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篇(1)

漢中市漢臺(tái)區(qū)城市建設(shè)投資開(kāi)發(fā)管理委員會(huì)辦公室陜西漢中723000摘要 人一直是社會(huì)運(yùn)轉(zhuǎn)最重要的因素，一家公司的發(fā)展也是靠員工不懈的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)的。但是人具有主觀能動(dòng)性，只有和先進(jìn)的管理技術(shù)與合理的績(jī)效管理體系結(jié)合起來(lái)，才能最大化地開(kāi)發(fā)人們的潛力，實(shí)現(xiàn)公司的效益。城司的運(yùn)轉(zhuǎn)也是如此。本文著重對(duì)人事管理中的績(jī)效管理體系進(jìn)行研究，探索應(yīng)該怎樣優(yōu)化這一體系，使員工發(fā)揮出最大的效能和潛力，滿足人們?nèi)罕姷纳钚枨?，同時(shí)提高公司的盈利水平和服務(wù)水平。全文以城司為例，分析在當(dāng)代管理框架下，如何把企業(yè)的績(jī)效管理融合進(jìn)公司的日常運(yùn)營(yíng)中。

關(guān)鍵詞 企業(yè)績(jī)效管理體系；優(yōu)化；城投集團(tuán)

0 引言

企業(yè)的績(jī)效管理從根本上來(lái)說(shuō)，是人力資源開(kāi)發(fā)的一部分。人力資源是最珍貴、最核心的社會(huì)資源，無(wú)論是公司中的高層領(lǐng)導(dǎo)者，還是每一個(gè)普通的員工，只有進(jìn)行深刻的人力資源開(kāi)發(fā)，才能從整體上提高公司的運(yùn)行模式，改變公司的經(jīng)營(yíng)氛圍，得到業(yè)主或者是顧客的滿意。特別是一些具有服務(wù)屬性的公司，進(jìn)行合理的績(jī)效管理才能最大化的保證顧客的滿意，并提高公司的服務(wù)水平。所以，我們應(yīng)該著重探討如何在原有體系的框架下進(jìn)行結(jié)構(gòu)和制度的優(yōu)化，利用優(yōu)勢(shì)資源。

1 績(jī)效管理體系概述

進(jìn)行績(jī)效管理體系的優(yōu)化，先要了解什么是績(jī)效管理?？?jī)效是由西方傳過(guò)來(lái)的概念，是一種綜合性的概念，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是個(gè)體或者是群體在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中所采取的行動(dòng)，以及做出的成績(jī)或得到的效果。包括組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體三方面的績(jī)效。在組織和團(tuán)隊(duì)方面，主要考察的是任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率等方面的執(zhí)行情況。對(duì)于個(gè)體員工來(lái)說(shuō)績(jī)效就是員工的工作行為和產(chǎn)出。對(duì)于績(jī)效的評(píng)判是復(fù)雜的，主要有三個(gè)重要的組成方面：

第一是要對(duì)員工進(jìn)行多維的評(píng)價(jià)，結(jié)合多個(gè)側(cè)面，并要按照實(shí)際的情況進(jìn)行權(quán)重的分析；

第二是要進(jìn)行多因性的分析。績(jī)效的好壞受到多方面的影響，包括環(huán)境、制度、機(jī)會(huì)、技能等，要準(zhǔn)確進(jìn)行分析然后進(jìn)行調(diào)整；

第三是績(jī)效評(píng)價(jià)是動(dòng)態(tài)的，隨著時(shí)間的推進(jìn)，員工的績(jī)效情況會(huì)發(fā)生一定程度的改變，要確定合理的績(jī)效考核周期，全面、及時(shí)的掌握員工的績(jī)效情況[1]。

績(jī)效管理主要有三個(gè)方面的內(nèi)容：

一是把績(jī)效管理當(dāng)作一個(gè)整體的系統(tǒng)，通過(guò)對(duì)組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)工藝和業(yè)務(wù)流程的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)組織的價(jià)值和目標(biāo)；

二是把績(jī)效管理當(dāng)成一個(gè)員工的績(jī)效系統(tǒng)，主要對(duì)員工的工作效果和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲；

三是把前兩者結(jié)合在一起，重點(diǎn)挖掘員工的潛力，把員工的工作目標(biāo)和組織及企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)公司整體績(jī)效的提高。

這三方面的管理主要是通過(guò)管理者和員工之間進(jìn)行有效的溝通來(lái)進(jìn)行的，這一過(guò)程就是使管理者和員工在績(jī)效目標(biāo)上達(dá)到一致共識(shí)的過(guò)程。績(jī)效管理的目的就是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的工作行為結(jié)合起來(lái)，并在這一過(guò)程中為企業(yè)的管理者提供有效的信息幫助，促進(jìn)整個(gè)公司管理水平的提高。在員工方面，主要為員工提供準(zhǔn)確的績(jī)效反饋，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)工作水平和個(gè)人能力的提高[2]。

2 城司績(jī)效管理體系現(xiàn)狀分析

城司是應(yīng)融資體制的改革而建設(shè)的，雖然具有獨(dú)立法人的資格，但是其中的部分運(yùn)營(yíng)是以公共服務(wù)為目的的，這就使城司在績(jī)效管理上具有雙重目標(biāo)。企業(yè)既要遵從政府職能部門(mén)的要求，提高城市的建設(shè)水平，也要尊重市場(chǎng)規(guī)律，滿足企業(yè)自身的發(fā)展。這使得城投企業(yè)對(duì)于員工的管理既要使員工具備相應(yīng)的工作技能，也要加強(qiáng)員工對(duì)于國(guó)家政策和政府決策的把握和理解，準(zhǔn)確的執(zhí)行相應(yīng)的政府職能，實(shí)現(xiàn)整體的社會(huì)效益。對(duì)于這兩方面的要求，必須通過(guò)強(qiáng)有力的、合理有效的績(jī)效管理措施來(lái)實(shí)現(xiàn)。

城司的績(jī)效管理流程大致如下：

首先，制定績(jī)效計(jì)劃，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行階段性工作目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定；

其次，進(jìn)行績(jī)效的執(zhí)行和員工的輔導(dǎo)，員工按照相應(yīng)的績(jī)效計(jì)劃來(lái)進(jìn)行工作，管理者進(jìn)行員工的輔導(dǎo)、監(jiān)督工作，并對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整；

再次，進(jìn)行績(jī)效的考核，根據(jù)既定的工作目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工工作的執(zhí)行情況進(jìn)行考核。考核者要與員工就績(jī)效完成工作達(dá)成一致。然后進(jìn)行績(jī)效的反饋和提升，通過(guò)對(duì)于績(jī)效的了解，使員工認(rèn)清自己工作中的不足和優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行工作的改進(jìn)；

最后，進(jìn)行績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用，包括對(duì)于薪酬和獎(jiǎng)金的分配，并結(jié)合績(jī)效管理對(duì)整體的人力資源開(kāi)發(fā)進(jìn)行計(jì)劃的制定[3]。

但是城司當(dāng)前的績(jī)效管理存在著一些問(wèn)題，需要進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化，主要的問(wèn)題包括以下幾個(gè)方面：

首先，制定的績(jī)效計(jì)劃沿襲了舊有的方式，沒(méi)有具體的、量化的績(jī)效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。

其次，缺少對(duì)于員工績(jī)效的輔導(dǎo)提高。在執(zhí)行工作的過(guò)程中，城司完全依照公司的流程和制度分配員工的工作，缺少對(duì)于整個(gè)工作過(guò)程的掌控，員工的提升途徑較少。

再次，考核的方法比較僵化，缺少相應(yīng)的動(dòng)態(tài)性和全面性，包括述職、民主測(cè)評(píng)等方面，但是各項(xiàng)權(quán)重沒(méi)有分配好，缺少合理的評(píng)價(jià)。

最后，績(jī)效管理與企業(yè)的運(yùn)行與人力資源開(kāi)發(fā)結(jié)合性太弱，沒(méi)有很好的利用績(jī)效考核的結(jié)果，改進(jìn)員工、組織的工作效率，更沒(méi)有結(jié)合績(jī)效管理進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的調(diào)整，僅作為獎(jiǎng)金發(fā)放的憑證，對(duì)于績(jī)效管理的利用效率不高。

這些問(wèn)題對(duì)整個(gè)公司的發(fā)展造成了阻礙，所以我們要進(jìn)行相應(yīng)的績(jī)效管理優(yōu)化。

3 企業(yè)績(jī)效管理體系的改進(jìn)

明確了問(wèn)題，就可以進(jìn)行整體績(jī)效管理的提高。首先，進(jìn)行績(jī)效管理計(jì)劃的優(yōu)化，建立明確的績(jī)效目標(biāo)。先建立規(guī)范的指標(biāo)體系，按照公司的財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部的營(yíng)運(yùn)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)這四個(gè)角度分解成量化的指標(biāo)和目標(biāo)，提取出最為關(guān)鍵的指標(biāo)，結(jié)合整個(gè)公司，建立遍布整個(gè)公司的績(jī)效指標(biāo)體系。分別設(shè)置部門(mén)、部門(mén)經(jīng)理、總監(jiān)、副經(jīng)理、員工等不同的指標(biāo)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，形成績(jī)效指標(biāo)鏈。這樣一來(lái)就使每個(gè)人的績(jī)效相互聯(lián)系起來(lái)，加強(qiáng)管理者的管理熱情，并且形成了鏈?zhǔn)浇Y(jié)構(gòu)，更容易促使管理者和員工進(jìn)行有效的溝通[4]。建立了完整的指標(biāo)體系，就要進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的制定，在這一過(guò)程中，要把指標(biāo)鏈與公司的發(fā)展目標(biāo)以及對(duì)人民群眾的服務(wù)相聯(lián)系起來(lái)。在績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程中要爭(zhēng)取全員進(jìn)行參與，協(xié)調(diào)各方面的矛盾，并與員工簽訂績(jī)效計(jì)劃書(shū)，確保與員工達(dá)成一致，并落實(shí)績(jī)效管理目標(biāo)。

然后要進(jìn)行績(jī)效執(zhí)行的輔導(dǎo)和優(yōu)化。首先要進(jìn)行績(jī)效的溝通，實(shí)時(shí)地了解公司的內(nèi)外部環(huán)境，隨時(shí)對(duì)公司的運(yùn)行情況進(jìn)行掌握，并為員工提供績(jī)效信息的支持與收集，使主管部門(mén)對(duì)績(jī)效情況有一定的了解，及時(shí)地幫助員工。在這一過(guò)程中，還要注意對(duì)于員工績(jī)效信息的收集，為績(jī)效的評(píng)估提供真實(shí)、客觀的數(shù)據(jù)支持。在這一過(guò)程中，要注意科學(xué)的收集信息，通過(guò)工作記錄、他人的反饋、主管部門(mén)的評(píng)價(jià)等進(jìn)行員工績(jī)效的歸檔。然后進(jìn)行員工績(jī)效的考核。根據(jù)不同的職級(jí)，可以合理的安排好考核的時(shí)間，普通員工可以半年進(jìn)行一次考核，部門(mén)經(jīng)理應(yīng)每季度進(jìn)行考核。最后，進(jìn)行績(jī)效的反饋和利用效率的提升優(yōu)化。績(jī)效考核后，主管部門(mén)應(yīng)該與員工進(jìn)行深入的溝通，使員工認(rèn)清自己工作上的不足，并了解主管部門(mén)對(duì)自己的期望。在進(jìn)行溝通前，可以讓員工先行回顧自身的績(jī)效情況。進(jìn)行工作總結(jié)，然后找出績(jī)效的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，逐一分析原因，并寫(xiě)出希望得到的幫助，然后寫(xiě)改進(jìn)計(jì)劃。之后與主管部門(mén)就以上問(wèn)題進(jìn)行深入的溝通與共識(shí)，提高員工的績(jī)效。對(duì)于績(jī)效結(jié)果進(jìn)行充分的利用，不僅要利用在獎(jiǎng)金發(fā)放和崗位調(diào)整上，也要用于員工的培訓(xùn)和發(fā)展上，根據(jù)績(jī)效情況制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，促進(jìn)員工整體素質(zhì)的提高。

4 結(jié)語(yǔ)

本文探討了績(jī)效與績(jī)效管理的概念，并分析了我國(guó)當(dāng)前城司所面臨的績(jī)效管理困境，以此作為案例，分析企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行怎樣的績(jī)效管理優(yōu)化，以促進(jìn)公司效率的提升。

本文是通過(guò)多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和對(duì)城司深入的分析完成的，具有實(shí)際操作的指導(dǎo)價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

[1]朱振國(guó).基于風(fēng)險(xiǎn)管理視角的中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)研究[D].山東大學(xué),2012.

[2]李青青.基于價(jià)值鏈理論的L 公司績(jī)效管理體系優(yōu)化與再設(shè)計(jì)[D].山東大學(xué),2011.

篇(2)

摘 要

Abstract

1.緒論

1.1 研究背景及意義

1.2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.2.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀

1.2.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

1.2.3 國(guó)內(nèi)外研究述評(píng)

1.3 研究?jī)?nèi)容及方法

1.3.1 研究?jī)?nèi)容

1.3.2 研究方法

2.相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)

2.1 績(jī)效管理的概念、對(duì)象與范圍

2.1.1 績(jī)效管理的概念、對(duì)象

2.1.2 績(jī)效管理的范圍

2.2 績(jī)效管理的職能

2.3 績(jī)效管理的相關(guān)理論

2.3.1 系統(tǒng)管理理論

2.3.2 目標(biāo)管理理論

2.4 績(jī)效管理的主要方法和應(yīng)用

2.4.1 目標(biāo)管理法

2.4.2 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

2.4.3 平衡計(jì)分卡

3.中路能源公司績(jī)效管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

3.1 中路能源公司簡(jiǎn)介

3.2 中路能源公司人力資源現(xiàn)狀

3.2.1 人員構(gòu)成

3.2.2 人員學(xué)歷及年齡結(jié)構(gòu)

3.3 合資背景對(duì)中路能源公司績(jī)效管理的影響

3.4 中路能源公司績(jī)效管理現(xiàn)狀

3.4.1 公司現(xiàn)行績(jī)效管理體系

3.4.2 公司現(xiàn)行績(jī)效管理體系存在的問(wèn)題

3.4.3 目前存在問(wèn)題的原因分析

3.4.4 公司現(xiàn)行績(jī)效管理體系再設(shè)計(jì)的必要性

4.中路能源公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)

4.1 中路能源公司績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)思路、目標(biāo)、原則

4.1.1 中路能源公司績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)思路

4.1.2 中路能源公司員工績(jī)效管理方案優(yōu)化的目標(biāo)

4.1.3 中路能源公司員工績(jī)效管理方案優(yōu)化的原則

4.2 中路能源公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備工作

4.2.1 設(shè)置各層級(jí)組織構(gòu)成

4.2.2 編制及修訂員工崗位說(shuō)明書(shū)

4.2.3 改善績(jī)效管理環(huán)境

4.2.4 績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

4.3 中路能源公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)

4.3.1 績(jī)效計(jì)劃

4.3.2 績(jī)效輔導(dǎo)及實(shí)施

4.3.3 績(jī)效考核

4.3.4 績(jī)效反饋

4.3.5 績(jī)效申訴

4.3.6 績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

5.績(jī)效管理體系的保障措施

5.1 新績(jī)效管理體系的保障措施

5.1.1 組織保障

5.1.2 建立柔性的組織機(jī)構(gòu)

5.1.3 建立規(guī)范的組織系統(tǒng)

5.1.4 績(jī)效考核要與中路能源公司的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行更高層次的結(jié)合

5.1.5 制度體系

5.1.6 績(jī)效考核責(zé)任制度

5.1.7 績(jī)效考核反饋制度

5.1.8 績(jī)效考核糾錯(cuò)制度

5.1.9 思想保障

5.2 績(jī)效管理體系評(píng)估結(jié)果

5.3 進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效管理體系的關(guān)鍵要素

5.3.1 績(jī)效考核指標(biāo)體系的進(jìn)一步細(xì)化

5.3.2 堅(jiān)持持續(xù)改善

6.結(jié)論

篇(3)

(一)人力資源管理體系構(gòu)建好高騖遠(yuǎn)

當(dāng)前,我國(guó)中型私營(yíng)企業(yè)在構(gòu)建人力資源管理體系中的一個(gè)常見(jiàn)通病為:體系過(guò)于繁復(fù),建設(shè)試圖一次性到位,為此相對(duì)企業(yè)發(fā)展階段需求而言,體系指標(biāo)過(guò)于嚴(yán)格,考核方法過(guò)于高級(jí),導(dǎo)致整個(gè)人力資源管理體系具有很強(qiáng)的戰(zhàn)略性、先進(jìn)性,而在具體的實(shí)施過(guò)程中,體系目標(biāo)在短期內(nèi)達(dá)成率不高,考核方法較難掌握和應(yīng)用,缺乏整體的可行性和科學(xué)性。

(二)崗位管理體系不規(guī)范

對(duì)于已構(gòu)建起人力資源管理體系的中型私營(yíng)企業(yè)而言,崗位管理體系普遍存在的共性問(wèn)題為:一是我國(guó)大多數(shù)私營(yíng)企業(yè)很難從根本上跳出“家族式”企業(yè)在用人機(jī)制上的困境,“因人設(shè)崗”現(xiàn)象依然存在;二是在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,崗位設(shè)置存在人崗不匹配現(xiàn)象,例如,企業(yè)的發(fā)展要求某崗位任職資格有所提升,而出于企業(yè)平穩(wěn)過(guò)渡、薪酬抑或親緣關(guān)系,并未因崗重新選聘,而由原崗位員工續(xù)任,其能力素質(zhì)提升的層次遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足該職位的要求。

(三)薪酬管理體系缺乏科學(xué)性

在薪酬管理方面,我國(guó)中型私營(yíng)企業(yè)存在的問(wèn)題主要是:第一,具有明確的薪酬結(jié)構(gòu),但整個(gè)薪酬體系缺乏系統(tǒng)性,薪酬調(diào)整沒(méi)有科學(xué)的理論和方法支撐,過(guò)于“柔性化”;第二,現(xiàn)有的薪酬體系缺乏激勵(lì)性,各級(jí)崗位上的員工基本上“同崗?fù)辍?過(guò)于“剛性”。

(四)績(jī)效管理等同于績(jī)效考核

當(dāng)前我國(guó)中型私營(yíng)企業(yè)在人力資源管理中,普遍引入了“績(jī)效管理”方法,但是大多數(shù)企業(yè)存在著“虎頭蛇尾”的弊病,即形式大于內(nèi)容,僅僅將“績(jī)效管理”簡(jiǎn)化成“績(jī)效考核”,將考核物化成一系列的表格,通過(guò)打分評(píng)定后,將考核結(jié)果作為績(jī)效管理的唯一輸出信息,與季度或者年度獎(jiǎng)金掛鉤,對(duì)于人力資源管理的持續(xù)優(yōu)化未發(fā)揮任何作用。

(五)缺乏培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等模塊的良性發(fā)展

當(dāng)前我國(guó)中型私營(yíng)企業(yè)由于受市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、高層對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)等諸因素影響,導(dǎo)致了對(duì)員工的職業(yè)化發(fā)展重視程度不夠,培訓(xùn)基本上以“能用夠用”為度,很少會(huì)為職工提供真正意義上的職業(yè)生涯規(guī)劃。

二、中型私營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究

(一)持續(xù)構(gòu)建人力資源管理體系

從企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的理念出發(fā),企業(yè)的人力資源管理應(yīng)具有開(kāi)放式、動(dòng)態(tài)性、持續(xù)改進(jìn)等特征,我國(guó)中型私營(yíng)企業(yè)在構(gòu)建人力資源管理體系時(shí),必須明確持續(xù)改進(jìn)的宗旨,而當(dāng)前大多數(shù)中型私營(yíng)企業(yè)所遵循的“一站式”人力資源管理體系構(gòu)建之路顯然缺乏可行性。

中型私營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理體系建設(shè)或優(yōu)化時(shí),一定要遵從全面質(zhì)量管理的理念,注重全過(guò)程控制與管理,首先要分析本企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理所處階段特征,引入管理學(xué)中的“PDCA循環(huán)”方法,將按照“計(jì)劃―執(zhí)行―檢查―提高”這一科學(xué)程序,通過(guò)“小閉環(huán)”推進(jìn)“階梯式”“螺旋式大開(kāi)環(huán)”提升的持續(xù)改進(jìn)。

(二)崗位管理應(yīng)注重規(guī)范性

崗位管理體系是人力資源管理體系的基礎(chǔ),基于當(dāng)前我國(guó)中型私營(yíng)企業(yè)在崗位管理體系存在的主要矛盾,筆者認(rèn)為可從兩個(gè)層面進(jìn)行解決。第一,從人力資源管理體系構(gòu)建縱向?qū)用?要將人力資源管理體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)地持續(xù)性地改進(jìn),特別是在企業(yè)縱向成長(zhǎng)或者企業(yè)橫向優(yōu)化發(fā)生崗位調(diào)整的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn),要在兼顧平穩(wěn)過(guò)渡的原則下做到人崗對(duì)稱,其中從長(zhǎng)期發(fā)展的理念看,人崗對(duì)稱是第一目標(biāo),如只換崗不換人,根本有悖于企業(yè)發(fā)展的訴求;第二,在人力資源管理體系進(jìn)行內(nèi)部?jī)?yōu)化的過(guò)程中,對(duì)于正在向大型企業(yè)發(fā)展的中型企業(yè)來(lái)說(shuō),崗位管理應(yīng)注重其規(guī)范性,以崗位為導(dǎo)向,根據(jù)流程的要求確定崗位的設(shè)置,因崗設(shè)人,尤其是在關(guān)鍵崗位上。

(三)制定“剛?cè)嵯酀?jì)”的薪酬管理體系

一方面,通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估,參照外部市場(chǎng)水平,制定出科學(xué)合理的薪酬體系,根據(jù)公司的薪酬策略,將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于員工薪酬的年度調(diào)整,以解決薪酬調(diào)整過(guò)于“柔性”,另一方面,在制定績(jī)效工資時(shí)可向關(guān)鍵崗位傾斜,體現(xiàn)出一定的激勵(lì)性,將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于績(jī)效工資的確定,可通過(guò)績(jī)效工資來(lái)柔化“同崗?fù)辍钡倪^(guò)于剛性。

(四)將績(jī)效考核升級(jí)為績(jī)效管理

我國(guó)中型私營(yíng)企業(yè)同樣可以遵循“PDCA”循環(huán)理念,將現(xiàn)有的績(jī)效考核單一階段模式擴(kuò)充成四階段模式,即“計(jì)劃績(jī)效目標(biāo)―執(zhí)行績(jī)效考核―對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行評(píng)價(jià)與控制―匯總評(píng)估結(jié)構(gòu),制定新考核目標(biāo)與提升措施”。

從實(shí)踐角度看,當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)中型私營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理僅僅完成了前兩個(gè)階段,及制定考核目標(biāo)(P階段),執(zhí)行績(jī)效考核(D階段),對(duì)于后續(xù)的C階段與A階段涉及較少。

其中,C階段為“績(jī)效評(píng)價(jià)與控制、診斷糾正績(jī)效管理目標(biāo)與計(jì)劃偏差”階段,主要工作是運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)表格對(duì)原定績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況逐項(xiàng)對(duì)照評(píng)價(jià),對(duì)于輸出的評(píng)估結(jié)果,要求部門(mén)主管與員工雙方共同找出影響績(jī)效達(dá)成的原因、存在的問(wèn)題、解決的方法,并最終形成書(shū)面的評(píng)估報(bào)告,為A階段的改進(jìn)提升提供依據(jù)。A階段對(duì)于績(jī)效管理工作很重要,該階段為承上啟下的一個(gè)環(huán)節(jié),主要工作為匯總整理及綜合評(píng)估,提高績(jī)效措施,為制定下一績(jī)效考核“閉環(huán)”的目標(biāo)制定提供依據(jù)。

在“四階段績(jī)效管理”模式中,我國(guó)中型私營(yíng)企業(yè)除需盡快完善整個(gè)績(jī)效考核體系外,在現(xiàn)行的績(jī)效考核中,還存在考核方法不當(dāng)?shù)膯?wèn)題,主要是由于人力資源管理體系設(shè)置層級(jí)過(guò)高,導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效考核體系采用的考核方法過(guò)于追求先進(jìn)性,與當(dāng)前考核環(huán)境不對(duì)稱。一般而言,對(duì)于我國(guó)中型私營(yíng)企業(yè),D階段采用的考核方法以KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)考核法為宜。

(五)以職業(yè)化為導(dǎo)向,完善人力資源管理體系建設(shè)

職業(yè)化是人力資源管理的初衷與終極目標(biāo),即使企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)等方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)本身人力資源隊(duì)伍的優(yōu)化,即使本企業(yè)員工將來(lái)跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè),甚至是轉(zhuǎn)做其他行業(yè),同樣也是整個(gè)行業(yè)或整個(gè)社會(huì)的人力資源優(yōu)化與良性促動(dòng)。

篇(4)

關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡 商業(yè)模式 市場(chǎng)與戰(zhàn)略績(jī)效管理體系

前 言

隨著清潔能源事業(yè)的蓬勃發(fā)展，新奧面對(duì)的市場(chǎng)供求關(guān)系發(fā)生變化，競(jìng)爭(zhēng)日趨加劇，客戶需求也不斷多樣化，管理層深刻意識(shí)到要讓?xiě)?zhàn)略深入實(shí)施，企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，就必須完善現(xiàn)行市場(chǎng)體系，且體系要符合戰(zhàn)略落地與商業(yè)模式不斷創(chuàng)新的需求，而優(yōu)秀企業(yè)的領(lǐng)先實(shí)踐證明績(jī)效管理是完善市場(chǎng)體系的重要手段之一，同時(shí)，通過(guò)強(qiáng)化市場(chǎng)與客戶導(dǎo)向完善現(xiàn)有戰(zhàn)略管理機(jī)制也是現(xiàn)實(shí)需求?；诖?，新奧于2010年攜手IBM啟動(dòng)市場(chǎng)體系建設(shè)項(xiàng)目，提出市場(chǎng)與戰(zhàn)略績(jī)效管理體系這一新概念，這是新奧戰(zhàn)略績(jī)效管理的又一次創(chuàng)新。如何理解和構(gòu)建市場(chǎng)與戰(zhàn)略績(jī)效管理體系，如何前瞻性地洞察、快速傳導(dǎo)和響應(yīng)客戶需求，新奧正在積極探索，并不斷取得成果。

一、新奧現(xiàn)行的戰(zhàn)略績(jī)效管理體系概述

    2006年，新奧集團(tuán)攜手博意門(mén)咨詢公司開(kāi)展了戰(zhàn)略績(jī)效管理體系建設(shè)項(xiàng)目，成功引入平衡計(jì)分卡，基于對(duì)平衡計(jì)分卡原理的深刻理解，新奧將其與原有的績(jī)效體系融合，建立了特色的戰(zhàn)略績(jī)效管理體系，實(shí)現(xiàn)了從戰(zhàn)略到績(jī)效、從組織到個(gè)人的兩個(gè)完整循環(huán)，保證了戰(zhàn)略的快速傳導(dǎo)和有效執(zhí)行。

    1.融合原有績(jī)效體系與平衡計(jì)分卡，搭建從戰(zhàn)略到績(jī)效的循環(huán)。

引入平衡計(jì)分卡前，新奧建立了一些體系，如戰(zhàn)略編制、戰(zhàn)略年會(huì)等，還有三一計(jì)劃、績(jī)效檢討、績(jī)效考核，但這些過(guò)程缺少一條從上到下的貫通主線。引入半年后，新奧實(shí)現(xiàn)原有績(jī)效體系與平衡計(jì)分卡體系的無(wú)縫對(duì)接，相互取長(zhǎng)補(bǔ)短，通過(guò)戰(zhàn)略圖、計(jì)分卡清晰地描述戰(zhàn)略，借助圖卡實(shí)現(xiàn)了各層面內(nèi)部及相互間的順暢溝通；同時(shí)，衡量指標(biāo)、行動(dòng)方案實(shí)現(xiàn)了對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的衡量及價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程，從而形成從戰(zhàn)略到績(jī)效的完整循環(huán)：

①戰(zhàn)略制定或更新階段，即戰(zhàn)略的溝通，明確戰(zhàn)略路徑；

②戰(zhàn)略目標(biāo)傳導(dǎo)與分解，把集團(tuán)戰(zhàn)略溝通和傳導(dǎo)到每一個(gè)層級(jí)予以落實(shí)；

③制定工作計(jì)劃階段，明確各層級(jí)的資源配置，包括年度計(jì)劃預(yù)算和實(shí)施計(jì)劃，并一直落實(shí)到季度和月份；

④執(zhí)行過(guò)程監(jiān)控與溝通階段，該環(huán)節(jié)包括兩個(gè)環(huán)節(jié)：一是戰(zhàn)略回顧會(huì)，把戰(zhàn)略圖、衡量指標(biāo)和行動(dòng)方案當(dāng)季度的完成情況用紅綠燈顯示出來(lái)，團(tuán)隊(duì)通過(guò)會(huì)議共同研究找出差距、分析原因、解決問(wèn)題；二是績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)，紅綠燈不作為考核，考核重在對(duì)衡量指標(biāo)完成與行動(dòng)方案里程碑達(dá)成情況予以評(píng)價(jià)。

2.創(chuàng)新性地開(kāi)發(fā)應(yīng)用個(gè)人平衡計(jì)分卡，實(shí)現(xiàn)從組織到個(gè)人的循環(huán)。

把組織目標(biāo)分解到每一個(gè)企業(yè)、部門(mén)后，尚未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)到人，以此為起點(diǎn)，新奧根據(jù)崗位職責(zé)和戰(zhàn)略的要求，將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每一個(gè)人，并將人的能力和職業(yè)發(fā)展與此配套，為此，新奧組織開(kāi)發(fā)個(gè)人的三年戰(zhàn)略圖，并通過(guò)一年計(jì)分卡、績(jī)效考核表和工作執(zhí)行表落實(shí)到季度和月度工作計(jì)劃，落實(shí)后開(kāi)展執(zhí)行回顧，包括考評(píng)和溝通兩環(huán)節(jié)，重在績(jī)效溝通。該循環(huán)與組織的戰(zhàn)略循環(huán)過(guò)程一樣，從目標(biāo)的分解計(jì)劃到執(zhí)行的溝通，不同在于增加了考評(píng)的激勵(lì)。

此外，新奧配套建立了包括整個(gè)流程、制度的保障、IT的保障和組織的保障，有效地支撐了戰(zhàn)略績(jī)效管理體系落地。

二、新奧現(xiàn)有戰(zhàn)略績(jī)效體系優(yōu)化的必要性及其方向

    從平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)層面的支撐關(guān)系來(lái)看，為達(dá)成財(cái)務(wù)層面戰(zhàn)略目標(biāo)，首先落實(shí)到客戶層面，客戶層面包括客戶滿意度、迅速擴(kuò)大市場(chǎng)份額和提升品牌影響力等目標(biāo)，從支撐關(guān)系的角度，市場(chǎng)和客戶應(yīng)作為非常重要的環(huán)節(jié)看待，但實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中卻存在諸多不足：

1.客戶層面戰(zhàn)略目標(biāo)未能有效分解。

因新奧的主業(yè)是城市燃?xì)猓瑢賶艛嘈越?jīng)營(yíng)，對(duì)客戶層面的戰(zhàn)略目標(biāo)重視不夠，對(duì)“提升客戶滿意度”目標(biāo)的分解未真正落實(shí)到目標(biāo)客戶及客戶需求的分析上；系統(tǒng)的客戶滿意度測(cè)評(píng)體系尚未建立，對(duì)“擴(kuò)大市場(chǎng)份額”的分解未針對(duì)目標(biāo)市場(chǎng)優(yōu)化產(chǎn)品與服務(wù)組合。

2.戰(zhàn)略規(guī)劃與市場(chǎng)調(diào)研脫節(jié)。

戰(zhàn)略規(guī)劃未以系統(tǒng)的市場(chǎng)調(diào)研及市場(chǎng)研究作為基礎(chǔ)，而更多地是從愿景、發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，三一計(jì)劃制定前缺乏根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃而進(jìn)行的深入市場(chǎng)規(guī)劃。

3.戰(zhàn)略執(zhí)行缺乏對(duì)客戶需求的快速分析與響應(yīng)。

戰(zhàn)略執(zhí)行環(huán)節(jié)，戰(zhàn)略回顧對(duì)客戶層面的分析不足，缺少對(duì)前一時(shí)期客戶需求響應(yīng)情況、客戶現(xiàn)實(shí)及潛在需求的系統(tǒng)分析，導(dǎo)致難以及時(shí)優(yōu)化市場(chǎng)策略，提升響應(yīng)速度。

4.績(jī)效考核合理性有待提升。

績(jī)效考核重財(cái)務(wù)類指標(biāo)，輕管理類指標(biāo)。如銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)占有較高的考核權(quán)重，而客戶服務(wù)、品牌美譽(yù)度、員工能力等軟性指標(biāo)尚未落地，缺乏統(tǒng)一、權(quán)威、公正的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，導(dǎo)致缺乏科學(xué)的測(cè)評(píng)與分析方法，考核流于形式。

5.戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程監(jiān)控不能及時(shí)糾偏。

因戰(zhàn)略回顧是以季度為周期，戰(zhàn)略執(zhí)行監(jiān)控不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正客戶需求響應(yīng)不到位的偏差，導(dǎo)致客戶輕則抱怨、投訴，重則悄然流失，從而對(duì)市場(chǎng)占有率提升和企業(yè)形象造成負(fù)面影響。

因此，為解決現(xiàn)存問(wèn)題，必須強(qiáng)調(diào)和落實(shí)市場(chǎng)導(dǎo)向、客戶為中心，戰(zhàn)略績(jī)效管理的再一次優(yōu)化就是實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)體系的無(wú)縫對(duì)接，戰(zhàn)略績(jī)效管理以市場(chǎng)為目標(biāo)和基礎(chǔ)。

三、市場(chǎng)與戰(zhàn)略績(jī)效體系建設(shè)策略

新奧要建立符合清潔能源戰(zhàn)略落地與商業(yè)模式創(chuàng)新的市場(chǎng)體系，要從觀念、意識(shí)改變、管理機(jī)制構(gòu)建等多個(gè)角度出發(fā)，推進(jìn)市場(chǎng)體系建設(shè)，具體策略如下：

1.強(qiáng)化市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)。

能源與環(huán)境的雙重危機(jī)為清潔能源產(chǎn)業(yè)發(fā)展帶來(lái)機(jī)遇與挑戰(zhàn)，外部環(huán)境的變化推動(dòng)新奧清潔能源業(yè)務(wù)正經(jīng)歷著從單一產(chǎn)品銷(xiāo)售到清潔能源整體解決方案，從資源依賴向能力驅(qū)動(dòng)的轉(zhuǎn)型。有鑒于此，新奧必須強(qiáng)化市場(chǎng)和服務(wù)意識(shí)，洞察、引導(dǎo)和快速響應(yīng)客戶需求，真正把客戶為尊理念落實(shí)到市場(chǎng)運(yùn)作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，提供超值服務(wù)，把品牌行為轉(zhuǎn)化成客戶體驗(yàn)，從而提升客戶滿意度。

2.構(gòu)建市場(chǎng)績(jī)效機(jī)制。

    提升市場(chǎng)服務(wù)能力的關(guān)鍵在于前瞻性地洞察客戶需求，高效地傳遞客戶需求至相應(yīng)的組織、個(gè)人，快速響應(yīng)客戶需求。實(shí)踐證明，從為客戶提供清潔能源整體解決方案的商業(yè)模式出發(fā)， 必須形成各事業(yè)單元自主運(yùn)轉(zhuǎn)且相互有效協(xié)同的機(jī)制，高效協(xié)同機(jī)制的建立包括文化、市場(chǎng)和績(jī)效三種機(jī)制，其中績(jī)效機(jī)制是最重要的驅(qū)動(dòng)力之一，為此，要建立以市場(chǎng)為主線的戰(zhàn)略績(jī)效機(jī)制，即市場(chǎng)績(jī)效機(jī)制。

    3.推進(jìn)市場(chǎng)體系建設(shè)。

通過(guò)對(duì)市場(chǎng)體系現(xiàn)狀全面調(diào)研分析，并根據(jù)戰(zhàn)略落地與商業(yè)模式創(chuàng)新的要求，新奧需重新規(guī)劃客戶覆蓋、市場(chǎng)通路，形成規(guī)范的銷(xiāo)售方法，統(tǒng)一市場(chǎng)管理語(yǔ)言，并重點(diǎn)推進(jìn)、分步實(shí)施體系變革。同時(shí)，根據(jù)為客戶提供清潔能源整體解決方案商業(yè)模式的需求，找差距，采取有力措施，快速提升銷(xiāo)售業(yè)務(wù)與市場(chǎng)管理能力，從根本上提升客戶滿意度。據(jù)研究，市場(chǎng)體系建設(shè)的內(nèi)容包括營(yíng)銷(xiāo)、銷(xiāo)售、服務(wù)三大功能以及策略與計(jì)劃、管理與流程、組織與人員、工具與技術(shù)四大要素。

 

四、市場(chǎng)與戰(zhàn)略績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)想

市場(chǎng)與戰(zhàn)略績(jī)效體系（Market-led Strategic Performance System）融市場(chǎng)體系與戰(zhàn)略績(jī)效體系為一體，是以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以客戶需求為核心，以客戶滿意為追求，以績(jī)效為手段，以市場(chǎng)為目標(biāo)而創(chuàng)新的管理機(jī)制。其意義在于把企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)、職能活動(dòng)歸根于企業(yè)的本源，即順應(yīng)市場(chǎng)變化，快速響應(yīng)客戶需求，從而推進(jìn)戰(zhàn)略落地與商業(yè)模式創(chuàng)新。由此，市場(chǎng)與戰(zhàn)略績(jī)效管理機(jī)制將成為具有新奧特色、富于創(chuàng)新的管理機(jī)制，市場(chǎng)與戰(zhàn)略績(jī)效管理體系優(yōu)化表現(xiàn)在以下方面：

1.市場(chǎng)導(dǎo)向：以市場(chǎng)落實(shí)戰(zhàn)略，以市場(chǎng)為導(dǎo)向推進(jìn)戰(zhàn)略落地及戰(zhàn)略優(yōu)化與變革；

2.客戶為尊：主動(dòng)洞察、引導(dǎo)客戶需求，實(shí)現(xiàn)客戶價(jià)值主張，構(gòu)建客戶中心型組織，快速傳導(dǎo)和響應(yīng)客戶需求；

3.戰(zhàn)略索引：戰(zhàn)略管理與市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)無(wú)縫對(duì)接，戰(zhàn)略目標(biāo)分解、衡量指標(biāo)的設(shè)定、行動(dòng)方案的確定一切以市場(chǎng)為依據(jù)；

4.績(jī)效驅(qū)動(dòng)：讓客戶考核績(jī)效，把考核權(quán)交給客戶，以績(jī)效為手段，以市場(chǎng)為目標(biāo)，推進(jìn)市場(chǎng)協(xié)同，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力；

5.過(guò)程監(jiān)控：通過(guò)營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)督導(dǎo)保證市場(chǎng)體系的有序運(yùn)作與客戶需求的快速響應(yīng)，通過(guò)市場(chǎng)信息系統(tǒng)監(jiān)控客戶服務(wù)流程；

6.信息支撐：建立市場(chǎng)信息系統(tǒng)，客戶服務(wù)流程一目了然，構(gòu)建信息渠道，快速傳導(dǎo)市場(chǎng)變化和客戶需求；

7.能力保障：通過(guò)對(duì)市場(chǎng)變化和客戶需求的傳導(dǎo)，明確市場(chǎng)對(duì)組織能力的需求，根據(jù)市場(chǎng)需求提升員工能力。

總之，市場(chǎng)與戰(zhàn)略績(jī)效管理體系優(yōu)化的主要內(nèi)容是市場(chǎng)與戰(zhàn)略績(jī)效主線優(yōu)化，市場(chǎng)活動(dòng)與戰(zhàn)略績(jī)效管理活動(dòng)融為一體。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏秀忠、、張孟懷，試析平衡計(jì)分卡在新奧集團(tuán)的具體運(yùn)用——從戰(zhàn)略到績(jī)效的完整循環(huán)，中國(guó)總會(huì)計(jì)師，2009年6期；

[2]羅伯特·卡普蘭、大衛(wèi)·諾頓，平衡計(jì)分卡—化戰(zhàn)略為行動(dòng)，廣東經(jīng)濟(jì)出版社；

篇(5)

關(guān)鍵詞：科研項(xiàng)目；績(jī)效管理；預(yù)算

隨著科技體制改革的不斷深化，科研項(xiàng)目績(jī)效管理逐步滲透到項(xiàng)目的整個(gè)進(jìn)程，而不是僅在“事后”開(kāi)展工作，進(jìn)一步強(qiáng)化了預(yù)算支出的權(quán)責(zé)和效率。目前，我國(guó)科研項(xiàng)目預(yù)算績(jī)效管理仍存在體系不完善、績(jī)效理念尚未牢固樹(shù)立等問(wèn)題?？蒲袉挝灰苿?dòng)科技事業(yè)發(fā)展，適應(yīng)當(dāng)前科研項(xiàng)目管理要求，改進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理已經(jīng)十分緊迫和必要。

一、科研項(xiàng)目預(yù)算績(jī)效管理概述

科研項(xiàng)目預(yù)算績(jī)效管理是以全過(guò)程預(yù)算績(jī)效管理體系為基礎(chǔ)，以提高項(xiàng)目支出效率和效果為方向，最終目標(biāo)是促進(jìn)科技成果產(chǎn)出?？蒲许?xiàng)目預(yù)算績(jī)效管理體現(xiàn)的是科研經(jīng)費(fèi)的目標(biāo)化管理。就現(xiàn)狀而言，我國(guó)科研項(xiàng)目預(yù)算績(jī)效管理工作仍處在不斷探索和改進(jìn)的階段，在預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)定和考核等方面尚不完善。總體上，與公眾期待的績(jī)效管理成效還存在著一定的差距。

二、科研項(xiàng)目預(yù)算績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題

（一）“績(jī)效意識(shí)”不足，沒(méi)有形成完整的績(jī)效管理體系。由于績(jī)效考核結(jié)果未納入課題組或個(gè)人的獎(jiǎng)懲范圍之中，使得科研人員未形成一種積極、主動(dòng)參與到績(jī)效管理中來(lái)的意識(shí)。此外，績(jī)效管理沒(méi)有形成完整的體系，一些科研單位只是在項(xiàng)目的某一階段采取績(jī)效管理措施，難以保證項(xiàng)目每個(gè)環(huán)節(jié)合規(guī)、高效的運(yùn)行。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不完善。總體來(lái)說(shuō)，科研項(xiàng)目績(jī)效管理設(shè)定的合規(guī)性指標(biāo)較多，效果性指標(biāo)較少，使績(jī)效評(píng)價(jià)帶有一定的主觀性，且很少對(duì)績(jī)效相關(guān)的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)信息進(jìn)行較為全面的收集與分析，缺乏對(duì)科研項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)趨勢(shì)和發(fā)展的長(zhǎng)效關(guān)注。

（三）“項(xiàng)目庫(kù)”信息化平臺(tái)建設(shè)滯后。項(xiàng)目庫(kù)信息化平臺(tái)是保證預(yù)算績(jī)效管理工作有效運(yùn)行的技術(shù)基礎(chǔ)和管理手段。部分科研單位整合了科研項(xiàng)目、財(cái)務(wù)、資產(chǎn)等多模塊信息的共享數(shù)據(jù)庫(kù)還未形成。信息化平臺(tái)的不完善，一定程度上阻礙了科研人員掌握項(xiàng)目相關(guān)信息的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。

（四）績(jī)效管理人員隊(duì)伍素質(zhì)有待提高。雖然績(jī)效管理人員未直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但是在項(xiàng)目資金合理、有效使用，促進(jìn)科技成果產(chǎn)出等方面則起著重要作用?？?jī)效管理人員不僅要了解預(yù)算管理的業(yè)務(wù)知識(shí)，還要熟知科研項(xiàng)目管理的規(guī)范和要求，需要“多面手”型的管理人才。

三、科研項(xiàng)目預(yù)算績(jī)效考核優(yōu)化策略

（一）建立以預(yù)算基礎(chǔ)工作為根本，績(jī)效管理為導(dǎo)向的預(yù)算績(jī)效管理體系。通過(guò)預(yù)算績(jī)效管理體系的建立實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理和預(yù)算管理之間的有機(jī)融合，將績(jī)效這一管理概念融入到每一個(gè)科研項(xiàng)目管理環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)以目標(biāo)為導(dǎo)向、科研為基礎(chǔ)、預(yù)算為主線、績(jī)效為核心的全過(guò)程預(yù)算績(jī)效管理體系。體系要兼顧全局與重點(diǎn)、完善評(píng)估與考核，激勵(lì)與約束并行。同時(shí)，借助信息化平臺(tái)的計(jì)算、統(tǒng)計(jì)和分析等功能為整個(gè)預(yù)算績(jī)效管理體系的高效運(yùn)行服務(wù)。

（二）合理設(shè)置項(xiàng)目績(jī)效指標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)應(yīng)能夠清晰反映預(yù)算資金的投入產(chǎn)出效果，立足實(shí)際，具有前瞻性，與項(xiàng)目撥付資金量相匹配，使指標(biāo)具備可實(shí)現(xiàn)性，起到指引作用。設(shè)置指標(biāo)時(shí)，建議以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔，增強(qiáng)考核的客觀性、綜合性。根據(jù)科研項(xiàng)目進(jìn)展情況將績(jī)效指標(biāo)劃分為初始指標(biāo)、過(guò)程指標(biāo)和終極指標(biāo)三類一級(jí)指標(biāo)，再層層分解至二級(jí)、三級(jí)明細(xì)指標(biāo)，匯總形成一個(gè)完整的科研項(xiàng)目績(jī)效指標(biāo)體系表（見(jiàn)表1）。

（三）建立項(xiàng)目庫(kù)信息化平臺(tái)。項(xiàng)目庫(kù)是對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行規(guī)范化、流程化管理的數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)，項(xiàng)目庫(kù)中的所有項(xiàng)目均實(shí)行全周期滾動(dòng)管理。高效的項(xiàng)目庫(kù)信息化平臺(tái)可以加快項(xiàng)目遴選、審核、反饋的速度，促進(jìn)科研項(xiàng)目工作的順利開(kāi)展。具體來(lái)說(shuō)，一個(gè)較為完善的項(xiàng)目庫(kù)信息化平臺(tái)應(yīng)具備以下功能：（1）項(xiàng)目申報(bào)數(shù)據(jù)資料錄入和上傳功能，如：可行性分析等證明文件，方便用戶操作。（2）根據(jù)項(xiàng)目所屬領(lǐng)域、是否、橫向或縱向等分別設(shè)置對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)模板，增強(qiáng)錄入內(nèi)容的準(zhǔn)確性、完整性。（3）專家意見(jiàn)反饋和建議列表模塊，幫助科研項(xiàng)目人員及時(shí)了解評(píng)審結(jié)果，完善項(xiàng)目管理。（4）項(xiàng)目數(shù)據(jù)信息的整合和預(yù)算執(zhí)行的趨勢(shì)分析功能，為預(yù)算績(jī)效管理提供有力的數(shù)據(jù)支撐。（5）非財(cái)務(wù)信息接入功能，設(shè)置獨(dú)立模塊用于搜集項(xiàng)目相關(guān)的非財(cái)務(wù)信息。

（四）優(yōu)化預(yù)算績(jī)效考核方法，采用平衡計(jì)分卡進(jìn)行項(xiàng)目績(jī)效考核。根據(jù)科研項(xiàng)目的特點(diǎn)，將平衡計(jì)分卡四個(gè)維度的內(nèi)容設(shè)定如下：（1）財(cái)務(wù)維度。包括項(xiàng)目資金的預(yù)算執(zhí)行率、分年度預(yù)算計(jì)劃完成度以及項(xiàng)目資金使用的合法、合規(guī)性檢查等。（2）客戶維度。根據(jù)科技成果對(duì)社會(huì)公眾、科技發(fā)展產(chǎn)生的積極影響作為考核依據(jù)，可采用社會(huì)調(diào)查等方式進(jìn)行。（3）內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度。由內(nèi)審部門(mén)對(duì)項(xiàng)目預(yù)算績(jī)效管理全流程的內(nèi)部控制有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)，形成內(nèi)部控制報(bào)告。（4）學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)維度?？己祟A(yù)算期內(nèi)項(xiàng)目人員參與績(jī)效管理相關(guān)培訓(xùn)的情況，包括：培訓(xùn)課程數(shù)量、培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)、情況等。

（五）引入第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行項(xiàng)目中期預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)和項(xiàng)目結(jié)題整體性評(píng)價(jià)，客觀反映項(xiàng)目資金使用效果。第三方機(jī)構(gòu)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)相關(guān)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性開(kāi)展一系列核查工作，操作方式上可采取隨機(jī)抽樣，以保證選取樣本的代表性。

（六）加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理人員隊(duì)伍建設(shè)?？蒲袉挝豢梢远ㄆ谂e辦科研項(xiàng)目管理相關(guān)的培訓(xùn)課程和競(jìng)賽活動(dòng)，積極鼓勵(lì)員工參與到項(xiàng)目績(jī)效管理工作中來(lái)，不斷豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提升績(jī)效管理人員的專業(yè)素質(zhì)。

（七）牢固樹(shù)立績(jī)效意識(shí)，建立績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果獎(jiǎng)懲問(wèn)責(zé)機(jī)制?？蒲袉挝灰粩嗉訌?qiáng)績(jī)效管理的宣傳工作，落實(shí)獎(jiǎng)懲問(wèn)責(zé)，使科研人員愿意主動(dòng)參與到績(jī)效管理工作中來(lái)。對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)良好的項(xiàng)目，給予項(xiàng)目人員一定的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)不佳的項(xiàng)目，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的監(jiān)督管理責(zé)任，分析原因并制定改進(jìn)方案。

四、結(jié)語(yǔ)

科研項(xiàng)目預(yù)算績(jī)效管理的基礎(chǔ)在“績(jī)效意識(shí)”的確立，落實(shí)在“管理方法”的科學(xué)使用和“管理工具”的高效運(yùn)用。科研單位應(yīng)形成一個(gè)良性循環(huán)的項(xiàng)目預(yù)算績(jī)效管理體系，依托高效、便捷的項(xiàng)目庫(kù)信息化平臺(tái)，增強(qiáng)績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，落實(shí)獎(jiǎng)懲問(wèn)責(zé)機(jī)制，使每一分錢(qián)都花出效益，實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王佳.預(yù)算績(jī)效管理相關(guān)問(wèn)題研究[J].財(cái)會(huì)通訊，2013（17）

[2] 黃艷，廖元柱，蔣麗紅，黃千紅.項(xiàng)目績(jī)效預(yù)算與評(píng)價(jià)體系研究[J].財(cái)會(huì)通訊，2012（20）

篇(6)

【關(guān)鍵詞】人力資源；績(jī)效管理；構(gòu)建

一、前言

隨著經(jīng)濟(jì)全球的趨勢(shì)逐漸擴(kuò)大，企業(yè)參與世界競(jìng)爭(zhēng)的幾率越來(lái)越大，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境十分激烈，以人為本的發(fā)展觀念企業(yè)必須牢牢的掌握住，只有充分發(fā)揮人的積極性，才能在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)的地位，所有公司的領(lǐng)導(dǎo)越來(lái)越重視人力資源管理對(duì)績(jī)效的影響。簡(jiǎn)單解釋，“績(jī)”就是數(shù)量，“效”就是貢獻(xiàn)或增值程度，活動(dòng)在一定時(shí)間內(nèi)完成的工作量就是績(jī)效，“績(jī)效”是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)概念。

二、建立正確的管理觀念

1.明確績(jī)效管理體系的內(nèi)涵

與簡(jiǎn)單的績(jī)效考核不同，績(jī)效管理體系強(qiáng)調(diào)的是綜合使用，通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等多種不同的管理手段，來(lái)幫助企業(yè)員工提供工作效率。樹(shù)立正確的績(jī)效管理觀念，明確績(jī)效管理體系的內(nèi)涵，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是非常重要的。

2.重視公平性

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)行績(jī)效管理的最終目的是提高收益，提高員工的工作效率，但是不公平的行為直接影響員工的工作積極性，所以重視公平性在構(gòu)建績(jī)效管理體系的過(guò)程中是非常重要的。公平性不僅體現(xiàn)在薪酬上，而是在物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)上都要體現(xiàn)公平性，這些獎(jiǎng)勵(lì)都與員工的利益直接聯(lián)系在一起，把握公平的觀念，才能激發(fā)員工無(wú)窮的工作熱情和工作潛力。

3.人性化的績(jī)效管理體系

建立了一套管理體系，但是工作有變化性和突然性的特性，績(jī)效管理的具體辦法不能把所有的可變因素完全估計(jì)到，有些條文制度將引起員工情緒上的不滿，造成負(fù)面影響。人性化的管理體系可以使員工意識(shí)到人力資源的優(yōu)越性，“以人為本”可以充分發(fā)揮員工個(gè)人的工作才能。

三、以人為本避免人才流失

每個(gè)企業(yè)都擁有屬于自己的企業(yè)文化，是企業(yè)核心價(jià)值觀念所決定的。每個(gè)新員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)，都要對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行適應(yīng)和融入。建立對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)核心價(jià)值觀念的認(rèn)同感，才能產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。認(rèn)同感與歸屬感是企業(yè)與員工共識(shí)所建立的，企業(yè)和員工之間是利益共存體的關(guān)系，員工選擇應(yīng)聘這家企業(yè)，是因?yàn)樗Ｍ髽I(yè)能夠滿足他個(gè)人的需求。企業(yè)必須主動(dòng)的幫助員工融入企業(yè)文化，把員工的需求與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合?！叭珕T參與”的績(jī)效管理體系可以實(shí)現(xiàn)這一結(jié)合，建立員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀念的認(rèn)同感，并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

四、充分發(fā)揮人力資源管理的指導(dǎo)作用

1.選拔聘用采用優(yōu)勝劣汰的原則

企業(yè)人力資源績(jī)效管理中要采用優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)法則，要客觀標(biāo)準(zhǔn)的選拔人才，嚴(yán)格按照人事制度改革的方向，逐步擴(kuò)大競(jìng)爭(zhēng)上崗的范圍，公開(kāi)公布任職條件，公開(kāi)報(bào)名、考試、評(píng)議、考察，通過(guò)這樣一個(gè)程序來(lái)產(chǎn)生人選。按規(guī)定程序予以委任，在試用制的基礎(chǔ)上，實(shí)行末位淘汰制，以競(jìng)爭(zhēng)的方式建立退出機(jī)制。堅(jiān)持民主化的取向，緊緊圍繞并擴(kuò)大這個(gè)重點(diǎn)。逐漸完善民主推薦和測(cè)評(píng)制度，進(jìn)一步體現(xiàn)選任的動(dòng)態(tài)原則，人員配置由“競(jìng)爭(zhēng)”來(lái)優(yōu)化，逐步調(diào)整人才資源的結(jié)構(gòu)。

2.構(gòu)建合理有效的人力資源管理體系，設(shè)置各崗人員履行職責(zé)的實(shí)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)

因?yàn)樵趯?shí)際的工作中，面臨著不同的崗位、不同層次人員、工作難易程度不同等等，實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過(guò)程中要將共性和個(gè)性有效的結(jié)合，對(duì)各個(gè)個(gè)崗位上的人員制定不同的標(biāo)準(zhǔn)。

在考核的基本要素上，可設(shè)置不同層次的考核指標(biāo)，在實(shí)際工作中，把日常工作完成的情況列為量化指標(biāo)。在群眾的公認(rèn)度上，民主評(píng)議的得票率作為量化指標(biāo)。考核結(jié)果是考核的目的，考核結(jié)果的正確運(yùn)用在人力資源管理中能起到積極作用。構(gòu)建規(guī)范有效的的人力資源考核制度，要重視考核結(jié)果的正確運(yùn)用，員工職務(wù)和薪酬的升降與考核結(jié)果有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，將獎(jiǎng)懲與考核結(jié)果結(jié)合起來(lái)，進(jìn)一步的鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后。

3.加強(qiáng)員工工作的動(dòng)態(tài)監(jiān)督

在構(gòu)建人力資源績(jī)效管理體系中，要加強(qiáng)員工工作的動(dòng)態(tài)監(jiān)督，變事后監(jiān)督為事前、事中監(jiān)督，變被動(dòng)監(jiān)督為主動(dòng)防范，以合理性、可行性、有效性為監(jiān)督點(diǎn)，構(gòu)建全體員工監(jiān)督制度體系。完善多元化的監(jiān)督機(jī)制。構(gòu)建檢查通報(bào)制度，對(duì)上級(jí)組織監(jiān)督進(jìn)行強(qiáng)化，強(qiáng)化班子內(nèi)部監(jiān)督。不斷完善全程化的監(jiān)督機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)干部選任工作要全程監(jiān)督，完善剛性化的監(jiān)督機(jī)制，將各項(xiàng)監(jiān)督制度以法定的形式固定下來(lái)，進(jìn)一步的促進(jìn)人力資源管理工作逐漸科學(xué)化、合理化、系統(tǒng)化和法治化。

4.建立員工動(dòng)態(tài)管理的信息庫(kù)

目前在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)單位現(xiàn)有的員工管理數(shù)據(jù)庫(kù)，只是靜態(tài)的單一的反映員工的基本情況，比如大員工的姓名、學(xué)歷、年齡、性別、、工資、職務(wù)等基本情況，只能進(jìn)行簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)匯總和查詢，員工動(dòng)態(tài)管理的要求難以適應(yīng)。動(dòng)態(tài)管理信息庫(kù)應(yīng)該包括員工的興趣愛(ài)好、培訓(xùn)、業(yè)績(jī)、獎(jiǎng)懲、考察材料、接受監(jiān)督等更多的情況，并在日后人力資源管理過(guò)程中不斷進(jìn)行補(bǔ)充。建立全面的動(dòng)態(tài)信息庫(kù)，可以展現(xiàn)企業(yè)員工的能力、素質(zhì)、業(yè)績(jī)等全方面的變化，多方面的反映企業(yè)員工的成長(zhǎng)軌跡。

五、結(jié)束語(yǔ)

人力資源績(jī)效管理是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，人力資源管理中的其它工作直接受績(jī)效管理體系構(gòu)建的影響，比如激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建在人力資源管理中的作用非常的大。所以人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建過(guò)程中，一定要依靠合理性、有效性、科學(xué)性的原則，成為企業(yè)提升整體工作水平和工作效率的重要依靠。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展依賴于人力資源工作的不斷完善，人力資源的有效運(yùn)作與績(jī)效管理體系的構(gòu)建是緊密聯(lián)系在一起的?？偠灾?，在企業(yè)的管理中，構(gòu)建一個(gè)合理有效的人力資源管理體系是非常重要的。

參考文獻(xiàn)：

篇(7)

一、民航企業(yè)績(jī)效管理的具體要求

1、服務(wù)網(wǎng)絡(luò)化的要求

服務(wù)網(wǎng)絡(luò)化是提升民航企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要管理手段，各大航空公司紛紛將網(wǎng)絡(luò)化作為企業(yè)管理的首要目標(biāo)。服務(wù)網(wǎng)絡(luò)化主要體現(xiàn)在，一方面是民航企業(yè)機(jī)隊(duì)規(guī)模的不斷擴(kuò)大以及航空網(wǎng)絡(luò)的擴(kuò)展；另一方面則是企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)計(jì)劃完整性與服務(wù)嚴(yán)密性的結(jié)合，主要表現(xiàn)在企業(yè)服務(wù)流程的無(wú)縫銜接。顯然，前者可以通過(guò)硬件設(shè)施的升級(jí)來(lái)解決，而后者則需要通過(guò)管理模式的創(chuàng)新來(lái)解決。因此，民航企業(yè)構(gòu)建績(jī)效管理體系需要體現(xiàn)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)化的需求，即績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)定等要能夠達(dá)到引導(dǎo)企業(yè)部門(mén)和員工重視服務(wù)網(wǎng)絡(luò)化的目的，從而提高企業(yè)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)之間的協(xié)同與銜接，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。

2、服務(wù)一體化的要求

服務(wù)一體化也是現(xiàn)代民航公司追求的服務(wù)模式，航空服務(wù)涉及到的部門(mén)眾多，包括地勤、機(jī)務(wù)、安檢、候機(jī)樓服務(wù)等，這些業(yè)務(wù)流程既有并行的，也有按照順序運(yùn)行的。因此，各部門(mén)之間做好溝通和協(xié)調(diào)工作是提高企業(yè)服務(wù)效率的關(guān)鍵?？?jī)效管理體系的構(gòu)建可以將各部門(mén)之間的協(xié)調(diào)能力納入到績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)中，通過(guò)指標(biāo)的引導(dǎo)與考核，促使各部門(mén)提升協(xié)調(diào)服務(wù)能力。

3、服務(wù)完整性的要求

對(duì)于民航企業(yè)的旅客而言，服務(wù)的完整性是其對(duì)民航服務(wù)最直接的要求。目前我國(guó)民航企業(yè)中發(fā)生的一些旅客因航班延誤拒絕登機(jī)等事件就體現(xiàn)了客戶的這種要求。從民航企業(yè)自身服務(wù)的角度而言，其是否具有透明的服務(wù)流程與規(guī)則，信息的傳遞是否及時(shí)與完整都體現(xiàn)服務(wù)完整性的要求。因此，民航企業(yè)在構(gòu)建績(jī)效管理體系時(shí)，是否能夠滿足服務(wù)完整性的要求成為需要重點(diǎn)考慮的因素。

二、民航企業(yè)構(gòu)建績(jī)效管理體系的流程

1、分析民航企業(yè)所處的組織背景

構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理體系，首先需要對(duì)企業(yè)當(dāng)前所處的組織背景進(jìn)行分析，其中最重要的是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略的分析。績(jī)效管理體系的構(gòu)建需要以經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略為指導(dǎo)，在指標(biāo)的選擇、績(jī)效管理的執(zhí)行以及評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制等方面要緊密?chē)@企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。對(duì)于民航企業(yè)而言，其屬于交通運(yùn)輸業(yè)的重要組成部分，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，民航企業(yè)未來(lái)的發(fā)展要圍繞我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展方向。近些年來(lái)，民航企業(yè)的發(fā)展遇到了一些問(wèn)題，例如運(yùn)輸需求不足，客運(yùn)量增速有所下滑，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益激烈，經(jīng)濟(jì)效益不斷下降，有的企業(yè)甚至出現(xiàn)虧損現(xiàn)象。因此，在構(gòu)建民航企業(yè)績(jī)效管理時(shí)，需要對(duì)企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境和自身的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行分析。

2、確定績(jī)效管理體系的目標(biāo)

在對(duì)民航企業(yè)所處的組織背景進(jìn)行分析之后，需要確定企業(yè)績(jī)效管理體系的目標(biāo)。從整體而言，民航企業(yè)績(jī)效管理的最終目標(biāo)即是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，完成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略。民航企業(yè)所提供的經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品是服務(wù)，從具體目標(biāo)而言，在構(gòu)建績(jī)效管理體系時(shí)，企業(yè)應(yīng)該將安全與服務(wù)等內(nèi)容納入到績(jī)效考慮指標(biāo)中去并提高權(quán)重，促使企業(yè)的各部門(mén)和員工能夠重視這些因素。績(jī)效管理體系目標(biāo)的確定是構(gòu)建過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)戰(zhàn)略決策實(shí)施的重要項(xiàng)目，因此，民航企業(yè)一定要結(jié)合多種因素進(jìn)行考慮。

3、構(gòu)建完善的績(jī)效管理組織基礎(chǔ)

完善的績(jī)效管理組織基礎(chǔ)是績(jī)效管理體系發(fā)揮作用的重要保障。對(duì)于處于發(fā)展時(shí)期的民航企業(yè)而言，當(dāng)其具備一定規(guī)模時(shí)，需要根據(jù)業(yè)務(wù)活動(dòng)的類型以及管理職能來(lái)設(shè)置不同的部門(mén)，并在不同的部門(mén)下面設(shè)置更小的部門(mén)，配備專業(yè)的服務(wù)或管理人員，構(gòu)成企業(yè)的組織架構(gòu)。完善細(xì)分的組織架構(gòu)是民航企業(yè)構(gòu)建績(jī)效管理體系的保障，也是對(duì)處于不同層次的績(jī)效管理的一種整合。在構(gòu)建績(jī)效管理體系時(shí)，績(jī)效目標(biāo)是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解而來(lái)的，因此績(jī)效管理的目標(biāo)就被分解為各個(gè)部門(mén)和員工的具體工作任務(wù)，需要以部門(mén)和員工職責(zé)完成為保障。

4、設(shè)計(jì)績(jī)效管理的具體流程和環(huán)節(jié)

績(jī)效管理具體流程和環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)對(duì)績(jī)效管理實(shí)施有著至關(guān)重要的意義?？?jī)效管理流程的設(shè)計(jì)主要是指將績(jī)效管理實(shí)施的過(guò)程劃分為幾個(gè)不同的環(huán)節(jié)，以及如何通過(guò)設(shè)計(jì)使得各環(huán)節(jié)能夠呈現(xiàn)出緊密銜接和不斷循環(huán)的狀態(tài)。績(jī)效管理環(huán)節(jié)的劃分對(duì)不同企業(yè)而言會(huì)有一定的區(qū)別，民航企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的業(yè)務(wù)流程和部門(mén)設(shè)置，將其作為績(jī)效管理流程設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，把企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程劃分為科學(xué)合理的環(huán)節(jié)，并將各個(gè)環(huán)節(jié)緊密的銜接在一起，形成一個(gè)循環(huán)的績(jī)效管理過(guò)程，從而保證績(jī)效管理的科學(xué)性和有效性，為績(jī)效管理的實(shí)施奠定良好的基礎(chǔ)。

5、在局部范圍對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行試點(diǎn)

經(jīng)過(guò)績(jī)效管理目標(biāo)的確定、績(jī)效管理組織架構(gòu)的設(shè)置以及績(jī)效管理實(shí)施流程的設(shè)計(jì)之后，績(jī)效管理系統(tǒng)大致就構(gòu)建完成了。然而，績(jī)效管理系統(tǒng)是否有效不僅建立在完善的理論和內(nèi)容基礎(chǔ)上，其實(shí)施本身是一個(gè)非常復(fù)雜和多變的過(guò)程，因此，在企業(yè)進(jìn)行全面的績(jī)效管理之前，需要在局部范圍內(nèi)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行試點(diǎn)，對(duì)系統(tǒng)的科學(xué)性和合理性進(jìn)行驗(yàn)證，對(duì)存在的缺陷和問(wèn)題及時(shí)的予以調(diào)整和修改，再投入整體的實(shí)施中。

三、構(gòu)建民航企業(yè)績(jī)效管理體系的具體對(duì)策建議

1、制定合適的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)

合適的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)是構(gòu)建民航企業(yè)績(jī)效管理體系的重要基礎(chǔ)，民航企業(yè)要針對(duì)自身服務(wù)特點(diǎn)來(lái)選取和構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。首先，民航企業(yè)要認(rèn)真選取和設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)。企業(yè)要以戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)文化為導(dǎo)向，將其作為關(guān)鍵指標(biāo)選取的基礎(chǔ)。要以安全經(jīng)營(yíng)和提高服務(wù)質(zhì)量為重點(diǎn)，并根據(jù)企業(yè)各個(gè)層級(jí)和部門(mén)的情況來(lái)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分；其次，民航企業(yè)要對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行科學(xué)的劃分。企業(yè)可以將績(jī)效評(píng)價(jià)體系劃分為三個(gè)層次，包括組織績(jī)效評(píng)價(jià)、部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)和員工績(jī)效評(píng)價(jià)。根據(jù)不同類型的崗位，例如管理崗位、技術(shù)崗位、服務(wù)崗位等，要設(shè)置相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)；另外，民航企業(yè)可以采用適當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)價(jià)方法來(lái)考核基層員工。例如，企業(yè)可以采用工作任務(wù)法來(lái)作為考核指標(biāo)，即是根據(jù)員工對(duì)具體任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)其工作績(jī)效。企業(yè)還可以采用流程控制法來(lái)進(jìn)行考核，從而提高航空經(jīng)營(yíng)流程的質(zhì)量，提升組織績(jī)效。

2、建立高效嚴(yán)格的績(jī)效管理執(zhí)行體系

民航企業(yè)要結(jié)合自身的組織架構(gòu)來(lái)建立高效嚴(yán)格的績(jī)效管理執(zhí)行體系。首先，民航企業(yè)要充分發(fā)揮中層管理者在績(jī)效管理中的作用。中層管理者是民航企業(yè)的中間力量，他們既是績(jī)效管理的被考核者，也是績(jī)效管理的推行監(jiān)督者。一方面，中層管理者承擔(dān)著績(jī)效管理目標(biāo)分解到個(gè)人的考核，其需要完成很多的KPI指標(biāo)。另一方面，中層管理者又要推行績(jī)效管理制度，負(fù)責(zé)監(jiān)督基層員工完成績(jī)效管理的情況。因此，民航企業(yè)要重視中層管理者的作用，確保其能夠嚴(yán)格完成績(jī)效管理的任務(wù)；另外，民航企業(yè)要合理的劃分考核層級(jí)?？?jī)效管理在執(zhí)行時(shí)，要嚴(yán)格按照上下級(jí)關(guān)系來(lái)負(fù)責(zé)實(shí)施，由上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核。在必要時(shí)，也可以由公司直接對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。

3、建立合理的績(jī)效考核結(jié)果獎(jiǎng)懲體系

民航企業(yè)要對(duì)績(jī)效管理實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用，建立合理的績(jī)效考核結(jié)果獎(jiǎng)懲體系，從而為績(jī)效管理有效性的發(fā)揮提供保障。首先，民航企業(yè)要將績(jī)效考核的結(jié)果與員工的薪資報(bào)酬相掛鉤。對(duì)于企業(yè)的中高層管理人員，可以以季度或年度為周期來(lái)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行體現(xiàn)，例如在年終獎(jiǎng)或者福利中體現(xiàn)出工作績(jī)效。對(duì)于企業(yè)的基層員工，可以以月績(jī)效工資的方式來(lái)體現(xiàn)其工作績(jī)效；其次，民航企業(yè)要將績(jī)效考核的結(jié)果與員工的工作晉升相掛鉤。民航企業(yè)中高層管理人員以往大多采用上級(jí)任命的方式，在績(jī)效管理制度實(shí)施之后，企業(yè)應(yīng)該將員工績(jī)效考核結(jié)果作為其晉升的重要依據(jù)；另外，民航企業(yè)要將績(jī)效考核結(jié)果與員工的培訓(xùn)掛鉤。要從績(jī)效考核的結(jié)果中發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的不足，并及時(shí)的針對(duì)其對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，從而提高員工的工作績(jī)效，進(jìn)而提高企業(yè)整體的績(jī)效。

4、建立績(jī)效管理溝通反饋體系