序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人事招聘論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

**市**局匯報局基層事業(yè)單位人事管理工作有關(guān)情況。

一、自實施公開招聘，我局基層事業(yè)單位只要有空編，基本能滿足招聘需求。我局及下屬基層事業(yè)單位對新招聘人員在工作上、生活上都給予關(guān)心關(guān)懷，且有良好的政治生態(tài)環(huán)境，使他們工作愉悅，愿意繼續(xù)留在本單位工作，招聘人員流失很少。

存在的問題1：事業(yè)單位工作任務(wù)會因為外部或內(nèi)部原因發(fā)生變化，工作任務(wù)加重時，受編制數(shù)的控制，無法增加工作人員，編外或臨聘人員也不能增加。導(dǎo)致工作被動，完成工作目標有困難。雖然近幾年來公開招聘補充了一些新鮮血液，但由于歷史原因，大部分事業(yè)單位年齡結(jié)構(gòu)、梯次不合理，受單位編制數(shù)的控制，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員只能退休一個，新進一個，未來可能造成事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才青黃不接的情況。

建議：創(chuàng)新事業(yè)單位用人招人思路，解決用人事業(yè)單位急需用人難題，根據(jù)工作需要，探索招聘一些編外或臨聘人員，來充實解決基層事業(yè)單位人員不足的問題。

建議：對于長期從事基層工作的專業(yè)技術(shù)人員，采取專項鼓勵措施，以穩(wěn)定基層人才隊伍。如職稱評審上，對基層適當傾斜，在業(yè)績、論文方面適當降低對基層人員的要求，因為基層人員能接觸到的科研項目少，能獲獎的更少，他們在基層一線工作，面對的是一線群眾，拿到科研項目和科技獎項都很難。建議對基層人員評審中初級職稱，實驗報告經(jīng)具有高級職稱的人簽字確認后可以作為論文來使用。對于專業(yè)不對口的專業(yè)技術(shù)人員，暢通轉(zhuǎn)崗渠道，降低轉(zhuǎn)崗標準。上級單位招聘人員時應(yīng)該要求具有基層工作經(jīng)歷。

二、我局及下屬基層事業(yè)單位嚴格按照崗位設(shè)置聘用。

存在的問題1：事業(yè)單位的行政工作缺乏對應(yīng)的崗位設(shè)置，如財務(wù)、人事、辦公室、檔案管理等，只能讓專業(yè)技術(shù)人員兼職，這些行政工作量大，內(nèi)容繁雜，牽扯專業(yè)技術(shù)人員不少精力。一方面因為不是他們自身專業(yè)，工作容易犯錯受批評，另一方面因為是兼職，他們收入待遇也不能提高，兼職行政工作的專業(yè)技術(shù)人員工作積極性不高，容易流失。管理崗晉升途徑狹窄，為了便于晉升職稱，管理崗工作人員也是積極向技術(shù)崗轉(zhuǎn)換。

建議：根據(jù)事業(yè)單位實際情況，允許設(shè)置少量行政崗位，公開招考專業(yè)行政人員。少量增加管理崗（會計、經(jīng)濟、檔案等）的高級職稱。

存在問題2：聘后管理難，一聘定終身，專業(yè)技術(shù)崗位能上不能下，缺乏激勵機制。

篇(2)

【論文摘要】通過反恩醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理在人員配置、職稱晉升、績效評估、薪酬分配以及人才資源開發(fā)等方面的不足，分析目前醫(yī)院人事制度改革的重點與難點，探討在市場經(jīng)濟條件下，引入西方人力資源管理理念和管理方式，結(jié)合國情，建立本土化、高效能的醫(yī)院人力管理模式。

當前，公有制非營利性醫(yī)院正處于由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型時期，計劃經(jīng)濟體制下形成的醫(yī)院人事管理制度已明顯不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。隨著，社會主義市場經(jīng)濟體制的確立和我國加人W''''I''''0,需要提高醫(yī)院的綜合競爭力。而醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理從管理機制、管理理念、管理方法上都難以適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的要求，因此，研究新形勢下我國公立醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀，進行醫(yī)院人事制度改革，將有利于我們應(yīng)對競爭和挑戰(zhàn)。

1醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度存在的問題

1.1人才流動機制不完善

在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理中，人員與醫(yī)院之間的聘用關(guān)系未形成，職工與單位有強烈的依附關(guān)系。人員橫向、縱向流動的渠道不暢，存在“三難現(xiàn)象”:人員能上難下，能進難出，人才引進困難。由于公立醫(yī)院引進人才手續(xù)繁瑣，淘汰分流人員問題受多方限制，因此盡管當前社會上已經(jīng)有相關(guān)規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心、人力資源中介公司以及專業(yè)的衛(wèi)生人才交流中心，但對醫(yī)院而言，由于人事制度改革目前正處于起步階段，員工能進能出、能上能下的機制還未完善，由此造成醫(yī)院編制緊張，難以引進醫(yī)院急需的專業(yè)技術(shù)人才。傳統(tǒng)做法是醫(yī)院招聘大中專新畢業(yè)生和調(diào)進急需人才，須先向政府衛(wèi)生主管部門報告請示，由衛(wèi)生行政主管部門與政府人事部門協(xié)商，按照年度人員調(diào)配計劃進行批復(fù)，同意后方可將檔案調(diào)人。在醫(yī)院的內(nèi)部人員流動上，職務(wù)終生制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題，行政后勤干部的聘用脫不開“聘用易、解聘難”的束縛。出現(xiàn)有的干部工作能力平庸卻占據(jù)著重要崗位，真正有能力的人又很難到一些重要崗位發(fā)揮才干，即使真有個別職工被原科室解聘，也只是簡單地換個崗位而已。

1.2專業(yè)技術(shù)資格晉升存在重論文輕實績的弊端

近幾年，雖然職稱評審工作經(jīng)過不斷的改革，打破了原來的論資排輩現(xiàn)象，但仍然存在重論文輕實績的現(xiàn)象。個別醫(yī)務(wù)人員為了晉升不惜重金聘請他人，或者只是為了晉升而申報科研課題，一且課題評審?fù)ㄟ^取得資格后就放棄課題研究，不思進取。使某些只有學(xué)術(shù)“質(zhì)數(shù)”而缺乏專業(yè)“質(zhì)素”的人員占了重要崗位，長此下去，使醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展緩慢，人員隊伍整體素質(zhì)下降。

1.3缺乏科學(xué)的績效考評體系

績效考評的恰當與否，直接影響醫(yī)院的整體效益。不合理的考評體系不僅不能激發(fā)員工工作的積極性和規(guī)范管理，反而扭曲了績效考評的真正意義，導(dǎo)致人浮于事，效率低下。目前多數(shù)醫(yī)院的績效考評流于形式，只有年度考核，沒有每月每季或半年考核，對于醫(yī)生、護士、管理人員及工人等不同類別和層次沒有明顯的針對性。雖然現(xiàn)在的年度考核已由過去單純的定性考核逐步發(fā)展為定性與定量考核相結(jié)合，但可量化的內(nèi)容和指標仍缺乏科學(xué)性，平時疏于對員工工作績效數(shù)據(jù)的收集與積累。由于績效考核僅分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三個定性等次，而優(yōu)秀等次的比例不得超過15%。因此傳統(tǒng)的職工年度考評，很難形成有效的激勵作用。

1.4薪酬分配不合理

目前醫(yī)院的傳統(tǒng)工資制度分為專業(yè)技術(shù)、職員、工人等三個類別，每一個類別又按高、中、初或行政級別再分，其工資檔次及崗位津貼等調(diào)整均由國家統(tǒng)一管理，獎金分配及津貼分配仍未擺脫平均主義，把本應(yīng)搞活的津貼按工資的40%發(fā)放，不敢拉開檔次。盡管近幾年國家衛(wèi)生主管部門出臺了一些人事分配制度改革政策，同時，醫(yī)院對打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，實現(xiàn)按業(yè)績貢獻取酬的要求強烈，個別醫(yī)院雖采取了一定的改革措施，但大部分醫(yī)院的薪酬分配模式仍是一種單純的平均分配，未能從創(chuàng)造價值的角度來評判，構(gòu)建起一個全方位評判能力、質(zhì)量、服務(wù)、效率等方面人力績效的模式，從而更科學(xué)評價業(yè)績貢獻大小。

1.5缺乏管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)

長期以來，醫(yī)院忽視對管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)開發(fā)，管理隊伍存在老年化、兼職化。目前醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)和進修學(xué)習(xí)由科教科管理，醫(yī)院只是注重專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，而忽視了管理者的素質(zhì)教育培訓(xùn)。醫(yī)院能否在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中得以生存和發(fā)展，在很大程度上取決于醫(yī)院經(jīng)營水平的高低，擁有高素質(zhì)、高能力的職業(yè)化管理者，逐步實現(xiàn)醫(yī)院管理隊伍的年青化、知識化、專業(yè)化，是醫(yī)院人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵、最核心的因素。

2現(xiàn)代人力資源管理的特長

現(xiàn)代人力資源管理是通過對組織內(nèi)的人和事的管理，處理好人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮個人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，從而實現(xiàn)組織的目標。因而，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理強調(diào)“以人為主”的管理理念，其中將管理職能工作劃分為五個部分:人力資源規(guī)劃、選拔和招聘;人力資源開發(fā);薪酬和福利;崗位分析和工作描述;聘用管理的合同關(guān)系，將員工的開發(fā)管理作為其科學(xué)管理的核心。從開發(fā)的角度上，它不僅包括員工的智力開發(fā)，還包括員工的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟的提高;既注重對員工現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內(nèi)容上，人力資源的開發(fā)還涉及職業(yè)生涯設(shè)計和績效評估，醫(yī)院通過員工職業(yè)生涯設(shè)計，確定人力資源目標和建立實現(xiàn)目標措施;通過績效評估，收集、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息，確定員工完成工作任務(wù)情況，從而為員工提供利用其能力克服不足的機會。為了更好地認識現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的區(qū)別，有效應(yīng)用人力資源管理理論，特作兩者比較，見表i。

3人事制度改革的皿要內(nèi)容

隨著社會和醫(yī)學(xué)事業(yè)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人事制度已越來越不適應(yīng)現(xiàn)代化醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、勢在必行。說過:“世界一切事物中，人是第一可寶貴的”。現(xiàn)代管理就是以人為中心的管理，那么醫(yī)院如何由傳統(tǒng)的“管事為主”向“以人為中心”的管理過渡?這就是人事制度改革所需要探討的重要課題。

3.1精簡機構(gòu)，按需設(shè)崗，精干隊伍，高效利用人力資源

同志曾經(jīng)說過:“機構(gòu)龐大，人員臃腫，政企不分，嚴重，直接阻礙改革的深人和經(jīng)濟發(fā)展，影響黨和群眾的關(guān)系?！币蚨龠M人事制度改革。首先要改革用人機制，實行全員聘用制。根據(jù)醫(yī)院的現(xiàn)實需要，結(jié)合近期發(fā)展目標，科學(xué)、合理地設(shè)置醫(yī)院機構(gòu)，確定崗位職數(shù)，做到按需設(shè)崗，按崗聘用，能上能下，人盡其才。

3.2建立開放、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度

開放是指既要善于內(nèi)部招聘，又要敢于向社會公開招聘;平等是指對符合招聘崗位要求的人員均應(yīng)讓其應(yīng)聘，提供參與機會，做到一視同仁;競爭和擇優(yōu)就是要允許一個崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位最佳匹配的人選。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，在選拔人才時，必須制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，做好工作分析、崗位評價，這樣才能最終達到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界。

3.3建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具，薪酬分配得當，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動員工積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。如果薪酬分配不當，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可以威脅到醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此在實際的薪酬分配中，要根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，對于少數(shù)能力、水平、貢獻均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可確定較高的內(nèi)部分配標準。這樣既是對員工勞動價值的肯定，也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的重要措施。超級秘書網(wǎng)

3.4建立科學(xué)、公正、會開的績效考核制度

實行全員聘用制后，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)崗位目標責(zé)任制進行考核，每季一次，半年小結(jié)，年終進行階段性述職，平時考核記錄在檔，年終考核量化打分，根據(jù)考核結(jié)果予以獎懲，調(diào)職調(diào)崗，續(xù)聘辭聘。因而提高績效考核的準確性必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(科室)實績的科學(xué)考核標準，要針對醫(yī)生、護士和管理人員、工人等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標體系，根據(jù)行業(yè)特點，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔風(fēng)險程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納人考核指標，既實行定量考核，又兼顧定性考核，并能將考核結(jié)果面向所有被考核者公開，及時做好反饋溝通工作。

篇(3)

論文摘要:知識經(jīng)濟時代，人才資源是第一資源。人們創(chuàng)造知識和運用知識的能力和效率，已經(jīng)成為影響一個國家綜合國力和競爭力的關(guān)健因素。21世紀的競爭實際上是人才的竟爭，探索人才發(fā)展新路，是知識經(jīng)濟時代的必然要求。

進人21世紀，人類加速了知識的生產(chǎn)和應(yīng)用，另一方面經(jīng)濟和社會的發(fā)展也越來越依賴于知識;因為人是知識生產(chǎn)和應(yīng)用的承擔者，是任何經(jīng)營活動不可缺少的要素，是經(jīng)營過程中的第一資源，因此，人力資源對于企業(yè)來講，越來越重要。日本著名企業(yè)經(jīng)營大師松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助曾對員工說過:“到外面去，如果人家問你，‘你們企業(yè)生產(chǎn)什么?’你應(yīng)該回答說:‘松下電器企業(yè)是造就人才的，也是生產(chǎn)電器產(chǎn)品的，但首先是造就人才的。造物之前先造人”。由此可見，人才的培養(yǎng)和人力資源的管理是企業(yè)的首要問題。不斷提高人力資源管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、民族、地區(qū)、乃至企業(yè)長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會的重要保障。21世紀又是知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的時代，知識和信息將取代土地、資本成為第一資源。電子技術(shù)、計算機、互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展，使企業(yè)之間和個人之間的地理距離變得越來越不重要，世界似乎變得很小，從而創(chuàng)造了一個沒有地域限制的全球性工作環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)時代的企業(yè)要在這種背景下獲得一定的競爭優(yōu)勢，就必須建立一個由全球各地區(qū)組織而成的網(wǎng)絡(luò)，這個網(wǎng)絡(luò)應(yīng)該使全球范圍內(nèi)的產(chǎn)品、人員、信息等可以依賴網(wǎng)絡(luò)迅速傳達到各個連接點，從而滿足各地的需求。這種全球化給企業(yè)帶來巨大的挑戰(zhàn)，它要求企業(yè)的人力管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)的人力資源的角色，尤其是在這種網(wǎng)絡(luò)化的背景下，對知識型員工進行管理，將變得任重而道遠。因而，在人類已經(jīng)踏人21世紀時，信息技術(shù)改變了人力資源管理的面貌，企業(yè)的管理者弄清網(wǎng)絡(luò)時代人力資源管理的特點以及與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，具有尤為重要的意義。筆者認為，網(wǎng)絡(luò)時代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差異主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

    第一，網(wǎng)絡(luò)時代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的概念不同。傳統(tǒng)的人事管理，也就是計劃經(jīng)濟體制下的人事管理，主要是以政府及其所屬的勞動人事部門為核心，人才由政府統(tǒng)一配置。地方、企業(yè)與個人處于服從的、被動的角色，這種人事管理是相對穩(wěn)定的，與計劃經(jīng)濟體制相適應(yīng)。這種管理模式曾有利于中央和地方政府集中有限的人力、財力建設(shè)社會主義的物質(zhì)基礎(chǔ)和技術(shù)基礎(chǔ)，對國民經(jīng)濟的恢復(fù)發(fā)揮積極作用。人事管理過程包括“進、管、出”三個環(huán)節(jié)。管理過程強調(diào)事而忽視人，人的調(diào)進調(diào)出被當作管理活動的中心內(nèi)容。管理過程受政治影響較大，強調(diào)聽從安排，否定個人的需要和個性，扼殺了勞動者的積極性和創(chuàng)造性，極大的束縛了生產(chǎn)力。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，其弊端更加突出，現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展與流行便順理成章。而網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理更加重視整個社會人力資源的供需平衡和協(xié)調(diào)發(fā)展，是一種有關(guān)資源配置的戰(zhàn)略管理活動。網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源積極與其他部門相協(xié)調(diào)，共同為企業(yè)創(chuàng)造效益。它強調(diào)以人為中心，除了具備傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容外，還具有進行工作設(shè)計、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等職能。與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代的人力資源管理是一種更深人和更全面的新型的管理形式。

    第二，在員工的招聘方式上傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理有所不同。由于傳統(tǒng)的人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理，其人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門，所以在員工招聘方面沒有完全的自主權(quán)。它僅在企業(yè)“需要”時發(fā)揮作用，因而只是在人手不夠時補充員工，所以其主要著力于企業(yè)當前需要。況且，補充的人員是有條件限制的，因而補充人員的選擇非常受限。網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理招聘是利用計算機網(wǎng)絡(luò)進行的，企業(yè)可以在網(wǎng)上公布招聘信息，并在線瀏覽求職者的信息?；ヂ?lián)網(wǎng)使人才需求信息成為公開的消息，企業(yè)可以在不離開辦公室的情況下，廣泛的展開人才搜索。計算機網(wǎng)絡(luò)招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以及最后達成協(xié)議等幾個環(huán)節(jié)。這些環(huán)節(jié)是通過網(wǎng)上信息、網(wǎng)上人才測評與分類、在線聯(lián)系或電子郵件、并利用人才招聘的一些管理軟件處理相關(guān)事宜等手段來完成的。計算機網(wǎng)絡(luò)招聘利用互聯(lián)網(wǎng)“全球性、交互性和實時性”的特點，可以不受時間、地域的限制，向任一計算機終端的應(yīng)聘者發(fā)出招聘信息，應(yīng)聘者也可以隨時隨地與招聘企業(yè)聯(lián)系，獲取需要的最新信息。在世界上職業(yè)網(wǎng)是信息技術(shù)中發(fā)展最快的部分，已經(jīng)取代了網(wǎng)上售書，網(wǎng)上知識人門和網(wǎng)上拍賣的地位。到1999年底，全球范圍內(nèi)已有400萬條就業(yè)信息在網(wǎng)上公布。在2000年，世界500強中79%的公司已實現(xiàn)了“電子招聘”，而1999年時這個比例為64% ,1998年時僅為29%。許多大型企業(yè)、跨國公司已把網(wǎng)上招聘作為主要形式。到網(wǎng)上找工作已成為全國各高校校園的流行語，上網(wǎng)的大學(xué)生反映，上網(wǎng)求職比起傳統(tǒng)的趕會遞自薦信，不僅查詢方便，信息量大，選擇面廣，不受時間地點限制，而且還可以節(jié)省一大筆打印費，也免去了奔波之苦，2000年3月18日，由教育部高校學(xué)生司主辦、清華同方股份有限公司承辦的全國高校畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)作為“虛擬會場”的平臺。該網(wǎng)站提供有全國高校畢業(yè)生統(tǒng)計數(shù)據(jù)查詢和300余家畢業(yè)生就業(yè)重點保障單位的人才需求信息查詢等服務(wù)。僅18號一天，總訪問量達50多萬次，最大峰值達3000次/1分鐘，共有近萬人注冊并提交簡歷。網(wǎng)絡(luò)招聘突破了人才集市的時空界限，使人才在網(wǎng)上真正的流動起來，它在很多環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出傳統(tǒng)招聘形式所不具備的優(yōu)越性，成為企業(yè)的主要招聘手段。

    第三，網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理相比員工的培訓(xùn)方式也發(fā)生了變化。由于傳統(tǒng)人事管理人員大多是技術(shù)人員或單純的行政人員，因此在培訓(xùn)員工掌握技術(shù)時也只是根據(jù)當前的需要，而沒有考慮企業(yè)的長遠發(fā)展。傳統(tǒng)的培訓(xùn)由于時間、交通的限制，一般都是選定一段時間，把員工集中到室內(nèi)或室外進行，把員工送到信息面前。而且，傳統(tǒng)的培訓(xùn)是將培訓(xùn)的人員集中起來，或派培訓(xùn)師到各地指導(dǎo)，這將耗費大量的人力、物力和財力。另外，一個培訓(xùn)師一次可以指導(dǎo)的學(xué)員數(shù)量是有限的，同樣的培訓(xùn)課程每一次都要重新準備。這種培訓(xùn)缺乏全面系統(tǒng)的管理思想和管理知識，只是根據(jù)傳統(tǒng)的經(jīng)驗?zāi)Ｊ竭M行。網(wǎng)絡(luò)時代的企業(yè)培訓(xùn)打破了傳統(tǒng)培訓(xùn)的限制，各地的員工可以利用計算機網(wǎng)絡(luò)在本地接受異地培訓(xùn)而無需身臨其境。企業(yè)將培訓(xùn)內(nèi)容在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站上，員工可以根據(jù)自己的需要，不受時間、地點的限制，在互聯(lián)網(wǎng)上尋找適合自己的培訓(xùn)內(nèi)容進行自主學(xué)習(xí)，以拓寬知識和技能的深度和廣度。員工之間可以進行在線探討、交流，企業(yè)還可以提供在線疑難解答。這樣，企業(yè)和員工都可以及時得到培訓(xùn)績效的反饋，有利于及時改進培訓(xùn)內(nèi)容和目標。通過計算機網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以在企業(yè)文化、知識技能等方面對員工進行及時性的、針對性地培訓(xùn)，使員工提高對變化的適應(yīng)能力，從而使員工成為學(xué)習(xí)型的人，進而保證終身可持續(xù)學(xué)習(xí)。當然，傳統(tǒng)的集中授課的培訓(xùn)方式也有一定的優(yōu)越性。這種互動式的學(xué)習(xí)可以讓培訓(xùn)師觀察出哪個學(xué)員需要更多的幫助。此外，這種培訓(xùn)方式可以使參加者的精力集中在培訓(xùn)課程上。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的自助式課程往往會被工作打斷。再者，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)要求組織建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的資金，中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費資金購買相應(yīng)的培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)。有些培訓(xùn)內(nèi)容也不適合網(wǎng)上培訓(xùn)。

篇(4)

中國地質(zhì)科學(xué)院勘探技術(shù)研究所（簡稱勘探技術(shù)所）成立于1957年，是中國地質(zhì)調(diào)查局所屬單位，主要職責(zé)和任務(wù)是開展地質(zhì)礦產(chǎn)鉆探新技術(shù)、新方法、新設(shè)備研究，承擔相關(guān)示范和推廣應(yīng)用工作，為公益性地質(zhì)調(diào)查和戰(zhàn)略性礦產(chǎn)勘查提供技術(shù)支撐與服務(wù)。

    根據(jù)我單位事業(yè)發(fā)展和人才隊伍建設(shè)需要，擬面向社會公開招聘全日制高校畢業(yè)生?，F(xiàn)將有關(guān)事項公告如下：

    一、招聘對象

    全日制普通高等院校2018年應(yīng)屆畢業(yè)生。

    二、基本條件

    1.遵紀守法，品行端正，有良好的社會公德，思想政治素質(zhì)好，認真履行單位職工的義務(wù)。

    2.具備崗位所需要的專業(yè)條件，工作態(tài)度積極，愛崗敬業(yè)，具有開拓創(chuàng)新精神，有志于投身地質(zhì)事業(yè)。

    3.身體健康，能吃苦耐勞，能適應(yīng)長時間的野外工作，具備適應(yīng)崗位要求的身體條件和心理素質(zhì)。

    4.學(xué)習(xí)成績優(yōu)良，具備較高的計算機應(yīng)用能力和英語水平。

    三、招聘崗位及崗位要求

崗位序號 工作崗位 學(xué)歷 專業(yè) 備注 1 專業(yè)技術(shù)崗 碩士 研究生 地質(zhì)工程相關(guān)專業(yè) 應(yīng)屆畢業(yè)生 2 專業(yè)技術(shù)崗 碩士 研究生 油氣地質(zhì)與勘查技術(shù) 相關(guān)專業(yè) 應(yīng)屆畢業(yè)生       四、招聘程序和辦法

    （一）資格審查

    本招聘公告后，組織人事處受理應(yīng)聘人員的申請，負責(zé)對資格條件進行初審，將符合條件的人員提交所招聘工作組審查，由招聘工作組確定符合條件的人員參加考試。

    （二）筆試

    通過資格審查人員參加由單位組織的統(tǒng)一筆試。筆試內(nèi)容為與應(yīng)聘崗位相關(guān)的專業(yè)基礎(chǔ)知識、社科知識等。具體安排在勘探所外網(wǎng)予以公告。通過資格審查而筆試未到場的考生視為自動放棄報考資格。

    （三）面試

    根據(jù)各崗位筆試成績由高到低的順序，按照不低于1：3的比例確定面試人員。

    由所招聘工作組統(tǒng)一組織面試。面試主要考察應(yīng)聘者的綜合能力。專業(yè)技術(shù)崗位面試內(nèi)容主要為應(yīng)聘人員參加項目和實習(xí)經(jīng)歷，個人專業(yè)知識、科研業(yè)務(wù)能力、外語水平、語言表達能力和綜合素質(zhì)等。

    面試人員通過PPT方式向招聘工作組進行應(yīng)聘陳述，陳述時間不超過10分鐘。招聘工作組按照面試內(nèi)容對面試人員進行提問、測試，面試人員答辯時間不超過15分鐘。招聘工作組成員根據(jù)面試人員的陳述和答辯情況，進行面試評分。

    面試人員名單及具體面試時間、地點，在勘探所外網(wǎng)予以公告。

    （四）體檢和考核

    按照筆試成績占50％、面試成績占50％的綜合成績由高到低的順序，在超過最低分（含）人員中按報考崗位 1:1 比例確定進入體檢的人員。體檢參照公務(wù)員錄用體檢標準執(zhí)行，費用由考生自理。由單位統(tǒng)一安排進行體檢。體檢的時間和地點另行通知。

體檢合格人員進行考核。招聘工作組對其思想政治表現(xiàn)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作實績等情況進行考核，并對應(yīng)聘人員資格條件進行復(fù)查。

    體檢或考核不合格、資格條件復(fù)查未通過的考生，取消其資格，按綜合成績高低順序依次遞補。

    （五）擬接收人選確定

    根據(jù)考試、體檢和考核結(jié)果，所領(lǐng)導(dǎo)班子研究確定最終擬接收高校畢業(yè)生人選。

    （六）公示

    在單位外網(wǎng)上對擬接收人選進行公示，公示時間為7個工作日。

    （七）上報審批

    擬接收人選經(jīng)中國地質(zhì)調(diào)查局人事教育部審核同意后，辦理接收手續(xù)。

    （八）待遇

    人員一經(jīng)聘用，簽訂聘用合同，辦理聘用手續(xù)。現(xiàn)單位正辦理遷址天津市東麗區(qū)相關(guān)事宜，工資待遇按照勘探所現(xiàn)行的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；參加社會保險、繳存住房公積金；單位有單身職工公寓。

    五、報名方式和要求

    1.報名方式：采取電子郵件方式報名。

    2.報名時間為公告之日起至2018年1月25日止，以郵件到達勘探所組織人事處郵箱（[email protected]）為準，逾期報名不再受理。

    3.報名者需提供以下電子檔材料：

    （1）報名登記表；

    （2）個人簡歷；

    （3）身份證掃描件；

    （4）本科、研究生期間的學(xué)習(xí)成績單；

    （5）取得的各種資歷證明、學(xué)歷學(xué)位證書；

    （6）公開發(fā)表的專業(yè)論文；

    （7）參加各類科研項目取得的業(yè)績成果、獲獎證書等。

    4.報名者請?zhí)顚憽犊碧剿_招聘2018年應(yīng)屆高校畢業(yè)生報名登記表》，同個人簡歷和其他應(yīng)聘材料一起發(fā)送電子郵件至[email protected]。

    郵件主題請按“姓名+應(yīng)聘崗位”格式填寫，例：“張某某+專業(yè)技術(shù)崗”；

    附件文件名請按“姓名+應(yīng)聘崗位+附件名稱”格式填寫，例：“張某某+專業(yè)技術(shù)崗+報名登記表”。

    5.報名人員應(yīng)對所提交的材料真實性負責(zé)，凡弄虛作假的，一經(jīng)查實，即取消考試或聘用資格。

 六、聯(lián)系信息

    現(xiàn)辦公地址：河北省廊坊市金光道77號

    （現(xiàn)注冊地址：天津市東麗區(qū)華納景湖花園5-2-301、302室）

    單位網(wǎng)址：cniet.cgs.gov.cn

    聯(lián)系方式：組織人事處 0316-2096725、2096502

    18533623891、13931622155

篇(5)

關(guān)鍵詞：人力資源 管理 計算機

中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0745（2013）06-0050-01

人力資源管理是按照現(xiàn)代化的管理方法，對人力資源的招聘、規(guī)劃、培訓(xùn)、配置、利用等方面進行系統(tǒng)的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。而從某種意義上說，就是一種對信息統(tǒng)一化的管理。目的就是建立起一個能夠更好地適應(yīng)現(xiàn)代化的社會競爭環(huán)境和壓力的人力資源管理系統(tǒng)。因為現(xiàn)代獲得信息促使著社會的全方位發(fā)展，人力資源必然要適應(yīng)這一變化。另一方面，傳統(tǒng)的人事管理系統(tǒng)和現(xiàn)在的人力資源管理系統(tǒng)相比，對實時的掌握人力資源的信息、科學(xué)和準確的分析問題、獲得更高的人力資源等方面要求不高?？墒菍τ诂F(xiàn)代，特別是信息化的社會來說，必須做到以上的幾點，甚至還有更高的要求。所以，計算機的應(yīng)用在人力資源管理中的比重將會越來大。現(xiàn)代化的人力資源管理需要建立在計算機的基礎(chǔ)之上，更準確的、方便的對人力資源工作高效的實施。

一、計算機的應(yīng)用在人力資源管理中的要求

人力資源可分為招聘、薪酬管理、員工培訓(xùn)、保險福利、職工考核、員工能力開發(fā)、人事調(diào)整、日常工作的管理等類。因為人力資源管理工作者分工工作，都對自己所使用的計算機軟件熟悉，而工作者相互之間的交流卻不充分，工作業(yè)務(wù)不熟悉。這就需要建立一個既可以規(guī)范的進行分工，又可以使所有工作統(tǒng)一管理的人事網(wǎng)絡(luò)。通過建立人事網(wǎng)絡(luò)，管理工作者也可以實時的掌握各部門的工作動態(tài)，提高了管理的效率?，F(xiàn)代化網(wǎng)絡(luò)信息和計算機技術(shù)的迅猛發(fā)展，這就使得人力資源管理工作應(yīng)用計算機提供了可能。

二、人力資源工作對計算機應(yīng)用的需求

人力資源管理工作中需要對大量的信息進行處理。在一定程度上，對這些信息的掌握質(zhì)量也決定著人力資源管理發(fā)展的水平。然而，計算機的出現(xiàn)，高效的、細致的處理和加工了這些繁雜的信息，使人力資源工作的開展方便快捷。進一步也提高了人力資源管理的水平。管理系統(tǒng)包括了人力資源管理。隨著現(xiàn)代化管理系統(tǒng)中信息的集成水平發(fā)展，人力資源管理工作也相應(yīng)的提出了使管理計算機化的要求。以適應(yīng)現(xiàn)代社會對管理工作的要求。在現(xiàn)代的管理系統(tǒng)的模式中，人力資源所占有了相當大的比重。相反的來說，人力資源管理應(yīng)該服從于單位的管理系統(tǒng)，和整體的鼓勵體系或相協(xié)調(diào)。而且要以總體的管理理念為核心。人力資源管理部門應(yīng)與其他各部門之間以及各上級工作者之間都應(yīng)當互相進行交流和溝通，使信息全面化、規(guī)范化和暢通化。在許多先進的現(xiàn)代化管理體系中，都包括了人力資源管理的部分。例如計算機的人力集成制造系統(tǒng)（CIMS），就利用計算機網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)庫技術(shù)對計算機的制造系統(tǒng)、柔韌性的制造工程和集成管理信息系統(tǒng)進行高度的集中。其中，集成管理信息系統(tǒng)（1-NIS）就包含了人力資源管理的部分。人力資源管理還應(yīng)該在基礎(chǔ)上細致的建設(shè)信息管理系統(tǒng)。為人力資源管理提供詳細的、實時的、準確的信息。

三、人力資源管理中對信息的掌握

因為計算機在人力資源的應(yīng)用中，主要工作是對信息進行匯總和控制，所以在對人力資源管理時，應(yīng)當確定應(yīng)用計算機管理的位置。在人力資源管理工作中，除了有人事檔案管理和薪酬管理之外，還存在有大量的動態(tài)信息，而這些信息中，有的適合于計算機信息的傳播，有些則不適合。這就需要對計算機處理的信息進行分析和分類，高效的把計算機應(yīng)用于日常的人力資源管理工作中。人力資源的目的就是人能盡其才，物能盡其用。而在這種模式下，提高職工的積極性就變成了核心。人事管理部門首先要做的就是細致且深入的對工作進行分析，詳細的對成各部門工作任務(wù)描述的說明書。其次，按照錄用者的能力特點，對錄用者進行合理的分配。剩下的就是對錄用者進行適當?shù)呐嘤?xùn)，使其掌握工作技能。

要做好上述幾點，就必須了解各個工作崗位的信息、應(yīng)聘者的信息、錄用者的信息。除此之外，還有對大量的信息處理和分析的工作。假如要做到工作回報對職工有大的吸引力，就必須建立起有效的薪酬分配方案。而在這一工作中，還有很多信息需要計算機來處理和分析，例如薪酬計算、工作定量評估等。在確定這種方式是否對員工起到提高積極性時。人事部門就又要對員工的工作業(yè)績進行檢驗及表彰。對員工的工作表現(xiàn)既要和其他員工進行比較，又要和自身過去的比較。在評估的過程中，同樣會對大量的信息收集和分析。通過以上分析，充分的說明了計算機在人力資源管理中的必要性

由此可見，計算機在日常人力資源管理工作中的應(yīng)用是廣泛的而且必要的。不僅可以使管理工作者擺脫瑣碎繁雜的事務(wù)性工作，還可以提高管理模式的高效性，為人力資源工作的開展充分提供了規(guī)范性的技術(shù)支持。實現(xiàn)了人力資源管理工作的統(tǒng)一性、實時性和流暢性。

參考文獻：

[1]劉洪亮，王志東，高建霞.計算機在人力資源管理中的應(yīng)用[期刊論文].科技風(fēng)，2011（5）

篇(6)

本研究采用文獻分析法，選定CNKI（中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫）、萬方數(shù)據(jù)庫，以“媒介融合與地市級電視臺”和“地市級電視臺人力資源”兩個主題的相關(guān)文獻為基礎(chǔ)，通過對其相關(guān)文獻進行分析，掌握地市級電視臺人力資源發(fā)展現(xiàn)狀，了解媒介融合環(huán)境對其生存和發(fā)展帶來的影響，以管窺媒介融合環(huán)境下傳媒業(yè)人力資源管理的研究現(xiàn)狀。

1.媒介融合與地市級電視臺。截至2014年7月30日，發(fā)現(xiàn)研究“媒介融合與地市級電視臺”理論命題文獻的相關(guān)論文有287篇左右，其中有代表性的論文：《媒介融合背景下地市級電視臺發(fā)展策略》（費毅恒，《采寫編》，2014年1月）提出媒介融合背景下地市級電視臺存在的弊端，分析其發(fā)展存在的困境；《媒介融合中電視臺網(wǎng)站發(fā)展探析——以鳳凰網(wǎng)為例》（韋穎，《東南傳播》，2007年8月）一文探討了在媒介融合中電視臺網(wǎng)站應(yīng)如何和電視媒體進行良性互動的問題，并分析了鳳凰網(wǎng)在媒介融合中是如何把握自身優(yōu)勢而成為電視臺網(wǎng)站中較為成功的典范；《媒介融合的現(xiàn)狀及對傳媒業(yè)的影響》（邢仔芹，山東大學(xué)碩士論文，2009年）一文展示了媒介融合的發(fā)展現(xiàn)狀，探討目前的媒介融合實踐及這一背景下傳媒業(yè)存在的問題。從這一方面的文獻研究來看，媒介融合環(huán)境給地市級電視臺的生存和發(fā)展帶來了一定困難：強勢衛(wèi)視、互聯(lián)網(wǎng)媒體的壟斷、同類電視臺節(jié)目之間的競爭等。

2.地市級電視臺人力資源。研究發(fā)現(xiàn)“地市級電視臺人力資源”理論命題文獻的相關(guān)論文有370篇左右。同樣，具有代表性的研究：《對電視臺人力資源管理改革的若干思考》（詹正茂，《現(xiàn)代視聽》，2007年7月）一文中提出了我國電視臺人力資源管理存在的問題：觀念陳舊，革新意識不強、組織結(jié)構(gòu)老化，運行效率低下、人力結(jié)構(gòu)不合理，員工發(fā)展缺失、測評標準不明晰，激勵機制不健全等；《地市電視臺人力資源的問題分析》（張健，《中華新聞報》，2004年5月）一文中指出人力資源管理面臨的困境：人力資源建設(shè)理念模糊、人力資源結(jié)構(gòu)失衡、部分人員專業(yè)失范、普遍欠缺人力資源的再開發(fā)機制等問題；《內(nèi)蒙古電視臺人力資源管理的困境及對策》（任佳琪，內(nèi)蒙古大學(xué)碩士論文，2012年5月）一文通過研究內(nèi)蒙古電視臺人力資源管理的現(xiàn)狀，以及抽樣調(diào)查的補充說明，提出高端人才匱乏是內(nèi)蒙古電視臺人力資源管理面臨的最大困境，并探討可產(chǎn)生其問題的主要原因：對高端人才價值認識不足、招聘機制不完善、薪酬評價體系不科學(xué)以及激勵競爭機制不健全等。從多篇文獻的梳理中可以發(fā)現(xiàn)地市級電視臺在人力資源管理中存在的普遍問題。

二、研究結(jié)果與分析

根據(jù)上述的研究現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，關(guān)于研究媒介融合環(huán)境對地市級電視臺生存和發(fā)展的影響等相關(guān)文獻較多。不論是對地市級電視臺發(fā)展現(xiàn)狀的理論研究還是實證分析，在媒介融合環(huán)境的影響下，新媒體的發(fā)展和強勢媒體的壯大都對地市級電視臺的生存帶來較大的沖擊和挑戰(zhàn)。關(guān)于研究地市級電視臺在內(nèi)部人力資源管理中存在的問題等文獻也較為豐富。但是，綜合研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)于媒介融合環(huán)境對地市級電視臺人力資源管理產(chǎn)生的影響和作用等方面的文獻研究卻存在較大的空白。

（一）媒介融合環(huán)境下地市級電視臺的生存困境1.新聞時新性被弱化。在新媒體出現(xiàn)之前，具有地域特色的地市級電視臺在信息和更新過程中具有較強的權(quán)威性和話語權(quán)，獲得當?shù)厝说南矏酆颓嗖A。但隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的蓬勃興起，媒介融合環(huán)境讓新聞、信息的渠道變得廣泛化，地市級電視臺的收視率迅速下降，其優(yōu)勢逐漸被新媒體所取代，新媒體的信息更迅速，甚至成為傳統(tǒng)媒體信息的重要來源。2.廣告投放量逐漸減少。在媒介融合環(huán)境下，廣告商對地市級電視臺的廣告投放量逐漸減少，轉(zhuǎn)而投放在收視更高的網(wǎng)站、視頻等相關(guān)新媒體中。《2013年視聽新媒體藍皮書》分析表明，“在近年視頻行業(yè)的高速發(fā)展中，視聽節(jié)目網(wǎng)站的媒體價值逐步被認可，廣告數(shù)量穩(wěn)步增加。全國在線視頻行業(yè)收入在2010年只有31.4億元，但2011年實現(xiàn)62.7億元，再到2012年增加30億元達到92.5億元”。3.受眾更加老齡化。新媒體具有全息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化等優(yōu)勢，引領(lǐng)媒體產(chǎn)業(yè)潮流，平板電腦、智能手機吸引著更多低齡人群，逐漸導(dǎo)致傳統(tǒng)媒體的受眾人群老齡化。地市級電視臺同樣面臨受眾老齡化的現(xiàn)狀，國家廣電總局的《2013年中國視聽新媒體發(fā)展報告》顯示，“40歲以上的消費者成為電視受眾的主流群體，電視受眾群的年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)‘老齡化’趨勢”。

（二）地市級電視臺人力資源管理面臨的困境1.事業(yè)單位人事管理制度弊端顯露。在我國傳媒業(yè)發(fā)展的歷史進程中，事業(yè)單位管理制度長期以來根深蒂固，在經(jīng)濟落后時代，事業(yè)單位制度能夠保障固定收入和社會福利，有利于傳媒單位的人事穩(wěn)定。但隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位管理制度的弊端日益顯露，在傳媒業(yè)中，事業(yè)單位的管理制度由于安穩(wěn)，導(dǎo)致許多工作者缺乏創(chuàng)新，缺少競爭意識，不利于傳媒業(yè)進步。所以，在近幾年，傳媒單位人事管理制度逐漸從事業(yè)單位向企業(yè)化轉(zhuǎn)型，地市級電視臺人事管理部門也面臨轉(zhuǎn)型期的重重困難。2.人力資源配置方式不合理。我國傳媒市場的人力資源配置方式不合理，主要表現(xiàn)在進入和退出機制不科學(xué)。在傳媒單位的人力資源管理中，部分人事部門不能根據(jù)媒體發(fā)展的實際情況招聘人才，尤其是地市級電視臺，很難引入專業(yè)型人才，更多是根據(jù)主管單位的要求來安排人員，甚至有一些與傳媒業(yè)不相關(guān)的人員進入此行業(yè)，占據(jù)許多輔崗位，存在嚴重的因人設(shè)崗問題。與此同時，不適合崗位的工作人員由于占有事業(yè)編制，沒有形成合理的退出機制，從而影響傳媒單位的整體發(fā)展。

（三）媒介融合環(huán)境對地市級電視臺人力資源管理的影響情況分析我國學(xué)者在此方面的相關(guān)文獻研究較少，但若從媒介融合環(huán)境下地市級電視臺的生存困境，以及地市級電視臺人力資源管理方面面臨的問題分析，媒介融合環(huán)境也直接或間接地對當下地市級電視臺的人力資源管理帶來較大的影響。1.注重地市級電視臺“創(chuàng)意型”人才的培養(yǎng)。媒介融合環(huán)境徹底重塑了市場競爭格局，并強化了市場競爭。一方面，新媒體的發(fā)展趨勢逐漸強大，導(dǎo)致傳統(tǒng)媒體陷入生存困境，電視臺等相關(guān)產(chǎn)業(yè)的自然壟斷屬性被不斷弱化；另一方面，電視臺在內(nèi)容制作上存在同質(zhì)化問題，商業(yè)性質(zhì)過于嚴重，同類節(jié)目的“山寨”現(xiàn)象尤為突出，并缺少技術(shù)上的更新，導(dǎo)致地市級電視臺收視率偏低。究其原因，傳媒業(yè)生產(chǎn)的是內(nèi)容和信息，由于產(chǎn)品性質(zhì)不同，人才已經(jīng)成為傳媒業(yè)在市場競爭中的核心，若改變地市級電視臺的發(fā)展現(xiàn)狀，必須要注重“創(chuàng)意型”人才的培養(yǎng)，重新審視人才的重要性。“創(chuàng)意型”人才不但要具有新媒體的技術(shù)和思維，還要有營銷理念和方法，確保地市級電視臺在媒介融合的市場競爭中能夠吸引受眾的眼球，挖掘自身特色，以此改變地市級電視臺在市場競爭中的發(fā)展現(xiàn)狀。2.減少地市級電視臺人才流失。當前，媒介融合環(huán)境間接改變了傳媒業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，傳媒業(yè)的人才流動頻率逐漸增大，地市級電視臺普遍存在留不住人的現(xiàn)象。比如：更多技術(shù)型傳媒工作者選擇新媒體、在實踐中培養(yǎng)出來的主持人、播音員也在機遇面前另擇良木，選擇更廣闊的發(fā)展平臺。長期如此，致使地市級電視臺整體水平落后，難以在節(jié)目中進行創(chuàng)新和突破。對此，人事部門需要深刻認識到人才流失的瓶頸，并采取相關(guān)措施改變現(xiàn)狀：在人才管理上激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，讓媒體人在工作中感受到自身尊嚴；人事部門要科學(xué)合理設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)，并提供培訓(xùn)平臺，讓工作者能夠給單位創(chuàng)造價值；地市級電視臺應(yīng)該豐富單位的激勵機制手段，有針對性地在精神上給予員工更多的關(guān)懷和鼓勵，在物質(zhì)上為員工提供有競爭力的薪酬和福利，讓人才在自身工作崗位上得到滿足，以更好地留在人才。

三、研究展望

篇(7)

網(wǎng)絡(luò)暢通，就業(yè)信息傳達及時是做好畢業(yè)生就業(yè)工作的關(guān)鍵。學(xué)校通過給用人單位寄發(fā)畢業(yè)生資源信息冊（2013年郵寄了600份、2014年郵寄了700份）、主動聯(lián)系用人單位、聯(lián)絡(luò)校友、網(wǎng)絡(luò)資源等多種途徑收集用人單位對學(xué)校各專業(yè)畢業(yè)生需求信息；建立了中國移動信息MAS平臺、及時通過手機短信發(fā)送招聘信息，另外，通過公共微信平臺、QQ群、飛信群、網(wǎng)站、電話通知、校園廣播等方式為學(xué)生提供信息服務(wù)，及時準確地就業(yè)信息。學(xué)校的就業(yè)信息工作做到“三快”：捕捉信息快、處理信息快、信息快。三年來，學(xué)校共崗位需求信息近4萬個，每年提供工作崗位逾萬個，均是當年畢業(yè)生總數(shù)和相應(yīng)專業(yè)畢業(yè)生數(shù)的3～4倍，用人單位數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)總量達到1500多家。學(xué)校建有功能完善、信息量大、信息更新快的畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)站，設(shè)置獨立服務(wù)器，確保網(wǎng)絡(luò)暢通，網(wǎng)址為http：///，學(xué)校就業(yè)信息網(wǎng)已嵌入全國高校畢業(yè)生就業(yè)信息一體化系統(tǒng)，并鏈接湖南省畢業(yè)生就業(yè)網(wǎng)，日均校內(nèi)外信息20條左右，學(xué)校就業(yè)網(wǎng)及時更新教育部、湖南省教育廳的網(wǎng)上供需見面會，認真積極組織學(xué)生參加相關(guān)部門組織的“網(wǎng)上雙選周活動”。

二、深入研究、完善教學(xué)，善做大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的引路人

加強對大學(xué)生及時、有效、全過程、全方位的就業(yè)指導(dǎo)是提高畢業(yè)生就業(yè)競爭力的重要環(huán)節(jié)。學(xué)校將《大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)》納入專業(yè)人才培養(yǎng)方案，作為必修課列入教學(xué)計劃，設(shè)2個學(xué)分38課時，根據(jù)教學(xué)進程由教務(wù)處按學(xué)期教學(xué)安排統(tǒng)一排課；學(xué)校成立了由招生就業(yè)處、團委、商學(xué)院人力資源教研室、各學(xué)院部分專業(yè)教師組成的大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)教研室，招生就業(yè)處負責(zé)就業(yè)工作的副處長擔任教研室主任，歸口教務(wù)處統(tǒng)一管理，服從學(xué)校教學(xué)研究室管理制度，接受統(tǒng)一檢查、考核和評估；制訂了就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)課教學(xué)計劃、教學(xué)大綱。為了不斷創(chuàng)新大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)教學(xué)工作，學(xué)校每年舉行一次全校性的就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)教學(xué)研討會（2012年6月，2013年7月，2014年9月已舉行三次）。經(jīng)過集思廣益，形成了湖南城市學(xué)院《大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)課程實施方案》《大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)課程教學(xué)大綱》。學(xué)校以提高畢業(yè)生就業(yè)競爭力為目標的就業(yè)指導(dǎo)體系日益完善，將大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)教學(xué)貫穿于學(xué)校教育的全過程。在大一開展專業(yè)教育；大二開展大學(xué)生職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與設(shè)計，考證、考研、考級、考公務(wù)員培訓(xùn)指導(dǎo)；大三進行職業(yè)基礎(chǔ)知識、求職擇業(yè)技巧、職場中的禮儀、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育；大四開展就業(yè)及面試心理與應(yīng)對、就業(yè)形勢與政策、求職材料制作與面試技巧指導(dǎo)。學(xué)校開展了形式多樣的職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)活動，投資五萬元購買了吉訊大學(xué)生職業(yè)測評與規(guī)劃系統(tǒng)，該產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)化、自助式的系統(tǒng)操作模式能夠輔助80%以上的學(xué)生完成自我探索，包括了解自我、職業(yè)探索、決策行動、生涯發(fā)展藍圖等，更有助于解決當前大學(xué)生普遍存在的自我了解不清楚、人生目標不明確、對職業(yè)茫然無知、思想不能轉(zhuǎn)化為行動等問題；有助于老師掌握學(xué)生整體和個體的情況，做到有針對性的輔導(dǎo)，提升工作效率與專業(yè)性。

三、強化實踐、引導(dǎo)創(chuàng)業(yè)，用心做學(xué)生創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)的探索者

通過創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)是未來就業(yè)工作發(fā)展的趨勢。學(xué)校成立了就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組建了就業(yè)創(chuàng)業(yè)教育工作機構(gòu)，成立了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者協(xié)會，出臺了《大學(xué)生課外科技項目立項申報規(guī)定》《大學(xué)生創(chuàng)新性科研項目申報規(guī)定》等一系列就業(yè)創(chuàng)業(yè)的文件，設(shè)立了就業(yè)創(chuàng)業(yè)專項資金，確保經(jīng)費足額到位，聘請專兼職工作人員對學(xué)生創(chuàng)業(yè)項目給予技術(shù)、智力扶持。與湖南省益陽市政府及相關(guān)部門合作，建立了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)“綠色通道”，為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)提供場地、資金、實訓(xùn)、指導(dǎo)等方面的服務(wù)。三年來，學(xué)校舉辦了創(chuàng)業(yè)計劃、市場調(diào)研、職場模擬等賽事，組織創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師報告會和專題培訓(xùn)約500余場。學(xué)?，F(xiàn)有大學(xué)生社團29個，其中創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)社團三個，比較有特色的是茶藝社，茶藝社是在學(xué)校化學(xué)與環(huán)境工程學(xué)院老師指導(dǎo)下組成的一個集黑茶研發(fā)、包裝設(shè)計、黑茶銷售和傳播黑茶文化的大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)社團。該社團是學(xué)校大學(xué)生結(jié)合專業(yè)特色，通過研發(fā)創(chuàng)新來創(chuàng)業(yè)，服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展的一個典型。學(xué)校建筑與城鄉(xiāng)規(guī)劃學(xué)院三樓的“大學(xué)生創(chuàng)業(yè)一條街”有八間工作室，占地面積264.6m2，兩百多名學(xué)生在老師指導(dǎo)下參與城鄉(xiāng)規(guī)劃、建筑設(shè)計等項目，采取真題真做的形式參與城鄉(xiāng)規(guī)劃設(shè)計項目。

四、勇于擔當、開拓創(chuàng)新，全力以赴開拓大學(xué)生就業(yè)市場

開拓了就業(yè)市場，才能有更多的就業(yè)崗位，從而為做實就業(yè)工作提供保障。學(xué)校制訂年度就業(yè)市場整體建設(shè)方案并認真組織實施，大力開拓省內(nèi)外畢業(yè)生就業(yè)市場。采取“走出去，請進來”等多種方式，深入各行各業(yè)收集信息，為畢業(yè)生尋求就業(yè)崗位，2013年、2014年先后奔赴杭州、佛山、廣州、深圳參加了第七屆中國杭州電子信息博覽會電子信息產(chǎn)業(yè)人才校企合作洽談會、大型校企人才合作暨珠三角技能型人才供需對接洽談會，加深與用人單位的合作與交流，建立就業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。學(xué)校設(shè)立了就業(yè)市場開拓專項經(jīng)費，大力開拓省內(nèi)外畢業(yè)生就業(yè)市場。近年來，學(xué)校每年6月份就制作好下年度畢業(yè)生信息手冊，7月份即寄發(fā)給用人單位，每年寄發(fā)的畢業(yè)生信息手冊在600份以上，8、9月份，還登門拜訪用人單位，熱忱邀請用人單位來校舉行校園招聘會。2013年暑假，招生就業(yè)處組織赴北京、天津、武漢、長沙等地分別走訪了中國建筑總公司、中國核工業(yè)建設(shè)集團、中鐵大橋局、中交二航局、中鐵五局等18家用人單位，進一步穩(wěn)定和擴大就業(yè)市場，建立就業(yè)基地，2013年學(xué)校共有就業(yè)基地129個，較2012年新增17個。2014年暑假，先后赴南京、上海、北京、廣州、重慶等地拜訪中交第三公路工程局有限公司、中國核工業(yè)建設(shè)集團公司、北京紫荊新銳科技有限公司、麥塔城市規(guī)劃設(shè)計有限公司、中鐵大橋局二公司、中鐵港航局集團有限公司、湖南昀澤建設(shè)工程有限公司等20家單位，其中新開辟了中國建筑第一工程局五公司、中國建筑第四工程局六公司上海分公司、中國建筑第四工程局重慶分公司、湖南昀澤建設(shè)工程有限公司等四家就業(yè)基地。

五、全員參與、貼心服務(wù)，甘當推薦大學(xué)生就業(yè)的志愿者

深入推進就業(yè)工作全員化才能為做好大學(xué)生就業(yè)工作提供動力。學(xué)校特別重視調(diào)動專業(yè)教師的積極性，發(fā)揮他們教學(xué)科研工作聯(lián)系社會緊密的優(yōu)勢，推薦學(xué)生就業(yè)。建立健全了相關(guān)就業(yè)獎勵制度，充分調(diào)動廣大教職工參與就業(yè)工作積極性。充分發(fā)揮校友會的作用，加強與校友聯(lián)系，聘請校友擔任兼職就業(yè)信息員，幫助收集就業(yè)信息，推薦畢業(yè)生就業(yè)。另外，學(xué)校通過召開校園招聘會，搭建畢業(yè)生與用人單位雙向選擇的平臺。學(xué)校2012屆畢業(yè)生3807人，接待用人單位171家，舉行招聘會182場次；2013屆畢業(yè)生3874人，接待用人單位192家，舉行招聘會198場次。學(xué)校就業(yè)工作人員以服務(wù)學(xué)生就業(yè)為宗旨，富有責(zé)任心，接待用人單位不怕累，做到熱情周到；服務(wù)學(xué)生不怕累，做到細致周到。學(xué)校為了給用人單位提供招聘的便利條件，減少學(xué)生外出找工作的麻煩，多年來始終如一的堅持組織專場招聘會，充分考慮用人單位來校招聘的時間，用人單位周末有時間來招聘，就業(yè)工作人員犧牲周末的休息時間，安排專人接待，提前將招聘室衛(wèi)生打掃好，多媒體調(diào)試好，條幅貼好，宣傳海報發(fā)放好。用人單位的應(yīng)聘學(xué)生比較多，面試持續(xù)到晚上，就業(yè)工作人員就服務(wù)到晚上，為用人單位和學(xué)生提供便利。同時，積極組織學(xué)生參加校外就業(yè)市場活動，如省教育廳、住建廳、益陽市勞動人事局組織的專場招聘會，為學(xué)生外出參加招聘提供便利。近兩年，先后組織了九臺大巴車，接送300多名畢業(yè)生赴長沙市湖南省人才市場參加建筑行業(yè)的大型招聘會。

六、沉下心來、潛心研究，提高就業(yè)工作理論研究水平