到資本主義社會(huì)，人類經(jīng)歷了漫長(zhǎng)而又復(fù)雜的過程，人類的這些進(jìn)步，一個(gè)又一個(gè)發(fā)明創(chuàng)造，經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展都離不開管理，包擴(kuò)人的管理和物質(zhì)的管理。管理思想的發(fā)展按時(shí)間劃分大致分為四個(gè)階段：早期的管理思想、古典的管理思想、中期的管理思想、現(xiàn)代管理思想。

毋庸置疑，人類早期的管理思想至今還在影響著今天的管理思想，管理是一個(gè)一直在發(fā)展中的課題，不同時(shí)代的管理有著適用于那個(gè)時(shí)代不同的含義，但是很少全部棄舊立新，不能說(shuō)過去的管理思想已無(wú)用途，現(xiàn)在科學(xué)的管理也是在建立在前人的思想的基礎(chǔ)上的。之所以過去的管理思想還在影響著現(xiàn)在的管理活動(dòng)，有多種原因:首先，事物的發(fā)展必須經(jīng)過一定的過程和遵守客觀規(guī)律，人類早期并沒有一系列的理論概念，我們靠的是日常生活的經(jīng)驗(yàn)，就在這些看似平常的經(jīng)驗(yàn)之間，蘊(yùn)藏的管理思想的萌芽。要怎樣安排怎樣分配才能更好的完成生產(chǎn)生活任務(wù)。這些生產(chǎn)生活中所積累的技巧和經(jīng)驗(yàn)想法已經(jīng)融入到我們的血液中，當(dāng)然每個(gè)名族每個(gè)地域的人會(huì)有不同的繼承，所以我們現(xiàn)在的管理思想和管理行為中都會(huì)有自己名族的特點(diǎn)在內(nèi)，也就是說(shuō)早期的管理思想會(huì)對(duì)現(xiàn)代的管理思想影響。例如《道德經(jīng)》上說(shuō)：“天地所以能長(zhǎng)久者，以其不自生，故能長(zhǎng)生?！闭f(shuō)的是天地是永久存在的，天地之所以能永久存在，是因?yàn)樗皇菫榱俗约旱倪\(yùn)動(dòng)變化規(guī)律而存在，而是萬(wàn)事萬(wàn)物運(yùn)動(dòng)變化規(guī)律平衡的集合，因?yàn)樗呛椭C平衡的，讓人生存，無(wú)私奉獻(xiàn)，所以它能夠永世長(zhǎng)存，而現(xiàn)代管理思想中有關(guān)企業(yè)要承擔(dān)什么樣的社會(huì)責(zé)任的問題其中就有企業(yè)要有造福社會(huì)，回饋社會(huì)的責(zé)任，這就是個(gè)影響的例子；其次，現(xiàn)在所說(shuō)的管理思想并不是一蹴而就的，是伴隨著人類的發(fā)展一路走來(lái)，從歐洲的古希臘神廟到中東的古埃及金字塔再到東方的長(zhǎng)城，這些奇跡的誕生不僅僅是技術(shù)方面的問題，更重要的是要有許多的管理經(jīng)驗(yàn)。雖然時(shí)代一直在變，但是一些理論的有效性還是沒有變，例如馬基埃維利的思想領(lǐng)導(dǎo)原則和現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論的一些原則的是相當(dāng)類似的。還包括亞當(dāng)?斯密的《國(guó)富論》和巴貝奇對(duì)勞動(dòng)分工的研究等等。

當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)再次步入新的歷史時(shí)期，現(xiàn)代的管理不僅僅是一門學(xué)科更是一個(gè)完整的科學(xué)體系。運(yùn)用科學(xué)手段來(lái)管理的是新的特征之一，包括很多學(xué)科要素在內(nèi)，不單單是對(duì)于人行為的管理或者是對(duì)怎樣提高生產(chǎn)效率來(lái)思考而是運(yùn)用心理學(xué)、計(jì)算機(jī)、運(yùn)籌學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等學(xué)科手段來(lái)綜合管理一個(gè)企業(yè)。第二是注重人的因素，把人的因素放在第一位，加強(qiáng)了人的培養(yǎng)，企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)更人性化。職工的滿足感，歸屬感成為了影響管理好壞的重要原因。最重要的一點(diǎn)是就是現(xiàn)代管理中的創(chuàng)新意識(shí)，現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)社會(huì)飛速發(fā)展，企業(yè)和國(guó)家會(huì)遇到各種各樣的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，適者生存，不僅要適應(yīng)更重要的還是創(chuàng)新。根據(jù)形式不斷改革管理體制。這些就是新的特征。

人類早期的重要思想到現(xiàn)在也能指導(dǎo)管理實(shí)踐，比如早在2000多年前的春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期，杰出的軍事家孫武所著的《孫子兵法》中比較有名的一句話“知己知彼百戰(zhàn)不殆”告訴我們要分析客觀規(guī)律才能克敵制勝，這句話在現(xiàn)在的一些企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)的到處都能體現(xiàn)；孟子主張的“性善論”和荀子的“性惡論”在當(dāng)今社會(huì)中對(duì)人的管理有重要的指導(dǎo)意義，孟子肯定了人性本質(zhì)上是善良、美好的，荀子認(rèn)為惡是人性自然需要善來(lái)改造?，F(xiàn)代管理實(shí)踐中需要把二者結(jié)合起來(lái)，人是復(fù)雜的動(dòng)物，有兩面性，對(duì)人的管理要運(yùn)用不同的手段。15世紀(jì)著名的思想家馬基埃維利提出了四項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)原則，這四條原則同樣也在現(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐中發(fā)揮著作用，比如領(lǐng)導(dǎo)需要得到擁護(hù)和領(lǐng)導(dǎo)需要團(tuán)結(jié)群眾等。以上這些就是我們可以吸取的早期管理思想之一。

無(wú)論是東方的管理思想還是西方的管理思想，都具有自身的傳承和自己的特點(diǎn)。這和文化傳統(tǒng)和思維方式的不同是分不開的。西方人的思維方式偏向與理性的思考，邏輯推理，追求的是最根本的性質(zhì)。在管理理論中，多數(shù)是以工作本身為目標(biāo)，提高經(jīng)濟(jì)效益。很少考慮人的因素，泰勒的《科學(xué)管理原理》就是一個(gè)典型的例子，他提出了工作定額原理、差別計(jì)件付酬制等。而東方人更注重人的本身，諸如修身養(yǎng)性、忠孝義等詞。把個(gè)體和外界都有聯(lián)系在一起，強(qiáng)調(diào)事物都是相聯(lián)系的。中國(guó)傳統(tǒng)哲學(xué)思想倡導(dǎo)的先義后利的價(jià)值取向至今仍然對(duì)人們的觀念具有較強(qiáng)的影響力。由于東西方的思想上的這些差異，導(dǎo)致東西方思想的發(fā)展也有諸多理念上的不同。西方的管理理念強(qiáng)調(diào)科學(xué)與效率，注重科學(xué)手段；東方的管理理念是以人為本，更加關(guān)注人的力量，強(qiáng)調(diào)自身行為的激勵(lì)和修養(yǎng)，控制和調(diào)整自己的行為，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系和激勵(lì)環(huán)境，使管理者和被管理者都能夠持久地處于激發(fā)狀態(tài)下工作。

雖然東西方管理思想有所不同，但是整個(gè)世界是在相互聯(lián)系之中的，經(jīng)濟(jì)已經(jīng)全球化勢(shì)必會(huì)帶來(lái)兩種文化的碰撞與融合，當(dāng)代東西方管理思想就是在不斷的在互相學(xué)習(xí)交流中發(fā)展的。西方在強(qiáng)調(diào)科學(xué)方法，運(yùn)用各種數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，加入了倫理價(jià)值觀念和人際關(guān)系，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)耐瑫r(shí)，也不缺個(gè)性化，既追求卓越也追求和諧。東方當(dāng)代的管理思想也越來(lái)越重視科學(xué)和嚴(yán)謹(jǐn)。用以人為本的態(tài)度來(lái)領(lǐng)導(dǎo)群眾，用科學(xué)的指標(biāo)來(lái)要求群眾。把西方先進(jìn)的科學(xué)管理理念取其精華運(yùn)用到自己的管理實(shí)踐中，升華為自己的特色。

作者：羅孝駿 單位：江西理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院

東西方管理學(xué)論文:東西方圖書館公管管理

文化比較的前提是文化接觸與交流，沒有文化的接觸，就談不上文化的比較。中西圖書館文化的接觸和交流源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，一部圖書館事業(yè)史也就是一部中西圖書館接觸和交流的歷史。中西圖書館文化交流經(jīng)歷了古代東學(xué)西漸到近現(xiàn)代西學(xué)東漸兩個(gè)完全相逆的階段。來(lái)新夏先生將文化劃分為三個(gè)層次：即表層的器物層、中層的理論制度層和深層的文化心態(tài)層。由此圖書館文化也可分為物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層次。[1]藏書是圖書館文化賴以存在的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，本文試圖從古至今分三個(gè)階段對(duì)中西圖書館藏書文化進(jìn)行比較研究。

第一個(gè)階段：東西方古代形態(tài)各異的自然書寫載體比較

在早期圖書館的發(fā)展過程中，書寫的材料即藏書的載體十分重要。載體是圖書存在的依據(jù)，又是圖書賴以傳播的憑藉。由于載體的不同，出現(xiàn)了各種生產(chǎn)制作圖書的方法，形成了各種書籍制度和多種不同形態(tài)的圖書。同時(shí)圖書館藏書的編排和使用也隨著載體的不同而有所不同。

事實(shí)上，在人類歷史的整個(gè)過程中，人們幾乎嘗試過使用每一種可用的材料，希望能找出一種最合適的書寫材料。在這個(gè)過程中人們?cè)囉媚酒?、石片、各種金屬片、各式的獸皮、樹葉、樹皮、布匹、泥土以及紙張作為書寫材料。由于社會(huì)發(fā)展程度、自然環(huán)境和科學(xué)技術(shù)水平等諸多原因，中國(guó)和西方國(guó)家在使用的書寫材料上存在很大差導(dǎo)。

在造紙術(shù)發(fā)明之前，中國(guó)古代書寫載體主要是龜甲、獸骨、青銅器、石頭、竹木片和縑帛。中國(guó)文字發(fā)展到殷商時(shí)期，已經(jīng)很進(jìn)步了，當(dāng)時(shí)記錄文字的材料主要是甲骨。甲骨文大多是商王朝當(dāng)時(shí)占卜的記錄，因此又稱它為卜辭。因?yàn)槎嗍强虒懙?，所以又叫殷契、契等，清末河南安?yáng)殷墟大量出土的甲骨，內(nèi)容涉及很廣，是殷商時(shí)期社會(huì)生活各個(gè)方面情況的真實(shí)記載。從殷墟出土的甲骨，并不都是單片存放的，有的是成套甲骨，即將較長(zhǎng)的卜辭分刻在幾塊龜甲或肩胛骨上，有的三板，有的四板不等。龜甲有的截成半圓形，中鑿一孔，貫連起來(lái)，稱為龜冊(cè)書。這就是我國(guó)最早的典籍。中國(guó)圖書館，從殷墟甲骨卜辭起，即隨著社會(huì)前進(jìn)的步伐，蜿蜒曲折地前進(jìn)，所以說(shuō)，殷墟甲骨卜辭是對(duì)中國(guó)圖書館進(jìn)行研究的起點(diǎn)。

隨著殷商后期人們對(duì)冶煉鑄造技術(shù)的掌握，生產(chǎn)了銅、錫等金屬器物，青銅原是銅、錫的合金，以青銅為材料做的青銅器是商周時(shí)期極受重視的器具，分為禮器、樂器、兵器、食器及日用器物。其中禮器是統(tǒng)治權(quán)力的象征，所以被稱為“重器”。當(dāng)時(shí)的統(tǒng)治階級(jí)凡遇重大事情，必鑄器物一件，并把那樁盛事記于青銅器上。鑄刻在青銅器上的文字稱為銘文，或金文、鐘鼎文。銘文的內(nèi)容極為豐富，涉及當(dāng)時(shí)戰(zhàn)爭(zhēng)、盟約、條例、任命、賞賜、典禮等社會(huì)生活的方方面面。雖然銘文不是現(xiàn)代意義上的書籍，但卻起了書籍的作用。它是商周時(shí)期一種重要的歷史文獻(xiàn)。

簡(jiǎn)牘是對(duì)我國(guó)古代遺留的寫有文字的竹簡(jiǎn)和木牘的概稱。用竹片寫的書稱簡(jiǎn)策，用木版寫的叫版牘。由于竹木方便書寫和易得，漢代以前，簡(jiǎn)牘是我國(guó)圖書的主要載體形式。竹木應(yīng)用于書寫起源很早，在甲骨文中“冊(cè)”“典”二字不僅指甲骨龜冊(cè)，也包括史官記錄帝王誥命的“簡(jiǎn)策”。簡(jiǎn)策從公元前1300多年沿用到公元4世紀(jì)，對(duì)后世影響很深。

縑帛是絲織品的總稱。中國(guó)是世界上最早養(yǎng)蠶與制作絲織品的國(guó)家。制絲織絹在殷代已較發(fā)達(dá)。帛書與簡(jiǎn)策幾乎同時(shí)并行使用?？V帛作為書寫的材料，只要有筆墨，就能立刻寫出來(lái)，具有質(zhì)地輕軟、便于攜帶、易于收藏等特點(diǎn)，且色白、吸墨、不易腐蝕、經(jīng)久耐用，纖維能適當(dāng)伸縮，卷舒自如，便于閱覽，很適宜繪畫和制圖，可彌補(bǔ)簡(jiǎn)牘之不足。但縑帛當(dāng)時(shí)是與同等重量黃金進(jìn)行交換的貴重物品，而且產(chǎn)量也有限，所以價(jià)廉易得的簡(jiǎn)策是當(dāng)時(shí)的主要文獻(xiàn)載體。[2]

古代西方應(yīng)用最普遍的書寫材料有三種，大多數(shù)現(xiàn)存的早期文獻(xiàn)都是記載在這三種書寫材料上，即紙莎草紙、泥版和羊皮紙。其中應(yīng)用時(shí)間最長(zhǎng)、區(qū)域最廣的可能就是紙莎草紙了。紙莎草紙出產(chǎn)于尼羅河下游和地中海沿岸。

羊皮紙卷的質(zhì)地和外表與紙莎草紙不同，但其形態(tài)卻相似。羊皮紙以及與其關(guān)系密切的羔皮紙，是經(jīng)過處理的小綿羊皮或山羊皮。羊皮除去毛和油脂，然后經(jīng)過硫化鞣制，做成薄薄的半透明薄片。制成的羊皮紙可以裁剪成頁(yè)，也可以粘成長(zhǎng)幅。羊皮紙是在天然羊皮用于書寫幾個(gè)世紀(jì)后才發(fā)展起來(lái)的。但后來(lái)特殊情況下仍然使用天然羊皮，特別是用于書寫宗教著作和儀禮方面的文章。天然羊皮和羊皮紙比紙莎草紙耐用，并適于兩面書寫。而紙莎草紙則因?yàn)檫^薄，墨水可以滲透，只能單面書寫。羊皮紙的使用始于公元前兩世紀(jì)，而后數(shù)百年間與紙莎草紙同時(shí)被普遍應(yīng)用。

第三種在西方古代廣泛用作書寫材料的是泥版。在美索不達(dá)米亞平原及其鄰近地區(qū)，泥版是用來(lái)書寫楔形文字的。泥版使用的地域從波斯灣直到地中海地區(qū)，使用時(shí)間自公元前四千多年至公元后數(shù)世紀(jì)。

此外，在公元4世紀(jì)時(shí)，另一種形式的圖書，折頁(yè)式圖書在西方開始廣泛流行，其形式和現(xiàn)代圖書基本相同?！罢垌?yè)書”一詞來(lái)自拉丁文，原意是“樹干”。最早的折頁(yè)書是“書寫板”，由兩片木板或象牙板組成，在一邊用鏈連在一起。兩片板的里面涂上蠟，可以用帶尖的筆書寫，蠟面涂平后還可以再用。這種書寫板是由單片的涂蠟板發(fā)展演變而來(lái)的，是將單片的蠟板用鏈連接而成的。書寫板可用來(lái)寫信函、演算、備課或做記錄筆記。后來(lái)連接在一起的板片逐漸增多，有了金屬片、木片、象牙片等。當(dāng)易于折疊的羊皮紙廣泛應(yīng)用時(shí)，一張羊皮紙也可以像書寫板一樣，折成兩頁(yè)或四頁(yè)來(lái)使用。幾張折疊好的羊皮紙沿折線縫好，就成了單獨(dú)的小折頁(yè)本；若干這樣的小折頁(yè)本經(jīng)縫合粘連而成冊(cè)，加上皮革或木頭的封面，就成了折頁(yè)本圖書，可以保存幾百年之久。[3]

在古代西方雖然也有連句成篇的泥版書和紙沙草書的存在，但當(dāng)時(shí)從形式上尚未編連成冊(cè)

，更缺乏豐富的古代文獻(xiàn)的直接描述。因而從文字體系的載體——典籍方面來(lái)講，中國(guó)早于西方并優(yōu)于西方。

第二個(gè)階段：造紙術(shù)和印刷術(shù)發(fā)明后藏書文化的東學(xué)西漸

中國(guó)造紙術(shù)的發(fā)明和傳播對(duì)人類文化的進(jìn)程產(chǎn)生了極其深遠(yuǎn)的影響，對(duì)圖書館的發(fā)展更是意義巨大。紙質(zhì)書籍的生產(chǎn)、貿(mào)易和保存遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于簡(jiǎn)、帛、紙莎草紙和羊皮紙，最終取代了它們。但這一過程經(jīng)歷了相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間。

“灞橋紙”“羅布淖爾紙”“扶風(fēng)紙”和“居延紙”等考古發(fā)現(xiàn)證明，紙?jiān)谖鳚h時(shí)期就已經(jīng)發(fā)明，在東漢時(shí)期經(jīng)蔡倫改良已得到明顯的發(fā)展，但由于初期的紙張質(zhì)量不高，產(chǎn)量有限，再方口上當(dāng)時(shí)的人們尚有輕紙重帛的觀念，紙?jiān)跐h代并沒有廣泛地用作書籍載體，簡(jiǎn)帛仍占著絕對(duì)的主導(dǎo)地位。魏晉以后，隨著造紙術(shù)的提高，紙的優(yōu)越性逐步為人們所認(rèn)識(shí)，紙也就逐漸地由下層平民的使用進(jìn)入上層貴族的使用，成為主要的書寫材料之一，與簡(jiǎn)帛并行使用。直到東晉末年（公元404年）桓玄帝下令：“古者無(wú)紙故用簡(jiǎn)，非主于敬也，今諸用簡(jiǎn)者，皆以黃紙代之?！奔埐诺靡詮V泛地使用，紙寫本書才基本上完全取代了簡(jiǎn)帛而成為這一時(shí)期的主要形式。中國(guó)書籍制度從此由簡(jiǎn)帛階段過渡到寫本書階段。到隋唐時(shí)紙寫本書的發(fā)展達(dá)到全盤。紙寫本書籍制度基本上沿襲簡(jiǎn)帛制度，雖然寫本書出現(xiàn)了卷軸裝、經(jīng)折裝和旋風(fēng)裝等三種裝訂形式，但卷軸裝出現(xiàn)得最早，應(yīng)用的時(shí)間最長(zhǎng)，影響也最大。

東西方管理學(xué)論文:東西方管理思想對(duì)比研究論文

內(nèi)容摘要：本文從西方歷史、文化、社會(huì)和哲學(xué)背景的角度分析了西方管理思想的演化規(guī)律，指出了西方管理思想演化的哲學(xué)邏輯，論述了西方管理思想發(fā)展的歷史和現(xiàn)代西方管理思想發(fā)展中存在的問題，文章最后闡釋了東方思維方法對(duì)現(xiàn)代西方管理思想發(fā)展的重要借鑒意義。以期為解決現(xiàn)代管理學(xué)思想與理論和管理實(shí)踐界不能對(duì)接的困境提供了一種解決思路。

關(guān)鍵詞：管理思想理性主義非理性主義東方思維

管理學(xué)只是近一二百年才出現(xiàn)的名詞，而人類的管理實(shí)踐卻幾乎同人類的歷史同樣悠久。一般認(rèn)為泰羅的《科學(xué)管理原理》一書標(biāo)志著現(xiàn)代管理學(xué)的誕生，但是一直到現(xiàn)在人們還沒有辦法給管理和管理學(xué)一個(gè)可以廣泛接受的定義，對(duì)管理思想的研究也還局限于管理學(xué)自身，沒有從社會(huì)和歷史甚至哲學(xué)的角度，也沒有從一個(gè)更廣闊的層面來(lái)研究西方的管理思想。從現(xiàn)實(shí)的角度看，一方面現(xiàn)代的各種管理方法、理論和思想層出不窮，管理學(xué)空前“繁榮”，另一方面管理上和社會(huì)上各種問題越來(lái)越多，而一貫的解決方法在不斷變化的現(xiàn)實(shí)中越來(lái)越?jīng)]有效，其根本原因就是西方管理思想失去哲學(xué)基礎(chǔ)支撐，不能進(jìn)行思想和理論創(chuàng)新。本文試著從社會(huì)、歷史和哲學(xué)的角度來(lái)研究西方的管理思想，通過對(duì)西方管理思想發(fā)展的哲學(xué)基礎(chǔ)進(jìn)行挖掘，得出東方思維對(duì)西方管理思想的借鑒意義。

西方管理思想演化的哲學(xué)邏輯

管理思想的演化有著深刻的思想根源，整個(gè)社會(huì)的思潮對(duì)具有歷史性的管理思想影響巨大。而一個(gè)社會(huì)思潮的形成在于人們的實(shí)踐和偉大思想家和哲學(xué)家的天才思維。歸根到底，管理思想歷史演化的背后是其深刻的哲學(xué)淵源，掌握了管理思想發(fā)展的哲學(xué)路線，就能把握管理思想的未來(lái)發(fā)展方向，為管理實(shí)踐者和管理學(xué)者提供指導(dǎo)。

（一）西方管理思想演化的哲學(xué)邏輯

從哲學(xué)角度看，西方管理思想的哲學(xué)線索有兩條，即理性主義和非理性主義。

1.理性主義是西方哲學(xué)和思想的主流。按照一般的理解，理性與迷信愚昧相對(duì)立，理性主義泛指健全的理智和思想，具有邏輯化、系統(tǒng)化、規(guī)范化等根本特點(diǎn)的思想或傾向。近現(xiàn)代的西方理性主義開始于文藝復(fù)興，理性取代上帝成為時(shí)代變換的最主要標(biāo)志。中世紀(jì)的人相信神的啟示至高無(wú)上，而文藝復(fù)興以后的西方人漸漸相信人的理性才是至高無(wú)上的。理性主義從古希臘的自然理性開始，認(rèn)為“水是萬(wàn)物的始基”；后來(lái)發(fā)展到經(jīng)驗(yàn)理性，企圖用經(jīng)驗(yàn)來(lái)界定理性的范圍，把理性的內(nèi)涵封閉在經(jīng)驗(yàn)的范圍之內(nèi)；再后來(lái)發(fā)展到天賦理性，文藝復(fù)興和啟蒙運(yùn)動(dòng)之后理性主義變?yōu)榭茖W(xué)理性，認(rèn)為科學(xué)就是真理；后來(lái)發(fā)展到機(jī)械理性、工具理性和數(shù)學(xué)理性，認(rèn)為只有那些能用數(shù)學(xué)和幾何學(xué)準(zhǔn)確推導(dǎo)的才是科學(xué)和真理。理性主義的科學(xué)思想是還原論，它認(rèn)為各種現(xiàn)象都可被還原成一組基本的要素，各基本要素彼此獨(dú)立，不因外在因素而改變其本質(zhì)。通過對(duì)這些基本要素進(jìn)行研究，可推知整體現(xiàn)象的性質(zhì)，還原論對(duì)應(yīng)的是分析的研究方法。

沿著理性路線的管理學(xué)理論和思想的特點(diǎn)是以“工作”為中心，遵循理性的邏輯和管理活動(dòng)的客觀規(guī)律，強(qiáng)調(diào)理性的決策、定量化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理、穩(wěn)定有序的組織結(jié)構(gòu)、明確的職責(zé)分工和權(quán)限隸屬關(guān)系、嚴(yán)格的規(guī)章制度以及采用金錢刺激和紀(jì)律控制等。理性路線的管理理論和思想有泰勒等人創(chuàng)立的科學(xué)管理理論、韋伯的行政組織理論等。二戰(zhàn)后，運(yùn)籌學(xué)的成功，加上系統(tǒng)論、控制論、信息論及計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，為科學(xué)管理提供了深厚的科學(xué)方法論基礎(chǔ)和技術(shù)支持。這時(shí)相繼出現(xiàn)的數(shù)理學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、決策理論學(xué)派等，都從某種意義上表現(xiàn)出對(duì)科學(xué)管理的進(jìn)一步強(qiáng)化，同時(shí)對(duì)人性的關(guān)注相對(duì)忽略。其中尤以管理科學(xué)學(xué)派為典型，他們強(qiáng)調(diào)運(yùn)用新的科學(xué)方法，建立管理的數(shù)學(xué)模型與邏輯程序。在管理科學(xué)學(xué)派看來(lái)，管理是一門純粹的科學(xué)，完全可以而且只能用數(shù)學(xué)模型和邏輯程序進(jìn)行，不容許有半點(diǎn)非理性的藝術(shù)成分的存在。

2.非理性主義不是西方管理哲學(xué)思想的主流。非理性主義是指那些將人的心理的非理性因素置于優(yōu)先地位加以強(qiáng)調(diào)的思想。它強(qiáng)調(diào)人的意志、欲望、情感、直覺的作用，不過分強(qiáng)調(diào)理性與邏輯的作用。它的理論表現(xiàn)有生命哲學(xué)和心理分析理論。非理性主義是將人心理中與思想無(wú)關(guān)的因素，如情緒、本能、沖動(dòng)、直覺等置于最高的地位，進(jìn)而認(rèn)為一切存在的最深的本質(zhì)是非理性的。理性主義是注重研究外部世界，非理性主義則從自身內(nèi)部找原因。當(dāng)面對(duì)許多問題的時(shí)候，理性主義認(rèn)為“到底是哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題，哪個(gè)推導(dǎo)錯(cuò)了，甚至這個(gè)世界到底怎么了？”；而非理性主義認(rèn)為“是我的哪里出了問題，是我心里的欲望太多、太雜而又不切實(shí)際，還是我的想法根本就不對(duì)？”。它從古希臘的神化故事開始，表示人向一種更高的智慧和力量的屈服；從古希臘一直發(fā)展到中世紀(jì)的宗教神學(xué)和經(jīng)院哲學(xué)，它極大發(fā)展了非理性主義，牢牢的控制了人們的思維和行為；在經(jīng)過了文藝復(fù)興和啟蒙運(yùn)動(dòng)與科學(xué)主義和理性主義的交鋒后，到近代西方資本主義發(fā)展到今天，非理性主義重新被人們拾回，因?yàn)樯鐣?huì)和經(jīng)濟(jì)等發(fā)展的本質(zhì)是人的發(fā)展。

（二）西方理性主義的成就與困惑

西方理性主義的科學(xué)思想是還原論，方法是公理化研究方法。基于還原論的西方科學(xué)體系經(jīng)過幾百年的發(fā)展已經(jīng)非常龐大和完整，在它的基礎(chǔ)上誕生的工程技術(shù)，創(chuàng)造了空前繁榮的人類文明。

西方理性主義對(duì)現(xiàn)代社會(huì)的貢獻(xiàn)不容忽視，但科學(xué)所培育出那種理性計(jì)算精神，自我膨脹的技術(shù)以道德中立的外觀加速發(fā)展著人類自我毀滅的力量，社會(huì)管理日益趨向非人性化的工程化控制方向，所有這些的結(jié)合，使對(duì)人本身的迫害和屠殺這樣滅絕人性的慘劇成為設(shè)計(jì)者、執(zhí)行者和受害者密切合作的社會(huì)集體行動(dòng)。這種負(fù)面的影響可以從技術(shù)層面和系統(tǒng)層面來(lái)看。

從技術(shù)層面來(lái)看，它本身內(nèi)部就存在許多的“悖論”。首先，人類科技知識(shí)的進(jìn)步和發(fā)展需要人類理智和思想力量的強(qiáng)大支持，但人類的理智和思想造出的產(chǎn)品反而壓制了人類的思想和理智。其次，由于科技的大規(guī)模廣泛應(yīng)用，電子文化乃至人工智能裝置卻以其精神生產(chǎn)的工業(yè)化、平面化、批量化、非個(gè)性化消除了人的思想創(chuàng)作的沖動(dòng)，抹煞了人類的個(gè)性。各種應(yīng)用于生活中的軟件設(shè)計(jì)活動(dòng)的高度技術(shù)化和產(chǎn)業(yè)壟斷，無(wú)形地剝奪了他們培養(yǎng)和發(fā)揮自己聰明才智的機(jī)會(huì)，人們必須被動(dòng)地接受各種設(shè)計(jì)，人把自己的理性變成了技術(shù)，交給了技術(shù)，物化的技術(shù)理性卻抹煞了人的思想和靈魂。再次，由科技發(fā)展而來(lái)的工具理性，由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而來(lái)的功利理性，以及由貨幣廣泛媒介關(guān)系而來(lái)的價(jià)值理性等，它們都拋棄了培育它們的人文精神，讓本來(lái)作為手段的它們成了主宰人生的目的，把本屬于目的的人變成了服務(wù)于它們的手段。

從系統(tǒng)層面來(lái)看，首先工業(yè)革命之后人類的發(fā)展模式，特別是生產(chǎn)和消費(fèi)模式已經(jīng)走進(jìn)死胡同，這已成為人們的共識(shí)。這種模式的劣勢(shì)在于：雖然使一些幸運(yùn)的地方富裕和發(fā)達(dá)起來(lái)，卻在更多的地方造成了貧困和落后，南北差距進(jìn)一步擴(kuò)大；雖然推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，但卻過度地消耗資源，破壞了生態(tài)平衡和生存環(huán)境；雖然部分滿足了部分人們的近期需要，但總體上卻犧牲了人類長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展利益。因此，這種模式既沒有帶來(lái)全球普遍的和共同的發(fā)展，也沒能保護(hù)好環(huán)境。其次，西方理性主義過度繁榮也使得倫理、道德的淪喪，人類的精神家園遭到破壞。這種精神的淪喪并不是由于外敵入侵，而是因?yàn)槟撤N錯(cuò)誤的學(xué)說(shuō)使我們誤入歧途。技術(shù)理性、工具理性、實(shí)用理性等，所有這些“理性”，都因其方法的簡(jiǎn)便易行和實(shí)際有用而博得人們的歡迎。然而“簡(jiǎn)便易行”和“實(shí)際有用”的代價(jià)，卻是從最深的根處切斷了精神源頭的活水。東方思維對(duì)西方管理思想和思維方式的借鑒

（一）東方思想和思維方式的主要特點(diǎn)

東方思維可以概括為：整體論、超級(jí)系統(tǒng)論、和諧論、太極思想。根據(jù)劉長(zhǎng)林在《中國(guó)系統(tǒng)思維》里面的論述，中國(guó)傳統(tǒng)文化觀念具有三個(gè)特點(diǎn)：第一是“天人合一”的宇宙整體觀。認(rèn)為主體和客體是統(tǒng)一的，人是整體宇宙中的一部分，自然與人類有統(tǒng)一性，統(tǒng)一的基礎(chǔ)在人之內(nèi)。第二是整合的系統(tǒng)思維方式。這種系統(tǒng)整合的思維方式不是一般的系統(tǒng)論的思維方式，它是一個(gè)超級(jí)的有機(jī)系統(tǒng)，也許目前人類的智慧還不足以完全掌握，所謂“道可道，非常道”。西方文化注重分析，中國(guó)思維注重綜合，著重從整體上掌握事物，強(qiáng)調(diào)事物的結(jié)構(gòu)和功能，不注重它微觀實(shí)體和元素。第三是以社會(huì)和諧為本位的人文精神。和諧包括人與自身心靈的和諧，人與人之間的和諧，人與社會(huì)之間的和諧，人與自然之間的和諧，做事情講究“合情合理”。中國(guó)傳統(tǒng)文化的科學(xué)精神是，宇宙以人為中心，知識(shí)以利于人為準(zhǔn)繩。“太極思想”是中國(guó)又一重要思想，太極圖被人們譽(yù)為“第五大發(fā)明”，但現(xiàn)代人類沒有完全認(rèn)識(shí)到它的價(jià)值。在目前人類可以認(rèn)知的時(shí)空狀態(tài)下，太極思想能被人類認(rèn)識(shí)的至少包括有：矛盾的觀念（陰陽(yáng)魚相互依存和相互作用）、永恒變化的觀念、永恒不變的觀念。以上這些都是高度的思維方式，它引導(dǎo)西方管理哲學(xué)理性主義和非理性主義的發(fā)展。

（二）東方思維解決西方現(xiàn)代管理思想發(fā)展的困境

西方管理思想自身的理性和非理性維度都不能很好的解決自身增長(zhǎng)的極限問題、可持續(xù)發(fā)展的問題、人類自身心靈和道德的問題。從西方的歷史可以看出，物質(zhì)上極大的豐富卻沒有真正使西方幸福、快樂起來(lái)。

西方理性主義的未來(lái)發(fā)展方向也必然是東方的實(shí)踐理性。因?yàn)槿祟悇?chuàng)造的工具、方法、流程最終都要回歸到人類的實(shí)踐中來(lái)，回到“知以致用”、“知行合一”的實(shí)踐理性上來(lái)，可以有“真空的數(shù)理推導(dǎo)”，但不可能有“真空的管理”。

西方非理性主義有著悠久的歷史，從文藝復(fù)興開始全面的快速發(fā)展，時(shí)至今日，已經(jīng)從最初的對(duì)人自身的關(guān)懷悄悄的演變?yōu)闊o(wú)政府主義、個(gè)人主義、自由主義，他們的本質(zhì)已經(jīng)變?yōu)榘炎陨碛臐M足和各種動(dòng)機(jī)的得到響應(yīng)看成是個(gè)性的解放與張揚(yáng)，這種自高自大和自私自利的、不受束縛的自由精神，創(chuàng)造了一個(gè)自由競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)環(huán)境，但是正由于這種“自由競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境”卻不同程度的損害了其他一些人的真正的自由，它在本質(zhì)上缺乏對(duì)人性真正的關(guān)懷和對(duì)心靈的呵護(hù)。從歷史的角度看，西方管理思想非理性維度的未來(lái)發(fā)展方向必然是東方人文主義。東方人文主義與西方自高自大、自私自利的自由主義和個(gè)人主義有著深刻的不同，東方人文主義主張人類與自身的心靈和諧相處，即所謂“正心、誠(chéng)意”，在自身心靈得到呵護(hù)、合理欲望得到合理滿足的同時(shí)能增進(jìn)與周圍人的和諧，至少不能破壞這種和諧。東方人文主義處理人際關(guān)系的準(zhǔn)則是“和為貴”、“合情合理”、“和氣生財(cái)”、“互惠互利”；表現(xiàn)在處理人與自然和周圍環(huán)境關(guān)系上是“天人合一”，共生共榮。

綜上所述，西方管理思想無(wú)論是從非理性路線還是理性路線最終都要回歸到東方思維方式上，這種西方管理思想的東方回歸是歷史的必然。

東西方管理學(xué)論文:東西方企業(yè)人力資源管理比較分析研究

[摘 要]隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展與現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善，人力資源的可持續(xù)發(fā)展也成為了企業(yè)建設(shè)與發(fā)展的必然要求與基礎(chǔ)，人力資源的重要性被越來(lái)越多的管理者所認(rèn)知。高效的人力資源不僅有助于員工之間人際關(guān)系的改善，更有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而讓企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利。但在實(shí)際工作中，人力資源依然存在很多問題。基于此，本文把中西方人力資源差異作為研究課題，闡述了相關(guān)的理論知識(shí)，分析了東西方人力資源管理的差異。

[關(guān)鍵詞]人力資源；外企企業(yè)；可持續(xù)發(fā)展

0 引 言

S著現(xiàn)代企業(yè)行政管理理念的發(fā)展，絕大多數(shù)的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，企業(yè)如果要想在復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中獲得優(yōu)勢(shì)，必須將企業(yè)自身的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，且筆者發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的各個(gè)方面與人力資源管理有關(guān)。人力資源的合理利用是企業(yè)獲得充足效益的基礎(chǔ)和核心，并在企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有不可替代的作用；隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的快速變化和發(fā)展，大部分的大型企業(yè)都在為可持續(xù)發(fā)展的問題而頭疼，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展就必須建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。而人力資源管理作為企業(yè)文化精神的一部分，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著重要的影響。

1 人力資源的內(nèi)涵

人力資源也稱作公司企業(yè)文化精神，指的是企業(yè)在一定的時(shí)代環(huán)境中長(zhǎng)期實(shí)踐形成的帶有企業(yè)特色的價(jià)值觀和社會(huì)定位，是企業(yè)所有人員的社會(huì)文化共識(shí)，同時(shí)和全體員工的各項(xiàng)需求統(tǒng)一，是企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)，在廣闊的社會(huì)經(jīng)營(yíng)中實(shí)踐凝聚的精神財(cái)富，其中包括經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)和戰(zhàn)略、企業(yè)的社會(huì)責(zé)任和精神等。

2 東西方企業(yè)人力資源比較分析研究

2.1 東西方現(xiàn)代人力資源管理理念的比較

2.1.1 我國(guó)企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理理念

人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、激勵(lì)、績(jī)效、培訓(xùn)、考核、員工招聘以及晉升機(jī)制等多方面的內(nèi)容，是企業(yè)能否長(zhǎng)足發(fā)展的最關(guān)鍵因素之一。但國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心要素的意識(shí)較弱，在人員技能與崗位的匹配上與如何留住人才的工作上缺乏實(shí)踐；在對(duì)人才的管理和定義上，僅僅停留在以公司日常經(jīng)營(yíng)事務(wù)的表面來(lái)簡(jiǎn)單定義人才。其主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人才概念片面，有些小微型企業(yè)甚至是大型國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“人才”的認(rèn)識(shí)存在偏見，其認(rèn)為人才只是受過高等教育的人群或者是從國(guó)外引進(jìn)的高級(jí)技術(shù)人員，并未把企業(yè)內(nèi)部業(yè)績(jī)優(yōu)秀突出的員工納入“人才”的行列，這使員工的付出與收獲不成正比，造成企業(yè)的人才大面積流失，影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；二是不能滿足員工多樣化的需求，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)是利用人才的競(jìng)爭(zhēng)，人是具有高度復(fù)雜心理的動(dòng)物，人在具有經(jīng)濟(jì)屬性的同時(shí)也具有社會(huì)屬性。當(dāng)下絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理者單純認(rèn)為員工需要的僅是經(jīng)濟(jì)上的收獲，而忽視了員工作為社會(huì)人的復(fù)雜需求，企業(yè)以金錢來(lái)驅(qū)使員工付出的想法是不成熟、不科學(xué)的管理思想，忽略了人的社會(huì)屬性，只看到人的經(jīng)濟(jì)屬性，在工作中只以經(jīng)濟(jì)利益為基礎(chǔ)，人際關(guān)系單薄，導(dǎo)致員工對(duì)公司缺乏歸屬感和凝聚力。

2.1.2 西方人本管理理念

西方企業(yè)較早地樹立了“以人為本”的觀念。日本的企業(yè)文化在這一方面具有顯著的特點(diǎn)，其把員工問題視為企業(yè)自身的責(zé)任，在絕大多數(shù)企業(yè)裁員以保證公司的資金安全時(shí)，日本企業(yè)幾乎很難進(jìn)行裁員，同時(shí)日本企業(yè)的高層也非常注重保護(hù)員工的各項(xiàng)權(quán)利，他們把員工當(dāng)作創(chuàng)造企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的根本資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中充分考慮和尊重員工的勞動(dòng)價(jià)值和各項(xiàng)權(quán)利。人本管理理念對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著根本性的作用，是企業(yè)發(fā)展的需要。隨著西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，西方企業(yè)管理模式也將與時(shí)俱進(jìn)，人本管理越來(lái)越受到人們的重視。人本管理戰(zhàn)略的制定將以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和方向?yàn)閷?dǎo)向，并對(duì)未來(lái)方向進(jìn)行規(guī)劃。人本管理理念是西方企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)保障，西方企業(yè)認(rèn)為人本管理對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著根本性的作用。

2.2 激勵(lì)考核機(jī)制的比較

2.2.1 我國(guó)企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)考核機(jī)制

對(duì)于有些員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬不僅僅是生存的手段，更多是對(duì)自身價(jià)值的肯定，是自我滿足、自我尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要。我國(guó)的企業(yè)人力資源管理由于基礎(chǔ)弱、起步晚，缺乏對(duì)人力資源系統(tǒng)科學(xué)的認(rèn)識(shí)，造成了在人事政策的制定上，很難做到細(xì)致全面，導(dǎo)致制定的政策不符合員工實(shí)際的需要。公司管理層對(duì)激勵(lì)的理解單一，認(rèn)為“獎(jiǎng)懲”是最科學(xué)公平的方法，缺少完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和章程，僅以晉升、加薪、獎(jiǎng)金激勵(lì)員工，導(dǎo)致員工工作缺乏積極性和創(chuàng)造性。在實(shí)際激勵(lì)時(shí)，往往憑領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人判斷進(jìn)行獎(jiǎng)懲，公正性缺失使激勵(lì)行為適得其反。

企業(yè)在實(shí)際管理中難以做到制度面前人人平等，領(lǐng)導(dǎo)甚至?xí)驗(yàn)樗饺岁P(guān)系對(duì)個(gè)別員工進(jìn)行特殊關(guān)照，而對(duì)有的員工故意刁難；員工獎(jiǎng)懲管理處罰多于實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)，現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，甚至使承諾變成空頭支票，成為公司部分管理者擠壓?jiǎn)T工的借口。即使公司有明確的獎(jiǎng)懲制度，但在實(shí)際執(zhí)行的過程中，往往對(duì)員工的獎(jiǎng)懲不能進(jìn)行客觀、公平的判斷；如果對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)僅靠領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人評(píng)判，會(huì)使企業(yè)缺乏公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才大量流失，進(jìn)而產(chǎn)生企業(yè)留不住人、人才找不到企業(yè)的矛盾。

2.2.2 西方企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)考核機(jī)制

西方企業(yè)一般都有一套公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的激勵(lì)管理機(jī)制，公司在設(shè)計(jì)激勵(lì)政策時(shí)注重內(nèi)外部的均衡，在確保外部激勵(lì)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，并與績(jī)效掛鉤，保證及時(shí)支付不隨意拖欠工資。在強(qiáng)調(diào)激勵(lì)時(shí)注意物質(zhì)與精神相結(jié)合，充分激發(fā)員工工作的動(dòng)力，發(fā)揮人才的作用，給員工以歸屬感；制定明確清晰人事考評(píng)的辦法、標(biāo)準(zhǔn)、程序，讓員工從自身的實(shí)際出發(fā)，尋求最適合自己的崗位，達(dá)到崗位匹配。建立健全企業(yè)民主制度，例如成立公正的公會(huì)組織，鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展積極獻(xiàn)言獻(xiàn)策，通過物質(zhì)、精神的雙重刺激，使員工和企業(yè)榮辱與共。

2.3 溝通文化的比較

2.3.1 西方企業(yè)溝通文化

在一個(gè)關(guān)于梅賽德斯奔馳公司的專訪中，筆者注意到整個(gè)公司的高層有接近60%是工人代表。通常在西方企業(yè)的管理理念中，其只是把員工視為公司整部機(jī)器上的一個(gè)零件，員工只需要按照具體流程和規(guī)則，像流水生產(chǎn)線一樣正常運(yùn)作就行。但他們把零件看的非常重要，正如當(dāng)時(shí)接受采訪的主管所說(shuō)“每一個(gè)員工都應(yīng)該是企業(yè)的一部分，所以領(lǐng)導(dǎo)非常支持員工的提議，且通常絕大多數(shù)的提議都是有效可行的?！彼麄兘o予員工豐厚的社會(huì)福利保障，這不僅未使企業(yè)的生產(chǎn)效率和營(yíng)業(yè)額下降，反而效益得到了更明顯的提升，西方企業(yè)在人力資源管理上，不單純的以“經(jīng)濟(jì)人”的科學(xué)管理理論進(jìn)行管理，而更多的尊重員工的“社會(huì)人”屬性和需求，所以在企業(yè)溝通上，西方企業(yè)的溝通更加有效且富有價(jià)值。

2.3.2 國(guó)內(nèi)企業(yè)溝通文化

2013年7月，深圳富士康公司員工集體罷工事件，就是因付出與收獲不成正比，集體罷工停工事件是由于企I忽視了員工的理性訴求，單純的以“經(jīng)濟(jì)人”眼光進(jìn)行管理，導(dǎo)致企業(yè)停工，當(dāng)下我國(guó)很多企業(yè)在人力資源的管理上相對(duì)落后，企業(yè)溝通不到位，這也是富士康公司頻繁出現(xiàn)員工罷工和跳樓事件的原因之一，其應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，滿足員工合理、合法的要求，事實(shí)上，員工利益和企業(yè)利益是對(duì)立統(tǒng)一的整體，雙方應(yīng)和諧共生。

在現(xiàn)代企業(yè)管理理論中，企業(yè)文化是企業(yè)自身的價(jià)值及行為規(guī)范的統(tǒng)一。企業(yè)文化對(duì)組織的溝通方式有重大的影響，暢通無(wú)阻的溝通交流是優(yōu)秀企業(yè)文化形成的必要條件，和諧的企業(yè)文化可以創(chuàng)造良好的溝通氛圍。高效的溝通應(yīng)該以雙方的平等為基礎(chǔ)，要讓溝通變得開放、公正。首先，管理人員要具備開放的思想，積極接受別人的建議，注重溝通；領(lǐng)導(dǎo)在同下屬員工進(jìn)行溝通時(shí)，要放棄個(gè)人的偏見，要公平公正的評(píng)價(jià)，擇優(yōu)聽取。其次，依靠合理、公平的公司規(guī)章制度，鼓勵(lì)主動(dòng)溝通。員工淤積太多負(fù)面情緒無(wú)法疏通，會(huì)導(dǎo)致其對(duì)企業(yè)失去信心，從而造成人才流失。

3 結(jié) 語(yǔ)

我國(guó)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展為企業(yè)帶來(lái)了更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，科學(xué)的人力資源管理能滿足員工多層次的需求，增加員工對(duì)企業(yè)的滿意度和組織內(nèi)部的穩(wěn)定性，減少人才流失，保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，因此，企業(yè)應(yīng)致力于對(duì)人力資源的優(yōu)化配置，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中形成科學(xué)、合理的人力資源管理體系。總之，人力資源工作是企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)久之計(jì)，以人為本是企業(yè)經(jīng)營(yíng)長(zhǎng)盛不衰的秘訣。

東西方管理學(xué)論文:東西方人本管理思想的比較

摘 要：東西方管理思想在不同的文化和社會(huì)背景中不斷發(fā)展并完善成熟，形成了有各自特色的管理思想體系。然而我們?cè)趯W(xué)習(xí)西方管理思想的同時(shí)，對(duì)東方管理思想的學(xué)習(xí)比較模糊，本文從人本管理在東西方管理思想中的不同表現(xiàn)入手，探討東西方人本管理思想的不同。

關(guān)鍵詞：人本管理；行為科學(xué)學(xué)派；儒學(xué)；融合創(chuàng)新

一、西方人本管理思想――以行為科學(xué)學(xué)派為代表

行為科學(xué)學(xué)派是在梅奧開創(chuàng)的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)發(fā)展起來(lái)以人的行為及其產(chǎn)生的原因作為研究對(duì)象的學(xué)派，把對(duì)于人本身的管理提升到了最高高度，從而形成了現(xiàn)代管理理論的各種人本主義學(xué)派。

（一）行為科學(xué)學(xué)派的代表人物及其思想

行為科學(xué)學(xué)派的創(chuàng)始人喬治?埃爾頓?梅奧進(jìn)行了一系列的實(shí)驗(yàn)，包括車間照明實(shí)驗(yàn)、繼電器裝配實(shí)驗(yàn)、大規(guī)模訪談?dòng)?jì)劃等。以這些實(shí)驗(yàn)為基礎(chǔ)，梅奧建立了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，提出了人際關(guān)系的重要性。并在實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)了人的動(dòng)機(jī)與非正式組織的存在。

弗雷德里克?赫茨伯格提出了激勵(lì)理論：雙因素理論。他認(rèn)為有兩個(gè)因素對(duì)于人們工作情況的影響最大：其一是保健因素，其二是激勵(lì)因素。保健因素是人們最低需要達(dá)到的需求，只是一種保證，而激勵(lì)因素才能鼓勵(lì)人們朝更高的目標(biāo)發(fā)展，使得自身有滿意感。

道格拉斯?麥克里戈提出了X和Y理論：X理論指人性本壞，一般人都有好逸惡勞的、盡可能逃避工作的特性；而Y理論相反，指人都是勤勞的，他們是否喜歡這一份工作取決于這對(duì)于他們是一種懲罰還是獎(jiǎng)勵(lì)，在一般情況下，人們樂意于發(fā)揮自身的價(jià)值為這份工作而努力。

（二）行為科學(xué)學(xué)派的貢獻(xiàn)

1、管理對(duì)象中心轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的古典管理理論的管理對(duì)象是事情與物體，它強(qiáng)調(diào)的是生產(chǎn)過程需要有一定的標(biāo)準(zhǔn)，整個(gè)組織需要有一定的秩序等等，而忽視了人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。行為科學(xué)與此相反，他們認(rèn)為一切事情都是依靠人來(lái)完成，一切的組織目標(biāo)都需要人才能得以實(shí)現(xiàn)。因而，行為科學(xué)學(xué)派的管理對(duì)象就是人本身及其行為。這樣，管理者就可以通過對(duì)人們行為的觀察和激勵(lì)，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人及其行為的指導(dǎo)與控制，并通過管理人達(dá)到管理事與物的目的，從而實(shí)現(xiàn)管理的最終目標(biāo)。

2、管理方法轉(zhuǎn)變

由于管理的對(duì)象發(fā)生了改變，管理的方法也就隨之而改變，由原來(lái)的機(jī)械管理，轉(zhuǎn)變到更為人性化的管理。傳統(tǒng)的古典管理理論是一種有嚴(yán)格的等級(jí)規(guī)定與權(quán)力規(guī)定的管理理論，不重視人的能動(dòng)性與創(chuàng)造性，以及人在事情發(fā)展過程中產(chǎn)生的作用。與此相反，行為科學(xué)則重視人的感情和工作動(dòng)機(jī)的作用，所以在管理方法上強(qiáng)調(diào)尊重人的個(gè)性、關(guān)注不同人的需求，以及用鼓勵(lì)與引導(dǎo)的方式引起人們工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其自身的潛力，這種方法顯得更加人性化。

二、東方人本管理思想――以中國(guó)儒家管理思想為代表

東方管理文化是以中華優(yōu)秀傳統(tǒng)管理文化為核心，取西方管理文化之精華并與中華國(guó)情相聯(lián)系，并融合世界各民族管理文化之精華的系統(tǒng)性文化。中國(guó)文化博大精深，一直沿用至今，所以本文以中國(guó)作為東方人本管理思想的代表。

（一）中國(guó)古代儒家孔子人本管理思想

先秦時(shí)期的儒家學(xué)說(shuō)中“重民”、“貴民”、“惠民”等一系列思想都體現(xiàn)對(duì)人的關(guān)懷和重視，儒家管理思想以德治為核心，提出施仁政、德治禮制的管理方式。儒家代表人物孔子的人本管理思想非常全面而且深刻，他強(qiáng)調(diào)人的基礎(chǔ)和核心作用，重視管理者的地位和作用。

春秋中晚期，孔子對(duì)那時(shí)候的統(tǒng)治者提出，首先要愛人民，還要為民表率，兢兢業(yè)業(yè)，不避辛勞?？鬃诱J(rèn)為不僅要“愛人”，還需要重視選拔優(yōu)秀的人才來(lái)治理國(guó)家。

孔子特別主張用“禮”和“義”這些道德規(guī)范來(lái)協(xié)調(diào)統(tǒng)治者上下左右的關(guān)系，因此孔子的人本管理思想是一種主張按照倫理原則進(jìn)行管理的思想?？鬃拥墓芾硭枷胫凶顑?yōu)特征的內(nèi)容是重視人的因素，擅長(zhǎng)用教育手段來(lái)改善自身的素質(zhì)與思想，人是先秦儒家管理思想研究的核心內(nèi)容。

（二）中國(guó)現(xiàn)代人本管理思想

中國(guó)的東方管理科學(xué)也稱作“東學(xué)”，是由復(fù)旦大學(xué)東方管理學(xué)派帶領(lǐng)各地管理學(xué)人員對(duì)于東學(xué)的研究與探索。東方管理科學(xué)是以東西方管理思想為基礎(chǔ)，融會(huì)貫通，并隨著時(shí)展有所創(chuàng)新，在文化、哲學(xué)、人本、道德、方法五個(gè)方面都有所涉及。

東方管理科學(xué)相比于西方管理學(xué)，主要體現(xiàn)在五個(gè)字上：學(xué)、為、治、行、和。東方管理學(xué)包含了東方文化最基本的特征，核心是“以人為本、以德為先、人為為人”的“三為”原理。它包含兩層含義：其一是將人視為管理的首要因素，圍繞著滿足人的需求，觀察人的需求，以及調(diào)動(dòng)人的積極性來(lái)開展管理工作；二是通過給人們提供充分施展才華的空間，提高人們的智力、磨練人們的意志，使得人們得以擺脫自然的束縛，達(dá)到更高層次的發(fā)展，提高人的生命價(jià)值與社會(huì)價(jià)值，這才是“以人為本”的深層內(nèi)涵。

三、東西方人本管理思想的比較

（一）文化起源不同

西方人本管理思想起源于古希臘的人本主義探索。他們從古希臘神話籠罩與神權(quán)主宰的桎梏下，提出了“人是萬(wàn)物的尺度”、“認(rèn)識(shí)你自己”等富有主體意識(shí)和挑戰(zhàn)意義的人本宣言，第一次將人提升到不屈于神的地位。它對(duì)于在一個(gè)神權(quán)社會(huì)喚起“人權(quán)”意識(shí)，發(fā)起“人權(quán)”抗?fàn)帲⒆罱K贏得“人權(quán)”，特別是啟迪后人對(duì)于自然生態(tài)、社會(huì)生態(tài)以及宇宙大觀意識(shí)的確立和提升有著不可或缺的作用。這是一種“賦予性”關(guān)懷與尊重，即基于主體的客觀屬性所應(yīng)該獲得的關(guān)懷與尊重，是“道本”義上的人本啟蒙和奠基。

中國(guó)的人本管理思想起源于先秦時(shí)期的儒家學(xué)說(shuō)，儒家人本的“本”意是立足于主題內(nèi)部的力量，是一部分人對(duì)另一部分人的關(guān)懷與重視，且其關(guān)懷與重視的動(dòng)因也主要落腳在對(duì)于統(tǒng)治階級(jí)統(tǒng)治秩序與利益的尊重和維護(hù)，而缺乏主體性的尊重與回饋。當(dāng)時(shí)一些儒家學(xué)派所倡導(dǎo)與弘揚(yáng)的思想，基本上屬于“官方認(rèn)可”、“民間運(yùn)作”的希望工程，但其實(shí)質(zhì)上是為了達(dá)到籠絡(luò)老百姓進(jìn)而維護(hù)統(tǒng)治階級(jí)統(tǒng)治的目的。因而，其人本價(jià)值主要停留在“力本”，最多也就是還存在“義本”的取向，沒有上升到古希臘從人類的視角和宇宙萬(wàn)物的情懷審視人的地位與作用的高度。

（二）人本思想的側(cè)重點(diǎn)不同

中國(guó)的人本管理思想注重以人的自然思考方式和邏輯為基礎(chǔ)，注重人與人之間的關(guān)系。強(qiáng)調(diào)通過對(duì)人們思想上的教育與引導(dǎo)以發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，將個(gè)人的思想狀態(tài)升華到一個(gè)高度上，為社會(huì)、為國(guó)家作出自己的貢獻(xiàn)。因此中國(guó)的人本管理思想社會(huì)性比較重，偏重于感性，模糊化分析，是一種“軟”性的人本管理思想。

西方的人本管理思想以效率、利潤(rùn)為出發(fā)點(diǎn)，用制度和流程等合理科學(xué)的方法提高整個(gè)組織的效率，并且通過一定的管理模式、一定的制度流程來(lái)為人們提供自我發(fā)揮的環(huán)境與空間，以保障人們自我實(shí)現(xiàn)的可能性。因此西方的人本管理思想科學(xué)性比較重，偏重于理性，定量化分析，是一種“硬”性的人本管理思想。

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程不斷加快，國(guó)際文化交流向縱深發(fā)展，東西方管理文化融合與發(fā)展越來(lái)越成為當(dāng)今管理理論與時(shí)間發(fā)展的重要趨勢(shì)，這種融合與發(fā)展的趨勢(shì)不可阻擋。

（作者單位：南京工業(yè)大學(xué)）

東西方管理學(xué)論文:東西方管理哲學(xué)思想的差異

摘 要：東西方管理哲學(xué)的主要區(qū)別在于：東方管理哲學(xué)基于民本的哲學(xué)前提，而西方管理哲學(xué)基于人本的哲學(xué)前提；東方管理哲學(xué)具有非系統(tǒng)性，而西方管理哲學(xué)具有系統(tǒng)性；東方管理哲學(xué)偏向思辨性，而西方管理哲學(xué)偏向?qū)嵶C性；東方管理是一種宏觀管理，而西方管理是一種微觀管理；東方管理哲學(xué)體現(xiàn)出一種情感管理，而西方管理哲學(xué)著重于制度管理。

關(guān)鍵詞：東西方；管理哲學(xué)；差異

管理哲學(xué)共同探討一個(gè)問題，即關(guān)于管理的世界觀和方法論。而在現(xiàn)實(shí)的管理領(lǐng)域中，西方管理哲學(xué)由于其專業(yè)化、系統(tǒng)性、制度規(guī)范性等原因，一直處于主流地位。然而，具體哲學(xué)總是適用于具體的環(huán)境。東西方政治、經(jīng)濟(jì)、文化等都有自己的獨(dú)特性，不同區(qū)域的管理也應(yīng)該區(qū)別而論。區(qū)分東西方管理哲學(xué)思想的差異尤為重要。

管理哲學(xué)產(chǎn)生于一定的政治、經(jīng)濟(jì)、文化環(huán)境之中，同時(shí)，又對(duì)一定的政治、經(jīng)濟(jì)、文化環(huán)境具有反作用。東西方管理哲學(xué)都具有實(shí)學(xué)性，即都是為了解決實(shí)際問題而提出來(lái)的。但是，由于東西方環(huán)境的區(qū)別、人們思維方式的差別、理論基礎(chǔ)的差別等，其管理哲學(xué)也存在著一些具體的差別。

一、分別基于民本和人本的哲學(xué)前提

民本思想是中國(guó)傳統(tǒng)文化中的重要思想，從《管子?牧民》中的“政之所興，在順民心，政之所廢，在逆民心”，到孔子提出的“節(jié)用而愛人，使民以時(shí)”的思想，發(fā)展到孟子的“民為貴，社稷次之，君為輕”的仁政思想，無(wú)不是告誡統(tǒng)治者要“愛民”“利民”，與民同樂，即管理的重要內(nèi)容在于“以民為本”。在東方社會(huì)中，“家庭”是重要的社會(huì)組織細(xì)胞，因而東方“以民為本”的管理中滲透著群體本位的思想?！懊癖尽敝械摹懊瘛北揪蛯儆谝粋€(gè)群體的概念。群體本位強(qiáng)調(diào)以群體為中心，以群體利益為核心利益，即集體利益優(yōu)于個(gè)人利益。此外，它還強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)家族、社會(huì)等群體的責(zé)任、義務(wù)和貢獻(xiàn)。

而在資本主義意識(shí)形態(tài)的熏陶下，西方管理哲學(xué)以“人本”為前提，強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人主義至上的管理思想。所謂的“人本”是相對(duì)于“神本”“物本”而言的。也就是說(shuō)在管理中，人是一個(gè)個(gè)活生生的個(gè)體，是各種實(shí)踐活動(dòng)中的主體而非客體，人是管理的出發(fā)點(diǎn)和目的，而不是工具和手段。因而，在現(xiàn)代西方管理中，管理者更注重被管理者個(gè)人主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，注意為管理對(duì)象創(chuàng)造有利于激發(fā)他們創(chuàng)造力的環(huán)境和條件。

曾經(jīng)西方管理學(xué)界認(rèn)為，群體本位與工業(yè)是格格不入的，它不利于人的獨(dú)立創(chuàng)造性的發(fā)揮。荷蘭的文化大師吉爾特?霍夫斯坦特還用定量分析法，得出一個(gè)結(jié)論：一個(gè)國(guó)家的自由主義的程度與該國(guó)的貧富差距有很大的關(guān)系。20世紀(jì)70年代，日本和亞洲“四小龍”的經(jīng)濟(jì)騰飛推翻了霍夫斯坦特的結(jié)論，使得人們對(duì)群體本位和個(gè)體本位重新進(jìn)行深度的思考和認(rèn)識(shí)。特別是80年代，企業(yè)文化使群體本位在現(xiàn)代管理重點(diǎn)地位上升到一個(gè)新高度。

二、非系統(tǒng)性與系統(tǒng)性

東方的文化圈是一個(gè)典型的儒家文化圈，東方各國(guó)都深受華夏文明的影響。而儒家文化或整個(gè)中國(guó)傳統(tǒng)文化，都是在著重探究社會(huì)國(guó)家治理以及個(gè)人修身之道。在整個(gè)傳統(tǒng)的東方儒家文化圈中，沒有專門提出管理哲學(xué)的論著或文章，就連修身齊家治國(guó)之道也是零散地分布于各大思想家的論著之中。但是，我們不能因此否認(rèn)東方文化中沒有管理哲學(xué)。事實(shí)上，東方管理哲學(xué)滲透于關(guān)于道德、國(guó)家等建設(shè)的思想之中。比如“人之初，性本善”這句最為人所普遍了解的命題，包含著對(duì)人性的判斷，而正是在這種“性善論”的儒家思想的官方指導(dǎo)下，以中國(guó)為代表的東方國(guó)家從古至今都強(qiáng)調(diào)“以德育人”“以德感人”“以德服人”[1]，體現(xiàn)在國(guó)家管理上，就是強(qiáng)調(diào)一國(guó)之君要作“賢君”，而不能作“昏君”。正是后人對(duì)這些思想的整理和總結(jié)，構(gòu)成了整個(gè)具有東方特色的管理哲學(xué)。它的原始文本雖不成系統(tǒng)，卻依然對(duì)管理哲學(xué)思想具有重要的意義。21世紀(jì)的今天，在世界經(jīng)濟(jì)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)都找不到突破口的情況下，中國(guó)經(jīng)濟(jì)卻得到飛速發(fā)展，呈現(xiàn)出風(fēng)景這邊獨(dú)好之勢(shì)。與此同時(shí)，中國(guó)的管理哲學(xué)也成為世界管理學(xué)界所關(guān)注和研究的熱點(diǎn)問題。

與東方管理哲學(xué)的非系統(tǒng)性相反，西方管理哲學(xué)體現(xiàn)出很強(qiáng)的系統(tǒng)性。西方不僅有專門研究管理的管理學(xué)家，而且他們形成了各大管理哲學(xué)學(xué)派。二戰(zhàn)后，孔茨在美國(guó)的《管理學(xué)雜志》上發(fā)表了《管理理論的叢林一文》，他將西方管理哲學(xué)主要?jiǎng)澐殖闪髮W(xué)派：管理過程學(xué)派、人類行為學(xué)派、決策理論學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、數(shù)學(xué)學(xué)派。西方管理哲學(xué)經(jīng)過自然經(jīng)濟(jì)與“自然人”的管理哲學(xué)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)與“經(jīng)濟(jì)人”的管理哲學(xué)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與“文化人”的管理哲學(xué)三個(gè)階段，其理論體系越來(lái)越龐大而完善，這也與他們系統(tǒng)而邏輯的思維方式和研究方法有著密切的關(guān)系。

三、思辨性與實(shí)證性

東方的管理哲學(xué)與東方哲學(xué)一脈相承。哲學(xué)更注重思辨，通過思辨來(lái)認(rèn)識(shí)客觀世界以及萬(wàn)事萬(wàn)物。東方管理哲學(xué)更多的是哲學(xué)家通過“格物”以“致知”，然后根據(jù)自己對(duì)世界的認(rèn)識(shí)，提出對(duì)應(yīng)的方法論，通過這些方法論來(lái)引導(dǎo)各領(lǐng)域的管理實(shí)踐活動(dòng)。

西方的思維方式深受自然科學(xué)的影響，本身就具有嚴(yán)謹(jǐn)性，具有嚴(yán)格的推理、論證和較強(qiáng)的邏輯性，就像科學(xué)家對(duì)待自然科學(xué)那樣既嚴(yán)謹(jǐn)又細(xì)致。因此西方管理哲學(xué)更接近于管理科學(xué)，西方管理哲學(xué)本身就是從管理科學(xué)中分離出來(lái)的?？茖W(xué)更注重實(shí)證，通常要對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行觀察、實(shí)驗(yàn)和分析。而西方管理科學(xué)的研究是通過對(duì)一些自發(fā)式的管理行為進(jìn)行研究、歸納和總結(jié)，從而得出管理活動(dòng)中具有一般性的，即規(guī)律性的知識(shí)，上升到理論層面，則形成了管理科學(xué)的基本理論。現(xiàn)代西方管理則看到了管理中人的主體性作用，越來(lái)越注重人的情緒、需要、價(jià)值等非理性因素的發(fā)揮。于是現(xiàn)代西方管理也看到了“軟管理”的作用，注重管理的藝術(shù)性。但是這些改變?nèi)匀徊荒苷紦?jù)西方管理哲學(xué)的主要部分，理性依然是其主流。

四、宏觀管理與微觀管理

由于東方國(guó)家封建時(shí)期歷史更為悠久，國(guó)家統(tǒng)領(lǐng)各個(gè)領(lǐng)域的現(xiàn)象更為普遍，反映在管理上就是國(guó)家從宏觀上掌控著各個(gè)方面的規(guī)范和管理。與之相對(duì)應(yīng)，東方管理哲學(xué)則更重注宏觀管理。在中國(guó)，人們關(guān)注的仁、義、禮、智、信、忠、孝等道德行為規(guī)范最開始是適用于管理實(shí)踐的社會(huì)領(lǐng)域的問題，這些道德規(guī)范流傳至今，就逐漸擴(kuò)展并應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域，包括各個(gè)具體的管理領(lǐng)域。而且中國(guó)傳統(tǒng)的哲學(xué)思想，關(guān)注人的精神，關(guān)注人與自然、人與社會(huì)的統(tǒng)一、和諧，因此關(guān)注的范圍廣而抽象。

日本在明治維新后也建立了中央集權(quán)國(guó)家，此后，日本開始從國(guó)家層面大量學(xué)習(xí)外來(lái)經(jīng)驗(yàn)文化。這一時(shí)期，日本明治政府開始注重國(guó)民教育的開展和國(guó)民意識(shí)的培養(yǎng)。盡管他們大量學(xué)習(xí)西方的管理哲學(xué)思想，但是，作為一個(gè)深受傳統(tǒng)東方哲學(xué)思想影響的國(guó)家，他們的管理特色仍然具有鮮明的宏觀性，一個(gè)重要的表現(xiàn)就是以政府為主導(dǎo)。

而在西方，國(guó)家對(duì)具體的領(lǐng)域掌控得沒有東方社會(huì)那樣嚴(yán)格，各個(gè)領(lǐng)域需要自行管理，于是為了適應(yīng)各個(gè)領(lǐng)域的管理需要，一些針對(duì)具體領(lǐng)域的管理科學(xué)應(yīng)運(yùn)而生。特別是在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，西方主要實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，那只“看不見的手”代替政府，發(fā)揮著更多的作用，“管得越少的政府越是好政府”。于是，各經(jīng)濟(jì)組織便開始摩拳擦掌，各自探索著自己的管理模式，準(zhǔn)備在自由的國(guó)家氛圍中大顯身手。另外，自然科學(xué)也較早地在西方得以發(fā)軔。自然科學(xué)的研究“具有具體性、經(jīng)驗(yàn)性、精確性等特點(diǎn)”[2]，這種研究的思維方式對(duì)社會(huì)科學(xué)，如管理哲學(xué)的研究范式和實(shí)踐范式也產(chǎn)生一定的影響。

五、情感管理和制度管理

東方管理哲學(xué)向來(lái)重視人的力量，認(rèn)為人的道德、情感等可以作為紐帶，維系一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)?！皞鹘y(tǒng)東方管理模式強(qiáng)調(diào)‘人性’的管理，如強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系、資歷、群體意識(shí)、忠誠(chéng)、合作等的作用，是‘情、理、法的統(tǒng)一’”[3]。也就是說(shuō)，東方的管理是以“情”作為紐帶的中庸的管理模式。與這種管理模式相符合的代表就是日本企業(yè)的“7S”管理模式，即融合策略、結(jié)構(gòu)、制度、人員、技巧、作風(fēng)和共同的價(jià)值觀的管理模式。

日本企業(yè)家“澀澤榮一的‘論語(yǔ)加算盤’的管理思想，就代表一種將道德與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合，用道德進(jìn)行經(jīng)濟(jì)管理的思想”[4]。日本的企業(yè)管理在推行西方現(xiàn)代管理體系、管理制度和管理方法的同時(shí)，更注重“軟管理”，即注重一種柔性管理，而不是剛性管理。這種柔性管理注重對(duì)管理對(duì)象的價(jià)值、情緒和需要的關(guān)照，在管理中注意對(duì)被管理者的尊重，以及對(duì)過錯(cuò)充滿寬容。這種管理模式更注重管理中“軟”的因素，如員工的認(rèn)同感、歸屬感、價(jià)值觀等。

而西方國(guó)家則更注重規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等因素所發(fā)揮的作用，其管理模式更是以“法”為重心，偏重理性管理。其典型代表就是美國(guó)的“3S”管理模式，即利用策略、結(jié)構(gòu)和制度進(jìn)行管理與規(guī)范的管理模式。

由于西方管理科學(xué)的研究運(yùn)用的是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)耐评碚撟C、邏輯論證、實(shí)證分析以及精確的數(shù)學(xué)計(jì)量等研究方法，這種研究方法不能運(yùn)用于對(duì)人的復(fù)雜的主觀因素的研究和處理，在這種研究方法和思維方式的影響下，西方管理哲學(xué)中也缺乏對(duì)人的主觀因素的考慮和關(guān)照。例如，早期的管理學(xué)家“科學(xué)管理之父”泰勒所提出的科學(xué)管理理論，其原則就是用來(lái)決定完成一項(xiàng)工作最佳的、最科學(xué)的方法。泰勒的科學(xué)管理思想是將理論重點(diǎn)著眼于工作任務(wù)本身，即“重事不重人”。就像電影《摩登時(shí)代》中表現(xiàn)出的那樣，他把人所要從事的工作視為一種純粹機(jī)械式的運(yùn)動(dòng)，從而忽略了人性。而其他，如“法國(guó)人法約爾提出的行政管理理論，以及德國(guó)社會(huì)學(xué)家韋伯提出的官僚組織理論等，這幾種西方早期管理思想都是以工作本身為側(cè)重點(diǎn)，以經(jīng)濟(jì)效益為管理的目標(biāo)，以‘科學(xué)的方法’為手段來(lái)實(shí)現(xiàn)管理，也沒有考慮到人的因素。”[5]

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的發(fā)展，20世紀(jì)60年代末70年代初在經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派基礎(chǔ)上發(fā)展了“權(quán)變理論”。權(quán)變理論認(rèn)為，人是復(fù)雜的，受多重因素的影響。企業(yè)管理沒有什么最為理想和普遍適用的理論和方法，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件權(quán)益而變。莫爾斯和洛爾施所研究的“超Y理論”，也屬于權(quán)變理論的觀點(diǎn)，又被稱為“組織行為中的人性理論”，它就將人性也列為管理中要考慮的因素，將“由自然需要質(zhì)變而來(lái)的社會(huì)性需要”[6]考慮進(jìn)來(lái)。這些理論為西方管理思想的進(jìn)一步完善做出了努力。

東西方管理學(xué)論文:東西方管理融合背景下的人力資源管理研究

摘要：隨著國(guó)際交流的逐漸加深，各國(guó)思想文化的不斷碰撞，出現(xiàn)了東西管理的融合。本文簡(jiǎn)要介紹了東西方管理的融合及在人力資源管理方面的融合現(xiàn)狀，對(duì)我國(guó)的中小企業(yè)在人力資源管理方面的問題進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：管理文化 融合 文化價(jià)值

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷加快，物質(zhì)文明越來(lái)越發(fā)達(dá)，精神文化交流向縱深發(fā)展。在管理領(lǐng)域，東西方管理文化的交流逐漸增多，在碰撞融合中相互學(xué)習(xí)。

1 東西管理融合趨勢(shì)及人力資源管理融合的現(xiàn)狀

1.1 東西管理融合的趨勢(shì)。東西方管理文化融合有其深刻的時(shí)代背景及歷史必然性，經(jīng)濟(jì)發(fā)展是其根本動(dòng)因，文化交流是其主要形式，融合的深度和廣度也隨著管理研究的推進(jìn)不斷得到發(fā)展。蘇東水教授認(rèn)為東西方管理文化融合主要體現(xiàn)在以下五大方面：一是人本管理文化的回歸；二是人德管理文化的回歸；三是人為管理文化的回歸；四是人和管理成為東西方的共識(shí)；最后是人道哲學(xué)的融合。

1.2 人力資源管理融合的現(xiàn)狀。在人事管理的融合上作者認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析：

1.2.1 “以人為本”總體人事思想的融合。在我國(guó)古代的用人思想中，以儒學(xué)為主流的諸子百家，對(duì)人本主義看的很重，在治國(guó)安邦、經(jīng)商為官等領(lǐng)域，不斷踐行著這種思想。無(wú)數(shù)經(jīng)典的歷史故事，都演繹了深刻豐富的用人思想，體現(xiàn)了對(duì)人才的尊重、關(guān)懷和愛惜。在歷史上的先秦時(shí)期，就有不少思想家從不同的視角論證了以人為本這一思想的合理性。如孔子提出“富與貴，是人之所欲也”；墨子提出人與人之間能夠“兼相愛，交相利”，說(shuō)明人的本性相同；孟子從性本善出發(fā)，提出“惻隱之心，善惡之心，恭敬之心，是非之心，人皆有之”的理論等。在政治層面上墨子指出“尚賢者，政之本也”，唐太宗講“為政之要，惟在得人”。所有這些都強(qiáng)調(diào)的是“以人為本”。

1.2.2 “選人”方面的融合。選人思想主要體現(xiàn)在選人的標(biāo)準(zhǔn)、吸引人的條件與選人的方法等方面。古代許多學(xué)者非常強(qiáng)調(diào)人才兼?zhèn)涞倪x人標(biāo)準(zhǔn)，如管仲提出，君主選用人才一定要審查三個(gè)問題：“一曰德不當(dāng)其祿，二曰功不當(dāng)其祿，三曰能不當(dāng)其官”。這三個(gè)問題之所以重要，是因?yàn)樽屍返赂呱械娜颂幍臀?，就是人才浪費(fèi)，讓品德低下的人處于高位，更是一種錯(cuò)誤；無(wú)功者受祿，有功者就得不到激勵(lì)；無(wú)才之輩身居高位，有才能者就會(huì)被埋沒。在吸引人的方面孔子提出“君子不器”的觀點(diǎn)，不能把人才當(dāng)做器具使用，而應(yīng)以禮相待，尊重他們的人格，承認(rèn)他們的自主權(quán)。也就是說(shuō)要把人作為一種資源，一種有著主動(dòng)性和無(wú)限開發(fā)潛力的資源，而不是一種器具。選人的方式一般通過考試、招賢、自薦與推薦。在西方管理的發(fā)展中也是由剛開始的把人看做簡(jiǎn)單的沒有人格沒有思想的生產(chǎn)工具，發(fā)展到現(xiàn)在提出人力資源的這個(gè)概念。在選拔人才上也是采用德才兼?zhèn)?，并考慮到性格與崗位的適合度等等因素。東西選人的標(biāo)準(zhǔn)和途徑逐漸走上融合。

1.2.3 “用人”方面的融合。古代許多思想家、政治家都把任用賢能之士看做治國(guó)之首務(wù)，為政之根本。古代強(qiáng)調(diào)的是知人善任，合理用人的前提是知人。只有知人，才能做到善任。司馬光對(duì)漢高祖劉邦的評(píng)價(jià)是“奮布衣提三尺劍，八年而成帝業(yè)，……惟其知人善任使而已”。司馬光認(rèn)真總結(jié)了歷代王朝興亡更替的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)無(wú)一不與當(dāng)朝者用人政策相關(guān)，因而得出：“興亡在知人”的結(jié)論。此外用人不疑與疑人不用是古代使用人才的一個(gè)重要原則。在用人方面，西方的用人更是不拘一格，大膽提拔有能有績(jī)之人，任其所長(zhǎng)。西方的專業(yè)分類比中國(guó)還要細(xì)致，在用人方面強(qiáng)調(diào)專業(yè)對(duì)口，也強(qiáng)調(diào)授權(quán)管理的重要性，強(qiáng)調(diào)對(duì)人對(duì)下屬的信任。

1.2.4 “育人”方面的融合。孔子最早提出“有教無(wú)類”的觀點(diǎn)。人才的培養(yǎng)既要開發(fā)才智，又要完善德行，是一個(gè)長(zhǎng)期的復(fù)雜的過程，因此管仲提出：“一年之計(jì)，莫如樹谷；十年之計(jì)，莫如樹木；終身之計(jì)，莫如樹人”，也就是強(qiáng)調(diào)終身教育。以前我國(guó)的教育比較關(guān)注的是理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，偏重應(yīng)試教育，對(duì)實(shí)踐能力的培養(yǎng)不足。西方對(duì)人才的培養(yǎng)比較注重人的興趣的培養(yǎng)，實(shí)踐能力的培養(yǎng)，也強(qiáng)調(diào)終身教育，干中學(xué)。我國(guó)也借鑒西方的教育體制，重視實(shí)踐教育及人才的興趣及分層次培養(yǎng)。東西方“育人”方面漸漸趨向融合。

1.2.5 “留人”方面的融合。所謂的“留人”主要從企業(yè)激勵(lì)人員，增強(qiáng)員工的工作積極性、責(zé)任感、榮譽(yù)感、歸屬感等等方面。我國(guó)古代的管理思想中關(guān)于激勵(lì)主要有：“所欲給之，所惡去之”的滿足需要型激勵(lì)；“賞有功，罰有罪”的行為改造型激勵(lì)法；“交相利，兼相愛”的利、譽(yù)激勵(lì)；“行其所想，致其所欲”的心理動(dòng)力誘發(fā)型激勵(lì)；“令之以文，齊之以武”的心理調(diào)諧型激勵(lì)；“改之所行，在順民心”的疏導(dǎo)型激勵(lì)；“有欲而后為”的誘導(dǎo)型激勵(lì)等等。這與西方人事激勵(lì)思想中的激勵(lì)思想有不謀而合之處。如馬斯洛的層次需求理論、麥克利蘭的成就需要理論、奧爾德弗的ERG理論、斯金納的強(qiáng)化理論等等，強(qiáng)調(diào)人的動(dòng)機(jī)、人的需求及行為導(dǎo)向的強(qiáng)化激勵(lì)。由最簡(jiǎn)單的需求激勵(lì)到后來(lái)越來(lái)越復(fù)雜的激勵(lì)思想，顯示了隨著時(shí)代的進(jìn)步，人類文明的不斷發(fā)展，個(gè)人對(duì)自我對(duì)社會(huì)的要求不斷的變化的趨勢(shì)，并逐漸走向融合。

2 人力資源管理存在的問題

雖然東西方的管理以及人事管理的文化在融合中發(fā)展，但是現(xiàn)實(shí)中還是存在很多問題。這是在發(fā)展進(jìn)步中必然存在的問題。下面主要從以下幾個(gè)方面來(lái)說(shuō)明在目前管理融合的背景下，我國(guó)企業(yè)特別是中小型企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題。

2.1 人力資源管理理念比較滯后?，F(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，不承認(rèn)人力資本的貢獻(xiàn)就會(huì)使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴(yán)重，也就必然引起非理性的反抗，其結(jié)果必然導(dǎo)致高級(jí)人才的流失，而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。此外主要表現(xiàn)在教條主義和經(jīng)驗(yàn)主義的誤區(qū)。教條主義主要表現(xiàn)全盤引進(jìn)西方的管理理念、管理方式和制度。經(jīng)驗(yàn)主義者認(rèn)為西方的管理思想不符合我國(guó)的實(shí)際，不吸取西方先進(jìn)的管理理念，還執(zhí)著于以往的家庭作坊式或者迷信個(gè)人的以往的經(jīng)驗(yàn)。

2.2 人力資源投資不足。在我國(guó)中小型企業(yè)中，對(duì)人力資源的投入嚴(yán)重不足。重利用、輕投入的培訓(xùn)模式使中小型企業(yè)傾向于直接利用“現(xiàn)成”的人力資源，不愿意、不舍得對(duì)人力資源進(jìn)行時(shí)間和資金上進(jìn)行培訓(xùn)投入。特別在家族企業(yè)中存在重血緣、輕外人的培訓(xùn)模式，家族血緣關(guān)系和信任心理，把培訓(xùn)的精力和資本花在自己人身上“肥水不流外人田”。

2.3 人力資源績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不完善。中小企業(yè)員工對(duì)薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)他們積極地工作。此外，激勵(lì)手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切；忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。忽視了專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)、核心知識(shí)員工的激勵(lì)。

2.4 價(jià)值文化建設(shè)滯后。企業(yè)的價(jià)值文化屬于企業(yè)的軟實(shí)力，但對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)價(jià)值文化，是企業(yè)整體的精神內(nèi)涵，對(duì)企業(yè)的全體員工有著約束和激勵(lì)作用。目前好多中小企業(yè)，由于自身的規(guī)模、實(shí)力較小，在企業(yè)價(jià)值文化建設(shè)方面投入的精力較少，導(dǎo)致企業(yè)的價(jià)值文化建設(shè)相對(duì)滯后。

3 東西管理融合下對(duì)人力資源管理的建議

3.1 引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，提高管理者的素質(zhì)。道家認(rèn)為，管理者“知不知”，即知道自己還有所不知，是實(shí)現(xiàn)輕松管理的前提條件。德魯克也說(shuō)過：有效的管理者都知道一項(xiàng)決策不是從搜集事實(shí)開始，而是先有自己的見解。所以企業(yè)管理者的觀念的對(duì)管理效果有著十分重要的作用。尊重人、尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)。要重視知識(shí)工作者的重要作用，德魯克先生也說(shuō)過：組織中的每一位知識(shí)工作者必須是一位決策者，至少也得在決策過程中擔(dān)任一個(gè)積極的角色、智慧的角色和自主性的角色。

3.2 設(shè)計(jì)科學(xué)的人才聘用機(jī)制，提高引進(jìn)人才的質(zhì)量?？茖W(xué)的人才聘用機(jī)制，是保證引進(jìn)人才質(zhì)量的制度保障，所以企業(yè)要設(shè)計(jì)一整套科學(xué)的人才選拔、考核、引進(jìn)流程，采用多維度的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系，綜合衡量每一個(gè)人的綜合技能。做到發(fā)現(xiàn)適合的人才，引進(jìn)實(shí)用的人才。

3.3 建立全面薪酬制度。全面薪酬主要由4部分組成，由核心至邊緣依次為：薪資、福利、事業(yè)、環(huán)境。因?yàn)楝F(xiàn)在無(wú)論是西方還是我們東方，個(gè)人的需求出現(xiàn)多樣化、復(fù)雜化的趨勢(shì)。激勵(lì)的制度、考核的機(jī)制以及薪酬制度都要進(jìn)行調(diào)整。首先應(yīng)制定合理的績(jī)效考核體系，確保金錢分配的內(nèi)外部公平。該體系的建立不能一味的采用西方的量化的思想，中國(guó)講求長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，潛力的發(fā)掘，所以要定性和定量相結(jié)合，成績(jī)要給以突出，優(yōu)點(diǎn)要給以發(fā)揚(yáng)，具體崗位指標(biāo)要有所側(cè)重。其次在福利上要建立彈性化或者是菜單式的福利模式，避免簡(jiǎn)單的一刀切。而且目前國(guó)家還準(zhǔn)備對(duì)福利的收入進(jìn)行征稅，怎么才能真正提高員工的福利是值得思考的一個(gè)問題。再次事業(yè)上確切來(lái)說(shuō)是個(gè)人的發(fā)展上，要幫助員工建立個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一方面按照我國(guó)傳統(tǒng)的思想，尊重資歷比較老的員工，一方面大膽采用有能力的青年員工。特別是針對(duì)一些專業(yè)人才，要建立多種途徑的晉升渠道，彌補(bǔ)因管理崗位不足而帶給專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展空間不足的問題。最后在環(huán)境上要建立良好的工作氛圍和良好的辦公環(huán)境。對(duì)于在一些惡劣環(huán)境工作的員工要給以一定的補(bǔ)貼和關(guān)懷。

3.4 利用中國(guó)傳統(tǒng)管理思想的邏輯層次建設(shè)企業(yè)文化。顧文濤、李東紅、王以華提出我國(guó)古代的管理思想有其邏輯層次，它凝結(jié)了我國(guó)古代多家的管理思想。首先對(duì)基層員工管理的中心在于“法”字；對(duì)中層干部管理的中心在于“忠”字，忠于自己的信念。要使中層干部忠于上級(jí)，儒家用“德治”而法家則用“權(quán)治”；而高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)體管理的關(guān)鍵在于志同道合，管理的中心則是一個(gè)“道”字。具體在一個(gè)企業(yè)管理中，就是要有健全的制度，有一批有敬業(yè)精神、忠誠(chéng)于企業(yè)的中層，還要有明智的、道德高尚的高層管理者。在我國(guó)的歷史文化背景下，人緣文化很突出，而且是強(qiáng)勢(shì)文化。中國(guó)有句俗語(yǔ)稱：做事的企業(yè)做不大、做人的企業(yè)做不小。企業(yè)就要利用我國(guó)現(xiàn)有的文化背景，去培養(yǎng)企業(yè)的員工的認(rèn)同感，歸屬感，提高企業(yè)的凝聚力和向心力，這樣的話，企業(yè)文化的倡導(dǎo)就不會(huì)得到太多人的反對(duì)，在這個(gè)文化的建立過程中再借鑒西方的一些科學(xué)化的管理方式，中西合用才能起到很好的效果。

4 結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的發(fā)展，最稀缺、最寶貴的資源，是高素質(zhì)的人才，任何科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新、生產(chǎn)工藝的改進(jìn)、管理制度的創(chuàng)新，都離不開專業(yè)人才。人才的培養(yǎng)和人才隊(duì)伍的建設(shè)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，應(yīng)當(dāng)提高對(duì)人力資源開發(fā)的重視，將其納入企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，對(duì)東西方優(yōu)秀的管理文化加以融合，取長(zhǎng)補(bǔ)短，兼收并蓄，逐步建立完整科學(xué)的人才文化價(jià)值體系，牢固樹立以人為本的觀念，尊重勞動(dòng)，尊重知識(shí)，尊重人才，充分發(fā)揚(yáng)我國(guó)的經(jīng)典用人哲學(xué)，結(jié)合西方現(xiàn)代管理理念，在融合中不斷創(chuàng)新發(fā)展。

東西方管理學(xué)論文:東西方管理理念在企業(yè)的沖突與融合

【摘 要】理論主要來(lái)源于中國(guó)古代儒家、道家、墨家、法家、兵家以及《周易》和佛學(xué)等眾多學(xué)術(shù)流派。通過各個(gè)方面不斷強(qiáng)化個(gè)體道德感和責(zé)任感的培養(yǎng)，即形成所謂的“君君、臣臣、父父、子子”、“舍生取義”等。東方管理理論的精髓和創(chuàng)新在于“以人為本、以德為先、人為為人”。就是“以人為本、以德為先”。另一方面是“人為為人”。他們的觀點(diǎn)構(gòu)成了西方管理理念發(fā)展的軌跡，從經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人到復(fù)雜人的轉(zhuǎn)變。西方的人性理論在企業(yè)的發(fā)展過程中充實(shí)，為企業(yè)發(fā)展而提出，以效益為目標(biāo)，其發(fā)展經(jīng)歷了“對(duì)工作與組織的研究對(duì)人與組織的研究對(duì)生產(chǎn)與營(yíng)運(yùn)過程的研究對(duì)企業(yè)文化的研究對(duì)以人為本的研究對(duì)以人力資本為依托的知識(shí)管理的研究”的過程。

【關(guān)鍵詞】沖突；融合；價(jià)值觀念

1.東西方管理理念對(duì)比

1.1 注重文化與倫理引導(dǎo)的東方管理理念

東方管理理念是以中華傳統(tǒng)管理文化為主要內(nèi)涵的管理理論。非常注重文化和倫理的引導(dǎo)。在17世紀(jì)之前，這種管理思想給東方的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化等各個(gè)方面帶來(lái)了巨大的繁榮和昌盛。但近代東方的衰落與西方的迅速崛起，使管理學(xué)理論成長(zhǎng)的落腳點(diǎn)一直停留在西方管理理念體系之中。

東方管理理念：基于文化與倫理的約束和激勵(lì)。東方管理理念是在中華管理實(shí)踐與理論探索的基礎(chǔ)上形成的一整套理論體系。理論主要來(lái)源于中國(guó)古代儒家、道家、墨家、法家、兵家以及《周易》和佛學(xué)等眾多學(xué)術(shù)流派。

這些思想包括以儒家學(xué)派為代表的“人性之善”、“修己安人”；以道家學(xué)派為代表的老子“道法自然”、“無(wú)為而治”；以墨家為代表的“兼愛”、“利人”；以法家為代表的“唯法為治”；以兵家為代表的“運(yùn)籌定計(jì)”、“知人善任”；以《周易》為代表的“剛?cè)嵯酀?jì)”、“崇德廣業(yè)”；以佛家為代表的“以善為本”；等。

東方管理理念有其獨(dú)特的思想魅力，具有極高的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。其主要特征表現(xiàn)為：

（1）通過文化和倫理引導(dǎo)人性，從而規(guī)范個(gè)體行為

東方對(duì)于人性假設(shè)在初期就有不同，但以人性本善為主流思想。以儒家為代表。儒家文化認(rèn)為人生有性善的一面，孟子在《告子上》中說(shuō)：“人性之善也，猶水之就下也，人無(wú)有不善，水無(wú)有不下?！彼€進(jìn)一步指出：仁、義、禮、智這“四心”是人皆有之的善性。并且認(rèn)為人的善性可以通過教育、修養(yǎng)和德化保持，因此主張德治，強(qiáng)調(diào)教育的作用。人的管理是可以通過保持和發(fā)展這種善端而達(dá)到的，是可以通過人本身的內(nèi)在的而非外在的制度和刺激而達(dá)到的。

（2）強(qiáng)化道德觀和責(zé)任感的約束與激勵(lì)

東方管理理念在人性本善的假設(shè)前提下，其管理方法表現(xiàn)為“仁政”、“信民”和道德感化。更關(guān)注個(gè)體的情感需求，強(qiáng)調(diào)心治，重視精神激勵(lì)與精神塑造，主張通過教育來(lái)造就有理想的統(tǒng)治者和被統(tǒng)治者。通過各個(gè)方面不斷強(qiáng)化個(gè)體道德感和責(zé)任感的培養(yǎng)，即形成所謂的“君君、臣臣、父父、子子”、“舍生取義”等。

約束和激勵(lì)更多的表現(xiàn)為正向性、側(cè)重于“軟管理”手段。

（3）東方管理理念的現(xiàn)實(shí)意義

東方管理理論的精髓和創(chuàng)新在于“以人為本、以德為先、人為為人”?！叭恕笔菛|方管理哲學(xué)的核心，包括兩大層面：一方面要求管理者為他人著想，重視人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，通過自身的道德威望感召和示范，在無(wú)形中影響被管理者，從而使社會(huì)與人際關(guān)系處于最佳狀態(tài)，達(dá)到最佳的管理績(jī)效。就是“以人為本、以德為先”。另一方面是“人為為人”。作為東方管理文化的本質(zhì)特征，“人為為人”揭示了管理主體與管理客體之間的辯證關(guān)系，是激勵(lì)與服務(wù)的綜合體現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)自身行為的激勵(lì)和修養(yǎng)，控制和調(diào)整自己的行為，從而創(chuàng)造良好的人際關(guān)系和激勵(lì)環(huán)境，使管理者和被管理者都能夠持久地處于激發(fā)狀態(tài)下工作，主觀能動(dòng)性得到充分的發(fā)揮，人與人互相聯(lián)系，并且可以轉(zhuǎn)化。對(duì)任何管理者和被管理者都有一個(gè)從個(gè)人行為逐步向?yàn)樗朔?wù)轉(zhuǎn)化的過程，即從“人為”向“為人”轉(zhuǎn)變的過程，從而達(dá)到群體和諧。

隨著柔性管理時(shí)代的到來(lái)，東方管理中的人本管理和群體和諧思想必然是未來(lái)管理的重點(diǎn)與方向。

對(duì)沖突的態(tài)度存在著文化差異。在中國(guó)特有傳統(tǒng)文化的影響下，組織沖突管理存在著其特有的問題。

1.2 強(qiáng)調(diào)科學(xué)與效率的西方管理理念

（1）人性假設(shè)與科學(xué)管理

人性假設(shè)對(duì)于管理理論和方法有重要意義。管理理論和管理方法的涉及和措施的采取，都是以對(duì)人性的一定看法和理解為基礎(chǔ)，可以說(shuō)沒有對(duì)人性的理解就沒有對(duì)人的管理。多年來(lái)，西方學(xué)者從不同的側(cè)面提出了關(guān)于人性的各種看法，其中泰勒、薛恩、波特、麥格雷戈等學(xué)者的人性假設(shè)最具有代表性。他們的觀點(diǎn)構(gòu)成了西方管理理念發(fā)展的軌跡，從經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人到復(fù)雜人的轉(zhuǎn)變。這些人性假設(shè)成為不同時(shí)代背景下管理者采取措施的必要前提。西方的人性理論在企業(yè)的發(fā)展過程中充實(shí)，為企業(yè)發(fā)展而提出，以效益為目標(biāo)，其發(fā)展經(jīng)歷了“對(duì)工作與組織的研究對(duì)人與組織的研究對(duì)生產(chǎn)與營(yíng)運(yùn)過程的研究對(duì)企業(yè)文化的研究對(duì)以人為本的研究對(duì)以人力資本為依托的知識(shí)管理的研究”的過程。

西方管理理念代表著當(dāng)時(shí)時(shí)代的需要，側(cè)重于方法意識(shí)和技術(shù)層面。泰勒的科學(xué)管理理論為提高工人的勞動(dòng)效率，采用“任務(wù)管理”的方法，制定恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞫~，這一定額是通過精確的“時(shí)間―動(dòng)作”研究而確定的，這是一種制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、定量化的科學(xué)式管理，熱衷于追求管理的數(shù)字化、模型化和計(jì)算機(jī)化。即使是以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)的Y理論時(shí)期，或者以“文化人”假設(shè)為基礎(chǔ)的超Y理論時(shí)期，這種制度化的、標(biāo)準(zhǔn)化的、定量化的方法論意識(shí)并未偏離，只是在此主流之外，西方開始重視人際關(guān)系在管理中的作用、員工自我發(fā)展的價(jià)值、管理員工方法的差異性等作為輔線發(fā)展，而科學(xué)管理一直是西方管理理念的主流，也是西方核心的管理方法。

（2）西方管理理念的發(fā)展與創(chuàng)新

西方管理原創(chuàng)建立了一整套管理科學(xué)的理論框架和概念，使管理學(xué)成為一門科學(xué)，并成為今天管理發(fā)展的基礎(chǔ)。無(wú)論管理學(xué)如何發(fā)展，都拋棄不了它的基本框架體系和概念范疇，以及一些根本性的管理理念和思維方式。

西方管理理念對(duì)管理的理性分析格外重視，企業(yè)依靠嚴(yán)密的組織機(jī)構(gòu)、健全的控制手段實(shí)施管理。隨著管理思想的不斷完善，企業(yè)文化越來(lái)越被重視，非理性主義思潮的人本理念興起，建立學(xué)習(xí)型組織的理念，建立虛擬企業(yè)動(dòng)態(tài)協(xié)作團(tuán)隊(duì)和知識(shí)聯(lián)盟理念，建立知識(shí)型企業(yè)的理念，重視知識(shí)管理的理念等。

2.管理理念沖突融合的措施

2.1 運(yùn)用有效的溝通策略化解沖突

2.1.1 對(duì)不同價(jià)值觀引發(fā)的沖突融合

加強(qiáng)溝通。最簡(jiǎn)單的策略就是通過與發(fā)生沖突的人聊天，了解對(duì)方的立場(chǎng)和觀點(diǎn)，避免因?yàn)樽约旱膬r(jià)值觀的差異產(chǎn)生不必要的偏見，使得雙方都對(duì)對(duì)方有一個(gè)和以前不一樣的認(rèn)識(shí)。

保持距離。這種策略是用于沖突雙方實(shí)在是無(wú)法化解之間的矛盾，價(jià)值觀的差異確實(shí)是無(wú)法消除，就只有保持一定的距離以免矛盾激化，不能將兩個(gè)勢(shì)不兩立的人放在一塊工作。

官方命令。這種策略往往是用于無(wú)法自己化解沖突，但又不得不需兩個(gè)人之力來(lái)共同完成工作，這就需要管理者用強(qiáng)制的命令方式或權(quán)威來(lái)暫時(shí)緩沖雙方的沖突，保證工作的繼續(xù)進(jìn)行。

2.1.2 如何化解由于溝通問題引發(fā)的沖突

和當(dāng)事人直接溝通。這是最直接的方法，可以防止矛盾的進(jìn)一步激化，也有利于管理者的管理工作，因?yàn)槿绻芾碚邔?duì)每個(gè)沖突都要過問，這樣的管理工作會(huì)很大，所以讓員工自己解決是最好的也是最省事的方法。

培養(yǎng)溝通能力。其實(shí)很多情況下，沖突雙方不是不愿意自己化解矛盾，而是由于缺乏必要的溝通技巧以至于事情越弄越糟糕，造成矛盾的停滯甚至激化，因此企業(yè)就要為員工開展必要的溝通能力的培訓(xùn)。

2.1.3 如何化解由于不同認(rèn)識(shí)引發(fā)的沖突

換位思考。運(yùn)用“同理心”，嘗試著從別人的角度想想“如果我是她，我會(huì)怎么想”，這樣會(huì)很容易看到自己平時(shí)看不到的問題甚至是自己一直堅(jiān)持的錯(cuò)誤的觀點(diǎn)。

嘗試接受他人的看法。這個(gè)策略和上一個(gè)有著異曲同工之處，俗話說(shuō)得好“海納百川，有容乃大”，只要自己放開胸懷，用公正的態(tài)度去接受別人正確的、好的看法，就會(huì)很容易化解雙方的沖突。

2.1.4 如何化解由于個(gè)人主義引發(fā)的沖突

提倡員工的奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)精神。作為管理者最不喜歡遇到個(gè)人色彩很強(qiáng)烈的員工，他們所希望的是以團(tuán)隊(duì)為重，樂于奉獻(xiàn)的員工，因而遇到個(gè)人主義型的員工，管理者一定要在組織內(nèi)通過培訓(xùn)，培養(yǎng)與他人的合作并大力宣傳奉獻(xiàn)精神，讓員工以和企業(yè)榮辱與共而自豪。如聯(lián)想集團(tuán)，其內(nèi)部提倡的是一種親情文化：平等，信任，欣賞，親情。這種文化激勵(lì)了多少聯(lián)想人的忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)，激蕩了多少聯(lián)想人的心，為了聯(lián)想的成功，聯(lián)想人愿意付出他們的青春、汗水、鮮血和生命。由此可見，贏得員工的獻(xiàn)身精神是企業(yè)成功的關(guān)鍵。

加強(qiáng)合適人員的選拔。如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)里面長(zhǎng)期以來(lái)一直存在著沖突，那么作為管理者一定要設(shè)計(jì)好相應(yīng)的甄選程序，嚴(yán)格把關(guān)以保證所甄選的人才是具有合作精神和奉獻(xiàn)精神的人，以避免那些自私自利，唯利是圖的人進(jìn)入企業(yè)。

2.2 立足本土借鑒西方先進(jìn)的管理理念和方法

西方經(jīng)營(yíng)管理造就了另一種文明，它是一面鏡子，可以折射出我們自己的優(yōu)劣。但是不學(xué)習(xí)古代文化，我們就沒有自己的根；不學(xué)習(xí)西方智慧我們就不能真正進(jìn)入現(xiàn)代化。西方管理隨著信息經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，發(fā)展更是突飛猛進(jìn)、日新月異，理論體系的完整、思維嚴(yán)密、邏輯性之強(qiáng)，都令我們嘆為觀止。在經(jīng)濟(jì)全球化浪潮中，西方經(jīng)營(yíng)管理成果已深入到全球的每一個(gè)角落，西方經(jīng)營(yíng)管理的科學(xué)成果，對(duì)于剛步入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的中國(guó)企業(yè)，有著非常寶貴的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)可供我們學(xué)習(xí)借鑒。中國(guó)企業(yè)向西方學(xué)習(xí)，要學(xué)習(xí)西方經(jīng)營(yíng)管理的內(nèi)在精神，其內(nèi)在精神就是科學(xué)精神―探索，創(chuàng)新，懷疑，實(shí)證，理性，獨(dú)立，造就了西方近代的科學(xué)。然而管理既是科學(xué)，又是藝術(shù)，相比較而言，西方管理的內(nèi)在精神偏于科學(xué)，而缺少藝術(shù)；中國(guó)式管理則更偏向于藝術(shù)，而缺少科學(xué)。

2.3 健全管理制度、規(guī)范業(yè)務(wù)流程

企業(yè)依法制訂規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部“立法”，是企業(yè)規(guī)范運(yùn)作和行使用人權(quán)的重要方式之一。企業(yè)應(yīng)當(dāng)最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權(quán)利，聰明的企業(yè)都看到了這一點(diǎn)。

成功的企業(yè)制度，其效果是使企業(yè)運(yùn)作平穩(wěn)、流暢、高效，并可基本上防患于未然，使企業(yè)不戰(zhàn)而屈人之兵，不得不戰(zhàn)時(shí)則也可使企業(yè)盡作有準(zhǔn)備之戰(zhàn)，勝券在握。由制度規(guī)范程序，在程序中建立體制，在體制中形成習(xí)慣，這便是一個(gè)企業(yè)制度健全，流程規(guī)范的結(jié)果。

西方文化則以制度為基礎(chǔ)，企業(yè)管理講究原則追求效率。公司應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)不斷改革分配辦法，建立合理的工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)分配機(jī)制，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)。有條件的企業(yè)還可以探索建立股權(quán)、股票增值權(quán)等長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，以達(dá)到穩(wěn)定管理人員和骨干員工的目的。

在分配物質(zhì)利益的同時(shí)，合理運(yùn)用精神分配模式。精神分配是針對(duì)員工心理上的行為動(dòng)機(jī)而進(jìn)行的工作，雖然精神分配表現(xiàn)是隱性的，但卻是企業(yè)管理者調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和工作熱情持久性的有效方式。

要尊重員工。這是一種基本的精神分配方式。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，尤其要尊重普通員工。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。

2.4 樹立沖突管理的權(quán)變思想

西方近20年來(lái)管理理念的新發(fā)展，至少給我們以下幾點(diǎn)啟示：

（1）在管理中要重視人的作用。在西方管理理念的新發(fā)展中，無(wú)論是非理性主義思潮，還是學(xué)習(xí)型組織、虛擬組織、知識(shí)型組織等理念都高度強(qiáng)調(diào)人在管理中的重要作用。這標(biāo)志著西方管理又重新回歸到以人為本的軌道上來(lái)，因?yàn)槿水吘故枪芾淼年P(guān)鍵，而管理的根本目的是為人的利益服務(wù)。這與東方管理文化強(qiáng)調(diào)的“以人為本”思想是相吻合的。

（2）在管理中極為重視文化的作用。無(wú)論從西方比較管理研究，還是從企業(yè)文化研究都可以看出，西方最新的管理理念極為重視管理文化對(duì)管理的巨大影響。根植于企業(yè)文化的軟約束在管理中作用并不比來(lái)自企業(yè)制度的硬約束小。企業(yè)文化往往成為一個(gè)企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，并使其他企業(yè)難以模仿。從更大的層面看是不同國(guó)家或地區(qū)長(zhǎng)期形成的文化對(duì)管理的影響。西方在對(duì)日本企業(yè)管理的研究中認(rèn)識(shí)到東方古老的儒家思想在企業(yè)成功中所起的重要作用。

（3）在管理中更加重視文化的融合。正是基于對(duì)文化在管理中重要作用的認(rèn)識(shí)，西方最新管理理念中出現(xiàn)了重視文化融合的趨勢(shì)。東西方管理文化的融合越來(lái)越受到重視，特別是日本、韓國(guó)、東南亞國(guó)家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)騰飛，以及中國(guó)改革開放帶來(lái)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展之后，更為突出。東方管理文化對(duì)西方管理學(xué)者也產(chǎn)生了巨大的吸引力。例如彼得?圣吉提出建立學(xué)習(xí)型組織的理念就深受東方哲學(xué)思想的影響。從西方管理理念的新發(fā)展，我們也可以得出新世紀(jì)是“東方管理文化復(fù)興的世紀(jì)”的結(jié)論。東西方管理文化的融合發(fā)展是新世紀(jì)管理學(xué)發(fā)展的主流。

2.5 進(jìn)行有效的組織溝通

信息經(jīng)濟(jì)與信息化企業(yè)、組織的運(yùn)行和管理，其關(guān)鍵是信息采集、掌握與信息加工處理。而信息采集、掌握與處理，都必須以信息交流即溝通為前提、手段和內(nèi)容。信息的采集、傳送、整理、交換，無(wú)一不是溝通的過程。溝通交換了有意義、有價(jià)值的各種信息，交換和傳播了知識(shí)、思想、意見、想法和科技，從而使團(tuán)隊(duì)合作、組織協(xié)調(diào)、目標(biāo)完成、資源優(yōu)化組合、組織文化形成、發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略制定等等企業(yè)組織功能得以實(shí)現(xiàn)。而且由于溝通加強(qiáng)了企業(yè)、組織對(duì)所有能利用的各種資源的組合和優(yōu)勢(shì)配置，從而使相同的資源得以發(fā)揮出更高的效率、效能和效益。

相應(yīng)的，在企業(yè)管理中，越來(lái)越多的人認(rèn)識(shí)到：在現(xiàn)代信息社會(huì)，企業(yè)管理的本質(zhì)和核心是溝通，管理的難度和難題也就是溝通的難度和問題。許多大企業(yè)和跨國(guó)公司，由于溝通的不足和失誤，普遍地存在管理溝通的問題，因而使企業(yè)有限的人力資源和其他資源無(wú)法實(shí)現(xiàn)最佳配置，不僅產(chǎn)生不了合力，反而互相牽制，嚴(yán)重影響企業(yè)日常正常運(yùn)行和發(fā)展前景。溝通的問題現(xiàn)在變得如此的多樣和突出，以致在現(xiàn)代信息化企業(yè)，離開溝通我們甚至無(wú)法談?wù)摴芾怼?

如果能從企業(yè)管理學(xué)專業(yè)的角度來(lái)深入分析，我們對(duì)管理溝通的必要性、重要性和迫切性理解會(huì)更加清晰。著名管理學(xué)家西蒙曾提出了管理就是決策。而筆者認(rèn)為，管理與決策還不止于此：管理不僅是決策，而且還是溝通，決策也是溝通。

作者簡(jiǎn)介：白（1976―），男，現(xiàn)供職于寧夏西蒙機(jī)電設(shè)備有限公司。

東西方管理學(xué)論文:淺析東西方班級(jí)管理差異

【摘 要】本文以東西方班級(jí)管理作為研究對(duì)象，以探索當(dāng)代班級(jí)管理改革共同理念作為研究目的。本文通過對(duì)班級(jí)管理的概念和東西方班級(jí)管理的具體特點(diǎn)進(jìn)行分析，且嘗試結(jié)合當(dāng)今新課改的趨勢(shì)的分析來(lái)探索東西方班級(jí)管理改革追求的共同理念。然而東西方各個(gè)國(guó)家都有不同的具體的班級(jí)管理模式，本文僅通過對(duì)西方的美國(guó)的班級(jí)管理與中國(guó)的班級(jí)管理特點(diǎn)作對(duì)比來(lái)研究東西方班級(jí)管理的差異。本文分為兩個(gè)部分，第一部分是本文涉及的基礎(chǔ)理論，通過對(duì)班級(jí)管理的理論研究，認(rèn)識(shí)到不同班級(jí)管理理念的觀點(diǎn)與發(fā)展現(xiàn)狀；第二部分是在前面理論研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行針對(duì)分析，對(duì)東西方教育的班級(jí)管理進(jìn)行對(duì)比，認(rèn)識(shí)東西方不同班級(jí)管理的特點(diǎn)，并且從不同的班級(jí)管理模式中尋求共同的特點(diǎn)探尋東西方教育改革追求的共同教育理念。

【關(guān)鍵詞】特點(diǎn)；差異；東西方；班級(jí)管理

一、班級(jí)管理的概念

班級(jí)管理是指教育者根據(jù)一定的目的要求，采用一定的手段措施，帶領(lǐng)全班學(xué)生，對(duì)班級(jí)的教育資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制，以實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)的動(dòng)態(tài)組織活動(dòng)過程。班級(jí)管理在廣大教育者和教育家的實(shí)踐下逐漸發(fā)展為四種比較成熟的模式。第一種是常規(guī)管理，既通過設(shè)定和執(zhí)行規(guī)章制度來(lái)指導(dǎo)和組織學(xué)生完成班級(jí)各項(xiàng)工作，該模式能使得班級(jí)工作井然有序地運(yùn)行；第二種是以班主任核心的班主任管理模式，即班主任帶領(lǐng)全班學(xué)生領(lǐng)導(dǎo)、組織和實(shí)施班級(jí)各項(xiàng)工作，管理又可根據(jù)民主程度具體分為目標(biāo)模式和平行管理模式；第三種是民主管理模式，班級(jí)活動(dòng)由集體來(lái)決定和承擔(dān)責(zé)任，每個(gè)學(xué)生都可參與班級(jí)管理的模式。在東方盛行班主任管理模式，在西方則盛行民主管理模式。二者有著各自不同的特點(diǎn)，利弊。

二、東西方班級(jí)管理特點(diǎn)的對(duì)比

（一）東方教育的班級(jí)管理的特點(diǎn)

第一，管理者以班主任為管理核心。班主任負(fù)責(zé)制最早源于20世紀(jì)30年代蘇聯(lián)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的教育體系，在新中國(guó)成立后傳入我國(guó)并得到了大規(guī)模推廣并延續(xù)至今。班主任負(fù)責(zé)制中，班主任是班級(jí)管理的核心，在班級(jí)工作的決策與實(shí)施中起主導(dǎo)作用。由于班主任在組織和實(shí)施班級(jí)工作中具有權(quán)威，因此該模式能高效地發(fā)揮班主任的教學(xué)協(xié)調(diào)、強(qiáng)化常規(guī)管理、德育學(xué)生等功能，班主任也因此成為了學(xué)校教育的樞紐，溝通師生情感，聯(lián)接科任教師以及家庭、社會(huì)、學(xué)校等各種教育力量，直接決定著學(xué)生的全面、健康成長(zhǎng)和學(xué)校的教育質(zhì)量。班主任制初期對(duì)教育有明顯的積極作用。隨著20世紀(jì)80年代的改革開放，我國(guó)步入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相對(duì)應(yīng)的班主任管理模式也出現(xiàn)一系列弊病，與教育民主化改革沖突問題最為突出。不同的教育家提出了不同的解決方案。有認(rèn)為應(yīng)加強(qiáng)班主任地位的“強(qiáng)化”說(shuō)，取消班主任職能的“取消”說(shuō)，二者都遭到了學(xué)校與家長(zhǎng)的一致反對(duì)，而目前教改提倡的弱化班主任職能的“弱化”說(shuō)也建立在以班主任為中心的前提上的。因此以班主任為管理核心是東方教育班級(jí)管理中最顯著的特點(diǎn)。

第二，管理方法以專斷式管理為主。中國(guó)的班主任負(fù)責(zé)制確定了班主任的權(quán)威。班主任單方面主導(dǎo)著班級(jí)教學(xué)和德育工作，是主要的決策領(lǐng)導(dǎo)者與實(shí)施者，班主任憑借個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷進(jìn)行班級(jí)決策，班干部和學(xué)生則從上到下服從執(zhí)行決策。班主任通過專斷式管理可以很好地把教學(xué)任務(wù)和班級(jí)工作的意志貫徹給班級(jí)，并使其能但得到有效實(shí)施，使班級(jí)工作能得到有序而高效地完成。但是專斷式管理也面臨著班主任工作負(fù)擔(dān)過重，班干部職能被弱化，班級(jí)決策缺乏科學(xué)性，師生信息缺乏有效互動(dòng)，學(xué)生參與班級(jí)管理主動(dòng)性不高等問題。

第三，管理目標(biāo)為應(yīng)試成績(jī)服務(wù)。東方大部分國(guó)家教育人口基數(shù)大，教育資源缺乏，因此不得不實(shí)行精英化教育和應(yīng)試教育。以中國(guó)為例，教師工作業(yè)績(jī)?nèi)Q于學(xué)生的分?jǐn)?shù)和排名。

因此，班主任在安排班級(jí)工作中，將資源傾向課堂教學(xué)和考試學(xué)習(xí)，而忽略了學(xué)生多樣性的需求。例如，班主任更愿意學(xué)生將更多的課后時(shí)間分配在學(xué)習(xí)和考試上；更愿意擠用音樂、美術(shù)等課程時(shí)間來(lái)為語(yǔ)數(shù)外等應(yīng)試科目服務(wù)。因此，東方教育的應(yīng)試教育特別發(fā)達(dá)，學(xué)生的基礎(chǔ)知識(shí)也比較扎實(shí)。不過由于忽視學(xué)生的個(gè)性發(fā)展，為應(yīng)試成績(jī)服務(wù)的管理也面臨著學(xué)生綜合素質(zhì)不斷下降等問題。

（二）西方教育的班級(jí)管理的特點(diǎn)

第一，管理者以學(xué)生為主體。美國(guó)實(shí)行的班級(jí)管理體制是“走班制”。走班制是指學(xué)科教師和教室固定，學(xué)生根據(jù)自己的學(xué)習(xí)和興趣意愿選擇適合自身發(fā)展的層次班級(jí)上課的班級(jí)管理制度。不同層次的班級(jí)的教學(xué)難度和內(nèi)容都不同?！白甙嘀啤币脖煌茝V到了各種學(xué)習(xí)生活中，諸如自主管理、社團(tuán)活動(dòng)和社會(huì)實(shí)踐等課程中。走班制與班主任責(zé)任制完全不同，沒有一個(gè)確定的老師來(lái)負(fù)責(zé)學(xué)生的平時(shí)的學(xué)習(xí)和班級(jí)工作，而是由學(xué)生自己來(lái)選擇、比較和決策自己的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)方案，由自己獨(dú)立實(shí)施的過程。充分體現(xiàn)了學(xué)生在學(xué)習(xí)管理中的主體性與獨(dú)立性。但是走班制也面臨著學(xué)生在自我管理過程中缺乏自我認(rèn)識(shí)而導(dǎo)致管理盲目性等問題。

第二，管理方法以民主式管理為主。走班制班級(jí)管理模式中學(xué)生是根據(jù)興趣愛好來(lái)選課學(xué)習(xí)，學(xué)生可以自由選擇誰(shuí)來(lái)?yè)?dān)任他的授課老師，使得師生之間有了雙向選擇的機(jī)會(huì)，保障了師生之間的平等性；自由的選擇也使得任課老師變動(dòng)性很大，因此無(wú)法確定一個(gè)具有絕對(duì)權(quán)威的老師來(lái)管理學(xué)生，師生之間消除了權(quán)威的陰影而具有了平等對(duì)話的空間。這種民主式管理充分調(diào)動(dòng)了學(xué)生的學(xué)習(xí)的主動(dòng)性與自信，廣受學(xué)生歡迎。然而民主式管理也使得教學(xué)內(nèi)容無(wú)法得到高效貫徹，學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的頻繁變化導(dǎo)致學(xué)習(xí)的不穩(wěn)定性。

第三，管理目標(biāo)為發(fā)展學(xué)生個(gè)性服務(wù)。走班制充分保障學(xué)生的興趣愛好，根據(jù)自己的實(shí)際情況去聽自己感興趣和合適的課程，充分滿足了學(xué)生的多樣性學(xué)習(xí)需求，避免學(xué)生能力同質(zhì)化情況發(fā)展，有利于學(xué)生綜合素質(zhì)的能力提高。但是隨著世界經(jīng)濟(jì)科技的激烈競(jìng)爭(zhēng)，美國(guó)的走班制教育模式的后遺癥開始顯現(xiàn)，美國(guó)大學(xué)畢業(yè)生的數(shù)學(xué)、物理等基礎(chǔ)知識(shí)相對(duì)于亞裔等東方學(xué)生弱的現(xiàn)狀也讓美國(guó)教育家們開始呼吁改革走班制班級(jí)管理模式。

（三）東西方班級(jí)管理改革追求的共同理念

東西方教育雖然班級(jí)管理存在很大的差異，但是二者理念的交流卻有力地推動(dòng)了班級(jí)管理改革的發(fā)展。隨著新課改如火如荼的發(fā)展，東方教育的班級(jí)管理改革也在嘗試著新的突破。以中國(guó)的班級(jí)管理改革為例，南京外國(guó)語(yǔ)學(xué)校仙林分校嘗試通過班級(jí)教育小組負(fù)責(zé)制來(lái)替換班主任負(fù)責(zé)制，小組由班主任、任課老師、學(xué)生代表和家長(zhǎng)代表集中負(fù)責(zé)各項(xiàng)班級(jí)工作，試圖貫徹決策科學(xué)化和民主化，注重學(xué)生主體性等典型的西方的班級(jí)管理的某些觀念；同時(shí)美國(guó)面對(duì)其教育體制下的學(xué)生的基礎(chǔ)能力和知識(shí)不斷被弱化的情況，不得不硬性加大了數(shù)理化等基礎(chǔ)學(xué)科的學(xué)時(shí)比例，限制和削弱了走班制的學(xué)生的自由選擇的權(quán)力，保障學(xué)生學(xué)習(xí)知識(shí)的連續(xù)性與穩(wěn)定性，同時(shí)西方教育也堅(jiān)持嚴(yán)格的學(xué)年與年級(jí)制，并沒有放棄應(yīng)試教育方面的選拔。東西方兩種不同的班級(jí)管理模式卻在如今全球化的大背景下，不斷地相互學(xué)習(xí)、交流融合，取長(zhǎng)補(bǔ)短，推動(dòng)自身的班級(jí)管理改革，有力地推動(dòng)了當(dāng)代教育的共同發(fā)展。

筆者認(rèn)為，隨著全球化的發(fā)展，面對(duì)越來(lái)越多共同的教育問題，東西方班級(jí)管理改革追求的共同理念也越來(lái)越多。西方教育過度注重學(xué)生的個(gè)性的發(fā)展的走班制管理模式，客觀上弱化了學(xué)生對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)的學(xué)習(xí)，不得不參考東方教育的教師主導(dǎo)教學(xué)工作的班級(jí)管理模式，硬性強(qiáng)化學(xué)生的基礎(chǔ)學(xué)科的學(xué)習(xí)；而東方的班主任負(fù)責(zé)制的班級(jí)管理模式在面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的多樣化人才培養(yǎng)與民主化管理實(shí)際時(shí)，嘗試著引進(jìn)西方的以學(xué)生為主的班級(jí)管理理念來(lái)推動(dòng)教育改革。因此東西方班級(jí)管理改革只有相互借鑒，相互融合才能共同推動(dòng)當(dāng)代教育改革。

東西方管理學(xué)論文:以Z公司為例談人力資源管理觀念上東西方企業(yè)的差異

摘要：加入WTO后，各行各業(yè)都面臨著世界經(jīng)濟(jì)浪潮的挑戰(zhàn)和沖擊，東西方在人才管理理念上的差異勢(shì)必給我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作帶來(lái)一定的影響。本文以特定的企業(yè)為例，分析東西方企業(yè)人才管理觀念的差異，力求構(gòu)建合理和諧人力資源管理體系，以便為企業(yè)在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)提供借鑒。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；東西方；差異

當(dāng)今社會(huì)，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步使自然資源對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的支撐力逐步下降，而人才資源的作用正在不斷上升。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)更加速了各國(guó)對(duì)人才，特別是高科技人才的需求。綜觀世界各國(guó)之間以經(jīng)濟(jì)、科技、國(guó)防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著我國(guó)跨入WTO的大門不斷深入，勢(shì)必會(huì)有更多的外資企業(yè)大舉進(jìn)入極具吸引力的中國(guó)市場(chǎng)，各行各業(yè)都面臨著世界經(jīng)濟(jì)浪潮的挑戰(zhàn)，對(duì)企業(yè)也會(huì)產(chǎn)生諸多方面的巨大沖擊。企業(yè)的人力資源作為企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素當(dāng)然也不能例外。東西方在意識(shí)形態(tài)、文化底蘊(yùn)及風(fēng)土人情等方面的巨大差異，深深地影響了人們的思想觀念和行為方式，進(jìn)而使得東西方企業(yè)在人力資源管理方面產(chǎn)生了激烈的碰撞。

入世以后國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的影響使得企業(yè)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)此起彼伏，人們稱之為沒有硝煙，沒有戰(zhàn)爭(zhēng)宣言的戰(zhàn)爭(zhēng)。如何建立規(guī)范合理的人力資源管理體系，如何在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)對(duì)企業(yè)提出了極其嚴(yán)峻的考驗(yàn)，本文將以地處山東省的Z公司這一有代表性的制造類高新技術(shù)企業(yè)為典型，共同探討人力資源管理觀念上東西方企業(yè)的差異。

一、人才管理理念上的差異

文化是一個(gè)民族、國(guó)家在長(zhǎng)期的社會(huì)歷史發(fā)展過程中所形成的，地域、環(huán)境等諸多因素的不同，導(dǎo)致了各國(guó)、各民族間文化的巨大差異。東西方文化等方面的巨大差異使人們的思想觀念、行為方式上存在著極大的不同，因而使東西方企業(yè)在人力資源管理上有許多顯著區(qū)別。

任何企業(yè)，無(wú)論東方西方，要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，贏得生存和發(fā)展的空間，必須想方設(shè)法贏得人才?；谶@樣的前提，東西方企業(yè)都通過種種方法吸引和挽留人才，但核心理念存在著許多不同之處。從西方企業(yè)來(lái)看，主要是許以優(yōu)厚的待遇，通過對(duì)個(gè)人的尊重、生活的改善等人性思維來(lái)吸引人，體現(xiàn)了以人為本的思路。而東方企業(yè)，尤其是國(guó)有大中型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)以個(gè)人對(duì)國(guó)家、民族的責(zé)任感來(lái)激勵(lì)員工，吸引人才，受傳統(tǒng)儒家思想的影響比較深遠(yuǎn)，這在國(guó)有資產(chǎn)重組成立的Z公司中體現(xiàn)得淋漓盡致。并且在有的情況下，權(quán)利本位較濃厚。從目前的實(shí)際情況看，盡管Z公司已實(shí)行了股份制改革，但是高層領(lǐng)導(dǎo)有很多是國(guó)資委直接派員，因而，對(duì)于Z公司來(lái)講改革工作還任重道遠(yuǎn)。

二、人才選擇方面的差異

每一個(gè)企業(yè)，為了實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，為了自身發(fā)展的需要都要不斷招聘人才，為自己企業(yè)輸送新的血液，但在人才選擇標(biāo)準(zhǔn)上東西方存在巨大的差異。在選人方面，西方企業(yè)注重選取最好的人才，并且有一整套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼衅赋绦?，比如寶潔公司，在人員招聘時(shí)，要通過面試、筆試、心理測(cè)試的嚴(yán)格的程序后，才能成為公司的員工，力求在應(yīng)聘者中挑選個(gè)人能力最強(qiáng)的人加入公司，注重人才的創(chuàng)造性，張揚(yáng)個(gè)性。而東方企業(yè)雖然也希望得到最優(yōu)秀的人才，但多以品質(zhì)德行排在第一位，不是一味追求最優(yōu)秀的人才，不追求個(gè)人的突出能力，而是強(qiáng)調(diào)合適即可，希望獲得適合于企業(yè)的能滿足工作要求的人才。以Z公司為例，該公司在招聘時(shí)便提出：我不要求你最好，我只要求你好，適應(yīng)公司節(jié)奏，懂得精誠(chéng)合作，演奏和諧音符即可。

三、在用人方面的差異

東西方企業(yè)都希望在用人時(shí)發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，達(dá)到人盡其才的理想狀態(tài)。然而，西方企業(yè)在用人時(shí)以才為主，突出“個(gè)人英雄文化”，強(qiáng)調(diào)英雄個(gè)人的作用。對(duì)于高級(jí)的管理人才往往從外部直接招聘，等級(jí)觀念不是很強(qiáng)，敢于提拔低層的年輕人，并且在員工的培訓(xùn)上，教多的依靠外部力量，與各大高校及科研機(jī)構(gòu)合作培養(yǎng)適合公司所需的各類人才，重視管理者的培養(yǎng)。東方企業(yè)強(qiáng)調(diào)集體主義，德才兼?zhèn)?，以德為先，任人唯賢，尤其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要求更嚴(yán)格。領(lǐng)導(dǎo)階層多是從低層干起一步一步成長(zhǎng)起來(lái)的老員工，等級(jí)觀念比較強(qiáng)，為了追求集體和諧可以適當(dāng)犧牲個(gè)人才能的要求，小我要服從于大我。多注重培養(yǎng)技術(shù)人員的技能，往往忽視管理人員的素質(zhì)提升。在這些方面，Z公司體現(xiàn)的尤其突出，公司的中高層技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)大部分是從一線車間干起的普通員工逐步成長(zhǎng)起來(lái)的。并且對(duì)于管理人員的培訓(xùn)也是從近幾年才開始，技術(shù)人員的培訓(xùn)還是公司培訓(xùn)的重點(diǎn)，他們先后與山東大學(xué)、武漢理工大學(xué)等高校簽定了培訓(xùn)計(jì)劃。盡管如此，Z公司還是以技術(shù)人員的內(nèi)部培訓(xùn)為主，較少的依靠外部力量。

從以上的簡(jiǎn)單比較可見，東西方企業(yè)存在很大的差異性，但到底誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣，不可以“一刀切”。客觀的講，對(duì)于企業(yè)的人力資源管理沒有世界最佳，只有企業(yè)本身最合適。隨著經(jīng)濟(jì)的國(guó)際化趨勢(shì)進(jìn)一步加強(qiáng)，應(yīng)在充分了解本企業(yè)文化理念和國(guó)外理念的基礎(chǔ)上，深入、系統(tǒng)、全面地研究企業(yè)中的中西方觀念對(duì)人力資源管理的影響，使不同的文化觀念達(dá)到最佳的結(jié)合，雙方勢(shì)必互相影響，互相交融，發(fā)揮其最大優(yōu)勢(shì)。

對(duì)于Z公司而言，要想走出國(guó)門參與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，西方觀念與公司內(nèi)的文化、制度等觀念上的沖突不可避免，勢(shì)必給其各個(gè)方面帶來(lái)巨大影響，在此基礎(chǔ)上，整合企業(yè)文化，加強(qiáng)溝通，建立共同價(jià)值觀念，積極進(jìn)行跨文化溝通與培訓(xùn)，要認(rèn)清現(xiàn)實(shí)，把握機(jī)遇促進(jìn)企業(yè)人力資源管理理念和方法的不斷創(chuàng)新。

東西方管理學(xué)論文:試論東西方文化遺產(chǎn)管理制度差異

【摘要】我國(guó)和西歐國(guó)家在遺產(chǎn)管理方面差距很大，需要合理借鑒，化解遺產(chǎn)保護(hù)與利用的文化悖論，加強(qiáng)遺產(chǎn)的技術(shù)管理與精細(xì)化管理，“尊重古人，服務(wù)今人”。本文從組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力配置、法律法規(guī)、經(jīng)費(fèi)籌集、公民參與、經(jīng)營(yíng)機(jī)制等6個(gè)方面對(duì)中國(guó)與歐洲文化遺產(chǎn)管理體制進(jìn)行對(duì)比分析，得出結(jié)論：第一，在遺產(chǎn)管理的模式上，西方國(guó)家更強(qiáng)調(diào)“科學(xué)”和“理性”，中國(guó)自古注重人與人的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一，而不是對(duì)象本身的垂直管理。第二，在修護(hù)和保護(hù)方式上，西方國(guó)家在維護(hù)遺產(chǎn)古跡方面注重遺產(chǎn)的原真性、完整性、可持續(xù)性等，中國(guó)在維護(hù)遺產(chǎn)古跡時(shí)的原則是“修舊如舊，維持原貌”，但相關(guān)部門、行業(yè)、政府往往合謀拆舊建新。

【關(guān)鍵詞】文化遺產(chǎn)；管理體制；文化悖論

一、引文

本文試圖從文化遺產(chǎn)的組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力配置、法律法規(guī)、經(jīng)費(fèi)籌集、公民參與、經(jīng)營(yíng)機(jī)制六個(gè)視角對(duì)比分析，分析我國(guó)和西歐國(guó)家在遺產(chǎn)管理和保護(hù)方面的差距。鑒于我國(guó)現(xiàn)階段的國(guó)情不同，直接照搬西歐國(guó)家的遺產(chǎn)管理模式和制度，是行不通的。真正要做的，是借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家遺產(chǎn)管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，并將其管理經(jīng)驗(yàn)與我國(guó)歷史傳統(tǒng)、現(xiàn)實(shí)土壤結(jié)合起來(lái)，特別是根據(jù)我國(guó)具體的遺產(chǎn)國(guó)情和轉(zhuǎn)型時(shí)期社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，積極探索適合中國(guó)現(xiàn)階段與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的不同遺產(chǎn)管理模式和制度，改善我國(guó)文化遺產(chǎn)的管理模式，改變“十八龍治水，渾水摸魚”的混亂局面，化解遺產(chǎn)保護(hù)與利用悖論，加強(qiáng)遺產(chǎn)的技術(shù)管理與精細(xì)化管理，最后“尊重古人，服務(wù)今人”，這才是我國(guó)文化遺產(chǎn)管理改革的關(guān)鍵所在。

二、中國(guó)與歐洲文化遺產(chǎn)管理體制分析

（一）比較視角一：組織結(jié)構(gòu)

西歐國(guó)家在文化遺產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)上表現(xiàn)為：不同層次的管理都只設(shè)一個(gè)行政主管部門，其他相關(guān)部門在自身職責(zé)范圍內(nèi)協(xié)助與監(jiān)督該主管部門工作。這樣就從體系上避免了在行政管理過程中因存在兩或多個(gè)主管部門而造成的互相扯皮、推諉、職責(zé)不清的狀況，符合了亨利.法約爾的統(tǒng)一命令、統(tǒng)一指揮的管理原則。中國(guó)在文化遺產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)上表現(xiàn)為：中國(guó)目前文化遺產(chǎn)分別由相應(yīng)的職能部門，即建設(shè)部、文物局共同管理。這些職能部門從中央到地方形成完整的垂直序列，各自依法律和部門政策對(duì)遺產(chǎn)地資源進(jìn)行管理，形成“條”的組織格局，地方政府設(shè)立管理機(jī)構(gòu)并規(guī)定設(shè)在景區(qū)內(nèi)的所有單位都應(yīng)服從管理機(jī)構(gòu)的統(tǒng)一管理[1]。

西歐國(guó)家的組織結(jié)構(gòu)更有利于管理，意大利在行政上的劃分同我國(guó)有相似之處，行政區(qū)劃如同我國(guó)的中央政府和地方政府之間的關(guān)系。但是，在對(duì)待文化遺產(chǎn)問題上，意大利始終強(qiáng)調(diào)保護(hù)和管理文化遺產(chǎn)是中央政府的職責(zé)，在管理體制上的突出特點(diǎn)是實(shí)行中央政府垂直管理制度。自1870年統(tǒng)一建國(guó)以來(lái)，意大利一致奉行這種垂直管理的制度，使得所有文化遺產(chǎn)統(tǒng)一由中央政府行使管理權(quán)，地方政府不得任意干預(yù)管理[2]。這種統(tǒng)一管理的制度，有其優(yōu)越性。因?yàn)榈胤秸诳紤]本區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中難以擺正經(jīng)濟(jì)發(fā)展和文化遺產(chǎn)保護(hù)的關(guān)系。這個(gè)問題在我國(guó)的遺產(chǎn)管理和保護(hù)方面體現(xiàn)得很明顯。筆者曾經(jīng)分析梁思成、林徽因故居拆遷問題，北京為了加快城市建設(shè)步伐，位于老城區(qū)的一些胡同面臨被拆除的命運(yùn)，其中就包括梁思成、林徽因故居在內(nèi)的眾多名人故居。到底是選擇經(jīng)濟(jì)的短暫繁榮與官員業(yè)績(jī)，還是選擇犧牲長(zhǎng)久的經(jīng)濟(jì)利益、保存修繕名人故居，緬懷名人，傳承文化精神，這些問題開始浮現(xiàn)。城市建設(shè)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展，名人故居保護(hù)與遺產(chǎn)傳承，兩者之間很難找到一個(gè)完美的契合點(diǎn)。面對(duì)這樣的文化悖論，地方政府更傾向于選擇前者，學(xué)術(shù)界更傾向于選擇后者。如果有效借鑒意大利這種中央政府垂直管理的制度，那么決策層在做出任何一個(gè)拆遷決定之前，會(huì)權(quán)衡文化因素及經(jīng)濟(jì)因素，顧及更多的群眾因素，輿論導(dǎo)向等。這一點(diǎn)非常值得我們深思。

（二）比較視角二：權(quán)利配置

西歐國(guó)家在文化遺產(chǎn)管理上權(quán)利配置只有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)部門，其他部門只有協(xié)作和監(jiān)督的責(zé)任，并不承擔(dān)管理職權(quán)，這樣可以避免在遺產(chǎn)遇到困難時(shí)各部門相互推卸責(zé)任。中國(guó)在文化遺產(chǎn)管理上權(quán)利配置是文化、城鄉(xiāng)規(guī)劃、旅游、宗教等部門同樣擁有對(duì)部分文化遺產(chǎn)的管理職權(quán)，公安、工商、海關(guān)等部門在其職能范圍內(nèi)都承擔(dān)著相關(guān)職責(zé)[3]。我國(guó)現(xiàn)在多部門共同擁有對(duì)文物的管理職能，導(dǎo)致每個(gè)部門所追求的目標(biāo)、利益都不同，不利于遺產(chǎn)管理方式的統(tǒng)一。

我國(guó)的遺產(chǎn)管理組織結(jié)構(gòu)和西歐國(guó)家有很大區(qū)別，西歐國(guó)家是典型的直線制，而我國(guó)的遺產(chǎn)管理直接涉及到8個(gè)部門，分別是文物局、農(nóng)業(yè)部、林業(yè)局、海洋局、旅游局、宗教局、國(guó)家民委和水利部等，這些部門在各自業(yè)務(wù)范圍內(nèi)主管文物類、農(nóng)業(yè)類、自然保護(hù)區(qū)類、海洋水下考古類、A級(jí)以上風(fēng)景區(qū)、寺廟道觀、民族文化類、水利風(fēng)景區(qū)類等不同類型的自然與文化遺產(chǎn)，各自為政，互有重復(fù)；同時(shí)我國(guó)遺產(chǎn)管理還間接涉及到發(fā)展改革委、住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部、財(cái)政部、環(huán)保部、國(guó)土資源部等8個(gè)部門。而國(guó)家文化部是國(guó)家文物局的上級(jí)主管部門，指導(dǎo)國(guó)家文物局業(yè)務(wù)工作，同時(shí)又負(fù)責(zé)非物質(zhì)文化遺產(chǎn)申報(bào)、審核等。教育部是聯(lián)合國(guó)教科文組織與中國(guó)政府聯(lián)系單位。每個(gè)部門都擁有對(duì)遺產(chǎn)的管理職能，誰(shuí)都能夠管理，條塊分割嚴(yán)重。甚至公安、工商、海關(guān)等部門在其職能范圍內(nèi)也承擔(dān)著相關(guān)職責(zé)（圖1）。

早在2004年，九部委就聯(lián)合了《關(guān)于加強(qiáng)我國(guó)世界文化遺產(chǎn)保護(hù)管理工作的意見》的通知。通知中提出：①要提高認(rèn)識(shí)，端正世界文化遺產(chǎn)保護(hù)管理工作的指導(dǎo)思想；②強(qiáng)化責(zé)任，加強(qiáng)對(duì)世界文化遺產(chǎn)保護(hù)管理工作的領(lǐng)導(dǎo)；③加大力度，全面推進(jìn)世界文化遺產(chǎn)的保護(hù)管理工作。但是，在這種水平管理模式下，容易造成部門之間相互推卸責(zé)任的情況，同時(shí)，每個(gè)部門所追求的利益不同，也容易產(chǎn)生矛盾。例如，從旅游業(yè)的角度來(lái)看，自然界和人類社會(huì)凡能對(duì)旅游者產(chǎn)生吸引力，可以為旅游業(yè)所利用的事物和因素都可視為旅游資源[4]。所以國(guó)家旅游局看重的是對(duì)于挖掘世界文化遺產(chǎn)背后的旅游資源；而國(guó)家文物局可能更看重的是對(duì)于世界文化遺產(chǎn)的保護(hù)，二者之間存在明顯的差異，這很容易引起平行各部門之間的矛盾，也會(huì)導(dǎo)致國(guó)家提出的新政策無(wú)法順利的實(shí)施。

圖1 我國(guó)的遺產(chǎn)管理體制模式簡(jiǎn)介

（三）比較視角三：法律法規(guī)

西歐國(guó)家在文化遺產(chǎn)管理上具有統(tǒng)一性的全國(guó)性的法律、法規(guī)，且法律法規(guī)比較健全。就英國(guó)而言，關(guān)于歷史文化遺產(chǎn)保護(hù)的法律就有很多，主要有： 1882年的《古跡保護(hù)法》，1913年的《古建筑加固和改善法》，1933年的《城市環(huán)境法》，1944年的《城鄉(xiāng)規(guī)劃法》，1953年的《古建筑及古跡法》，1962年的《城市生活環(huán)境質(zhì)量法》、《地方政府古建筑法》，1967年的《城市文明法》及1990年的《登錄建筑和保護(hù)區(qū)規(guī)劃法》。這些法律法規(guī)，使得文化遺產(chǎn)的管理和保護(hù)有了根本性依據(jù)。

中國(guó)在文化遺產(chǎn)管理上缺乏相應(yīng)的法律法規(guī)，使得我國(guó)文化遺產(chǎn)的保護(hù)沒有法律依據(jù)。我國(guó)諸多專門針對(duì)世界文化遺產(chǎn)的法規(guī)、規(guī)章大多只停留在政策性層面，且多以國(guó)務(wù)院及其部委或地方政府制定頒布的“指示、辦法、規(guī)定、通知”等文件形式出現(xiàn)，嚴(yán)格意義上的法律法規(guī)很少[5]。沒有相關(guān)的法律體系對(duì)管理制度、機(jī)構(gòu)設(shè)置、各方面責(zé)任與義務(wù)進(jìn)行明確，也沒有相關(guān)法規(guī)對(duì)保護(hù)運(yùn)行過程中具體管理操作所涉及的法律問題予以規(guī)定[6]。再加上我國(guó)文化遺產(chǎn)管理結(jié)構(gòu)的混亂，使得文化遺產(chǎn)的保護(hù)和管理工作無(wú)法順利有效地進(jìn)行。

遺產(chǎn)管理制度的問題歸根結(jié)底就是法律法規(guī)問題，法律是管理的基礎(chǔ)，有了法律作為保證，再加上一個(gè)合適的遺產(chǎn)管理制度，才能促進(jìn)我國(guó)遺產(chǎn)管理和保護(hù)事業(yè)的發(fā)展。英國(guó)的法律很明確的體現(xiàn)了國(guó)家對(duì)于保護(hù)文化遺產(chǎn)的堅(jiān)決性，我國(guó)在制定相關(guān)法律法規(guī)的時(shí)候，也應(yīng)該向公眾傳達(dá)政府保護(hù)文化遺產(chǎn)的決心和態(tài)度。同時(shí)，法律法規(guī)也應(yīng)該明確遺產(chǎn)管理的程序，以及國(guó)家、地方及民間團(tuán)體的各自職責(zé)與相互關(guān)系，還要對(duì)資金的來(lái)源、經(jīng)營(yíng)內(nèi)容等進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定。這樣就不會(huì)存在像名人故居在沒有被批準(zhǔn)的情況下被拆除的事件發(fā)生，也不會(huì)存在遺產(chǎn)機(jī)構(gòu)濫用、挪用資金的現(xiàn)象。

（四）比較視角四：資金籌集

西歐國(guó)家在文化遺產(chǎn)管理上資金來(lái)源渠道的多樣化。資金籌措方式，如減免稅收，貸款、公用事業(yè)撥款、發(fā)行獎(jiǎng)券、自籌資金等形式。遺產(chǎn)單位保護(hù)資金既包括傳統(tǒng)上來(lái)自公共財(cái)政的資助和稅賦優(yōu)惠，還包括來(lái)自私人（基金會(huì)、企業(yè)、家庭或個(gè)人）的投入、資助與捐贈(zèng)，其中也包括通過發(fā)行彩票來(lái)募集資金，而我國(guó)用于文化遺產(chǎn)管理和保護(hù)的資金多來(lái)源于財(cái)政撥款，過分依賴一種資金來(lái)源途徑，有很大風(fēng)險(xiǎn)。國(guó)家和地方的財(cái)政撥款是需要經(jīng)過預(yù)算的，像醫(yī)療、教育等方面都需要財(cái)政撥款，所以一旦政府加大了對(duì)于某一方面財(cái)政支持力度，那么對(duì)于文化遺產(chǎn)和管理的經(jīng)費(fèi)投入就會(huì)減少，這樣一來(lái)，就會(huì)導(dǎo)致遺產(chǎn)保護(hù)工作的停滯。而西歐國(guó)家實(shí)行的多渠道資金籌措方式，則更為保險(xiǎn)。一條籌措資金的渠道出現(xiàn)問題，還有其他方式，不會(huì)造成遺產(chǎn)管理和保護(hù)的停滯。所以，我國(guó)的當(dāng)務(wù)之急是尋找合適的募集資金的新渠道，擺脫對(duì)于國(guó)家和地方財(cái)政撥款的依賴。這樣才能推動(dòng)遺產(chǎn)保護(hù)事業(yè)發(fā)展。

中國(guó)在文化遺產(chǎn)管理上，從資金來(lái)源上看，渠道比較單一，除獲得上級(jí)政府預(yù)算投資以外，遺產(chǎn)機(jī)構(gòu)的主要收入是門票收入，但是門票收入大都用來(lái)保障日常管理。用于遺產(chǎn)保護(hù)和管理的費(fèi)用基本上由各級(jí)政府財(cái)政撥款支付，費(fèi)用支出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于政府撥款[8]。由于我國(guó)文化遺產(chǎn)數(shù)量多、級(jí)別不一，僅僅靠國(guó)家和各級(jí)地方政府的財(cái)政撥款難以滿足遺產(chǎn)管理和保護(hù)的需要。需要多渠道籌集資金，實(shí)行分類別、多樣化的融資、收入模式。

（五）比較視角五：公民參與

西歐國(guó)家文化遺產(chǎn)管理在公民參與上，善于調(diào)動(dòng)民間和私人積極性參與文化遺產(chǎn)管理。將公眾利益、公眾服務(wù)置于遺產(chǎn)管理工作的關(guān)鍵地位，已成為西歐國(guó)家文化遺產(chǎn)管理的重要特點(diǎn)。筆者在歐洲考察期間，見到一些城市博物館主體游客都是社區(qū)居民，居民義務(wù)講解，參觀者在其中培育與社區(qū)、家鄉(xiāng)、民族、國(guó)家的感情。他們公民參與積極性高，以博物館為榮，將博物館的精神傳承給了下一代和其他民眾。

真正健全的遺產(chǎn)管理體系的形成，依賴于公眾對(duì)于遺產(chǎn)的保護(hù)意識(shí)和監(jiān)督機(jī)制的完善。在發(fā)達(dá)國(guó)家，相關(guān)法律法規(guī)支持公眾參與到文化遺產(chǎn)保護(hù)的各個(gè)方面，所以，在歐洲，可以看到各種民間遺產(chǎn)組織、公眾活動(dòng)、社會(huì)團(tuán)體，正是因?yàn)檫@些團(tuán)體的存在，使得民間自發(fā)的保護(hù)意識(shí)能夠通過一定的途徑轉(zhuǎn)化為具體的保護(hù)參與。積極的公眾參與使遺產(chǎn)事業(yè)所需的資金與人才得到不斷補(bǔ)充，遺產(chǎn)的保護(hù)和管理始終處于公眾的監(jiān)督之中[7]。

我國(guó)文化遺產(chǎn)管理公民參與文化遺產(chǎn)保護(hù)的意識(shí)和程度都較差。因?yàn)槲幕z產(chǎn)數(shù)量多，類型豐富，同時(shí)限于國(guó)情，許多文化遺產(chǎn)都是實(shí)行現(xiàn)狀保護(hù)，只求最低程度的防盜、防雨等，甚至一些遺跡面臨被破壞、拆毀的命運(yùn)。例如，為了城市建設(shè)，北京眾多胡同、名人故居被拆除，星巴克一度“入侵”故宮，一些高級(jí)別單體古建筑出租打造成商業(yè)會(huì)所；為了修建三峽大壩，壯麗的三峽激流景觀不復(fù)存在，產(chǎn)生了“高峽出平湖”的新景觀。如果更多的公民參與到保護(hù)和管理文化遺產(chǎn)之中，那么民眾的呼聲可能會(huì)影響甚至改變相關(guān)部門的草率決定，有公民參與的決策會(huì)實(shí)行更有效文化遺產(chǎn)保護(hù)措施。公眾的參與，能夠起到很好的監(jiān)督作用。同時(shí)需要考慮的是，我國(guó)公眾對(duì)于遺產(chǎn)管理和保護(hù)的參與程度不高，這可能與公眾的遺產(chǎn)保護(hù)意識(shí)不足有關(guān)，也和我國(guó)封閉式的管理制度以及相關(guān)政策不完善有關(guān)。試想一下，如果在梁思成、林徽因故居拆除問題上，公眾能夠很好的發(fā)揮輿論和監(jiān)督作用，讓有關(guān)部門意識(shí)到保護(hù)故居的重要性，那么梁、林故居可能就會(huì)免遭拆除的厄運(yùn)。

（六）比較視角六：經(jīng)營(yíng)機(jī)制

西歐國(guó)家文化遺產(chǎn)管理的經(jīng)營(yíng)機(jī)制體現(xiàn)在政府對(duì)文化遺產(chǎn)管理的放權(quán)，即進(jìn)行“私化”改革，私化改革的基礎(chǔ)是文化遺產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)行“非營(yíng)利化”，這種模式無(wú)礙于遺產(chǎn)的文化價(jià)值，且更有利于文化遺產(chǎn)的保護(hù)和管理[8]。本文第一部分分析的內(nèi)容就是西歐國(guó)家的文化遺產(chǎn)經(jīng)營(yíng)機(jī)制，西歐國(guó)家文化遺產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的核心就是“私化”，基礎(chǔ)是“非營(yíng)利化“，從本文提到的三個(gè)案例中也可看出這種“私化”的經(jīng)營(yíng)機(jī)制在西歐國(guó)家的實(shí)行是成功的。

中國(guó)文化遺產(chǎn)管理體制存在多頭管理，各部門追求的目標(biāo)和利益不同，導(dǎo)致了管理部門之間的相互矛盾[9]。我國(guó)的文化遺產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與西歐國(guó)家有著鮮明的對(duì)比。中國(guó)遺產(chǎn)機(jī)構(gòu)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)都是歸國(guó)家所有，行政部門對(duì)遺產(chǎn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行直接管理，有的遺產(chǎn)機(jī)構(gòu)本身也是行政機(jī)構(gòu)[10]。文化遺產(chǎn)名義上歸國(guó)家所有，遺產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)并不掌握遺產(chǎn)資源的產(chǎn)權(quán)（如土地權(quán)、林權(quán)等），而只有對(duì)資源的部分管理權(quán)。這樣導(dǎo)致了遺產(chǎn)管理結(jié)構(gòu)對(duì)自身的定位不明確，不知道應(yīng)該定位于“非盈利的”遺產(chǎn)管理部門還是“盈利性”的遺產(chǎn)管理組織。定位的不明確，會(huì)導(dǎo)致管理責(zé)任的不明確而且這種政企合一的模式，也不利于文化遺產(chǎn)的管理與保護(hù)。

將以上所述內(nèi)容匯總?cè)绫?所示。

三、總結(jié)

第一，在遺產(chǎn)管理的模式上，西方國(guó)家更強(qiáng)調(diào)“科學(xué)”和“理性”，西方國(guó)家在工業(yè)革命進(jìn)程中開創(chuàng)了相對(duì)獨(dú)立的遺產(chǎn)管理制度、體系，遺產(chǎn)多由某一國(guó)家級(jí)政府部門直接管轄，或?qū)⒐芾頇?quán)交由某一機(jī)構(gòu)管理。大多由一個(gè)專門上級(jí)部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，化解保護(hù)與開發(fā)悖論。例如美國(guó)的直屬于內(nèi)務(wù)部國(guó)家公園管理局的國(guó)家公園體系；意大利的中央政府垂直管理制度；英國(guó)的中介機(jī)構(gòu)模式等。中國(guó)自古注重人與人的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一，而不是對(duì)象本身的垂直管理，這使得中國(guó)的遺產(chǎn)管理以一種“多部門協(xié)調(diào)”的方式進(jìn)行，最后“十八龍治水”，越攪越混。由于經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使和相關(guān)責(zé)任的交叉、行政分割等，使得中國(guó)文化遺產(chǎn)管理的多個(gè)部門管理、人為管理 、重復(fù)管理、最后出了事情誰(shuí)都不管理。

第二，在修護(hù)和保護(hù)方式上，西方國(guó)家在維護(hù)遺產(chǎn)古跡注重遺產(chǎn)的原真性、完整性、可持續(xù)性等，這充分體現(xiàn)了西方科學(xué)管理、尊重歷史傳統(tǒng)的思想。在日常的維護(hù)過程中，西方國(guó)家利用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)測(cè)量、技術(shù)分析等方式對(duì)遺產(chǎn)進(jìn)行嚴(yán)格的保護(hù)，修繕，維修，謹(jǐn)慎性地重建等。針對(duì)不同的遺產(chǎn)對(duì)象，采取精細(xì)化的遺產(chǎn)保護(hù)技術(shù)方式。中國(guó)在維護(hù)遺產(chǎn)古跡時(shí)的原則是“修舊如舊，維持原貌”，往往將遺產(chǎn)本體與遺產(chǎn)環(huán)境割裂。甚至在旅游開發(fā)的商業(yè)驅(qū)動(dòng)之下，拆了原真的“舊古董”，大量仿造和重建“新古董”，這不僅破壞了遺產(chǎn)本身所承載的歷史和文化，而且使之成為了旅游開放商、地方政府追逐現(xiàn)實(shí)利益的工具，最后還要將這種污名強(qiáng)扣在“旅游管理”的頭上。其實(shí)不是旅游管理本身拆舊建新，而是其他部門、行業(yè)、政府合謀拆舊建新，最后給“旅游管理”戴了一頂破壞文化遺產(chǎn)的壞帽子而已。

東西方管理學(xué)論文:東西方文化和管理思想融合創(chuàng)新的發(fā)展邏輯研究

【摘要】以中國(guó)儒家思想為代表的東方文化和以歐美國(guó)家基督教文化為代表的西方文化，是當(dāng)今世界兩大主流文化。東西方文化因?yàn)槠鹪床煌瑑烧咧g存在很大的差異，文化的差異直接導(dǎo)致東西方管理思想的差異，所以有人說(shuō)，管理思想既是文化環(huán)境的一個(gè)過程，也是文化的產(chǎn)物。但是東西方文化和管理思想都有自己的一個(gè)歷史發(fā)展邏輯，而且隨著時(shí)代的發(fā)展，也在逐漸走向融合和創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】東西方文化；管理思想；融合；創(chuàng)新；發(fā)展邏輯

一、東西方文化的淵源和發(fā)展

以中國(guó)儒家思想為代表的東方文化和以歐美國(guó)家基督教文化為代表的西方文化，是當(dāng)今世界的兩大主流文化。東西方文化因?yàn)槠鹪床煌詢烧叽嬖诤艽蟮牟町?，也存在很多的沖突，有著各自的歷史發(fā)展邏輯。

1．東方文化的淵源和發(fā)展。東方文化是以中華文化為代表，中華文化在秦以前，百家爭(zhēng)鳴，沒有明確的主流思想，但自從漢武帝獨(dú)尊儒術(shù)，罷黜百家以后，儒家思想逐漸成為占據(jù)統(tǒng)治地位的主導(dǎo)思想。中華文化共有三個(gè)層次組成，第一層是以儒、道、釋為中心，第二層是以法、墨、農(nóng)、名、兵、縱橫、陰陽(yáng)為副線，最外層是民族特色文化，形成了一個(gè)多元文化體系。在整個(gè)東方文化的歷史發(fā)展進(jìn)程中，儒家思想是貫穿始終的一條主線，道家思想和佛家思想是發(fā)展中的兩條副線。儒家思想是一種以規(guī)則和說(shuō)理的方式來(lái)傳播的思想，而道家是以一種辯證的理論而使人信服的，佛家則是以一種哲學(xué)的方式來(lái)解釋世界。它們對(duì)人生、對(duì)事物發(fā)展的規(guī)律都有自己的解釋理論，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)，對(duì)社會(huì)的認(rèn)識(shí)都有自己的角度，尤其是對(duì)人生對(duì)人的本質(zhì)的理解，更是各有不同。有人說(shuō)，儒學(xué)治皮膚之疾，道學(xué)治血脈之疾，佛學(xué)治骨髓之疾。這里說(shuō)出了三個(gè)層次：儒學(xué)盡管提出了許多的治國(guó)方略，有“半部論語(yǔ)治天下”之說(shuō)，但是它的致命的弱點(diǎn)是缺乏嚴(yán)密的理論體系；道家有一套較為完整的理論體系，但是由于過于消極，同時(shí)又沒有得到統(tǒng)治者長(zhǎng)期的青睞，而沒有在東方的文化中占主體地位；而佛學(xué)是一門出家人的學(xué)問，它有著一套嚴(yán)密的邏輯體系，對(duì)于事物發(fā)展的規(guī)律有一種自圓其說(shuō)的邏輯。

2．西方文化的淵源和發(fā)展。從歷史進(jìn)程看，西方文化至少包含著三種傳統(tǒng)，古希臘、羅馬和基督教。古希臘的文化帶有一種和諧的特點(diǎn)，在現(xiàn)實(shí)和彼岸、理想和現(xiàn)實(shí)之間，它力求達(dá)到一種和諧；羅馬文化，則完全是另一個(gè)方面，它一頭扎進(jìn)了功利主義、物欲主義的濁流里；到了中世紀(jì)則進(jìn)入了基督教時(shí)代，基督教文化是惟靈主義，它把眼睛盯在天國(guó)，導(dǎo)致了人性的異化和中世紀(jì)落后的經(jīng)濟(jì)和愚昧的文化。到了近代，西方文化呈現(xiàn)出一種融合的趨勢(shì)，既有希臘那種對(duì)人的尊重、對(duì)知識(shí)的追求，又有羅馬那種對(duì)功利的向往、對(duì)世俗國(guó)家的熱愛，同時(shí)也有基督教對(duì)現(xiàn)實(shí)的批判、對(duì)理想主義的向往，這樣的融合性的文化是符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展邏輯的。

二、東西方文化發(fā)展過程中的沖突

1．價(jià)值觀的沖突。東西方文化在價(jià)值觀上有著本質(zhì)的不同。美國(guó)學(xué)者Linell　Davis（2001）通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中美之間在價(jià)值觀上存在著五個(gè)方面的區(qū)別：（1）人性，中國(guó)人認(rèn)為人性基本上是善良的，而西方則認(rèn)為人性是善與惡的結(jié)合體；（2）人與自然，中國(guó)人強(qiáng)調(diào)天人合一，而西方人則強(qiáng)調(diào)人控制自然；（3）時(shí)間觀念，中國(guó)人珍惜過去，而西方則重視未來(lái)；（4）社會(huì)活動(dòng)，中國(guó)人重視身份，而西方則重視所作所為；（5）社會(huì)關(guān)系，中國(guó)講究等級(jí)，而西方則講究個(gè)性。

2．思維模式的沖突。東方文化講究天人合一，在思想意識(shí)、思維模式等方面都傾向于求整體、求綜合和知覺上的垂直感。東方人表達(dá)時(shí)總是由整體到具體再到局部，因而體現(xiàn)在語(yǔ)言表達(dá)方式上就是表達(dá)事物總是按時(shí)間和事理發(fā)展順序由因到果、由先到后由小到大、由具體到一般進(jìn)行闡述。西方的思維模式將人與自然分離開來(lái)，崇尚“人物分離”，西方人對(duì)原罪的自我意識(shí)使他們?yōu)橼H罪而不屈不撓地征服自然，天人相分的思想決定了西方人一切二分，改造自然，講究理性。久而久之，使得西方人習(xí)慣于分析事物、習(xí)慣于抽象思維和重形式邏輯的思維以及求精確的語(yǔ)言觀，在具體表達(dá)事物方面，總是先概括后分解，先表態(tài)后敘述，先總結(jié)后事例，先總體后具體，先結(jié)果后原因，先大后小。

3．人際關(guān)系造成的社會(huì)角色期望的沖突。在不同的文化里，人和人之間交往的行為準(zhǔn)則不一樣，于是人際關(guān)系以及相互之間信任建立和維持的基礎(chǔ)隨之也不一樣，人際關(guān)系的不同造成了社會(huì)角色的期望也不同。在中國(guó)，上下級(jí)之間的關(guān)系很是模糊和微妙的，往往除了單純的工作關(guān)系外還會(huì)涵蓋到朋友關(guān)系、師生關(guān)系等。下屬對(duì)上司的期望也很是廣泛，一個(gè)稱職的上司要是個(gè)比自己強(qiáng)的“專家”?？墒窃谖鞣轿幕铮纤緝H僅是個(gè)問題的解決者，也就是說(shuō)“我是老板，可是我不一定要比你強(qiáng)，你也不必期待我會(huì)比你強(qiáng)，你只要相信在關(guān)鍵的時(shí)候我會(huì)很好的解決工作中遇到的各種問題，并站在一種高角度上給予各方面的指導(dǎo)。”他們之間除了工作中的上下級(jí)關(guān)系外，沒有什么額外的附屬關(guān)系。

三、東西方文化的融合創(chuàng)新

東西方文化之間的差異性導(dǎo)致存在著互補(bǔ)性。西方文化是以基督教為立國(guó)之本，強(qiáng)調(diào)科學(xué)的進(jìn)取和民主法制的游戲規(guī)則，重視發(fā)展和個(gè)性化；而東方文化是儒家思想占統(tǒng)治地位，強(qiáng)調(diào)的是關(guān)系的協(xié)調(diào)，重視家庭和群體的利益。所以東西方文化在發(fā)展過程中就應(yīng)該逐漸融合創(chuàng)新，取長(zhǎng)補(bǔ)短，把西方的法制、法規(guī)融入到東方的文化中，使東方文化也加入定量的元素，走向規(guī)范；西方也把東方文化中的對(duì)群體利益的關(guān)注和關(guān)系的協(xié)調(diào)等元素融入西方的文化，使得西方文化在規(guī)范中更加人性化，這樣文化的發(fā)展就更加能適應(yīng)我們現(xiàn)在社會(huì)的發(fā)展。東西方文化差異的影響不僅滲透到我們的工作中，也將滲透到我們的生活中。文化差異既影響人的思維和行為，也將導(dǎo)致東西方管理思想的差異，所以有人說(shuō)，管理思想既是文化環(huán)境的一個(gè)過程，也是文化的產(chǎn)物。東方習(xí)慣以管理家庭的方式來(lái)管理企業(yè)和國(guó)家，而西方則以管理國(guó)家的方式來(lái)管理企業(yè)和家庭；東方管理重態(tài)度、重情理，西方管理重程序、重法理；東方管理情、理、法兼顧，西方管理法、理、情兼顧。它們之間管理思想的不同都是建立在文化不同的基礎(chǔ)上的。

四、東西方管理思想融合創(chuàng)新的發(fā)展趨勢(shì)

東方管理思想在新的世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境中不斷地顯示出巨大的威力，尤其是日本的企業(yè)文化在企業(yè)管理中的巨大作用，使得歐美的企業(yè)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中常常處于不利的地位，于是西方不斷的向東方尋求新的管理妙方。被尊為“日本近代工業(yè)化之父”的澀澤榮一先生認(rèn)為，給東方經(jīng)濟(jì)帶來(lái)繁榮的“天機(jī)”不是別的，正是“論語(yǔ)加算盤”的管理理念。“論語(yǔ)”是傳統(tǒng)東方儒家文化的經(jīng)典，代表了一種先進(jìn)的、融合了東西方管理特色的管理理念；而“算盤”則代表了謀取利益的先進(jìn)手段和方法，在這里，主要是指西方先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)。在“論語(yǔ)加算盤”中，“論語(yǔ)”是管理活動(dòng)的靈魂，在管理活動(dòng)中起到核心作用。這樣，東方管理思想不斷和西方的管理思想進(jìn)行交融。西方的管理思想，是一種制度化、規(guī)則化管理，已經(jīng)制約了人的自主性，出現(xiàn)了“管理有余，領(lǐng)導(dǎo)不足”的情況；而東方管理，缺乏規(guī)則，強(qiáng)調(diào)打好基礎(chǔ)，失去了管理的科學(xué)性。所以我們發(fā)現(xiàn)，東方和西方的管理思想是各有千秋的，它們是從不同的角度揭示了人類社會(huì)在發(fā)展過程中的管理規(guī)律，他們是互補(bǔ)的，是兼容的，只有相互結(jié)合起來(lái)，才能更好的施行管理，所以東西方管理思想的發(fā)展趨勢(shì)是在融合的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。

1．全球化是東西方管理思想融合創(chuàng)新的前提。管理科學(xué)作為一門學(xué)科建設(shè)，是人類知識(shí)寶庫(kù)的重要組成部分。經(jīng)濟(jì)全球化、政治全球化，勢(shì)必帶來(lái)各民族管理理念的沖突、交流和融合，東西方管理理念的融合就是全球化條件下的產(chǎn)物。當(dāng)今世界是一個(gè)開放的世界，各民族間的經(jīng)濟(jì)文化交流日趨頻繁，各種文化相互沖突和融合，在客觀上為東西方管理理念的融合創(chuàng)造了條件。

2．互補(bǔ)性是東西方管理思想融合創(chuàng)新的基礎(chǔ)。東西方的管理思想各具特色，外在的表現(xiàn)為一“柔”一“剛”，在客觀上存在著互補(bǔ)的條件和要求，其一，東方儒家管理理念可以有效彌補(bǔ)西方科學(xué)管理理念的不足，在西方傳統(tǒng)的管理理念中，強(qiáng)調(diào)“物”的作用，把“人”與“物”歸為一類，強(qiáng)調(diào)管理全過程的標(biāo)準(zhǔn)化、量化，稱為“科學(xué)管理”；在東方的管理理念中，注重“人”的積極作用，稱為“人本管理”，兩者可以互相彌補(bǔ)；其二，西方的管理理念促使東方儒家管理理念走向規(guī)范化，彌補(bǔ)了東方管理思想中的定量性問題。由此可見，東西方的管理理念的融合，互相補(bǔ)充，互通有無(wú)，可以達(dá)到“剛?cè)嵯酀?jì)”的效果。

3．“拿來(lái)主義”是東西方管理思想融合創(chuàng)新的途徑。在對(duì)待西方先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)、先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)的文化上，我們也曾走過不少?gòu)澛?，一方面全盤否定，另一方面崇洋媚外。其實(shí)我們對(duì)待管理思想不管是東方的還是西方的，也不管是古代的還是現(xiàn)代的，只要對(duì)我們有用，就要奉行“拿來(lái)主義”，結(jié)合自己的特點(diǎn)和民族特色，把這三者加以整合，發(fā)展出適合自己企業(yè)、適合自己國(guó)情的新的管理思想。其次，東方的和諧思想在西方管理思想中將越來(lái)越重要。東方管理思想中的和諧思想告訴人們，和諧是取得最大受益的最好方法，所以在西方的制度化、規(guī)則化管理思想中應(yīng)該融入東方管理學(xué)中的和諧思想。在人的行為的研究上，主要放在對(duì)物的管理和對(duì)組織的管理上，盡管也有對(duì)人的研究，但主要偏向于對(duì)人的行為的研究，從理性的思維出發(fā)，認(rèn)為應(yīng)該是怎么樣的，而不是考慮人為什么會(huì)這樣，就是沒有真正站在人的角度看問題。而東方的管理思想認(rèn)為人是屬于社會(huì)性的，很多時(shí)候不是規(guī)章而是道德告訴人們應(yīng)該怎么做。所以西方的管理思想應(yīng)該引進(jìn)和諧的思想，加強(qiáng)對(duì)人的研究，加強(qiáng)一些柔性管理因素。

4．跨文化管理是東西方管理思想融合創(chuàng)新的趨勢(shì)。東西方文化和管理思想的融合創(chuàng)新在跨文化管理中表現(xiàn)尤為突出。典型的美國(guó)式管理以“法”為主，強(qiáng)調(diào)個(gè)人管理、強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的制度、理性決策和追求最大限度的利潤(rùn)等等。而中國(guó)式管理則是以“情”為主，注重發(fā)掘人的內(nèi)在的價(jià)值和積極性，強(qiáng)調(diào)管理的人和效應(yīng)，對(duì)制度管理比較松懈，理性精神嚴(yán)重不足。現(xiàn)在，美國(guó)企業(yè)開始注重社會(huì)效益和人力資源的開發(fā)和職工的穩(wěn)定，而中國(guó)文化也開始摒棄論資排輩，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，開始強(qiáng)調(diào)能力至上的觀念?？缥幕芾頃?huì)使得東西方文化和管理思想的融合創(chuàng)新在實(shí)踐中得到加強(qiáng)和提升。