序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇高級審計培訓范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

為進一步提高審計隊伍的整體素質，加強審計隊伍專業(yè)化建設，推進審計事業(yè)科學發(fā)展，根據省審計廳《關于印發(fā)新形勢下加強審計隊伍建設意見的通知》、市審計機關“審計能力提升年”活動實施方案的要求，結合我局實際，現(xiàn)就高級職稱“三年推進計劃”工作制定本實施方案。

二、組織領導

為保障高級職稱“三年推進計劃”實現(xiàn)預期目標，市局成立高級職稱“三年推進計劃”工作領導小組，組織領導各項工作，領導小組下設協(xié)調小組和指導小組，具體負責組織協(xié)調、后勤保障和業(yè)務指導等各項具體工作：

三、指導分工

四、職責分工

（一）指導小組

指導小組負責掛鉤幫扶審計人員的高級職稱考試和申報評審工作，對擬取得高級審計師、高級工程師或高級會計師等資格的審計人員對照申報條件進行模擬評審，針對不符合評審條件的薄弱環(huán)節(jié)，定期做好督促、幫扶和指導工作。

1.對照幫扶對象的“基本條件”，對擬參加高級審計師全國統(tǒng)一考試的審計人員在報名考試、培訓學習、備考準備、組織考試等方面在時間安排、項目安排等方面提出合理建議；

2.對照幫扶對象的“工作經歷”條件，對擬申報高級職稱人員在擔任大中型審計項目、全國性行業(yè)審計或審計調查項目、專案審計等項目的審計組長或主審的安排等方面提出合理建議；

3.對照幫扶對象的“業(yè)績成果”條件，對擬申報高級職稱人員在爭創(chuàng)優(yōu)秀審計項目、撰寫審計要情或專題報告、審計方法創(chuàng)新或先進經驗的總結推廣，執(zhí)筆制定審計操作規(guī)程、審計工作制度或審計發(fā)展規(guī)劃，以及主持或承擔上級下達的審計科研課題、政策研究課題、調查研究課題等方面進行指導幫助；

4.對照幫扶對象“學術理論水平”條件，對擬申報高級職稱人員在審計或相關專業(yè)著作的撰寫出版，以及在核心類或有國際統(tǒng)一刊號的報紙或期刊、省一級新聞出版部門認定的有內部刊號的報紙或期刊、調查報告等，做好修改、指導或推薦工作；

5.負責幫扶已取得高級會計師、高級統(tǒng)計師、高級經濟師、高級工程師等高級職稱的審計人員申請轉評高級審計師工作。

篇(2)

今天真的非常的高興可以參加這次的競聘，感謝領導們給我提供了這么一次公平競爭的機會。2002年競崗后，我繼續(xù)擔任財金審計科科長，在此崗位上已超過8年。

2002年來，在局機關的領導下、同志們的幫助下，先后參加了25個審計項目，其中主審12項;參與各種調查項目6項。在此期間，每年主審的本級預算執(zhí)行情況審計都能按時按質的完成任務，并均取得了較好的業(yè)績;2004年在省審計廳組織的全省國有糧食企業(yè)財務掛賬審計中，主審了對灌云縣糧食購銷企業(yè)的審計，也取得了較好成績，并獲得了省先進集體，與***同志一齊被評為先進個人;2005年度所在科室完成的8個審計項目中，2個項目獲得了***市審計局優(yōu)秀項目，其中本級預算執(zhí)行情況審計項目獲三等獎。2003年至2005年，在我局公務員考評中分別被評為優(yōu)秀、嘉獎、嘉獎;2003年至2005年連續(xù)三年被市級機關黨委評為優(yōu)秀共-產-黨員。

2002年11月參加并通過了審計署、人事部統(tǒng)一組織的高級審計師資格考試，取得了由審計署、人事部審計專業(yè)技術資格考試辦公室印發(fā)的高級審計師資格考試成績合格證書;2003年10月參加并通過了省專業(yè)技術人員信息化素質培訓考試，由省專業(yè)技術人員職稱工作領導小組辦公室頒發(fā)合格證書;2004年4月11日參加并通過了人事部統(tǒng)一組織的全國職稱外語B級考試，取得了由人事部簽發(fā)的合格證書;2004年5月參加省審計廳計算機應用初級培訓班學習，取得省審計廳的結業(yè)證書;2004年11月經省審計廳和人事廳評審，取得了高級審計師職稱;2005年獲省審計廳2002-2004年度省優(yōu)秀審計論文三等獎。

在這次機關中層干部競爭上崗中，根據局制定的實施方案和現(xiàn)階段進度部署，結合自我條件和情況我打算競爭科長崗位。我的承諾是：

一、加強思想建設，實現(xiàn)審計人員的應有價值。在思想上，按照保持共-產-黨員先進性的要求，樹立正確的榮辱觀，認真扎實地開展審計工作、與時俱進地開拓審計事業(yè)，為促進我國社會主義生產力和先進文化的發(fā)展服務，為保障廣大人民群眾根本利益盡職。通過審計監(jiān)督，促進經濟體制改革的順利進行;促進政府各項經濟政策的落實，促進政府職能依法、高效、有序;維護經濟秩序，促進社會主義市場經濟健康有序地發(fā)展;促使各部門、各單位以及各層次的經濟主體自覺遵守市場規(guī)則，遵守國家的有關政策、制度、法規(guī)，從而使其經營管理行為合法化、合理化;進一步加大審計執(zhí)法力度，維護國家財產安全和經濟權益，懲治腐-敗，糾正違規(guī)違紀行為，保障人民群眾的根本利益。

二、加強審計業(yè)務學習，提高審計質量和效率。除了積極參與局統(tǒng)一進行的法制化、規(guī)范化、制度化以及質量控制和廉政建設等方面外，堅持以自學為主，滿足開展審計工作的需要。一是深入、系統(tǒng)地學習與審計有關的各種法規(guī)，保證審計發(fā)現(xiàn)問題引用法規(guī)完整、具體、準確，對問題的定性恰當、確切;二是嚴格按照審計質量控制辦法實施各個審計項目，保證每個審計項目的基礎質量得分在98分以上;三是不斷改進審計技術方法，保證在任職期間內，能用AO系統(tǒng)實施的做到百分之百的運用，力求以最節(jié)約的審計資源或成本，取得最滿意的審計結果，承擔最低的審計風險。

篇(3)

第一條 為加強對廣東海印永業(yè)(集團)股份有限公司(以 下簡稱公司 )子公司的管理控制,規(guī)范公司內部運作機制, 維護公司和投資者合法權益,促進公司規(guī)范運作和健康發(fā)展。根 據《中華人民共和國公司法》《中華人民共和國證券法》《深圳 , , , 《深圳證券交易所上市公司內部控制 證券交易所股票上市規(guī)則》 指引》等法律,法規(guī),規(guī)章及《公司章程》的有關規(guī)定,結合公 司的實際情況,制定本制度。 第二條 本制度所稱控股子公司指公司持有其 50%以上股份, 或者持有其股份在 50%以下但能夠實際控制的公司;參股公司 指公司持有其股份在 50%以下且不具備實際控制的公司。 第三條 加強對子公司的管理,旨在建立有效的控制機制, 對公司的組織,資源,資產,投資和公司的運作進行風險控制, 提高公司整體運作效率和抗風險能力。 第四條 公司依據對控股子公司資產控制和規(guī)范運作要求, 行使對控股子公司重大事項管理,同時負有對控股子公司指導, 監(jiān)督和相關服務的義務。 第五條 控股子公司在公司總體方針目標框架下, 獨立經營, 自主管理,合法有效地運作企業(yè)法人資產,同時應當執(zhí)行公司對

控股子公司的各項制度規(guī)定。 第六條 公司的控股子公司同時控股其他公司的,該控股子 公司應參照本制度,建立對其下屬子公司的管理控制制度。 第七條 對公司及其控股子公司下屬分公司,辦事處等分支 機構的管理控制,應比照執(zhí)行本制度規(guī)定。

第二章 董事,監(jiān)事,高級管理人員的委派和職責

第八條 公司派往子公司的董事,監(jiān)事,重要高級管理人員 及股權代表實行委派制,其任職按各子公司章程的規(guī)定執(zhí)行。 第九條 控股子公司除可委派董事,監(jiān)事及股權代表外,原 并委派財務負責人或副總裁 則上由公司委派出任董事長或總裁, 等重要高級管理人員;參股公司根據情況委派董事,監(jiān)事或高級 管理人員及股權代表。 第十條 派往子公司擔任董事,監(jiān)事,高級管理人員的人選 必須符合《公司法》和各子公司章程關于董事,監(jiān)事及高級管理 人員任職條件的規(guī)定。同時,應具有五年以上工作經歷,具備一 定的企業(yè)管理經驗和財務管理等方面的專業(yè)技術知識。 第十一條 董事,監(jiān)事及重要高級管理人員的委派程序: (一)由公司總裁辦公會議推薦提名人選; (二)報董事長最終審批; (三)公司人力資源部以公司名義辦理正式推薦公文; (四)提交控股子公司,參股公司股東大會(股東會) ,董事

會審議,按控股子公司,參股公司章程規(guī)定予以確定; (五)報公司人力資源部備案。 第十二條 公司派往各控股子公司,參股公司的董事,監(jiān)事, 重要高級管理人員及股權代表具有以下職責: (一) 依法行使董事, 監(jiān)事, 高級管理人員義務, 承擔董事, 監(jiān)事,高級管理人員責任; (二) 督促控股子公司,參股公司認真遵守國家有關法律, 法規(guī)之規(guī)定,依法經營,規(guī)范運作; (三) 協(xié)調公司與控股子公司,參股公司間的有關工作; (四) 保證公司發(fā)展戰(zhàn)略,董事會及股東大會決議的貫徹執(zhí) 行; (五) 忠實, 勤勉, 盡職盡責, 切實維護公司在控股子公司, 參股公司中的利益不受侵犯; (六) 定期或應公司要求向公司匯報任職控股子公司,參股 公司的生產經營情況, 及時向公司報告 《重大信息內部報告制度》 所規(guī)定的重大事項; (七) 列入控股子公司,參股公司董事會,監(jiān)事會或股東大 會(股東會)的審議事項,應事先與公司溝通,酌情按規(guī)定程序 提請公司總裁辦公會議,董事會或股東大會審議。 (八)承擔公司交辦的其它工作。 第十三條 公司派往控股子公司,參股公司的董事,監(jiān)事, 重要高級管理人員及股權代表應當嚴格遵守法律, 行政法規(guī)和公 司章程,對公司和任職公司負有忠實義務和勤勉義務,不得利用

職權為自己謀取私利,不得利用職權收接受別人的賄賂賂或者其他非法收 入,不得侵占任職公司的財產,未經公司同意,不得與任職公司 訂立合同或者進行交易。上述人員若違反本條之規(guī)定造成損失 的,應承擔賠償責任,涉嫌犯罪的,依法追究法律責任。 第十四條 公司委派的董事應征求公司的意見,在任職公司 的董事會上對有關議題發(fā)表意見,行使表決權。控股子公司,參 股公司股東大會 (股東會) 有關議題經公司研究決定投票意見后, 由公司董事長委派股權代表出席控股子公司, 參股公司股東大會 (股東會) ,股權代表應依據公司的指示,在授權范圍內行使表 決權。 第十五條 派往控股子公司,參股公司的董事,監(jiān)事,高級 因工作需要也可 管理人員或股權代表原則上從公司職員中產生, 向社會招聘,但須先聘為公司職員后方可派往控股子公司,參股 公司。 第十六條 公司委派的董事,監(jiān)事,高級管理人員或股權代 表在任職期間,應于每年度結束后 1 個月內,向公司總裁提交年 度述職報告,在此基礎上按公司考核管理辦法進行年度考核,連 續(xù)兩年考核不符合公司要求者,公司將提請控股子公司,參股公 司董事會,股東大會(股東會)按其章程規(guī)定程序給予更換。

第三章 財務管理

第十七條 控股子公司財務運作由公司財務會計部歸口管

理?？毓勺庸矩攧詹块T應接受公司財務部的業(yè)務指導,監(jiān)督。 第十八條 控股子公司財務負責人由公司委派?？毓勺庸?不得違反程序更換財務負責人,如確需更換,應向公司報告,經 公司同意后按程序另行委派。 第十九條 控股子公司應當根據《企業(yè)會計準則》和公司章 程規(guī)定,參照公司財務管理制度的有關規(guī)定,制定其財務管理制 度并報公司財務會計部備案。 第二十條 控股子公司財務會計部根據財務制度和會計準則 建立會計賬簿,登記會計憑證,自主收支,獨立核算。 第二十一條 控股子公司財務部門應按照財務管理制度的規(guī) 定,做好財務管理基礎工作,負責編制全面預算,對經營業(yè)務進 行核算,監(jiān)督和控制,加強成本,費用,資金管理。 第二十二條 控股子公司日常會計核算和財務管理中采用的 變更等應遵循公司的財務會計制度及其有 會計政策及會計估計, 關規(guī)定。 第二十三條 公司計提各項資產減值準備的內控制度適用控 股子公司對各項資產減值準備事項的管理。 第二十四條 控股子公司應當按照公司編制合并會計報表和 對外披露財務會計信息的要求, 以及公司財務資金部對報送內容 和時間的要求,及時報送財務報表和提供會計資料,其財務報表 同時接受公司委托的注冊會計師的審計。 第二十五條 控股子公司向公司報送的財務報表和相關資料 主要包括:資產負債報表,損益報表,現(xiàn)金流量報表,財務分析

報告,營運報告,產銷量報表,向他人提供資金及提供擔保報表 等。 第二十六條 公司委派的參股公司董事,監(jiān)事,高級管理人 員或股權代表應負責于每一個季度結束后 1 個月內,向公司報 送任職參股公司該季度的財務報表和財務分析報告等, 或應公司 要求及時報送最近一期財務報表。 第二十七條 控股子公司財務負責人應定期向公司總裁,財 務總監(jiān)和財務會計部報告資金變動情況。 第二十八條 控股子公司根據其公司章程和財務管理制度的 規(guī)定安排使用資金?？毓勺庸矩撠熑瞬坏眠`反規(guī)定向外投資, 向外借款或挪作私用,不得越權進行費用簽批,對于上述行為, 制止無效的可以直接 控股子公司財務人員有權制止并拒絕付款, 向公司領導報告。 第二十九條 控股子公司在經營活動中不得隱瞞其收入和利 潤,私自設立帳外帳和小金庫。 第三十條 對控股子公司存在違反國家有關財經法規(guī),公司 和控股子公司財務制度情形的,應追究有關當事人的責任,并按 國家財經紀律,公司和控股子公司有關處罰條款進行處罰。 第三十一條 控股子公司應當妥善保管財務檔案, 保存年限 按國家有關財務會計檔案管理規(guī)定執(zhí)行。

第四章 經營及投資決策管理

第三十二條 控股子公司的經營及發(fā)展規(guī)劃必須服從和服務 于公司的發(fā)展戰(zhàn)略和總體規(guī)劃,在公司發(fā)展規(guī)劃框架下,細化和 完善自身規(guī)劃。 第三十三條 控股子公司應依據公司的經營策略和風險管 理政策,接受公司督導建立起相應的經營計劃,風險管理程序。 第三十四條 公司管理層根據公司總體經營計劃,在充分考 慮控股子公司業(yè)務特征,經營情況等基礎上,向控股子公司下達 年度主營業(yè)務收入,實現(xiàn)利潤等經濟指標,由控股子公司經營管 理層分解,細化公司下達的經濟指標,并擬定具體的實施方案, 報公司總裁審批后執(zhí)行。 第三十五條 控股子公司應完善投資項目的決策程序和管理 制度,加強投資項目的管理和風險控制,投資決策必須制度化, 程序化。在報批投資項目之前,應當對項目進行前期考察調查, 可行性研究,組織論證,進行項目評估,做到論證科學,決策規(guī) 范,全程管理,實現(xiàn)投資效益最大化。 第三十六條 控股子公司的對外投資應接受公司市場拓展部 的業(yè)務指導,監(jiān)督。 第三十七條 公司市場拓展部應對公司投資控股,參股的公 司,逐個建立投資業(yè)務檔案,加強對控股,參股公司的跟蹤管理 和監(jiān)督。 第三十八條 控股子公司的重大合同(涉及金額超過控股子 公司最近一期經審計的凈資產 30%的) ,在按審批程序提交公司 董事長,董事會或股東大會審議前,由公司法律事務部,財務會計部,市場拓展部對合同內容進行會審,在合同簽署后報送公司 行政辦公室備案。 第三十九條 控股子公司進行金額超過其最近一期經審計的 凈資產 30%的對外投資,資產的購買和處置等交易行為,應經過 控股子公司股東大會(股東會)審議?？毓勺庸驹谡匍_股東大 會(股東會)之前,應按審批程序提請公司董事長,董事會或股 東大會審議并派員參加控股子公司股東大會(股東會) 。 若上述應經控股子公司股東大會 (股東會) 審議的交易事項, 其交易金額不超過公司最近一期經審計的凈資產的 10%,須經公 司董事長審批; 若上述交易金額超過公司最近一期經審計的凈資 產的 10%,不超過股份公司最近一期經審計的凈資產的 30%,須 若上述交易金額超過公司最近一期經審計的 經公司董事會審議; 凈資產的 30%,須經公司股東大會審議。 第四十條 控股子公司發(fā)生的關聯(lián)交易,應遵照公司《關聯(lián) 交易管理制度》 ,經過控股子公司董事會或股東大會(股東會) 審議,并經公司董事會或股東大會審議?？毓勺庸驹谡匍_股東 大會(股東會)之前,應提請公司董事會或股東大會審議該關聯(lián) 交易議案,并派員參加控股子公司股東大會(股東會) 。公司董 事會審議關聯(lián)交易事項時,關聯(lián)董事應當回避表決。公司股東大 會審議關聯(lián)交易事項時,關聯(lián)股東應當回避表決。 第四十一條 控股子公司的對外擔保,應遵循《深圳證券交 易所股票上市規(guī)則》《公司章程》 , ,經過控股子公司的董事會或 股東大會(股東會)審議,并經公司董事會或股東大會審議。控股子公司在召開股東大會(股東會)之前,應提請公司董事會或 股東大會審議該擔保議案,并派員參加控股子公司股東大會(股 東會) 。 第四十二條 在經營投資活動中由于越權行事給公司和控股 子公司造成損失的,應對主要責任人員給予批評,警告,直至解 除其職務的處分,并且可以要求其承擔賠償責任。

第五章 重大信息報告

第四十三條 控股子公司應依照公司《重大信息內部報告制 度》的規(guī)定,及時,準確,真實,完整地報告制度所規(guī)定的重大 信息,及時向董事會秘書報送董事會決議,股東大會(股東會) 決議等重要文件, 通報可能對公司股票及其衍生品種交易價格產 生重大影響的事項,確保公司能按照中國證監(jiān)會《上市公司信息 披露管理辦法》 , 《深圳證券交易所股票上市規(guī)則》 的規(guī)定, 及時, 公平地披露所有對公司股票及其衍生品種交易價格可能產生較 大影響的信息。 第四十四條 公司委派的參股公司董事,監(jiān)事,高級管理人 員或股權代表, 應當及時向公司董事會秘書報告任職參股公司發(fā) 生或可能發(fā)生的可能對公司股票及其衍生品種交易價格產生較 大影響的事項。 第四十五條 控股子公司應建立重大事項報告制度和審議程 序,及時向公司財務總監(jiān),總裁,董事長報告重大業(yè)務事項,重大財務事項以及其他可能對公司股票及衍生品種交易價格產生 重大影響的信息, 并嚴格按照授權規(guī)定將重大事項報董事會或股 東大會審議。 第四十六條 公司委派的參股公司董事,監(jiān)事,高級管理人 員或股權代表,應當在每一個季度結束后 1 個月內,向公司總 裁報送該季度的任職參股公司情況報告, 內容包括任職參股公司 的生產經營狀況,財務狀況,日常管理工作等內容。參股公司的 重大情況應及時向公司財務總監(jiān),總裁,董事長報告。

第六章 內部審計監(jiān)督與檢查制度

第四十七條 公司定期或不定期實施對控股子公司的審計監(jiān) 由公司內部審計部負責根據公司內部審計工作制度開展內部 督, 審計工作。 第四十八條 內部審計內容主要包括:財務審計,經濟效益 審計,工程項目審計,重大經濟合同審計,制度審計及單位負責 人任期經濟責任審計和離任經濟責任審計等。 第四十九條 控股子公司在接到審計通知后,應當做好接受 審計的準備,并在審計過程中給予主動配合。 第五十條 經公司批準的審計意見書和審計決定送達控股子 公司后,控股子公司必須認真執(zhí)行。 第五十一條 公司對控股子公司的經營管理實施檢查制度, 具體工作由公司內部審計部負責。 第五十二條 檢查方法分為例行檢查和專項檢查:

(一)例行檢查主要檢查控股子公司治理結構的規(guī)范性,獨 立性,財務管理和會計核算制度的合規(guī)性。 (二) 專項檢查是針對控股子公司存在問題進行的調查核實, 主要核大資產重組情況,章程履行的情況,內部組織結構設 置情況,董事會,監(jiān)事會,股東大會(股東會)會議記錄及有關 文件,債務情況及重大擔保情況,會計報表有無虛假記載等。

第七章 行政事務管理

第五十三條 控股子公司行政事務由公司行政辦公室歸口管 理。 第五十四條 控股子公司及其控股的其他公司應參照公司的 并報公司行政辦公室備 行政管理文件逐層制訂各自的管理規(guī)定, 案。 第五十五條 控股子公司的重大合同,重要文件,重要資料 等,應按照公司《檔案管理制度》的規(guī)定,向公司行政辦公室報 備,歸檔。 第五十六條 控股子公司公務文件需加蓋公司印章時,應根 據用印文件涉及的權限,按照公司《印鑒使用管理制度》規(guī)定的 審批程序審批后, 持印鑒使用審批表到行政辦公室印章管理人處 蓋章。 第五十七條 控股子公司未經公司同意不得在其經營場所中

使用公司的商標及圖形標記。 第五十八條 控股子公司的企業(yè)視覺識別系統(tǒng)和企業(yè)文化應 與公司保持協(xié)調一致。在總體精神和風格不相悖的前提下,可以 具有自身的特點。 第五十九條 控股子公司 VI 系統(tǒng)參照公司 VI 手冊規(guī)定(包 括名片,信紙,信封,LOGO,展版等)實施,費用自行負責。為 保持和統(tǒng)一公司形象,控股子公司應按集團公司 VI 手冊規(guī)定規(guī) 劃門面,招牌,接待區(qū)等。 第六十條 控股子公司做形象或產品宣傳時如涉及公司名稱 或介紹,應交由公司行政辦公室審稿。 第六十一條 控股子公司開辦時的工商注冊工作由公司法律 事務部協(xié)助辦理,之后的年審等工作由控股子公司自行辦理,并 將經年審的營業(yè)執(zhí)照復印件交由公司行政辦公室和法律事務部 存檔。 第六十二條 控股子公司有需要法律審核的事務時,可請求 法律部協(xié)助審查。

第八章 人力資源管理

第六十三條 控股子公司人力資源事宜由公司人力資源部歸 口管理。 第六十四條 控股子公司高級管理人員備選人員由公司負責 招聘,其他人員由控股子公司自行招聘。

第六十五條 控股子公司直接與員工簽訂勞動合同。需單立 社會保險賬戶的,由控股子公司直接辦理,報公司人力資源部備 案。 第六十六條 控股子公司的職稱評定由其人力資源部門辦 理,部門主管以上管理人員職稱報公司人力資源部備案。 第六十七條 控股子公司人力資源部門應安排組織新員工入 職引導培訓,內容包括公司背景,發(fā)展歷程,業(yè)績,組織架構, 公司的制度規(guī)范等。 第六十八條 控股子公司可自行組織員工培訓,控股子公司 每年初向公司人力資源部提交培訓計劃,年終提交培訓實施總 結,如需參加公司組織的培訓,應及時與公司人力資源部確認。 第六十九條 控股子公司招聘人員入職手續(xù)及員工離職手續(xù) 由控股子公司辦理和審批。 控股子公司每月向公司人力資源部匯 , 總上月《新進人員統(tǒng)計表》《離職人員統(tǒng)計表》及《轉正人員統(tǒng) 計表》 。 第七十條 控股子公司獨立進行考勤,考勤規(guī)定應盡量與公 司保持一致。薪資政策應以公司的薪資政策為參考,結合當地同 行業(yè)水平制定,并報公司人力資源部備案。 第七十一條 控股子公司須每月向公司人力資源部提供上月 《人事系列報表》(表樣由公司人力資源部提供),以便公司人力 資源部統(tǒng)計相關數據。 第七十二條 為保證公司整體人事政策和制度的一致性,控 股子公司應根據公司人事政策和制度建立其各項人事管理制度,并經公司人力資源部確認后實施。

第九章 績效考核和激勵約束制度

第七十三條 為更好地貫徹落實公司董事會既定的發(fā)展戰(zhàn) 略,逐步完善控股子公司的激勵約束機制,有效調動控股子公司 高層管理人員的積極性,促進公司的可持續(xù)發(fā)展,公司應建立對 各控股子公司的績效考核和激勵約束制度。 第七十四條 對年實現(xiàn)目標利潤以上的控股子公司高層管理 人員,實施以目標利潤為綜合指標進行績效考核的管理制度,對 其履行職責情況和績效進行考評。 第七十五條 對年實現(xiàn)目標利潤以下的控股子公司高層管理 人員的績效考核和激勵約束辦法, 對其履行職責情況和績效進行 考評。 第七十六條 控股子公司應建立指標考核體系,對高層管理 人員實施綜合考評, 依據目標利潤完成的情況和個人考評分值實 施獎勵和懲罰。 第七十七條 控股子公司中層及以下員工的考核和獎懲方案 由控股子公司管理層自行制定,并報集團公司人力資源部備案。

第十章 附 則

篇(4)

一、內部審計調查的統(tǒng)計結果

(一)內部審計部門成立時間長，所在公司資產規(guī)模大，經營業(yè)務復雜　內部審計部門成立于20世紀80年代的占被調查企業(yè)的76.19％，其所在企業(yè)的資產規(guī)模都在5億元以上，擁有的子公司和分公司數量最多達到17家。

(二)內部審計人員結構不合理　內部審計部門雖然成立時間長，但審計人員數量少，內審人員最多為8人，最少為1人，平均人數為3人，人員配備數量與企業(yè)資產規(guī)模、分支機構數量明顯不配比；從年齡構成來看，30―40歲的審計人員比例不足40％；從專業(yè)結構來看，有財務會計背景的人員比例達到67.86％，說明知識結構比較單一；從學歷程度來看，學歷水平整體偏低，本科及本科以上學歷的人員比例不足30％，高素質人才缺乏，幾乎沒有持有CPA或CIA資格證的內審人員。

(三)內部審計的日常業(yè)務范圍有限　被調查企業(yè)內部審計的日常業(yè)務主要以財務合規(guī)性審計和專項審計為主，沒有或很少提供內部控制系統(tǒng)評估和咨詢服務。而且，約40％的內部審計部門表示存在內審外包現(xiàn)象?？梢哉f，現(xiàn)階段內部審計還停留在傳統(tǒng)內部審計的查錯糾弊階段，以事后審計為主。

(四)內部審計制度不健全　被調查企業(yè)的內部審計部門雖然每年都要制定內部審計計劃，但近一半的企業(yè)沒有制定詳細的業(yè)務執(zhí)行手冊，沒有或很少為內審人員制定后續(xù)培訓計劃。這種狀況的存在反映了內部審計工作缺乏明確詳盡的業(yè)務指導、監(jiān)督和復核，也沒有制定相關的業(yè)務質量控制制度；內部審計人員知識更新速度趕不上企業(yè)發(fā)展需要，甚至缺乏主動學習的動力，難以保證內部審計實施效果。

(五)內部審計管理多為總經理或財務總監(jiān)管理模式　審計報告的上級主管部門都為高級管理層(總經理或財務總監(jiān))，在這種管理模式下，企業(yè)的內部審計部門沒有或很少參加公司涉及投融資、戰(zhàn)略發(fā)展等重要決策的高層會議，說明內部審計的組織地位不高，沒有話語權，高管層對其重視程度不夠。

(六)內部審計實施效果不佳　雖然內部審計部門普遍認為被審計單位比較或非常配合審計工作，但審計報告提出的建議被采納情況不夠理想或發(fā)現(xiàn)的不合規(guī)事件得以落實的不多。而且，會計師事務所在審計過程中沒有或很少利用內部審計的工作，這從一個側面說明內部審計工作還沒有得到注冊會計師的認同，內部審計質量不容樂觀。

二、國有企業(yè)內部審計現(xiàn)狀的制度環(huán)境分析

(一)國有企業(yè)所有者缺位，公司治理結構難以發(fā)揮實效　我國從1986年開始對國有企業(yè)進行改革，1994年進行現(xiàn)代企業(yè)制度的試點，目前，國有企業(yè)已經建立了公司治理結構，企業(yè)的各項制度也日趨完善，但要真正讓各項治理機制之間形成相互依賴、相互制衡的關系，尚需時日。國有資本最終所有者是全體公民，中央和地方分別成立國資委作為國有資本出資人代表執(zhí)行財產管理權，扮演的是股東的角色，但并不是國有資本的真正所有者，他們只是人。這些人在目標函數、行為方式等方面與真正所有者不一致或者不完全一致，大股東參與公司經營或監(jiān)督的作用無法發(fā)揮，形成人缺位。國有企業(yè)實際控制人是管理層，與所有者之間存在利益函數的差異、信息不對稱等問題。雖然國資委根據有關規(guī)定對國有企業(yè)派出監(jiān)事會，負責監(jiān)督董事會和高級管理層，但實際收效甚微，難以發(fā)揮必要的監(jiān)督作用。國有企業(yè)大股東人格主體虛位，董事長和總經理兩職合一以及內部人控制問題，使得公司內部監(jiān)督機制形同虛設。國有企業(yè)的這種治理現(xiàn)狀也成為阻礙內部審計發(fā)展的環(huán)境障礙。內部審計機制的建立一直存在是所有權監(jiān)督還是管理層監(jiān)督的爭論。從委托的角度看，引發(fā)對內部審計職能需求的終極原因是初始委托人(所有者)而不是人(經理人)。但在實際操作中，內部審計工作直接受制于總經理或財務總監(jiān)，實施的是管理層監(jiān)督的內容。即在多層委托關系下，內部審計沒有對第一層關系即所有者和經理人之間的關系進行監(jiān)督，而是對高級經理人與下級經理人之間的關系實施監(jiān)督控制，其服務的主體是高管層，而不是所有者。

(二)外部監(jiān)管層對內部審計的認識不充分，監(jiān)管力度有待加強　國有企業(yè)內部審計機制從建立到發(fā)展一直都在接受外部監(jiān)管層的指導，如1985年、1995年和2003年審計署的對內部審計工作的若干規(guī)定、1999年新修訂的《會計法》、2006年新修訂的《審計法》等。縱覽相關法律法規(guī)對內部審計的規(guī)定，不難發(fā)現(xiàn)，這些規(guī)定呈現(xiàn)出兩個特征：其一原則性強，但缺乏可操作性；其二對內部審計機制缺乏系統(tǒng)、全面的認識。如對內部審計組織地位的界定模糊，審計署的規(guī)定只要求“在本單位主要負責人或者權力機構的領導下開展工作”；確定的內部審計職責范圍僅限于財務審計和專項審計，沒有明確內部審計的咨詢職能，沒有強調內部審計對企業(yè)的價值增值，也沒有強調內部審計人員應與董事會、高級管理層和股東進行有效溝通，不符合目前內部審計發(fā)展的國際趨勢；對內部審計人員的配置條件、內部審計報告的簽署資格沒有明確的規(guī)定。法律法規(guī)的缺憾使得企業(yè)高管層對內部審計的重要性認識不足，導致內部審計組織地位不高，沒有話語權；缺乏對內審人才的選聘機制、激勵機制和后續(xù)教育機制，留不住人才；把內部審計定位于防錯糾弊、事后審計，即使有人才也沒有用武之地；內部審計部門形同虛設。

另外，我國內部審計協(xié)會雖然成立時間早，但直到2003年才開始借鑒國際內部審計經驗，加強對內部審計行業(yè)的自律管理，并陸續(xù)出臺《內部審計基本準則》、《內部審計人員職業(yè)道德規(guī)范》、內部審計實務指南以及具體準則，這也在一定程度上影響了內部審計的發(fā)展。

三、國有企業(yè)內部審計對策研究

(一)完善國有企業(yè)公司治理結構，強化內部審計法制建設　制度環(huán)境的改善是改變內部審計現(xiàn)狀的根本。從制度經濟學的角度

看，國有企業(yè)治理結構的不斷優(yōu)化是一個漫長的、充滿了各種矛盾和利益沖突的制度選擇和優(yōu)化的復雜過程。就內部審計的外部監(jiān)管而言，首先，應該對內部審計法律法規(guī)進行健全和完善，包括明確內部審計的隸屬關系和組織地位；擴展內部審計的職責范圍，強調其增值功能；對內部審計報告簽字人的簽署資格在從業(yè)年限、職稱或資格等方面進行確定；對內部審計機制的設立條件在管理制度、內部審計師的配置等方面進行嚴格規(guī)范。盡快制定《內部審計法》，讓內部審計走上依法審計的道路。其次，進一步加強內審協(xié)會對內部審計工作的行業(yè)監(jiān)管，除了繼續(xù)完善內部審計準則的制定，還應該定期或不定期對企業(yè)內部審計工作進行監(jiān)督和檢查，成立內部審計技術專家小組，對內部審計業(yè)務進行指導。

篇(5)

下面就我縣提高審計業(yè)務質量工作情況做簡要匯報，不妥之處，請大家指正。

強化一個理念

統(tǒng)一全局思想，強化質量意識。全局上下從思想上凝聚力量，強化審計質量就是審計生命線這一理念，樹立審計人員的質量意識、風險意識和責任意識。以爭進入全市第一梯隊為目標，全方位推進審計業(yè)務質量工作。

推行三項措施

1、優(yōu)化審計隊伍結構。通過事業(yè)編招聘考試和高學歷人才戰(zhàn)略引進專業(yè)對口、學歷高、年富力強的人員，充實審計隊伍，我局近年新進的7名30歲以下人員中，研究生學歷人員5人；同時我局積極鼓勵在職審計人員參加審計師、會計師等中高級技術職稱和考取注冊會計師資格考試，目前我局具有審計師、會計師等中高級技術職稱人員18人，占全局人員的近80%。

2、加強審計業(yè)務學習。把每月最后一周周五下午定為審計業(yè)務學習時間，要求無出縣審計任務及特殊情況人員全部參加，集中學習審計相關法律法規(guī)、方法制度等業(yè)務知識，通過學習，使審計人員對下達審計通知書到出具正式審計報告的審計流程中每個環(huán)節(jié)工作加以規(guī)范，從源頭上把控審計業(yè)務質量。

3、走出去引進來。一是向榜樣學習。2018年，全局赴豐寧縣審計局開展學習交流。圍繞革新審計理念、規(guī)范審計業(yè)務、規(guī)避審計風險等方面深入展開學習交流，通過學習交流，解決自身審計工作中存在的差距和不足。二是派遣審計干部參加上級組織的各類審計業(yè)務培訓，從專業(yè)知識方面提高審計人員的業(yè)務水平。兩年來，參加審計署組織的業(yè)務培訓3人次，參加省審計廳組織的計算機審計中級和主審綜合業(yè)務培訓3人。三是積極參與上級組織的審計項目，從具體實戰(zhàn)方面增強審計人員的業(yè)務能力。兩年來，先后參與上級組織的國有企業(yè)、扶貧資金、自然資源資產等審計項目9項、33人次，參加審計項目同志服從安排、兢兢業(yè)業(yè)、克服困難，圓滿完成審計任務，得到了市局和被審計單位的一致好評。四是邀請市局主要業(yè)務科室領導來我局進行審計業(yè)務專題講座，面對面為我局業(yè)務人員答疑解惑。

創(chuàng)新三項活動

1、開展以“向經典致敬，與時代同行”為主題的項目競賽活動。根據年初制定的審計項目計劃，將全局審計人員分成5個審計組，每組一個參賽項目，全部由新進審計2-3年的年輕同志當主審，組織、安排審計項目的實施；由有經驗的業(yè)務骨干當組員兼業(yè)務指導，配合和指導審計項目的具體業(yè)務的開展。各組把“成熟”的項目拿到機關大會上“亮相”，評委對每個項目進行現(xiàn)場打分，排出名次，同時對每個項目均進行點評，對優(yōu)秀項目頒發(fā)證書，以此作為年度干部考核評先的條件。截至目前，此項活動已開展了2期，起到了以工作煉隊伍、以老人帶新人、以評比促質量的效果。  

2、每一季度組織全局審計人員開展一次“項目會診”活動。根據定期召開例會總結的審計項目進展情況，搜集在審計過程中發(fā)現(xiàn)的困難、拿不準的新問題，每季度開展一次“會診”，共同探討和研究解決方法和途徑，集思廣益，共同商討對策。對于一些實在拿不準的新問題，積極報請上級審計機關進行答疑解惑，直至消化理解。

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一、問題的提出

在公共受托責任演變到第三個階段時，學術界將政府審計提升到參與國家治理的高度，李金華審計長認為：政府審計是國家治理的免疫系統(tǒng)，國家治理大系統(tǒng)視角下政府審計承擔的職能必須依靠職業(yè)化的隊伍去實現(xiàn)。因此，對審計人員職業(yè)化水平的要求同樣體現(xiàn)在很多方面，主要有：知識結構上，對財務、審計知識的全面掌握，法律、經濟知識的基本了解；在能力結構上，專業(yè)能力、溝通能力、組織能力、創(chuàng)新能力成為擔負相關政府審計職務的必要條件；在思維層次上，不僅是按照既定程序對審計項目的簡單慣性思維方式，而且要善于挖掘審計信息，從中發(fā)現(xiàn)體制性、傾向性等深層次問題的關鍵線索，并進行預測，提出行之有效的建議。

二、陜西省政府審計現(xiàn)有能力建設活動情況

（一）知識背景

根據統(tǒng)計數據的反映，雖然行政單位調入或者接納軍轉干部在政府審計人員準入占有一定比例上，但是都屬于政策性、命令性的非可控因素，所以此處在分析其知識背景時不予討論。我們需要討論的是經過大學教育后，通過公務員考試進入審計機關的人員職業(yè)能力。據調查，全國開設審計學專業(yè)的學校共有46家，對比開設會計學專業(yè)的486家，所占比例不到十分之一，陜西省的話，僅僅西安郵電學院1所，另外，在開設會計專業(yè)的院校中，除了南京審計學院、立信審計學院等以審計為背景的院校外，其他綜合類或理工類大學的審計課程只占到所有學分的1.87%―4.38%，大約3-7個學分，在此基礎上，實踐課大約只有20%的學時，這種以審計學課程作為會計專業(yè)補充的觀念，導致在職前教育上注重審計理論的講授與考核，實踐教學環(huán)節(jié)薄弱，無法滿足勝任現(xiàn)代審計工作的需要，正因為兩種專業(yè)能量之間的巨大差別，才致使政府審計從業(yè)人員專業(yè)背景單一，綜合業(yè)務素質堪憂。

（二）培訓實況

針對在職人員， 陜西省審計廳擁有專門的培訓中心，此種培訓中心，作為在職教育領域的新興力量，區(qū)別于社會或外界中以營利為目的存在的培訓機構，而是占用事業(yè)單位編制，歸政府部門或各部委管轄。從機構屬性和發(fā)展程度上論，培訓中心既有其優(yōu)勢所在，也會暴漏出一些問題：不足之處是需要單位的培訓條件支持，包括培訓需求分析、培訓過程監(jiān)管和培訓效果評估，否則容易流于形式。另外，陜西省審計廳的在職培訓分為兩類：第一類服務于職稱或資格鑒定考試，第二類是專業(yè)能力之外的關鍵能力，這種培訓雖然有擴展職員執(zhí)業(yè)能力的用意，但是據調查，這類包括金融審計、投資審計、IT審計在內的新型審計知識，培訓往往以專家講座的形式展開，除此之外，培訓監(jiān)管過程不力，并不存在任何有效的培訓考核或評價。

（三）工作監(jiān)督

調查中發(fā)現(xiàn)，大量政府審計人員的職業(yè)能力是在工作過程中形成的，工作經歷是職業(yè)能力培養(yǎng)的隱型途徑，工作過程的監(jiān)管（審計業(yè)務流程指導書、審計質量控制辦法、審計結果公告制度等）對審計職業(yè)能力培養(yǎng)的促進作用，因此在調查過程中，筆者特意關注了我省政府審計機關工作監(jiān)督制度設計和實施情況：我國在指導審計行為中，并沒有硬性的量化指標，審計質量的控制重形式、輕實質，審計準則以程序、形式規(guī)范為主，忽視內在質量和損益。

三、現(xiàn)有能力建設活動局限性分析與方案選擇

系統(tǒng)性的缺失是職業(yè)能力建設體系難以發(fā)揮作用的根本原因，具體表現(xiàn)在：

（1）為了提高政府工效率，建設現(xiàn)代政府、服務型政府，我國曾做過許多管理制度上的改革性嘗試。但是這種程度的審計職業(yè)能力建設僅僅是作為其他政府制度改革的副產品，客觀上促進和引導了職業(yè)能力的提升。

（2）在擴展培訓內容和形式的同時，卻沒有改善審計培訓的系統(tǒng)管理和效果考核，這種割裂了審計職業(yè)能力建設子系統(tǒng)之間聯(lián)系的做法，導致審計培訓對職業(yè)能力提升的作用顯微，對國家審計職業(yè)能力建設難以形成合力作用。

（3）在行政能力建設借助公務員制度趨于完善的同時，將審計職業(yè)能力建設等同于政府審計培訓，因此增加培訓內容、豐富培訓形式成為職業(yè)能力建設的主要手段。

因此政府審計職業(yè)能力的建設是指集中多元化建設。政府審計職業(yè)能力建設是一項系統(tǒng)工程，從上述的建設情況的局限性分析來看，我省總體上缺乏缺乏完整的體系架構對其進行規(guī)劃和控制，因此本文從系統(tǒng)化的角度全面考慮，在尋求政府審計職業(yè)能力建設與各個子系統(tǒng)之間銜接點的同時，設計一套行之有效的職業(yè)能力建設體系來對其進行科學管理，通盤解決現(xiàn)有問題。

四、陜西省政府審計職業(yè)能力建設體系設計

（一）以公眾需求為導向的雙向遞增式職業(yè)能力認證體系

政府審計起源于公共受托責任，公共受托責任的演變引起的政府審計職能提升轉化為對審計隊伍的職業(yè)化水平需求，復合型人才和知識結構成為現(xiàn)代政府審計勝任免疫系統(tǒng)角色的必要條件，因此職業(yè)能力認證體系服務于復合人才和知識結構的形成是以公眾對政府審計轉型的需求為導向建立的。

1、職業(yè)能力認證等級上，避免模仿一般行業(yè)的職稱評定體系

關于審計業(yè)務類（三級職業(yè)能力）的認證包括助理審計師、審計師和高級審計師，這三個等級的差別在于專業(yè)能力的級別上，審計綜合管理類和高級審計管理及咨詢類職業(yè)資格將審計人員的綜合能力、管理能力、跨專業(yè)職業(yè)能力納入評價體系中，核心專業(yè)也不局限于財經范圍。

2、職業(yè)能力認證條件上，開辟非財經類專業(yè)的審計人才資格通道

本文設計出國家審計職業(yè)能力需求等級，其中梯形的最右邊是非財經專業(yè)晉級通道。也就是說，沒有財經背景的專業(yè)人才在國家審計崗位上同樣可以憑借自身專業(yè)知識進行任職資格的升級，只要達到原領域的相應級別，就可以申請國家審計行業(yè)的相同資格等級認證，影響其薪酬和晉升。

（二）建立以業(yè)務能力為核心的多維度職業(yè)能力評價體系

1、側重業(yè)務能力的雙重評價模式

雙重評價指針對行政能力和業(yè)務能力的共同評價模式，在評價總得分中給予兩者不同的權重來完成職業(yè)能力評價的整個過程。基于政府審計職業(yè)化注重業(yè)務屬性的特點，本文認為應該加大業(yè)務能力性指標在評價體系中的占比。扭轉政府審計以行政能力主導的公務員式管理，注重和強調業(yè)務能力是政府審計職業(yè)化管理的重要目的。

2、業(yè)務能力評價的一級要素權重分析

政府審計人員行政能力評價可以借助公務員管理機制進行，在此前提下，業(yè)務能力評價成為我們需要分析的重要方向。政府審計師的職業(yè)能力是指政府審計師必須從事政府審計職業(yè)的專門技術和能力，并在專業(yè)技能范圍內承攬、接受并進行政府審計工作業(yè)務，由此而衍生出職業(yè)能力研究中的兩個方法：功能要素法和結果分析法，本文針對業(yè)務能力的評價也是依據該結論的兩個方面展開：一是政府審計職業(yè)投入資源的度量，包括專業(yè)背景、技術職稱、工作經驗 培訓成果；二是在真實職業(yè)環(huán)境中政府審計人員承擔相應角色的工作狀態(tài)的度量，包括工作數量、質量、難度以及最終效果。

考慮到業(yè)務能力的分解層級和構成要素較多，本文采用層次分析法對其進行權重劃分，首先是構成業(yè)務能力的一級要素：投入性要素和產出性要素。本文采用層次分析法根據84份問卷結果進行先加權再構建判斷矩陣，得到了業(yè)務能力評價得分的計算公式：業(yè)務能力得分=39.15%投入性要素+60.85%產出性要素。由此看來，業(yè)務能力評價更注重產出性元素，這也與政府審計的增值性作用相符。

在業(yè)務能力評價中確定了投入性要素和產出性要素的比重后，還需對此進行再次細分，本文將根據前文闡述的觀點將投入性元素分為：審計知識、審計技能、審計素養(yǎng)，產出型元素分為工作數量、工作質量、科研成果。其中，審計知識、審計技能、審計素養(yǎng)分別為B11、B12、B13，根據17份問卷結果，我們進行加權后構建判斷矩陣，如表4-1：

表4-1業(yè)務能力評價的投入性要素判斷矩陣

[B1 B11 B12 B13 W W01 B11 1 0.24 0.42 0.4666 0.1251 B12 4.17 1 3.13 2.3532 0.6308 B13 2.36 0.32 1 0.9107 0.2441 ]

并根據公式 做一致性檢驗，其中最大特征根=3.0362，一致性指標CI=0.0181，平均隨機一致性指標RI=0.52，CR=0.0348

最后，結合總排序計算二級要素相對于業(yè)務能力的權重（表4-2），并進行合并一致性檢驗：

表4-2 業(yè)務能力評價要素層次排序

[業(yè)務能力一級要素 B1 B2 各二級要素相對于業(yè)務能力A的權重 0.3915 0.6085 二級要素 B11 0.1251 0.0490 B12 0.6308 0.2470 B13 0.2441 0.0956 B21 0.1262 0.0768 B22 0.5574 0.3392 B23 0.3164 0.1925 ]

計算結果0244

政府審計職業(yè)能力評價體系是建立在這些因素的權重劃分上完成的，接下來的工作是在此基礎上細化和設計相應的指標和標準，即可以包括定性指標，也可以包括定量指標，只有全面客觀地說明審計人員在工作中的實際表現(xiàn)，才能為審計人員的工資核發(fā)，職業(yè)上升等提供依據，創(chuàng)造競爭機制下的人才發(fā)展平臺，引導和激勵審計人員職業(yè)能力的主動性建設。

（三）建立以人才對接為基礎的三位一體執(zhí)業(yè)能力培養(yǎng)體系

在前文中我們提到政府審計職業(yè)能力的培養(yǎng)主要有三種方式：職前教育、在職培訓、工作經歷，其中職業(yè)教育和在職培訓屬于顯性培養(yǎng)，工作經歷屬于隱性培養(yǎng)。所謂的三位一體就是要建立高校教育、職業(yè)培訓、工作監(jiān)督之間關于政府審計職業(yè)能力建設方面的緊密關系，促使學習型人才與職場式人才的對接，共同服務于審計職業(yè)化管理目標。

1、職前教育上，注重系統(tǒng)學習內容的多樣性和實踐性

審計知識結構和職業(yè)能力的形成具有系統(tǒng)性，審計人員只有經過系統(tǒng)性、啟發(fā)性、開發(fā)性的學習才能夠比較完整地掌握一門技能或技術，經調查，對審計職業(yè)能力的形成具有奠基性作用的仍是大學教育 。另外，講授法在我國比較普遍 。研討法和案例分析法最初經常出現(xiàn)在西方課堂上；案例教學是以比較經典的審計案例為切入口，經過分析總結，形成對審計知識結構的補充性建議。經過幾十年的發(fā)展和引進，這幾種方法已經成為我國大學審計課堂上比較實用和新型的教育方式。

2、在職培訓上，開展培訓需求分析和效果考核制度

新建設體系要求在選取相關指標的基礎上進行培訓需求分析。審計綜合管理與咨詢層應側重于管理理念的灌輸和宏觀格局的構建，多采用密集小班的方式討論學習；審計管理和監(jiān)督層應側重政策理解能力、新技術應用能力和人際關系協(xié)調能力，可交叉采用演講、討論等多種培養(yǎng)方式。一線審計業(yè)務層應注重審計專業(yè)知識的學習和研究，尤其是理論架構的建立，為審計科研提供最新實務信息。對效果的考核制度設計是保證培訓質量的重要手段。對培訓效果的考核應該關注五個方面的問題：一是指標體系制定是否合理？二是考核制度是否涵蓋培訓過程的始終？三是評價主體是否代表了具有一定審計專業(yè)水準的評委隊伍？四是評價意見是否規(guī)范標準方便總結反饋？五是如何落實和改進培訓成效？

3、工作監(jiān)督上，建立政府審計全面質量監(jiān)控體系

科學的工作監(jiān)督制度對職業(yè)能力提升具有重大影響與作用，質量監(jiān)控體系作為工作監(jiān)督制度的重要部分，是需要我們進行流程再造和持續(xù)改進的關鍵點。國內外文獻中關于質量管理的資料很多，本文歸納后根據PCDA循環(huán)認為可以將質量監(jiān)控進行四個層次的劃分：政府審計質量策劃、政府審計質量控制、政府審計質量評價、政府審計質量改進。

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（一）相關概念界定

1.審計人員。會計師事務所通常把員工劃分為5個等級：A級、B級、C級、D級以及合伙人，A級通常指的是工作年限在兩年以內的員工，B級是工作年限在兩年以上、五年以內的員工，一般指的是助理經理，C級和D級屬于管理層，為經理及高級經理級別，而合伙人通常為一個分所的最高管理人員，屬于高級管理人員的范疇（李婭，2012）。本文所界定的審計人員是指入職一般在五年以內，承擔具體審計工作的工作人員，大多數擔任審計助理的角色，即普通審計人員，也就是國際會計師事務所劃分的員工等級里面的A級和B級員工。審計人員由于入職時間較短，經驗往往不夠豐富。剛開始只是承擔著如詢證函、抽憑等基礎審計工作，但隨著級別的提升，也會逐漸轉向收入、費用等關鍵項目以及審計報表的草稿擬定等關鍵審計工作。普通審計人員工作的好壞決定著審計工作質量的好壞，直接影響著股東、債權人、政府、管理層等利益相關者的利益，進而決定著所在會計師事務所的名聲和競爭力。審計人員有著重要的責任與義務，是各會計師事務所甚至國家應當重點培養(yǎng)的對象。

2.審計人員的特征。本文所研究的審計人員是工作經驗相對來說不足，大都承擔的是抽憑等比較具體的審計工作，工作量大，工作內容較為繁瑣，參與不同的審計業(yè)務需要進駐不同的審計單位，可能會經常出差，工作地點變動較為頻繁。另外，審計人員承擔不同審計客戶的審計工作時，可能會歸屬于不同的項目組，員工歸屬較為靈活，這是審計人員的行為特征。而審計人員作為知識型員工，其必定會有知識型員工的特點，鄭耀洲（2006）總結了知識員工的特點：內在激勵；涉及整個任務；創(chuàng)造、革新和合成；同行認可；政治上和組織上的單純；道德感、責任感和正直的內化；崇尚精英，蔑視傳統(tǒng)。綜合知識型員工的特點和審計人員的行為特征，可以得出審計人員的心理特點：內在激勵；涉及整個任務；崇尚精英；具有不同的需求層次；具有職業(yè)培訓的強烈欲望。

（二）理論基礎

1.公平理論。公平理論是美國心理學家亞當斯于1960年代首先提出的，主要討論報酬公平性對員工積極性的影響，員工通過兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性，即橫向比較和縱向比較（周三多等，2009）。所謂橫向比較，就是將自己與別人相比較來判斷自己所獲報酬的公平性，并據此做出反應。以下列公式來說明：

Qp/Ip=Qx/Ix

其中，Qp：自己對所獲報酬的感覺；Qx：自己對別人所獲報酬的感覺；Ip：自己對所投入量的感覺； Ix：自己對別人所投入量的感覺。

如果覺得報酬是公平的，他可能會因此而保持工作的積極性和努力程度；如果Qp/Ip>Qx/Ix，則說明該員工得到了過高的報酬或者付出的努力較少。在這種情況下，他一般不會要求減少報酬，而有可能會自覺地增加投入量，但過一段時間就會通過高估自己的投入而對高報酬心安理得，其產出便會恢復到原先的水平；如果Qp/Ip

員工對比報酬的參照物除了別人外，還可以是自己。當員工剛進入某個組織并不太了解組織中其他員工的信息時，參照物只可能是自己過去的經驗，或者是組織所做出的許諾或是對自我價值的估價。這個時候員工會根據自己目前所獲得的報酬與自己目前的投入量的比值和自己過去所獲報酬與自己過去的投入量的比值的大小，改變其相應的工作積極性和努力程度。

公平理論在會計師事務所激勵制度的應用分析。對于A和B兩個不同的審計人員，應當滿足QA/IA=QB/IB，即各自得到的報酬與投入量的比率應該相當，付出的越多，得到的回報也應越多。當然這里的回報或者說報酬不僅包括物質獎勵還應包括精神獎勵。在會計師事務所中，審計人員會拿自己的努力程度與同事相比較，如果其感到公平，會激發(fā)工作的積極性，提高工作效率；如果審計人員覺得不公平，自己受到了不公正待遇，其會降低努力程度，致使工作效率低下。

經過實踐證明，公平理論對于發(fā)揮員工的主觀能動性、提高其工作熱情，降低員工的離職率都有很好的保障作用，也就是說公平理論在實際工作中如果領導能給予充分的認識，并能將其有效的貫徹實施，定能給會計師事務所的審計人員帶來很強的激勵效果，從而提高工作效率，增加事務所的經濟收益，實現(xiàn)事務所的價值增值。因此，將公平理論運用在審計人員的自助式薪酬菜單中很有意義。

2.期望理論。V?弗魯姆的期望理論認為：只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，個人才會采取這一特定行為。人們對于工作的態(tài)度取決于以下三種聯(lián)系的判斷：努力――績效、績效――獎賞以及獎賞――個人目標的聯(lián)系。期望理論的基礎是自我利益。期望理論的核心是雙向期望，管理者期望員工的行為，員工期望管理者的獎賞。期望理論的假設是管理者知道什么對員工最有吸引力。在該理論的指導下，會計師事務所可以將組織的戰(zhàn)略目標與審計人員的個人目標結合起來，實現(xiàn)組織目標與審計人員個人目標的雙贏，只有這樣，才能既達到管理者的預期，又達到審計人員的預期。具體做法為：先將會計師事務所的未來一段時期要實現(xiàn)的戰(zhàn)略目標告知審計人員，在此基礎上讓審計人員明確工作目標的預期；然后根據審計人員的特征以及工作的性質設定適當難度的工作目標，并幫助其實現(xiàn)該工作目標；最后在審計人員實現(xiàn)該工作目標時，給予符合審計人員期望的激勵，使得激勵效果實現(xiàn)最大化。綜上可知，在對審計人員設計薪酬菜單時，加入獲知組織的發(fā)展前景這一因素是很有必要的。

3.團隊激勵理論。約瑟夫?F?斯坎倫于1938年針對團體激勵提出的薪酬計劃中提到團隊激勵的思想，團隊激勵的目的是通過團隊中各成員的協(xié)作與努力來實現(xiàn)組織目標，以團體整體作為激勵的對象，來實現(xiàn)1+1>2的效果。一個沒有受到激勵的團隊，團隊整體的業(yè)績最好情況是各成員的業(yè)績相加之和，最差情況是1+1=0甚至為負數；如果給予該團隊相應的激勵，則很可能實現(xiàn)整體業(yè)績遠遠大于各部分業(yè)績之和的效果。審計人員在從事具體的審計工作時，往往隸屬于某個特定的審計項目組。在審計項目組這個團隊里與其他同事協(xié)商合作，共同實現(xiàn)會計師事務所的組織目標。如果只針對審計人員個人激勵，則會出現(xiàn)信息共享、相互交流和溝通的意愿降低等問題，致使團隊沒有生機與活力，協(xié)作能力和工作效率顯著下降。所以會計師事務所在審計項目組達到預期的目標時，除了個人激勵外，還要將項目組作為一個團隊進行激勵，來達到鼓舞項目組士氣的效果，使其以更加積極向上的態(tài)度工作。

4.馬斯洛的需求層次理論。行為科學認為，人的各種行為都是由一定動機引起的，而動機又產生于人們本身存在的需要。人都是為達到一定目標和需要而行動的。在此基礎上，馬斯洛將人的需求劃分為五級，從下到上依次是生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要。其中，前四種需要一般是針對A級審計人員而言的，剛參加工作或者工作年限在兩年以內，主要通過這四個層面的需要滿足匱乏性的需求；最高層次的需要，即自我實現(xiàn)的需要，主要針對B級審計人員來說的，匱乏性的需求基本上得到滿足，為了充分發(fā)揮其潛能實現(xiàn)自我，便產生了自我實現(xiàn)的需要這一超越性需求。

二、文獻回顧

（一）審計人員流失的原因綜述

目前一些學者將會計師事務所審計人才流失的原因歸結為兩個方面，一是社會因素，即會計師事務所對審計人員的高素質要求以及當今不景氣的就業(yè)形勢使得相當數量的審計工作者將會計師事務所作為進入更高層次領域的行業(yè)就業(yè)的跳板；二是會計師事務所本身的因素，即會計師事務所片面追求業(yè)務的發(fā)展，滿足不了審計人員的工作生活需求，造成會計師事務所的高離職率，員工的忠誠度降低。這嚴重阻礙了會計師事務所的發(fā)展與進步，對提高我國會計師事務所的審計水平、聲譽以及國際化造成了不利的影響。王宏鍵（2012）的實證研究發(fā)現(xiàn)，審計人員的工作生活質量包括工作任務、工作環(huán)境、社會與心理與其離職傾向顯著負相關。我們認為，造成我國會計師事務所審計人員高流動率的主要原因是會計師事務所沒有將組織績效與員工個人的需求結合起來以建立起相應的薪酬管理機制，單純地把審計人員作為一項費用加以扣除而不是作為會計師事務所的一項資產加以培養(yǎng)，忽視了審計人員的需求以及自我價值的實現(xiàn)。胡春暉等（2010）認為以知識蘊涵為特點的人力資本已經成為企業(yè)乃至國家的最核心競爭力，企業(yè)以及國家的發(fā)展取決于其知識化的程度，企業(yè)和國家為了獲得戰(zhàn)略上的競爭優(yōu)勢會競相爭奪優(yōu)秀的人才。綜上所述，我國會計師事務所之間的競爭歸根結底是審計人才之間的競爭，為了事務所的長期發(fā)展，實現(xiàn)員工自我價值和事務所價值的雙贏，必須建立起相應的薪酬管理機制來滿足審計人員的需求，而我國會計師事務所雖然建立了相應的激勵制度，但依舊存在著許多問題，比如物質激勵單一、缺乏差別激勵和團隊激勵等，滿足不了審計人員各方面的需求。而薪酬菜單作為薪酬管理機制的一個重要方向，可以從員工的特點和各自不同的需求出發(fā)，為員工設計出一套合理的自助菜單，供審計人員自由選擇。

（二）薪酬菜單的演進

傳統(tǒng)的薪酬激勵手段單一，不能吸引和激勵現(xiàn)代企業(yè)的員工，時代價值觀與員工隊伍的變化，以及相關管理理論與實踐的發(fā)展促使了自助式薪酬菜單的產生。自助式薪酬概念由美國密歇根大學John E. Tropman博士于1990年提出，并在其著作《薪酬方案》一書中將薪酬細分為五大類十種成分，以薪酬等式的形式表現(xiàn)出來：

整體薪酬（TC）=基本工資（BP）+附加工資（AP）+間接工資（IP）+工作用品補貼（WP）+額外津貼（PP）+晉升機會（OA）+發(fā)展機會（OG）+心理收入（PI）+生活質量（QI）+私人因素（X）

國外學者對自助式薪酬菜單的研究大致分為兩類：經濟報酬和非經濟報酬、傳統(tǒng)報酬和非傳統(tǒng)報酬。無論哪種分類，其菜單總體上還是以貨幣性薪酬為主（劉秀麗等，2012），沒有考慮到員工不同時期的不同需求。自助式薪酬理念作為一個新的思想在我國尚處于引進階段，對此研究的學者有很多，他們針對員工的不同需要，設計相應的自助式薪酬菜單。比如馬繼兵、劉秀麗等針對研發(fā)人員的特點設計出符合研發(fā)人員需求的自助式薪酬菜單，楊旭華則根據銷售人員的自身需求設計出銷售人員的自助式薪酬菜單，以更好地滿足銷售人員的個性化需求。但對審計人員設計自助式薪酬菜單的研究卻很少，審計人員的狀態(tài)決定著審計工作的質量以及會計師事務所的發(fā)展前景。根據審計人員的特點設計相應的自助式薪酬菜單供審計人員自主選擇，以吸引和留住會計師事務所的人才迫在眉睫。

三、審計人員自助式薪酬菜單設計

審計人員所在的生活環(huán)境、所處的年齡層次、性別、個人情緒智力的差異，使得他們產生了不同的需求，在設計審計人員的自助式薪酬菜單時，必然要考慮到這種差異。筆者在劉秀麗設計的研發(fā)人員自助式薪酬菜單的基礎上，保留了審計人員和研發(fā)人員作為知識型員工相同的需求要素，結合審計人員的特點，將公平理論、期望理論、團隊激勵理論以及馬斯洛的需求層次理論運用其中，設計出了一套符合審計人員需求的自助式薪酬菜單。如表1所示。

其中，經濟性薪酬主要是指基本工資、個人出差補貼、獎金福利、各種保險等經濟性回報，主要滿足審計人員生理的需求和安全的需求。為了激發(fā)審計項目組團隊的士氣，我們將團隊激勵理論運用其中，增加了團隊收益分享這一薪酬要素。非經濟性薪酬主要指的是審計人員對工作帶來的歸屬感與滿足感的認知，滿足的是歸屬和愛的需求、尊重的需求以及自我實現(xiàn)的需求。其中，歸屬與愛的需求中的帶薪假是對公平理論的一種運用，眾所周知，審計工作有其忙季和淡季，為了使審計人員在忙季的時候全身心的投入到工作中，會計師事務所可以考慮在業(yè)務清閑的時候準予員工帶薪假，這也是期望理論的一個體現(xiàn)。需要說明的是，在滿足這五個層次的需求的自助式薪酬要素里面，都有參與職業(yè)培訓這一個要素。因為研究發(fā)現(xiàn)“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長”被列為知識型員工離職的眾多原因之首，審計工作的繁瑣和枯燥可能會使審計人員放棄當前的工作轉向其他行業(yè)，因此在每個需求層面都增加職業(yè)培訓這一要素以豐富審計工作，提升審計人員的活力，提高工作效率。職業(yè)培訓包括技能培訓、管理能力培訓、溝通能力培訓、網頁制作、交際能力培訓等方面的培訓，審計人員可以根據自身的需求層次選擇不一樣的職業(yè)培訓。另外，我們可以看出，通過職業(yè)培訓比如溝通能力的培訓和交際能力的培訓可以促使審計人員在與被審計單位交流的過程中節(jié)約時間，提高審計工作效率。換句話說，職業(yè)培訓可以同時使員工價值和組織價值提升，達到雙贏。