序論：寫作是一種深度的自我表達(dá)。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人性化管理論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

[關(guān)鍵詞]員工管理；員工滿意；顧客滿意；人性化管理

[abstract]inthemodernhotelmanagement,theuser-friendlymanagementrosegraduallyforthemainstreammanagementidea.Modernhoteluser-friendlymanagement,ontheonehandwantsthecustomertobesatisfied,stressedthattakethecustomerasthecenter;Ontheotherhand,mustsatisfythestaffplacesthekeyposition,stressedthatthehotelmusttakethestaffasabook.Proposed“stafffirst,customersecond”themanagementidea,i.e.doesnothavesatisfactionstaff,doesnothavesatisfactionguest.Thisarticlesuggestedthattheuser-friendlymanagementideawillintroducetostaff''''smanagement,achievesrealizesthestafftobesatisfied,improvesthehotelgradeofservice,thusletsthecustomerbemoresatisfied,thehotelquickerdevelopmentgoal.

[keyword]thestaffmanages;Thestaffissatisfied;Thecustomerissatisfied;User-friendlymanagement

前言

酒店是勞動密集型的服務(wù)性行業(yè)，它所生產(chǎn)和銷售的產(chǎn)品是無形的，就是為賓客提供服務(wù)。而員工的素質(zhì)、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)的積極性和創(chuàng)造性與所提供的服務(wù)質(zhì)量有密切的直接關(guān)系，它直接關(guān)系到賓客的需求是否得到滿足，是否享受到或購買到了高質(zhì)量的服務(wù)產(chǎn)品，從而關(guān)系到酒店的經(jīng)營成果。因此，酒店經(jīng)營管理中很重要的一個內(nèi)容就是如何把員工管好，而對員工管理的目的在于“得”人，在于實現(xiàn)人與事的最佳配合。隨著酒店業(yè)的快速發(fā)展，賓客對各類服務(wù)質(zhì)量的要求也越來越高，如果酒店沒有優(yōu)質(zhì)的、高標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)，就不能在激烈的競爭中取勝。所以，酒店的一切管理工作均應(yīng)以調(diào)動員工的積極性，做好員工的工作為根本，酒店對員工的管理就是對服務(wù)質(zhì)量的保證。與傳統(tǒng)的管理相比，人性化管理更有利于充分發(fā)揮員工的主觀能動性和積極創(chuàng)造性，更有利于酒店的生存與發(fā)展。

一、人性化管理概述

人性化管理是以人性為原則、為基礎(chǔ)的管理，強調(diào)組織管理應(yīng)以人為中心，把人視為管理的主要對象和重要的組織資源，一切管理活動應(yīng)圍繞調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性而展開，管理中應(yīng)充分理解人、尊重人、信任人，對其從各方面予以關(guān)心、愛護(hù)，使他們在工作中體現(xiàn)歸屬感、價值感，獲得超越生存需要的更為全面的自由發(fā)展。人性化管理大體包括：

1.情感管理，就是注重人內(nèi)心世界，根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征去進(jìn)行管理，其核心是激發(fā)員工的積極性，消除其消極情緒。管理者應(yīng)尊重下屬，善于溝通，對下屬員工寬容、仁慈，慎重對待下屬提出的要求。

2.民主管理，就是讓員工參與決策。管理者做出決策前，應(yīng)廣泛聽取員工的意見，這不僅有利于提高決策的正確性，還能提高員工的士氣，使決策更易于徹貫徹執(zhí)行，更能讓員工接受。

3.自主管理，可以說是民主管理的進(jìn)一步發(fā)展。其大意是：員工根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，自主制定計劃實現(xiàn)目標(biāo)，即“自己管理自己”。這樣可以把員工的個人意志和組織的統(tǒng)一意識結(jié)合起來，從而使每位員工心情舒暢的工作。

4.文化管理，這是人性化管理的最高層次，是管理的最高境界。通過培育組織文化，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規(guī)范，主要依靠組織文化而非制度對員工實施管理，并在組織和成員間建立起富有意義的伙伴關(guān)系。

人性化管理強調(diào)尊重人性，但并不排斥制度，它不能脫離制度而存在。所以文化價值等人文因素統(tǒng)攝物質(zhì)、制度等理性因素和整個企業(yè)的經(jīng)營管理活動；以人性充實理性，使管理的效率和效益在更大程度上塑造人的自覺性和自我激勵，從而更準(zhǔn)確地把握住企業(yè)管理的核心。

二、人性化管理在酒店管理中的應(yīng)用

在酒店管理中，人性化管理的關(guān)鍵在于如何將人性化管理應(yīng)用到酒店的實際管理中。具體可以從以下幾方面開展工作。

1.樹立人性化管理理念

酒店中的一線員工，直接為客人服務(wù)，實際上是酒店的形象代言人，代表酒店去接待賓客。如何使員工能輕松地、愉快地扮演好這個角色，為客人提供發(fā)自內(nèi)心的微笑服務(wù)、盡善盡美的個性化服務(wù)以及物超所值的高標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)，這就要求酒店在經(jīng)營管理中，加強管理者人性化管理的意識。在管理中，酒店要從以管理者為中心向以員工為中心轉(zhuǎn)變，無論考慮問題，還是處理問題都不能脫離這個中心。酒店的計劃、決策、指揮、控制、協(xié)調(diào)、激勵等管理職能都要以人為本，兼而重視情感的投入。具體地說可以設(shè)立總經(jīng)理信箱或總經(jīng)理接待日，給員工一對一提意見、建議的機會：設(shè)立“員工建議獎”，鼓勵員工提合理化建議，重視員工所提建議；管理者深入基層，切實體會員工的意愿和需要。關(guān)心員工、尊重員工、無論是近期措施還是長遠(yuǎn)打算，都要充分調(diào)動廣大員工的積極性。有了這樣的群眾基礎(chǔ)，酒店才能取得好的經(jīng)濟效益和社會效益。

2.規(guī)范酒店的各項制度

任何管理都離不開規(guī)范的制度。人性化管理也必須以規(guī)范的制度為基礎(chǔ)。如果忽視了制度化，就會出現(xiàn)無原則而只講人情或裙帶關(guān)系的情況，就難以在管理中體現(xiàn)公平、公正原則，就會挫傷廣大員工工作的積極性和創(chuàng)造性。同時缺乏規(guī)范制度，人的行為不能規(guī)范，人的弱點和非理就得不到約束，必然導(dǎo)致管理的混亂和工作的無序化。人性化管理需要制度，但這個制度的制訂必須體現(xiàn)人性化管理的精神和理念。有利于管理的人性化，不能只重于懲罰，有效的人性化管理應(yīng)該是人性化與制度化的有機融合，制度是一種理性化的規(guī)范，而人性化是一種對人有激勵效能的管理藝術(shù)，將人性化與制度化和協(xié)統(tǒng)一起來，員工才能為客人提供高質(zhì)量的規(guī)范服務(wù)。

3.重視員工培訓(xùn)

培訓(xùn)員工，不僅能為酒店帶來更高水平的服務(wù)績效，還可幫助酒店吸引和留住最好的員工。一些有志于有酒店業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工，他們會選擇能給予各種培訓(xùn)，從而促進(jìn)他們事業(yè)發(fā)展的酒店。只要酒店重視員工培訓(xùn)，把員工培訓(xùn)作為一項重要的工作，把培訓(xùn)和發(fā)展視為酒店在員工身上投資的一個持續(xù)過程。員工就會把酒店作為自己發(fā)展事業(yè)的廣闊天地，他們就會努力工作。同時，通過培訓(xùn)，能增強員工對酒店的奉獻(xiàn)精神，能接受酒店的奮斗目標(biāo)和價值觀念。因此，對酒店也有著短期和長期的積極影響。

4.對員工進(jìn)行情感管理

（1）與員工建立新的伙伴關(guān)系。酒店要適應(yīng)現(xiàn)代化市場機制下的激烈競爭，重要措施之一是要提高員工的向心力、凝聚力。酒店除了為員工提供滿意的工作環(huán)境和合理的勞動報酬外，還要使每位員工相信自己擁有與酒店“榮辱與共”的重要地位。這樣，員工才能積極主動地向賓客提供積極有效的服務(wù)。賓客接受這樣的服務(wù)后，也更容易與酒店建立信任、持久的關(guān)系。

改革開放前的酒店經(jīng)營管理過程中，管理者與員工之間是單純的上下級關(guān)系，是命令與服從的關(guān)系。這種關(guān)系員工幾乎沒有發(fā)言權(quán)。改革開放后，在新的市場機遇和競爭中，酒店業(yè)有了大跨度的發(fā)展，經(jīng)營管理理念也隨之有所更新。員工已不僅僅是獲取工資和報酬的工作者，而更重要的是成為積極參與酒店經(jīng)營的伙伴。那么酒店應(yīng)如何建立這種新型的伙伴關(guān)系呢？重要的是要在管理理念上盡量地消除管理者與員工由于職位不同而產(chǎn)生的隔閡。一方面，管理者要不斷提升自身的職業(yè)素質(zhì)，加強管理技能和技巧的學(xué)習(xí)，要禮賢下士，心胸豁達(dá)，充分重視員工的智力成果，平衡自己的心態(tài)，把自己等同于普通的一員，真正的與員工建立新的伙伴關(guān)系；另一方面，加強員工培訓(xùn)工作，在思想上提升主人翁意識，讓員工將自己真正融入到酒店的經(jīng)營管理中。

（2）加強與員工的溝通。在酒店的管理工作中，加強與員工的溝通能極大的調(diào)動員工的工作積極性。酒店溝通管理中的重要組成部分之一是信息共享。其主要表現(xiàn)為：員工應(yīng)熟悉酒店的整體運營方針、經(jīng)營目標(biāo)、新技術(shù)信息等，這不僅可以確保酒店內(nèi)部信息傳達(dá)的順暢和及時，同時也成為員工為賓客提供個性化服務(wù)的依據(jù)。與員工的溝通包括傾聽、疏通與指導(dǎo)三個方面。傾聽可以讓管理者了解酒店員工的思想動態(tài)；疏通是為了消除障礙，讓員工尤其是一線員工順利地完成面客服務(wù)工作；指導(dǎo)則要求管理人員不斷地與員工溝通酒店的核心價值與目標(biāo)，同時讓員工更深刻地認(rèn)識到什么對酒店更重要。在實際操作方面，酒店可以采用召開班前會、例會等一些傳統(tǒng)的方式進(jìn)行信息的傳達(dá)。另一方面，管理者也可以通過巡視管理，深入現(xiàn)場等方式來及時地協(xié)調(diào)、解決酒店經(jīng)營中的各方關(guān)系及出現(xiàn)的問題，以便進(jìn)一步深化與員工的溝通。酒店也可以多關(guān)心員工的業(yè)余文化生活，經(jīng)常組織一些有益于員工身心健康的文娛活動，這也是加強與員工溝通的一個方面。通過在各種活動中各級員工的言論或討論來及時了解酒店情況，從中發(fā)現(xiàn)問題，并及時解決問題。同時在活動中也可以及時與員工進(jìn)行思想交流，傾聽員工的心聲，了解員工的需求，從而盡可能地滿足員工在工作與生活各方面的需要，增加員工對酒店的滿意度，從根本上實現(xiàn)對員工的有效溝通。

（3）授予員工一定的權(quán)限。酒店一線員工直接對賓客提供服務(wù)，與客人面對面的接觸最多，當(dāng)賓客有什么不滿意或是有什么要求時，常常要求從直接服務(wù)的員工那里得到快捷滿意的答復(fù)。而傳統(tǒng)的金字塔形的管理組織結(jié)構(gòu)中，一線員工要層層向上匯報，再層層聽從指揮。在相當(dāng)長的一段匯報、指示過程中，賓客會認(rèn)為只是一件小事也無法立刻得到答復(fù)，他們對酒店的工作效率就會產(chǎn)生質(zhì)疑，就會影響到酒店的形象。如果酒店能授予接待人員適度的權(quán)力，在接待賓客中遇到的一些問題，相關(guān)的員工就可以在職權(quán)范圍內(nèi)快速給賓客回復(fù)，靈活地為賓客解決。這樣不僅能提高工作效率，還能維護(hù)酒店形象，做到賓客與酒店的雙重滿意。在授權(quán)的過程中，酒店也不可盲目和缺乏規(guī)范，應(yīng)做到適度授權(quán)，并要遵循一定的準(zhǔn)則，即因事?lián)袢?、視能授?quán)。對被授權(quán)者必須給予有效的指導(dǎo)和監(jiān)督，規(guī)范權(quán)責(zé)管理。在員工出現(xiàn)工作失誤時，直屬領(lǐng)導(dǎo)要承擔(dān)連帶責(zé)任。

5.加強酒店文化建設(shè)

酒店本身要注重員工與酒店的自愿合作，其工作方式也更多地強調(diào)團隊協(xié)作。因此，用酒店文化來提高酒店的凝聚力、激發(fā)員工的創(chuàng)造力尤為重要。酒店文化是酒店在長期經(jīng)營中形成的并得到全體成員信奉和遵守的價值觀、信念、行為規(guī)范、傳統(tǒng)風(fēng)俗和禮儀等內(nèi)容組成的有機整體。以加強酒店文化建設(shè)來實現(xiàn)人性化管理，主要通過加強精神文化層、制度文化層、物質(zhì)文化層三個方面的建設(shè)來實現(xiàn)。

（1）酒店要加強精神文化的建設(shè)，首先就要樹立正確、理性、健康的理念。員工追求的不僅僅是一份理想的工作，更是一項有發(fā)展的職業(yè)和事業(yè)。只有真正重視人的發(fā)展，在經(jīng)營管理中突出“人本”思想，建立獨特的酒店文化，才能真正吸引人才、留住人才。精神文化這種理念在酒店的成長與發(fā)展中潛移默化的發(fā)揮著最持久的作用。好的精神文化層是酒店無形的資產(chǎn)，它不僅能挖掘出每位員工的潛能，激發(fā)員工的士氣，而且是酒店內(nèi)部團結(jié)的紐帶和溝通的渠道。它所帶來的是群體的智慧、協(xié)作的精神、旺盛的活力。

（2）制度文化是酒店的各種規(guī)章制度以及這些規(guī)章制度所要遵循的理念等。在任何一個社會或組織中，制度的作用不可替代。酒店員工處在企業(yè)文化道德規(guī)范和行為規(guī)范的約束下，使員工產(chǎn)生自控意識，達(dá)到內(nèi)在的自我管理和自我約束，培育員工高度工作熱情和工作責(zé)任感，激發(fā)其發(fā)自內(nèi)心的執(zhí)行規(guī)章制度的自覺性。

（3）物質(zhì)文化包括店容、酒店標(biāo)識、文化傳播網(wǎng)等。加強酒店文化建設(shè)也可通過這些措施加以進(jìn)行。例如實行人性化管理，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境非常重要。隨著國民經(jīng)濟的飛速發(fā)展，酒店業(yè)的競爭也日益激烈。酒店在經(jīng)營管理中重視人性，將人性化管理理念應(yīng)用到對員工的管理中，這才是酒店在競爭中獲勝的有效途徑。

[參考文獻(xiàn)]

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篇(2)

1．1一般資料

選取2013年1月至2014年4月我院新生兒重癥監(jiān)護(hù)室（NICU）收治的76例原發(fā)性呼吸暫停早產(chǎn)患兒，均依照相關(guān)評定標(biāo)準(zhǔn)確診。納入標(biāo)準(zhǔn)：無先天性心臟病、肝腎功能障礙疾?。粺o嚴(yán)重感染類及其他免疫性疾??；無體液電解質(zhì)紊亂；出生時無窒息或腦出血；分娩時未使用麻醉止痛藥物；無其他不符合本次研究疾病?；純杭议L均自愿參與研究，并簽署協(xié)議書。對以上條件任有一條不適合者均予以排除。將患兒隨機分成試驗組與對照組，各38例。試驗組中，患兒男21例，女17例；胎齡28～36周，平均（33．2±1．2）周。對照組中，患兒男20例，女18例；胎齡28～36周，平均（33．5±1．6）周。兩組患兒性別及胎齡等一般資料比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0．05），具有可比性。

1．2方法

嚴(yán)密監(jiān)測早產(chǎn)兒生命體征，針對性給予常規(guī)治療措施。在此基礎(chǔ)上，兩組患兒均給予枸櫞酸咖啡因注射液（商品名倍優(yōu)諾，意大利AlfaWassermannSpA公司，進(jìn)品藥品注冊證號H20130109）治療，首次給藥劑量為20mg／kg，30min內(nèi)靜脈滴注，12h后以5mg／kg的劑量維持滴注，每日1次，連續(xù)治療7d。對照組給予常規(guī)護(hù)理措施，主要包括：1）治療前護(hù)理，患兒確診后，放置恒溫箱，適當(dāng)調(diào)節(jié)恒溫箱溫度；的選擇對于保持患兒順暢的呼吸非常重要，應(yīng)盡量避免頸部與頭部扭曲，保持二者在一條中線上，以確保呼吸道通氣順暢，呼吸道處于充盈狀態(tài)，有效防止呼吸暫停；由于早產(chǎn)兒消化系統(tǒng)尚未發(fā)育完全，故患兒喂奶時應(yīng)注意觀察食物的反流，防止食物阻塞呼吸道，引發(fā)呼吸道通氣受阻而致呼吸暫停；責(zé)任護(hù)士應(yīng)時刻觀測患兒的血氧飽和度、體溫、心率、呼吸、皮膚顏色、肌力情況，并針對異常情況及時正確地護(hù)理。2）用藥治療時護(hù)理，在使用枸櫞酸咖啡因治療的過程中，對于藥物的劑量、給藥方式、給藥次數(shù)及時間應(yīng)嚴(yán)格按照醫(yī)囑操作，給予患兒足部按摩，及時清除呼吸道分泌物，提高呼吸的興奮性，操作過程應(yīng)注意無菌操作；因為患兒免疫系統(tǒng)發(fā)育尚不完全，很容易造成醫(yī)院感染，故對于與患兒接觸的治療器械及人自身都要做好無菌消毒處理；若需靜脈注射鎮(zhèn)靜藥物，推注藥物時速度應(yīng)緩慢，以免引發(fā)二次呼吸暫停；治療中時刻觀察患兒的生命體征及相關(guān)癥狀，出現(xiàn)異常應(yīng)及時告知責(zé)任醫(yī)生并及時處理。3）用藥治療后護(hù)理，患兒取頭高足低位；給予腹部按摩，可促進(jìn)奶液的消化和吸收，降低食物反流的幾率，有利于控制呼吸暫停的再次發(fā)生；注意日常生活環(huán)境、衣物的清潔，時刻觀察患兒的溫度及呼吸等表現(xiàn)，出現(xiàn)異常及時給予處理。試驗組給予人性化管理，即在常規(guī)護(hù)理基礎(chǔ)上給予患兒更加個性化的護(hù)理措施，主要包括：1）環(huán)境溫度，依照每個患兒的具體胎齡、病情及體重等情況進(jìn)行評估，針對評估結(jié)果設(shè)置恒溫箱的溫度，體重1～1．5kg的患兒約33℃，體重小于1kg者約35℃。2）杜絕噪音，噪音在患兒大腦中波動可引發(fā)多種毒副作用，如心率、呼吸、血氧飽和度的大幅度變化，嚴(yán)重者可留下聽力障礙等后遺癥，故保持患兒日常環(huán)境的安靜非常必要，責(zé)任護(hù)士應(yīng)及時對嘈雜的環(huán)境作好處理。3）環(huán)境光線，持續(xù)較強的光線會對患兒的腦部產(chǎn)生非常大的影響，可導(dǎo)致視網(wǎng)膜脫落性失明、生物鐘不穩(wěn)定、延長疾病治療的進(jìn)程，故責(zé)任護(hù)士應(yīng)及時關(guān)閉病房窗簾，或?qū)Ρ叵溥m當(dāng)?shù)卣谏w光線。4）其他，依照個體化評估結(jié)果，針對性觀測患兒的生命體征，格外留意易發(fā)生異常的方面，及時幫助患兒清除分泌物，出現(xiàn)突況時應(yīng)及時準(zhǔn)確地作出處理。

1．3效果評價標(biāo)準(zhǔn)

臨床療效依照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)評定：顯效為給藥24h后，患兒呼吸暫?，F(xiàn)象明顯減少，48h內(nèi)呼吸暫停現(xiàn)象完全消失，停藥后不復(fù)發(fā)；有效為給藥72h后患兒呼吸暫?，F(xiàn)象基本消失，停藥后不復(fù)發(fā)；無效為用藥時長超過5d，病情仍未控制或惡化甚至死亡?？傆行轱@效與有效之和。對患兒家長進(jìn)行調(diào)查，評定護(hù)理滿意度，分為“非常滿意”“比較滿意”“一般”“不滿意”4項，前三項合計為總滿意。

1．4統(tǒng)計學(xué)處理

應(yīng)用SPSS21．0統(tǒng)計軟件處理。計量數(shù)據(jù)以“X±s”表示，行t檢驗；計數(shù)數(shù)據(jù)以“％”表示，行卡方檢驗。P＜0．05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

可見，枸櫞酸咖啡因治療早產(chǎn)兒原發(fā)性呼吸暫停的療效顯著，配合個性化舒適護(hù)理的治療效果更佳，且人性化管理能顯著提升患兒的護(hù)理滿意度。

3討論

原發(fā)性呼吸暫停多發(fā)于早產(chǎn)兒，若治療不及時則致死率非常高，臨床非常重視其治療，常使用甲基黃嘌呤藥物刺激神經(jīng)對二氧化碳的敏感度，以解除呼吸抑制，治療呼吸暫停。本研究中應(yīng)用枸櫞酸咖啡因治療兩組總有效率分別為97．37％和84．21％，除去護(hù)理因素，其他措施均一致，結(jié)果證實兩組患者的總有效率比其他藥物（氨茶堿等）治療的效果有了顯著提升。因此，枸櫞酸咖啡因治療早產(chǎn)兒原發(fā)性呼吸暫停的效果非常顯著，具較高的臨床價值，值得推廣。原發(fā)性呼吸暫停的發(fā)病誘因較多，主要是由于早產(chǎn)兒自身發(fā) 育不全，呼吸系統(tǒng)發(fā)育不完善，自我調(diào)整能力較差，處于氧氣濃度較低的環(huán)境，很容易出現(xiàn)呼吸停止；鼻腔及喉部呼吸道的神經(jīng)末梢感受器較多且敏感，對周圍環(huán)境中的化學(xué)或物理性刺激因子的應(yīng)激反應(yīng)較強烈，引起呼吸道黏膜水腫，造成呼吸通氣受阻，導(dǎo)致呼吸暫停；早產(chǎn)兒的血氧飽和度過低、食物反流、酸中毒等因素也會引起呼吸暫停。藥物治療過程中配合合理的護(hù)理措施對早產(chǎn)兒原發(fā)性呼吸暫停的療效有顯著的促進(jìn)作用。

4結(jié)語

篇(3)

1.1一般資料

隨機選擇2012年1月~2013年1月本院神經(jīng)內(nèi)科收治的患者260例作為對照組；隨機選擇2013年4月~2014年4月本院神經(jīng)內(nèi)科收治的患者260例作為研究組；兩組患者的一般資料比較,差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05),具有可比性。

1.2方法

對照組患者在住院護(hù)理期間均應(yīng)用常規(guī)護(hù)理管理措施,研究組在常規(guī)護(hù)理管理基礎(chǔ)上實施人性化管理,具體如下。

1.2.1樹立“以人為本”的護(hù)理理念

①護(hù)士長需明確人性化護(hù)理管理主旨：在護(hù)理制度化、科學(xué)化的基礎(chǔ)上,合理利用情感、心理、個人品質(zhì)等影響力進(jìn)行管理的過程；②做為護(hù)士長,需要為護(hù)理人員做好管理服務(wù)工作,使每位護(hù)理人員均能保持一種良好的服務(wù)心態(tài),盡心盡力做好自己的本職工作；③醫(yī)院神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理管理層定期召開思想動員大會,從護(hù)理的本質(zhì)要求以及患者的實際需求等方面出發(fā),明確護(hù)理服務(wù)的重要性,使每位護(hù)理人員均能從思想上提高對護(hù)理服務(wù)工作的認(rèn)識,時刻謹(jǐn)記服務(wù)宗旨,做好基礎(chǔ)護(hù)理工作。

1.2.2加強人性化護(hù)理的教育與指導(dǎo)

神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理管理中人性化管理的關(guān)鍵在于感情上的溝通與理解,作為護(hù)理管理層人員,需時常與基層護(hù)理人員進(jìn)行交流、溝通,以便能及時發(fā)現(xiàn)護(hù)理人員在護(hù)理工作中存在的問題,明白護(hù)理人員的真正需求,在合理范圍內(nèi)給予護(hù)理人員工作上的支持,以此來調(diào)動護(hù)理人員的積極性。通過人性化的關(guān)懷、教育以及指導(dǎo),使護(hù)理人員均能真正做到自我心理調(diào)節(jié)以及安全護(hù)理,以最佳的工作熱情開展每天的護(hù)理工作。

1.2.3完善人性化護(hù)理管理制度

在現(xiàn)在護(hù)理管理制度的基礎(chǔ)上,結(jié)合人性化管理理念,完善護(hù)理管理制度。通過對各項制度的完善與落實,盡可能降低神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理工作中差錯的發(fā)生率。此外,最好將護(hù)理管理制度與護(hù)理人員的獎金掛鉤,采取獎優(yōu)罰劣措施,以此來激發(fā)護(hù)理人員工作的積極、主動性。

1.2.4科學(xué)合理安排護(hù)理工作

不合理、超負(fù)荷的工作強度會增加護(hù)理人員的工作壓力,使之產(chǎn)生負(fù)面心理,因此,在人性化管理措施的實施下,還應(yīng)該保證護(hù)理工作安排的科學(xué)、合理性。護(hù)士長應(yīng)該了解每個護(hù)理人員的性格特點、工作能力,合理分工,盡可能發(fā)揮每位護(hù)理人員的優(yōu)勢,真正實現(xiàn)“人盡其才,才盡其用,用盡其能”。此外,還應(yīng)該定期開展護(hù)理培訓(xùn),選送優(yōu)秀護(hù)理人員到上級醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí),通過多種培訓(xùn)方式,提高護(hù)理人員的綜合素質(zhì)與護(hù)理技術(shù)水平。

1.3評定標(biāo)準(zhǔn)

以本院自制的護(hù)理服務(wù)調(diào)查問卷表,調(diào)查評估兩組神經(jīng)內(nèi)科住院患者對護(hù)理服務(wù)的滿意度,護(hù)理服務(wù)的具體調(diào)查指標(biāo)包括有：服務(wù)態(tài)度、護(hù)理責(zé)任心、健康教育情況、護(hù)理水平、風(fēng)險意識等,各項指標(biāo)又包括若干小指標(biāo),每項指標(biāo)的護(hù)理滿意度評分滿分均為100分,得分越高,表示患者對護(hù)理服務(wù)越滿意。

1.4統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS19.0統(tǒng)計學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析。計量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差(x-±s)表示,采用t檢驗；計數(shù)資料以率(%)表示,采用χ2檢驗。P<0.05表示差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

研究組對護(hù)理人員的服務(wù)態(tài)度、護(hù)理責(zé)任心、健康教育情況、護(hù)理水平、風(fēng)險意識等各項指標(biāo)滿意度均明顯高于對照組,比較差異具有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。

3討論

通過對本院神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理情況的分析可見,本科在實施人性化管理前,在護(hù)理工作中容易出現(xiàn)幾點問題包括：①護(hù)理工作強度較大。神經(jīng)內(nèi)科住院患者病情嚴(yán)重,相對應(yīng)的護(hù)理工作量也比較大,護(hù)理人員長期處于精力透支狀態(tài),給心理、生理及健康造成的嚴(yán)重影響；②處于應(yīng)激狀態(tài)。神經(jīng)內(nèi)科重癥患者較多,要求護(hù)理人員精神高度集中工作,使得其心理長期處理緊張、壓抑的狀態(tài)；③對護(hù)理認(rèn)識不足。部分護(hù)理人員對基礎(chǔ)護(hù)理的認(rèn)識不足,認(rèn)為一些工作需由患者家屬來做,而不是由護(hù)理人員進(jìn)行,從而影響了基礎(chǔ)護(hù)理的效果。基于如上因素,本院近年來大力落實人性化護(hù)理管理措施,通過各項人性化手段的實施,使護(hù)理工作環(huán)境更加和諧,也有效降低了護(hù)理人員的不良情緒,并提高了整體的護(hù)理服務(wù)質(zhì)量,進(jìn)而也使患者更加滿意護(hù)理服務(wù)。

4結(jié)語

篇(4)

1.1一般資料：

選取2011年2月至2012年4月我院的80名消毒供應(yīng)中心的工作人員，采用隨機數(shù)表法將研究對象平均隨機分為實驗組和對照組。實驗組中男23例，女17例，年齡為21~45歲，平均年齡為（31.3±8.7）歲；對照組中男19例，女21例，年齡為22~42歲，平均年齡為（34.1±4.6）歲。實驗組和對照組成員在性別，年齡及文化程度等方面無統(tǒng)計學(xué)差異（P＞0.05）。

1.2研究方法：

采用傳統(tǒng)管理模式對對照組成員進(jìn)行管理，制定具體管理措施時要依據(jù)工作人員的日常表現(xiàn)。通過總結(jié)日常工作中出現(xiàn)的問題，針對問題組織人員進(jìn)行定期培訓(xùn)，培訓(xùn)的過程中及時根據(jù)問題的變化相應(yīng)的對培訓(xùn)的內(nèi)容作出適當(dāng)更改后及時施行。實驗組成員則使用人性化的管理模式進(jìn)行人員管理，將人性化的工作理念逐步滲透到施行管理的過程中，使參與培訓(xùn)的人員在管理過程中體會到人性化的關(guān)懷，從自身心理上加強了對相關(guān)知識的重視，特別強調(diào)了對感染預(yù)防和控制的知識。在日常的工作中也采用人性化管理模式，了解消毒供應(yīng)中心工作人員的心理狀況，并以此出發(fā)使用人性化的語言，并管理操作。將工作中的重點內(nèi)容印制成冊，使得工作人員能夠及時學(xué)到相關(guān)知識并重視提高控制感染的意識。

1.3評價標(biāo)準(zhǔn)：

由專門人員將日常評估結(jié)果和考核成績結(jié)合，將控制感染意識分為一般、優(yōu)秀和較差三個等級，將感染相關(guān)知識的掌握情況分為優(yōu)、良、可、差四個等級。評價控制感染的效果依據(jù)不同時期的控制結(jié)果，具體參照工作人員及患者的感染情況及感染源控制情況，劃分為優(yōu)秀、良好和較差三個等級。

1.4統(tǒng)計學(xué)分析：

采用SPSS16.0軟件處理，進(jìn)行χ2或t檢驗，P＜0.05為有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

實驗組和對照組人員在管理措施施行前控制感染意識及感染知識掌握情況、感染控制效果無統(tǒng)計學(xué)差異（P＞0.05），施行后的第2和第5個月相關(guān)比較差異具有明顯的統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。

3討論

篇(5)

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B文章編號：1008-925X(2012)07-0295-02

摘要:

在新世紀(jì)新階段,隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐步深化,全方位的醫(yī)院管理對行政管理的依賴性越來越強,對醫(yī)院行政管理的要求越來越高。這給醫(yī)院的行政管理工作者提出了新的挑戰(zhàn)。因此我們必須努力探索其新的特點及其規(guī)律,大力加強和改進(jìn)工作方法,以確保醫(yī)院的健康發(fā)展和改革的不斷深化。

關(guān)鍵詞:行政管理；醫(yī)院管理

在新世紀(jì)新階段,隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐步深化,全方位的醫(yī)院管理對行政管理的依賴性越來越強,對醫(yī)院行政管理的要求越來越高。這給醫(yī)院的行政管理工作者提出了新的挑戰(zhàn)。因此我們必須努力探索其新的特點及其規(guī)律,大力加強和改進(jìn)工作方法,以確保醫(yī)院的健康發(fā)展和改革的不斷深化。那么，如何加強醫(yī)院行政管理呢？筆者結(jié)合自身的管理經(jīng)驗淺談如下自己的看法與觀點：

1 “尊重”、“激勵”是醫(yī)院行政管理工作的最佳途徑

傳統(tǒng)的醫(yī)院管理模式是一種事無巨細(xì)的“干預(yù)式”管理模式,以一種高高在上的態(tài)度對下級進(jìn)行指揮,所以壓抑了醫(yī)務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性,管理對象過于被動,管理方法過于機械。隨著社會的進(jìn)步,醫(yī)療技術(shù)的飛速發(fā)展,醫(yī)務(wù)人員在素質(zhì)、心理、技術(shù)等各方面都發(fā)生了顯著變化,對行政管理工作者也相應(yīng)地提出了更高的要求。傳統(tǒng)集權(quán)的、多層次的、經(jīng)驗型的管理方法不再完全適用。因此,行政管理工作者必須以全新的思維、全方位的角度,切實做好有針對性的行政管理工作,為提高醫(yī)院的整體素質(zhì)注入新的活力。我們認(rèn)為,其最佳途徑是實施人性化管理,通過對人的理解和尊重,來激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性。簡單地說“尊重”、“激勵”是醫(yī)院行政管理工作的最佳途徑。

1.1“尊重”加強與醫(yī)護(hù)人員的溝通,尊重醫(yī)護(hù)人員在工作上、生活上和情感上的合理需要,尊重醫(yī)護(hù)人員的人格和權(quán)利,用柔性手段而不是行政命令的方式解決各種矛盾,從而更好地調(diào)動醫(yī)護(hù)人員工作的積極性和創(chuàng)造性。通過談心、走訪了解醫(yī)護(hù)人員的心理世界,在相互尊重、相互支持、相互關(guān)心、相互寬容的前提下,完善民主管理制度,營造寬松和諧的工作環(huán)境。通過嚴(yán)格落實黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下的領(lǐng)導(dǎo)分工負(fù)責(zé)制,進(jìn)一步明確責(zé)任,完善和落實好各項管理制度。

1.2“激勵”改革考核評價制度,把制度化管理與人性化管理結(jié)合起來,從而激發(fā)全院醫(yī)護(hù)人員工作的活力。在實施過程中:(1）要打破靜態(tài)考核模式,實行動態(tài)考核,把考事和考人結(jié)合起來;(2)完善考核機制,制定切合醫(yī)院實際的《工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)實施細(xì)則》,依據(jù)《實施細(xì)則》量化管理,增強考核的實效性;(3)抓好典型培養(yǎng)力度,注重發(fā)揮先進(jìn)典型的示范導(dǎo)向作用醫(yī)院行政管理論文,讓醫(yī)護(hù)人員學(xué)有榜樣。努力營造“學(xué)典型、比典型、趕典型”的濃厚氛圍,通過典型引路,推動醫(yī)院建設(shè)全局工作的開展。

“尊重”“激勵”的行政管理措施始終堅持以人為本的原則重視人的因素,創(chuàng)造了一個規(guī)范化制度下的寬松、和諧的工作環(huán)境,滿足了人們對精神和物質(zhì)上的越來越高的追求,拓展了可持續(xù)發(fā)展的空間。這樣不但激發(fā)增強了醫(yī)護(hù)人員的責(zé)任感和自覺性,而且也極大地釋放了醫(yī)護(hù)人員在工作上的創(chuàng)造性和主觀能動性,增加了管理的效益。在管理實踐中,既要防止和克服輕制度、重人情、輕管理、重和氣的思想;又要避免情緒化、極端化、片面化、絕對化“,小事弄大,大事弄炸”的現(xiàn)象。因此,在行政管理當(dāng)中,要切實搞好思想統(tǒng)一,提高思想覺悟;切實發(fā)揮好各級各類人員的作用、協(xié)調(diào)好各類關(guān)系;切實把握好情與理的度,日常管理要有理性,危機管理要有理智,沖突管理要立足于理解,管理過程要順理成章,管理行為要合情合理,妥善處理各種問題和矛盾。

2正確實施獎罰措施的對策 

獎勵與懲罰是管理人員全面落實目標(biāo)管理，完成醫(yī)院內(nèi)各項工作任務(wù)，充分調(diào)動醫(yī)護(hù)員工工作積極性的一種有力手段，兩者相輔相成，互相補充。因此，醫(yī)院管理者在使用獎罰措施的方法上，必須力求公平、公正的心理;以充分發(fā)揮獎罰的管理效能。 

2.1必須堅持獎罰原則 

2.1.1實事求是的原則。實事求是是正確實施和操作獎罰的基礎(chǔ)，是充分發(fā)揮其激勵先進(jìn)、督促后進(jìn)的前提，要把實事求是原則始終貫穿到獎罰實施過程中的各個環(huán)節(jié)。 

2.1.2民主公開的原則。獎懲必須公開進(jìn)行，增加其透明度，且評出的先進(jìn)能與管理者、職工心理相容，達(dá)到獎勵先進(jìn)，帶動一般的目的，必要時應(yīng)登報、廣播、上宜傳專欄，以擴大教育面。 

2.1.3積極穩(wěn)妥的原則。實施獎勵措施，應(yīng)采取群眾評選，領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)的辦法，既要積極主動，大膽操作，又要核準(zhǔn)查實，慎重進(jìn)行，確保達(dá)到獎罰一個、震動一片、促進(jìn)全面的效果。 

2.1.4全面衡量，輕重相應(yīng)的原則。要認(rèn)真看待獎罰措施的典型性、嚴(yán)肅性，獎罰的對象必須是正反兩方面的突出典型，且還須根據(jù)其工作成績的大小與造成的不良后果的程度，決定獎罰的方式，偏輕或偏重都將發(fā)揮不了獎罰應(yīng)有的效果。 

2.1.5堅持以精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔的原則。正面的典型是時代寶貴的精神財富，能達(dá)到示范作用。在獎勵時，應(yīng)擺正精神獎勵與物質(zhì)獎勵的關(guān)系，堅持政治上與生活上關(guān)心并舉，注重凈化激勵意識，優(yōu)化激勵環(huán)境，強化精神支柱的作用。 

2.2制定科學(xué)的獎勵標(biāo)準(zhǔn)。

標(biāo)準(zhǔn)是衡量事物的準(zhǔn)則，只有標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、合理，獎勵才能以功論賞，按績給獎，具體應(yīng)包涵以下幾個方面: 

2.2.1獎罰標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有較高的效價。

在制定獎勵標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)能夠讓職工明確:達(dá)到獎勵標(biāo)準(zhǔn)所獲得的獎勵，是滿足社會和個人需求所產(chǎn)生的效價，并能使其發(fā)現(xiàn)自我價值，從而產(chǎn)生對完成目標(biāo)責(zé)任強大的吸引力，如果達(dá)到目標(biāo)后，收效甚微，這個標(biāo)準(zhǔn)就不能吸引和鼓勵大家為之奮斗。 