序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內(nèi)心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇醫(yī)藥行業(yè)人力資源特點范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創(chuàng)作。

篇(1)

關(guān)鍵詞:績效考核體系;醫(yī)藥行業(yè)

中圖分類號:F27文獻標識碼:A

引言

醫(yī)藥行業(yè)是世界公認的最具發(fā)展前景的國際化高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和關(guān)系民生的重要產(chǎn)業(yè)之一。醫(yī)藥產(chǎn)品直接關(guān)系人們的生命健康和生活質(zhì)量的高低,藥品作為特殊的商品,需求彈性很小,藥品消費受醫(yī)師的影響極大。因此,銷售人員為了能夠完成銷售任務(wù),往往采用不正當競爭手段,回扣風盛行,藥價虛高。自20世紀九十年代中后期我國開展“三醫(yī)改革”以來,我國醫(yī)藥市場一直處于政策調(diào)整期。從整體層面上看,醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流通體制改革等進程,牽動著整個醫(yī)藥行業(yè)的發(fā)展;從微觀角度看,藥品價格改革、處方管理規(guī)范、藥品分類管理以及稅費制度改革等引發(fā)藥品消費終端市場發(fā)生了結(jié)構(gòu)性調(diào)整。因此,如何面對政府政策出臺所帶來的影響因素,并在目前醫(yī)患關(guān)系日趨緊張以及大力控制醫(yī)藥費用的一片呼聲下,醫(yī)藥行業(yè)銷售人員的績效考核更加顯得尤為重要。公司不僅要關(guān)注醫(yī)藥銷售人員銷售任務(wù)的完成,更需通過績效考核來規(guī)范醫(yī)藥銷售人員的行為準則,強化商業(yè)道德,履行社會責任,進而在公眾面前樹立起健康、聲譽卓著的公司形象。

一、績效考核的重要意義

績效考核是指考評主體對照工作目標和績效標準,采用科學的考評方法,評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況,并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。它是企業(yè)人力資源管理中一項十分棘手的問題,企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理上的任何一個重要決策,都需要與績效考核相關(guān)聯(lián),績效考核使企業(yè)管理者能做事公平、獎懲分明、選人用人調(diào)度有度?？冃Э己耸侨肆Y源管理功能中的核心功能。醫(yī)藥行業(yè)的客觀現(xiàn)實是過于重視市場占有率和發(fā)展速度,欠缺系統(tǒng)的人力資源管理體系來支撐快速發(fā)展的業(yè)務(wù),其中尤其缺乏完整的員工績效考核體系。因此,建立完整完善的績效考核體系至關(guān)重要。

二、醫(yī)藥行業(yè)營銷人員績效考核現(xiàn)狀

績效考核作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié),得到越來越多企業(yè)的高度重視。很多企業(yè)已經(jīng)把績效考核作為有效提升企業(yè)競爭力和管理水平的有力手段。然而,現(xiàn)在大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)的銷售人員考核中,績效考評工作并沒有取得令人滿意的效果,主要存在以下問題:

(一)過度強調(diào)“結(jié)果”的績效考核內(nèi)容導致銷售隊伍的短期行為盛行。企業(yè)在銷售人員的績效考核上的結(jié)果導向主要體現(xiàn)在:單純地追求財務(wù)數(shù)字指標,比如銷售量、銷售額、利潤額、市場份額等,對于其他過程指標都可以不考慮。消費者對藥品的選擇余地局限,使藥品消費受醫(yī)師的影響極大。因此,銷售人員為了能夠完成銷售任務(wù),往往會不擇手段,濫用返利,不切實際地壓貨等,導致銷售市場秩序混亂、渠道庫存積壓等后遺癥,使企業(yè)失去了業(yè)績持續(xù)成長的基礎(chǔ)。

(二)績效考核內(nèi)容及標準設(shè)計缺乏科學性。一般來說,員工的績效可分為任務(wù)績效和周邊績效,但目前很多醫(yī)藥公司針對營銷人員的績效考核內(nèi)容,僅僅是銷售額,內(nèi)容過于單一化。周邊績效的考核標準很模糊,導致考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷,考核的結(jié)果有失客觀、公正。從而評價者可以隨意給個分數(shù)或者考核結(jié)果,有時難以避免滲透一些個人的感情因素在里面。這樣的標準所得到的考核結(jié)果就失去了意義。

(三)考核主體單一及缺乏專業(yè)性。實施績效考核的主體僅僅是員工的主管,沒有其他人員參與,這種考核結(jié)果必然會帶有一些主管的主觀偏見,造成對一些員工的不公平。作為業(yè)務(wù)部門的主管,主要熟悉業(yè)務(wù)的管理執(zhí)行,然而對于績效考核卻并不專業(yè)。常見的問題有:暈輪效應(yīng)、感情效應(yīng)、居中趨勢、錯覺歸類、偏松或偏緊傾向、個人偏見、最近行為,這些問題都會導致評估結(jié)果失真。

(四)績效考核的結(jié)果缺乏反饋。對考核結(jié)果缺乏有效溝通,往往結(jié)果被采納、運用了,而被考評人還不知道考評結(jié)果,缺少績效面談這一重要環(huán)節(jié),沒有達到促進員工改進工作績效的目的,導致員工對績效考核不理解并容易產(chǎn)生抵觸情緒;反過來,公司領(lǐng)導也沒有看到績效考核所帶來的益處,也慢慢地不重視,形成了惡性循環(huán)。

針對以上存在的問題,企業(yè)應(yīng)遵循科學的績效考核管理方法,加強對員工績效考核的管理,真正提高企業(yè)競爭力。

三、建立完善的醫(yī)藥行業(yè)營銷人員績效考核體系

(一)明確績效考核的目的。提高公司管理效率,幫助實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標;幫助員工改進工作、謀求發(fā)展;構(gòu)建醫(yī)藥銷售公司人力資源管理的基礎(chǔ)平臺。

(二)績效考核內(nèi)容的設(shè)計原則。主要有公開性原則、公平性原則、客觀性原則、反饋的原則、定期化與制度化的原則和可行性與實用性的原則等。

(三)績效考核的對象是醫(yī)藥銷售公司的營銷人員。

(四)績效考核主體的確定

1、自我評價。自我評價能減少員工的抵觸情緒,在工作評價和員工個人工作目標結(jié)合在一起時很有意義。有效的工作規(guī)范和員工與主管間的良好溝通是員工自我評價發(fā)揮積極作用的前提。因此,本考核系統(tǒng)要求員工首先要對自身進行自我評價。

2、考核委員會進行評價。公司組織專門的績效考核委員會進行最終評價?？荚u委員會成員由員工的直接主管、人事主管及銷售培訓主管組成。運用考核委員這種考評形式,可以從三個不同角度來評定一個人的工作行為。由于人事主管及銷售培訓主管是非直接主管,所以他們完全憑事實說話,排除了直接主管自己考評的許多感情因素,所以更真實、公平、有效。

(五)績效考核內(nèi)容的確定。績效考核的核心是考核內(nèi)容的合理確定。基于績效考核的對象、目的和范圍復(fù)雜多樣,績效考核的內(nèi)容也比較復(fù)雜。但就基本內(nèi)容而言,主要包括業(yè)績考核、能力考核、態(tài)度考核、潛力考核等。

為了使績效考評更具有可靠性和可操作性,本著少而精,定量為主,定性為輔的原則,根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)營銷人員的管理特點和實際情況,在對銷售崗位的工作內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上,對考核內(nèi)容進行銷售結(jié)果、銷售活動有效性、工作能力等三個方面的確定。在強調(diào)銷售結(jié)果的同時,也同時關(guān)注銷售人員自身素質(zhì)和能力的全面提升,并遵守商業(yè)道德和嚴謹?shù)男袨橐?guī)范。

(六)績效考核指標權(quán)重的確定?？己酥笜耸菍冃Э己藘?nèi)容的分解過程,要使考核的內(nèi)容具有較高的清晰度和可操作性,必須微分化,直至達到指標內(nèi)容可以直接評定的程度。權(quán)重是一個相對的概念,針對某一指標而言,某一指標的權(quán)重是指該指標在整體評價中的相對重要程度。權(quán)重在評價過程中,是對被評價對象的不同側(cè)面的重要程度的定量分配,使各評價因子在總體評價中的作用能有效區(qū)別對待。由于每個員工的工作性質(zhì)和所處的環(huán)境不同,其工作的側(cè)重點是不能相同的。針對上述銷售結(jié)果、銷售隊伍有效性及工作能力三個考核內(nèi)容,并根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)營銷人員的工作特點,進一步細分的二級考核指標及權(quán)重如下:

1、銷售結(jié)果,權(quán)重50%,細分為兩個二級考核指標:指標達成率40%;醫(yī)院進藥率10%。

2、銷售隊伍有效性,權(quán)重25%,細分為四個二級考核指標:客戶拜訪頻率達成率10%;客戶拜訪覆蓋率5%;每天拜訪客戶次數(shù)5%;年度實地工作天數(shù)5%。

3、工作能力,權(quán)重25%,細分為五個二級考核指標:銷售技巧如影響客戶的能力5%;區(qū)域管理計劃如分析及利用數(shù)據(jù)指導行為的能力5%;建立客戶關(guān)系如建立信任和可信度的能力5%;團隊合作如和同事一起有效協(xié)作的能力5%;學習能力如獨立學習/向別人學習來提高自身業(yè)績的能力5%。

考評結(jié)果計算主要采用綜合評價的方法,主要是先分別按不同指標的評分標準對各評價指標進行評分,然后加權(quán)相加,求得總分。針對營銷人員的三個考核內(nèi)容,銷售結(jié)果和銷售隊伍有效性指標可以由公司人事部門或主管部門從數(shù)據(jù)庫中調(diào)出原始數(shù)據(jù)給予打分。對于營銷人員工作能力的考核,可以由人事部門或主管部門根據(jù)相應(yīng)的能力評估模型給予打分。

(七)考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用。這里是指與下屬溝通最終評估結(jié)果并共同簽署評估表格,進而分析評價,結(jié)果反饋。為了使績效考核真正起到正面作用,主管應(yīng)將考核結(jié)果反饋給被考核營銷員工,并采取與員工面談的方式,提出改進意見,如果員工本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申訴,并由人力資源部調(diào)查核實后做出最終考核。績效考核的結(jié)果主要用于資金分配、年度調(diào)資、晉升以及后備人才的儲備和調(diào)整。

(八)績效考核體系的實施結(jié)果。通過某醫(yī)藥公司按此績效考評體系的實施并進行為期一年的觀察,我們發(fā)現(xiàn)在企業(yè)輸入新的績效考核體系以后,給公司帶來如下變化:

1、調(diào)動了員工的工作主動性和工作熱情。新的績效考核體系輸入以后,由于有了明確的細分指標,而且每一個指標具有針對性,增強了員工的主人翁責任感。在考核結(jié)束后,主管人員與員工進行績效溝通,員工對績效考核整個過程的參與,不僅對績效考核體系本身提出了較多改進意見,而且對日常工作也提出不少改進建議,員工的工作主動性和工作熱情大大增強,滿意度大大上升。

2、員工流失率大幅度下降。新設(shè)計的績效考核體系輸入前,員工每季度流失率一直在20%左右。新設(shè)計的績效考核體系輸入后,確定了明確的業(yè)績考核指標,而且對工作業(yè)績、工作態(tài)度及工作能力等因素的考核實行員工自評、考核小組的考核相結(jié)合的方式,使得員工能夠得到公正的評價,從而得到公平待遇。員工在新體系試用的同期時段里,流失率大大降低,由原來的20%,降低為10%左右。

四、總結(jié)

要想充分發(fā)揮績效考核的作用,不僅要從公司戰(zhàn)略層面上加以重視,同樣要使績效考核的思想深入到員工的頭腦當中,消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識也是至關(guān)重要的?？己瞬皇侵圃靻T工之間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足,以揚長避短,有所改進和提高。在良好的企業(yè)文化環(huán)境中,績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨,在企業(yè)中形成以積極創(chuàng)新和追求進步為導向的競爭氛圍。也希望醫(yī)藥行業(yè)能根據(jù)所處的環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略,適時地調(diào)整和改善績效考核內(nèi)容,使績效考核真正能夠推進企業(yè)戰(zhàn)略愿景的實現(xiàn),提升企業(yè)的競爭力,使其成為人力資源管理的一把金鑰匙。

(作者單位:滁州職業(yè)技術(shù)學院)

主要參考文獻:

[1]郝忠勝,劉海英.人力資源管理與績效評估.中國經(jīng)濟出版社,2005.

篇(2)

關(guān)鍵詞:醫(yī)藥行業(yè);財務(wù)會計管理;內(nèi)部控制

醫(yī)藥產(chǎn)品較為特殊，關(guān)系到人類的生命健康，故醫(yī)藥企業(yè)相應(yīng)地承擔著更重、更多的社會責任。醫(yī)藥行業(yè)產(chǎn)品國家管制較多、銷售模式特殊、時效性強、業(yè)務(wù)量大、種類繁多，相對于其他行業(yè)企業(yè)而言，面臨著更高的風險。企業(yè)的財務(wù)會計管理和內(nèi)部控制是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標的重要保障，必須建立在基本的控制流程、控制方法、控制原理的基礎(chǔ)之上，通過全方位、全過程的會計財務(wù)管理制度、財務(wù)人員工作規(guī)范、全面預(yù)算管理體系、過程控制體系等來管理和控制企業(yè)的一切經(jīng)濟行為。醫(yī)藥企業(yè)的財務(wù)會計管理和內(nèi)部控制應(yīng)當由專業(yè)的財務(wù)人員予以實施，對企業(yè)全部的財務(wù)工作進行業(yè)務(wù)審核、計劃執(zhí)行、指標約束等，并以會計核算、經(jīng)營管理、有效監(jiān)管、防范風險為目的。做好財務(wù)會計管理和內(nèi)部控制對于醫(yī)藥企業(yè)保障經(jīng)營目標順利實現(xiàn)、確保財務(wù)信息正確可靠、保護國有資產(chǎn)安全完整、促進醫(yī)患關(guān)系和諧融洽、實現(xiàn)醫(yī)藥行業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益等方面具有重要作用，符合醫(yī)藥企業(yè)提高自身管理水平和維護社會經(jīng)濟秩序的美好愿景。

一、醫(yī)藥行業(yè)財務(wù)會計管理與內(nèi)部控制中存在的問題

(一)風險意識不足

在財務(wù)管理方面，醫(yī)藥企業(yè)普遍存在著風險意識薄弱的問題，甚至有些醫(yī)藥企業(yè)對風險的概念知之甚少，這使得企業(yè)的財務(wù)會計制度鮮少涉及風險防范的內(nèi)容。在上述醫(yī)藥企業(yè)所面臨的內(nèi)部、外部風險中，應(yīng)收賬款風險的主要成因是藥品銷售商的違約行為，由于應(yīng)收賬款占據(jù)了醫(yī)藥企業(yè)銷售收入的很大一部分，影響著企業(yè)的整條資金鏈，如果醫(yī)藥企業(yè)不及時處理超過賬齡的應(yīng)收賬款，不僅會增加壞賬產(chǎn)生的可能性，業(yè)會嚴重阻礙醫(yī)藥企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。在此，以我國某醫(yī)藥企業(yè)A舉例說明，2015年年末A企業(yè)未就某項金額為1500萬的應(yīng)收賬款與B民營醫(yī)院對賬，相關(guān)手續(xù)也沒有進行完善；2016年年初，B醫(yī)院由于經(jīng)營不善被C國有醫(yī)院整合，由于前述應(yīng)收賬款的手續(xù)不健全，C醫(yī)院對此產(chǎn)生疑慮，表示要對其真實性進行進一步驗證，如此一來，A醫(yī)藥企業(yè)的收賬風險大大增加，甚至可能會嚴重影響公司的財務(wù)狀況。

(二)醫(yī)藥購銷業(yè)務(wù)控制難度大

醫(yī)藥購銷活動作為推動醫(yī)藥企業(yè)經(jīng)營、發(fā)展的重點內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，具有控制難度大、影響范圍廣的特點，而目前我國的醫(yī)藥企業(yè)普遍 缺少風險預(yù)警機制，想要通過自身控制來降低經(jīng)營管理風險的愿望很難實現(xiàn)。我國醫(yī)藥行業(yè)的銷售市場相對狹窄，主要的銷售市場僅有OTC藥店、醫(yī)藥公司、醫(yī)藥機構(gòu)等，但是各個銷售市場均制定了不同的推銷、采購、配送規(guī)則，這些規(guī)則都是建立在各個銷售市場的不同實際經(jīng)營情況的基礎(chǔ)上，具有多元性和復(fù)雜性，給醫(yī)藥企業(yè)的運行管理造成了不可避免的困難。

(三)成本控制不到位

目前，大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)的成本控制能力較弱，這是由于企業(yè)對行業(yè)、市場以及自身需求的不明確造成的，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)實際情況適時地調(diào)整所采用的成本核算方法，而實際上，不在少數(shù)的醫(yī)藥企業(yè)仍然在應(yīng)用較為落后的資產(chǎn)折舊方法、存貨方法、成本核算方法等。就成本核算方式而言，絕大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)使用的還是傳統(tǒng)的總成本核算方式，而非服務(wù)成本費用核算、科室全成本費用核算，對高效的、現(xiàn)代化的核算方法（例如作業(yè)成本核算方法等）的了解更是少之又少，這使得企業(yè)對成本的制約和控制能力大打折扣。

二、完善醫(yī)藥行業(yè)財務(wù)會計管理與內(nèi)部控制的建議

(一)增強風險管理意識，提高風險管理水平

醫(yī)藥企業(yè)必須加強風險意識，要對企業(yè)所面臨的各項風險進行透徹的分析，并根據(jù)分析結(jié)果出具風險評估報告，并經(jīng)由理事會、監(jiān)事會、董事會認真審議、核查；管理層要組織相關(guān)人員定期或不定期地檢查資金、應(yīng)收賬款、應(yīng)付賬款的往來賬目并作出相關(guān)處理。

(二)完善內(nèi)部控制體系，加快各方體制建設(shè)

醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)部控制機制的完善和風險管理的要求是并存的，所以企業(yè)必須盡快建立健全內(nèi)部控制體系。具體途徑如下：第一，建設(shè)完善的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。醫(yī)藥企業(yè)必須依照現(xiàn)代企業(yè)制度，真正實現(xiàn)經(jīng)營權(quán)、所有權(quán)的分離，將風險控制、公司治理、內(nèi)部控制有機地結(jié)合起來，使企業(yè)的風險管理貫穿于內(nèi)部控制全過程，不斷防范“內(nèi)部人控制”、規(guī)范控股股東行為，同時完善監(jiān)事會機制、董事會機制、股東大會機制，夯實激勵約束機制、績效評價機制和信息披露機制，協(xié)調(diào)各個利益相關(guān)者的關(guān)系，從而實現(xiàn)完善醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的目的。第二，建設(shè)規(guī)范的內(nèi)部控制制度。醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)該充分結(jié)合自身情況，同時遵循《企業(yè)會計準則》、《稅法》、《會計法》等法律法規(guī)，健全財務(wù)核算控制體系，該舉主要是為了強化企業(yè)的財務(wù)監(jiān)督功能、預(yù)算管理功能以及各項授權(quán)審批制度，使企業(yè)的內(nèi)部控制作用于各個經(jīng)營環(huán)節(jié)，最大限度地對各種風險進行防范。與此同時，醫(yī)藥企業(yè)要致力于規(guī)范會計核算和財務(wù)管理工作，實現(xiàn)監(jiān)督的公正性、客觀性和獨立性，進而建立以專項管理為補充、以績效考核為保證、以成本控制為中心、以經(jīng)營目標為導向的全面預(yù)算管理體系。第三，整合人力資源管理。人力資源不僅是醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)部控制工作中的主體，也是內(nèi)部控制的控制對象。因此，醫(yī)藥企業(yè)必須強化以人為本的經(jīng)營管理理念，加強對人力資源的管理和控制，積極開發(fā)、挖掘人力資源潛能，充分發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動性，建立健全激勵獎懲機制，用以約束員工遵循財務(wù)會計管理和內(nèi)部控制的要求、目標行事，發(fā)揮、培育團隊精神，不斷提高整個團隊的凝聚力。

(三)樹立成本意識，加強成本控制

醫(yī)藥行業(yè)必須加快樹立成本意識的步伐，隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展，制藥的技術(shù)和水平也得到了大幅度的提升，自然地制藥成本也與日俱增，面對激烈的市場競爭，醫(yī)藥企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，樹立成本意識勢在必行。醫(yī)藥企業(yè)必須將成本管理上升到戰(zhàn)略高度，加強對日常成本的控制能力，最大程度地避免浪費，對各項資源進行循環(huán)利用。針對采購成本而言，企業(yè)要成立產(chǎn)品成本信息庫，用來加強對制藥成本的控制和管理，充分了解、掌握供應(yīng)商資源，選擇質(zhì)優(yōu)價廉的原材料。此外，醫(yī)藥企業(yè)必須引進現(xiàn)代化的成本核算方法，在加強自身成本管理的同時，積極適應(yīng)國內(nèi)外的市場要求。

(四)推進信息化建設(shè)，適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展

在信息時代，醫(yī)藥企業(yè)必須對管理方式展開更深層次的探索與研究，在確保企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、資產(chǎn)安全的同時，最大程度地減少經(jīng)營風險。推進企業(yè)財務(wù)會計管理與內(nèi)部控制的信息化建設(shè)，是醫(yī)藥企業(yè)適應(yīng)時代要求的必然選擇，具體做法可參考如下建議：一是建立統(tǒng)一的信息平臺。醫(yī)藥企業(yè)可以在企業(yè)范圍內(nèi)采用統(tǒng)一的財務(wù)管理軟件，企業(yè)上上下下的所有財務(wù)事項只能通過該系統(tǒng)來變更，這樣既避免了人工操作的低效和弊端，也規(guī)范了整個公司的財務(wù)管理；二是規(guī)范財務(wù)系統(tǒng)的應(yīng)用程序。為防止數(shù)據(jù)丟失，除了排除系統(tǒng)運行問題之外，醫(yī)藥企業(yè)還要不斷地完善數(shù)據(jù)庫管理，使其具備完整的機房準入規(guī)定、詳細的系統(tǒng)操作指南、嚴格的系統(tǒng)操作審批流程、科學合理的錯誤應(yīng)急處理辦法等，同時也不能忽略輔的系統(tǒng)操作登記臺賬、機房準入規(guī)定等；三是增強權(quán)利約束與監(jiān)督。為減少行為，必須建立一套針對操作人員的監(jiān)督約束機制，可以通過劃分不同模塊的方式來進行人員職能分工，或是通過設(shè)置財務(wù)管理系統(tǒng)權(quán)限來實現(xiàn)；四是注意安全管理。醫(yī)藥企業(yè)必須對財務(wù)管理系統(tǒng)進行加密措施，嚴格設(shè)置各級別權(quán)限，定期對系統(tǒng)進行殺毒和數(shù)據(jù)備份；同時設(shè)置獨立的、線下的設(shè)備存儲空間，用于保護設(shè)備安全。

作者:嚴宣 單位:賽生醫(yī)藥（中國）有限公司

參考文獻:

[1]馮明磊.醫(yī)藥企業(yè)財務(wù)管理的主要問題及對策[J].商場現(xiàn)代化.2011(7)

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關(guān)鍵詞： 醫(yī)藥高等院校 經(jīng)濟管理類學科 實驗教學改革

為適應(yīng)人才培養(yǎng)需求的變化，從上世紀八十年代末開始，全國各高校陸續(xù)有經(jīng)濟管理類專業(yè)建立實驗室，并開始進行實驗教學方面的建設(shè)和嘗試［1］。經(jīng)過近二十年的建設(shè)，經(jīng)濟管理類專業(yè)本科實驗教學從無到有，快速填補了空白，但是通過對全國一類地區(qū)和二類地區(qū)的醫(yī)藥類高校的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)藥類高校開設(shè)經(jīng)管類實驗課程的比例較小，大多數(shù)實驗室建設(shè)處在初步探索階段，實驗課程的設(shè)計只是與理論相對應(yīng)，尚未形成實驗科學體系，未能把課程之間的聯(lián)系結(jié)合起來，學生通過這種模擬實際的演練僅僅對單學科有所掌握，對整個學科體系知識網(wǎng)絡(luò)的建立仍處于真空地帶。

一、經(jīng)濟管理學科中加入實驗教學是時代的需要

由于經(jīng)、管、文類學科知識的抽象性，學生對理論知識普遍存在“字面上的理解”的情況，甚至是記憶性學習，缺乏對理論知識的消化和運用，極大地打擊了學生學習的積極性，尤其是在經(jīng)濟學投資類課程特別是證券投資、投資經(jīng)濟學、金融學等學科的教學過程中，專業(yè)知識點極為深奧，各種前提、假設(shè)紛繁復(fù)雜，學生難以深入理解專業(yè)知識的內(nèi)涵，甚至滋生了厭學情緒。對此，國內(nèi)眾多綜合性院校引入了“經(jīng)濟學模擬”的實踐性教學方式。通過和國內(nèi)、國際證券交易所、期貨交易所、外匯交易所數(shù)據(jù)的實時對接，根據(jù)社會實際情況或者特定歷史階段實際情況，對學生所做的虛擬經(jīng)濟投資方案得出投資結(jié)果，使學生在實踐中更深入、更生動、更靈活地掌握理論知識。

二、醫(yī)藥高等院校的經(jīng)濟管理類專業(yè)實驗課程呼喚醫(yī)藥特色

現(xiàn)階段，我國已有部分高等院校建立了經(jīng)濟管理類實驗室，開設(shè)了經(jīng)濟管理類的實驗課程。但是，在教學理論體系上，基本上是基于一般性的現(xiàn)實環(huán)境建立起來的，所采用的觀點也是一般性的、共性的，可以用于指導所有行業(yè)市場的基本運行與管理，但是，也正因為如此，它們在應(yīng)用到各具特點的不同行業(yè)市場的具體微觀操作時顯得力不從心。

由于醫(yī)藥行業(yè)的特殊性，如同質(zhì)產(chǎn)品與仿制產(chǎn)品較多，產(chǎn)品研發(fā)、注冊、生產(chǎn)、銷售、使用、監(jiān)管過程嚴格而復(fù)雜，高盈利性與高風險性并存，供需雙方信息不對稱，產(chǎn)品需求具有一定的剛性，消費者對產(chǎn)品的獲取不完全自主，等等，因此，一般的經(jīng)濟管理理論并不完全適用于醫(yī)藥行業(yè)。而由這種一般性的理論指導的實驗也必然不足以適應(yīng)醫(yī)藥行業(yè)的要求。開展具有典型醫(yī)藥特色的經(jīng)濟管理實驗已成為醫(yī)藥高等院校經(jīng)濟管理類學科發(fā)展方向。

三、具有醫(yī)藥特色的經(jīng)濟管理類專業(yè)實驗教學改革探索

根據(jù)對醫(yī)藥類高等院校的經(jīng)濟管理類學科教學建設(shè)的分析，中國藥科大學國際醫(yī)藥商學院商務(wù)實驗中心以模擬環(huán)境和藥學背景的有機融合為切入點，提出了基于能力塑造的整合型醫(yī)藥經(jīng)濟管理實驗教學方法。此方法通過充分發(fā)揮實驗教學中心的協(xié)作平臺、資源平臺的優(yōu)勢，即以醫(yī)藥市場營銷、醫(yī)藥國際貿(mào)易、醫(yī)藥物流、醫(yī)藥企業(yè)管理、藥事管理、GMP（藥品質(zhì)量監(jiān)督與管理）教學優(yōu)勢為基礎(chǔ)，以應(yīng)用能力、創(chuàng)新能力培養(yǎng)為主線，以強化知識點掌握為核心，建立一套體現(xiàn)專業(yè)能力結(jié)構(gòu)，與理論教學既有機結(jié)合又相對獨立，分層次、多模塊、立體化綜合性的動態(tài)實驗教學體系（如圖1所示）。目的在于促進學生知識、能力、素質(zhì)的全面協(xié)調(diào)發(fā)展，為培養(yǎng)綜合藥學、藥事法規(guī)和經(jīng)濟管理于一體的復(fù)合型人才提供堅實的保障。

1.建設(shè)具有醫(yī)藥行業(yè)特色的經(jīng)濟管理多學科教學體系

中國藥科大學國際醫(yī)藥商學院充分利用學校強大的藥學優(yōu)勢，積極探索醫(yī)藥知識與管理學、經(jīng)濟學、法學知識有效結(jié)合的途徑，根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)、藥品市場的特點，計劃對實驗課程所采用的軟件進行二次開發(fā)，使之具備藥學專業(yè)領(lǐng)域或藥品市場特色，從而使實驗?zāi)M更具真實性、教學更具針對性、課程更具實用性。二次開發(fā)項目包括以下幾個方面。

（1）修改營銷模擬教學系統(tǒng)中對市場的描述，使之具備藥品市場特點。通過研究藥品市場特點，從供給—需求曲線變化著手，模擬藥品市場特點，在修改和變動供給—需求平衡點轉(zhuǎn)移的情況下，教學系統(tǒng)中各細分市場“消費者”對企業(yè)諸如價格、渠道、廣告、推銷、服務(wù)等策略的“敏感度”，使市場表現(xiàn)更加符合藥品市場特點。

（2）修改國際貿(mào)易模擬課程對商品交易規(guī)則的描述，使之具備藥品國際貿(mào)易特點。增加課程中藥品、化學物品的相關(guān)單證，添加各國藥品標準和藥品市場準入規(guī)則和限制，使“商家”間交易符合藥品國際貿(mào)易要求。

（3）修改ERP模擬課程對實物流流程規(guī)則的描述，使之符合GSP要求。在模擬過程中重視物品流通規(guī)則流程限制，嚴格規(guī)范藥品實物流的流通條件、流通時間限制、存放環(huán)境限制，使之符合GSP（藥品經(jīng)營質(zhì)量管理規(guī)范）中對藥品批管理的要求。

（4）修改創(chuàng)業(yè)情景模擬課程對資金分配、產(chǎn)品特性、訂單決定環(huán)節(jié)的描述，使之具備藥品企業(yè)的基本特點。創(chuàng)業(yè)情境模擬課程中通過對初始資金分配方案的優(yōu)化，對產(chǎn)品差異性的描述，訂單決定的各因素權(quán)重，如廣告、市場原有地位重新分配，使整個情景模擬課程具備藥品企業(yè)形成和運行的基本特點。

2.建立若干個基于能力塑造的教學實驗課程群

培養(yǎng)學生的能力是大學教育的重要目標，是實驗教學的基本目標之一，也是經(jīng)管類實驗課程的優(yōu)勢。中國藥科大學國際醫(yī)藥商學院商務(wù)實驗中心計劃通過課程整合、優(yōu)勢互補，著力構(gòu)筑基于學生創(chuàng)業(yè)能力和投資能力塑造的兩大教學實驗課程群。

（1）創(chuàng)業(yè)能力塑造教學實驗課程群（具有醫(yī)藥特色的ERP模擬實驗（基于GSP流程）、人力資源管理實驗、營銷模擬實驗、GMP情景模擬、創(chuàng)業(yè)情景模擬實驗）。

充分發(fā)揮各學科優(yōu)勢，培養(yǎng)學生的創(chuàng)業(yè)能力及經(jīng)營管理能力。通過ERP模擬實驗掌握企業(yè)流程管理的理念，加強學生理性思維能力和理性分析能力的培養(yǎng)；通過人力資源管理實驗學生掌握人力資源管理基本方法，掌握“用人所長、和諧共贏”的用人之道；通過營銷模擬實驗學生掌握市場營銷整體思維、方法和具體策略體系，強化學生市場營銷知識體系中市場分析和市場把握能力的培養(yǎng)；通過GMP沙盤模擬學生強化GMP管理理念和方法，鍛煉和培養(yǎng)學生嚴謹、嚴密思維的能力；創(chuàng)業(yè)情景模擬實驗使學生整體掌握企業(yè)運營管理理念與合作的思維方式，強化對學生大局觀、整體把握能力和合作能力的塑造。

（2）投資能力塑造教學實驗課程群（證券模擬實驗、期貨模擬實驗、外匯交易模擬實驗）。

通過全方位的實時投資模擬實驗，學生通過對實時更新的證券、期貨、外匯三種投資方式、數(shù)萬種投資組合的分析和判斷，改變投資決策，修改投資方案，以期達到最初投資目標。通過方案優(yōu)化，探索符合自身性格特征的、符合投資目的的最優(yōu)投資組合，學生能理解和掌握風險判斷、風險回避的基本能力，以及形成豁達、開朗的人生觀、價值觀。

對實驗課程群的建設(shè)，可以為學生搭建知識網(wǎng)絡(luò)，從根本上提升學生的綜合能力，幫助學生樹立正確的人生觀、價值觀，改變學生以往學習過程中只看到本學科微觀的知識點，使其能站在戰(zhàn)略的角度統(tǒng)攬全局，對所學的理論有總體的把握。實驗課程群的構(gòu)建，是對學生學習方法培養(yǎng)的創(chuàng)新教育理念，對學生未來的發(fā)展有重要的影響。

3.建立網(wǎng)絡(luò)化、開放型的遠程共享互動平臺

中國藥科大學國際醫(yī)藥商學院實驗中心計劃通過硬件整合，以建立網(wǎng)絡(luò)服務(wù)基站的模式完善實驗室信息規(guī)劃管理運行平臺，充分發(fā)揮校園網(wǎng)、教育網(wǎng)優(yōu)勢，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)共享，構(gòu)筑醫(yī)藥經(jīng)濟管理實驗網(wǎng)絡(luò)平臺。同時，健全實驗室開放運行的各項政策，建立實驗開放教學的質(zhì)量監(jiān)控保障體系后，增加校內(nèi)實驗開放比例，并創(chuàng)造條件向校外開放實驗教學。采用學術(shù)會議、教學觀摩等方式加強推廣力度，采用多種方式與國內(nèi)醫(yī)藥類院校開展多種形式的教學合作，起到教學示范的作用。

四、具有醫(yī)藥特色的經(jīng)濟管理類專業(yè)實驗教學改革受益于學生

通過創(chuàng)業(yè)能力塑造教學實驗課程群模擬平臺和投資能力塑造教學實驗課程群，能從本質(zhì)上提高學生多方面的能力。

1.提高理論知識與實際應(yīng)用相結(jié)合的能力

通過多種方式模擬更真實的醫(yī)藥市場情況，學生能將理論與實際相結(jié)合，在原有的理論知識學習的基礎(chǔ)之上通過親歷實踐使理論知識得到升華，真正理解理論知識的現(xiàn)實意義，一改以往的記憶性學習帶來的理論和現(xiàn)實脫節(jié)的現(xiàn)象。對問題表象進行深入剖析時要求對牢固掌握的理論知識靈活運用，有助于改善學生“孤島狀”知識體系，逐步將所學知識組合、搭建在一起，形成一整套可被及時利用的知識框架和知識系統(tǒng)。

2.提高運用知識解決實際問題的能力

學生通過模擬實驗，對經(jīng)濟管理類知識的理解更深刻、更系統(tǒng)，模擬實際社會情況，學生學會發(fā)現(xiàn)問題、分析問題，并通過整體知識的調(diào)動尋求解決方案，最終解決問題，提高其對理論知識的運用和解決實際問題的能力。

3.提高團隊合作和實際決策能力

在參與模擬實驗的過程中，學生以小組為單位，通過團隊合作共同實現(xiàn)目標。通過扮演不同的角色，學生可以切身體會到身處不同職位應(yīng)具備的能力及該崗位的工作特點，培養(yǎng)同理心和實際決策能力。這恰恰彌補了傳統(tǒng)理論教學只注重訓練智商而忽視培養(yǎng)情商的不足。

4.提高學生創(chuàng)業(yè)能力和投資能力

我們通過創(chuàng)業(yè)能力塑造教學實驗課程群模擬平臺和投資能力塑造教學實驗課程群，能從本質(zhì)上提高學生多方面的能力，特別是創(chuàng)業(yè)能力和投資能力，形成正確的人生觀、價值觀。

參考文獻：

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醫(yī)藥行業(yè)作為一個特殊行業(yè)，企業(yè)內(nèi)、外部客戶的培訓也必然有它的特殊性，比如除了常規(guī)的培訓課程：企業(yè)文化建設(shè)、中高層管理人員管理技能、部門協(xié)作與溝通、崗位職責等通識類教育培訓課程以外，生產(chǎn)性企業(yè)對內(nèi)還需要安排GMP培訓，商業(yè)性公司需要GSP等培訓，醫(yī)藥產(chǎn)品危機事件全員應(yīng)對與配合處理等醫(yī)藥行業(yè)類的特色課程。當然作為醫(yī)藥企業(yè)一般都會把培訓的重點確定為銷售人員及其管理者，在整個培訓體系的全年計劃中也是占有一個很大的比例，醫(yī)藥營銷方面的培訓課程更是有別于其他行業(yè)，有很強的專業(yè)性。

本文著重介紹如何為醫(yī)藥銷售人員按進司時間的長短、所負責品種的類別、個人所處管理層級的高低、個人在公司的職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面來描繪他們所需要的年度培訓課程。在此北京群英偉業(yè)醫(yī)藥營銷培訓公司培訓師岳峰為醫(yī)藥行業(yè)HR們提出一些培訓規(guī)劃建議。

醫(yī)藥企業(yè)年度培訓計劃就是根據(jù)公司的培訓規(guī)劃制訂的全年培訓具體運作計劃，它回答的是培訓什么、怎么做、需要多少資源、會得到什么收益等基本問題。年度培訓計劃制訂的工作內(nèi)容很多，包括培訓組織建設(shè)、項目運作計劃、資源管理計劃、年度預(yù)算、機制建設(shè)等。從滿足醫(yī)藥企業(yè)經(jīng)營需要的角度看，培訓大致有四個方面的目的：長期目的，即滿足醫(yī)藥企業(yè)長期經(jīng)營對人力資源的需要而采取培訓活動；年度目的，是為了滿足醫(yī)藥企業(yè)年度經(jīng)營對人力資源需要而采取培訓活動；再次是職位目的，是為了滿足員工能高水平完成本職工作需要對其職位所需知識、技能、態(tài)度、經(jīng)驗而采取的培訓活動；最后是個人目的，是為了滿足員工達成其職業(yè)生涯規(guī)劃目標需要而由企業(yè)提供的培訓。

年度培訓計劃的制定應(yīng)該注意以下幾個原則：

原則一：培訓計劃必須首先要從公司的經(jīng)營目標出發(fā)，培訓是為這一目標服務(wù)的。

原則二：更多的人參與，將獲得更多的支持。

原則三：培訓計劃的制定必須要進行培訓需求調(diào)查。

原則四：在計劃制定過程中，應(yīng)考慮設(shè)計不同的學習方式來適應(yīng)員工的需要和個體差異。

原則五： 盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項具體培訓計劃，尤其是學員培訓時間上的承諾。

原則六：注重整個過程中的細節(jié)。

醫(yī)藥企業(yè)的年度培訓計劃具體到營銷團隊的培訓計劃和管理工作應(yīng)該完成以下幾個工作：

一、培訓前階段：

1、學員培訓需求調(diào)查：

作為醫(yī)藥企業(yè)的人力資源部門或培訓組織者，還要做好培訓前受訓人員的需求進行調(diào)查，即根據(jù)培訓的不同目的，展開培訓需求調(diào)查。進行需求調(diào)查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設(shè)計一定要簡單，而且容易回答，激發(fā)被調(diào)查者的興趣，此外，對于職位技能的培訓，除了調(diào)查問卷外，還必須結(jié)合訪談，向各級管理者和他的下級進行調(diào)查，以分析績效評估表、技能項目需求調(diào)查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定銷售人員及其管理者崗位技能差距和重點的技能培訓項目。

另外，作為培訓組織和策劃者的你還應(yīng)該清晰，不是所有的人都適合同一種培訓，也不是所有的培訓都適合同一個人，更不是所有人都有學習和培訓方面的主動意愿。所以，在正式培訓展開前，應(yīng)該對自己的受訓人員進行有關(guān)資質(zhì)方面的評估，看一看到底哪些人愿意主動受訓，哪些人有何種培訓方面的需求，哪些人適合什么樣的培訓，只有這樣，才能因癥施藥、因材施教，取得更好的培訓績效。比如，他們到底希望得到什么樣的培訓？培訓的課題、導師應(yīng)該是什么類型的？他們對于培訓效果的期望值是什么？但就年度內(nèi)某專題的需求調(diào)查，應(yīng)該就某一主題展開調(diào)研，過于開放、分散的反饋是沒有實際意義的，因為年度內(nèi)的某一次培訓最好圍繞一個或幾個主題展開會更具有針對性。

對于通過調(diào)查所得來的數(shù)據(jù)必須進行系統(tǒng)的分析，評估受訓人員學習資質(zhì)，總結(jié)差距和根源，也就是明確組織能力、員工素質(zhì)技能與業(yè)務(wù)目標要求的差距；明確差距的根源及解決方法；明確通過培訓可以解決的差距及培訓解決辦法。

制定培訓解決方案，步驟有如下幾步：明確方案涉及的培訓項目；評估現(xiàn)有的培訓資源、人手、資金、課目、師資等；確定培訓重點項目和常規(guī)項目，確定培訓工作的重點；確定出哪些培訓課程自主開發(fā)，哪些外購或定制，最后確定自有師資的培養(yǎng)數(shù)量、培訓系統(tǒng)的建設(shè)，作出培訓計劃和培訓預(yù)算。

培訓預(yù)算：對有固定培訓預(yù)算的醫(yī)藥企業(yè)，大多以各部門員工數(shù)量或全年銷售額定出一定的比例。常見的比例為總銷售額的2%到5%不等。對新公司、新部門，或新進人員較多的公司，預(yù)算可以相對高一些；而平穩(wěn)且有經(jīng)驗的公司，可相對低一點。但對多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)來說，培訓還是一個“奢侈”的消費，原因就是“經(jīng)費”永遠是短缺的。做為培訓管理人員不能一相情愿地“制定”計劃，一定要摸清底企業(yè)情況，采取“要事第一”的原則。

2、受訓對象的細分：

醫(yī)藥企業(yè)與銷售直接相關(guān)的人員從橫向醫(yī)藥業(yè)務(wù)分工不同可以劃分為以下幾個類別：OTC組類（藥店超市等）；醫(yī)院組類；普藥商務(wù)組類；銷售管理人員；產(chǎn)品經(jīng)理；內(nèi)部培訓師?？v向按進公司時間長短和所處層級可以劃分為：新進員工、需進階型員工、成熟深資歷型員工。

3、將培訓課程分類：

一般可以分為基礎(chǔ)篇、技能進階篇、實戰(zhàn)提升篇。然后按照進入公司的時間長短逐級安排：根據(jù)醫(yī)藥企業(yè)的具體情況或安排內(nèi)訓，或送學員外出參加一些公開課，尤其是企業(yè)高層、產(chǎn)品經(jīng)理大多可以通過參加行業(yè)內(nèi)組織的公開課來完成能力提升，部分銷售精英也可以通過外出參加某些公開課作為企業(yè)對他們的獎勵。

4、 年度培訓計劃的時間安排：

建議HR將營銷人員的培訓每年安排2－3次，每次1－2天，最好放在節(jié)假日之后，因為這個時候銷售人員大多人心渙散，也是跳槽比較集中的時間段，企業(yè)通過組織集中培訓，一方面提升他們的技能，另一方面也可以通過培訓調(diào)整大家的心態(tài)，回到自己的區(qū)域市場后象充過電的馬達一樣就會自動運轉(zhuǎn)了。

5、 培訓公司與培訓師的選擇：

當醫(yī)藥企業(yè)確立了內(nèi)訓需求、學員細分和時間安排后，就可以選擇培訓公司和培訓師了?，F(xiàn)在醫(yī)藥行業(yè)培訓專業(yè)公司不少，比較遺憾的是這么多年沉淀下來的專做培訓的公司和老師比較少，幾個老牌公司主要精力放在了做咨詢和EMBA教育?，F(xiàn)在醫(yī)藥培訓界有兩類培訓師隊伍：一類是通過中介機構(gòu)銷售自己課程的老師，另一類是醫(yī)藥企業(yè)直接找到品牌培訓師購買其課程的老師，兩個群體應(yīng)該說各有千秋，不分伯仲。

醫(yī)藥企業(yè)在選擇培訓老師的時候，你一定要做的一件事情就是要親自和培訓老師在電話里或在本地約見做個溝通與交流，你也可以提前設(shè)計幾個培訓里可能要解決的問題，問問他如何理解這些問題，有什么好的解決方案，詢問他課程的結(jié)構(gòu)和培訓方案，問問他給哪些企業(yè)做過兩次以上的培訓等等，這時你就基本可以判斷出這位培訓師是否能勝任你們某次培訓要求了。

培訓師應(yīng)該根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)品特點和營銷模式、營銷團隊特點、目前經(jīng)營狀況，對企業(yè)進行診斷咨詢，立足于企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，設(shè)立某培訓主題和培訓內(nèi)容模塊提綱；經(jīng)過與醫(yī)藥企業(yè)人力資源和企業(yè)高管層確認和溝通后，為培訓老師其提供準確、完整的第一手信息，以便于更恰當、更精確地為醫(yī)藥企業(yè)量身定做出培訓課程課件。

另外，談判技巧告訴我們：要的越多你將得到的也越多。所以你可以不斷地向培訓公司或培訓老師提出一個接一個的要求，比如要求增加培訓增值服務(wù)內(nèi)容，常見的培訓增值服務(wù)有練習作業(yè)布置與點評、現(xiàn)場分析會、專家會診、附送培訓時段、晚上課外輔導或接受營銷難題咨詢等等。

二、培訓中完善階段：

在具體的培訓執(zhí)行、也就是課堂上，醫(yī)藥企業(yè)的培訓負責人最好派人做現(xiàn)場跟進。培訓正式展開前，可以由一名導言人先上臺，介紹本次培訓項目的背景、目標、培訓老師，以消除受訓人員的心理障礙，使培訓課堂的氣氛一直處于可控的狀態(tài)。培訓負責人和其他工作人員要在培訓師講課過程中，不斷地發(fā)現(xiàn)問題并做記錄，課間了解受訓人員的反饋意見，并及時與培訓老師溝通作出調(diào)整，鼓勵受訓人員把自己的問題粘貼到問題收集板上。企業(yè)方還有責任和義務(wù)為受訓者的互動參與創(chuàng)造條件，比如，設(shè)計游戲和角色扮演類的互動，準備獎品，安排茶點時間，鼓勵自由發(fā)問等等，都是鼓勵參與的好方法。

三、 培訓后績效管理：

培訓績效管理是一個典型的過程化管理，必須依托在對系統(tǒng)流程進行管控的基礎(chǔ)上，應(yīng)該以過程管控的方式來達到培訓的績效，在系統(tǒng)流程管控過程中涉及的常用工具主要有：

■ 培訓需求調(diào)查表

■ 培訓內(nèi)容設(shè)計調(diào)查表

■ 抽樣調(diào)查分析表

■ 培訓現(xiàn)場管控一覽表

■ 人員簽到考勤表

■ 課后效果、滿意度調(diào)查表

■ 培訓績效基準評價

■ 培訓績效分析報告（有時可用到魚骨圖）等等。

培訓績效評價主要集中關(guān)注培訓前、中、后的服務(wù)質(zhì)量，以及參考受訓學員的評價意見如何。因為受訓者是培訓項目的接受主體，也是培訓績效的評估者與受益者，所以醫(yī)藥企業(yè)的HR或其他培訓組織者在培訓后應(yīng)該鼓勵受訓者表達自己的感受。

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關(guān)鍵詞：醫(yī)藥企業(yè)并購 績效整合 人力資源 績效管理

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2011）06-022-02

一、我國醫(yī)藥企業(yè)并購現(xiàn)狀

我國是全球醫(yī)藥十大新興市場之一，是除日本外亞洲最大的市場，在亞太地區(qū)增長速度最快。在新醫(yī)改政策推動下，中國醫(yī)藥市場容量正逐步擴大，競爭也更加激烈，根據(jù)《2010年醫(yī)藥企業(yè)并購重組趨勢》統(tǒng)計分析，醫(yī)藥企業(yè)并購將成為提高競爭能力的最佳途徑。國內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)之間的并購主要有以下兩種行為和目的：一種是外資醫(yī)藥企業(yè)對中國企業(yè)的并購，目的是降低進入壁壘，增加對普藥市場的占有率；另一種則是中國醫(yī)藥企業(yè)之間的并購，目的是獲得規(guī)模經(jīng)濟，增強市場競爭力，減少經(jīng)營風險等。

近些年來，全球范圍內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)之間的并購數(shù)量不斷增加，但研究結(jié)果表明，醫(yī)藥企業(yè)并購取得成功的概率很小。文獻結(jié)果顯示，在中國企業(yè)的并購中，70%左右是以失敗告終的。根據(jù)麥肯錫和科尼爾兩家知名管理咨詢公司的分析，企業(yè)并購失敗問題主要出自管理整合階段，其中六七成是由于績效整合出現(xiàn)問題。就算是并購重組成功的企業(yè)，也只有57%的收購企業(yè)員工認為并購之后的績效管理既公平又有激勵作用，39%被并購企業(yè)員工有相同的回應(yīng)。當然在整合過程中財務(wù)整合、業(yè)務(wù)整合很重要，但更多失敗的案例則闡釋了人力資源整合同樣必不可少，本文將結(jié)合輝瑞制藥并購惠氏的成功案例，主要從人力資源管理的績效考核方面進行研究。

二、影響醫(yī)藥企業(yè)并購后績效管理整合的因素

醫(yī)藥行業(yè)與其它行業(yè)有所不同，該行業(yè)更加強化研發(fā)和營銷的功能。醫(yī)藥企業(yè)并購基本上采用產(chǎn)品和市場擴張性并購、研發(fā)和開發(fā)替代并購兩種方式，但不論是哪種方式，并購的初衷都是希望提高組織核心競爭力，通過多元化發(fā)展降低風險。但如果在并購整合時僅僅注重產(chǎn)品、市場、營銷要素的整合，不注重人力資源體系的整合，特別是績效管理層面的整合，將嚴重影響并購效果。醫(yī)藥企業(yè)并購后影響績效管理整合的因素主要包括以下幾個方面。

1.并購戰(zhàn)略定位。醫(yī)藥行業(yè)人才平均流動率一直偏高，曾高達30%~40%，部分企業(yè)的人才流動甚至超過60%，醫(yī)藥企業(yè)并購過程中人才流動率更高，并且最先離開的往往是優(yōu)秀員工。這主要因為并購后的新企業(yè)，在一定時間內(nèi)存在績效管理戰(zhàn)略定位不明確的問題，導致員工對新組織未來的發(fā)展方向、個人崗位定位、績效考核模式和職業(yè)發(fā)展路徑缺乏信心。

另一方面，新企業(yè)往往由兩種不同性質(zhì)的醫(yī)藥企業(yè)重組而成，譬如民營企業(yè)并購國有企業(yè)，這兩種不同性質(zhì)的企業(yè)在原有的企業(yè)管理體系下，績效考核定位存在著較大差異，民營企業(yè)比較強調(diào)企業(yè)家精神，強調(diào)考核的老板偏好導向。而國有企業(yè)更強調(diào)制度和均等化，績效管理體系繁雜，但激勵效應(yīng)不足。對于由不同性質(zhì)的醫(yī)藥企業(yè)并購而組成的新企業(yè)，并購后的一定時期內(nèi)會在績效管理戰(zhàn)略定位上存在較大沖突，導致績效無法系統(tǒng)整合，造成并購失敗。如華源進入上藥集團和北藥集團，由于并購后期沒有統(tǒng)一的戰(zhàn)略定位，使其出現(xiàn)“有并購無重組，有上市無整合”，最終導致并購以失敗告終。

2.執(zhí)行主體。我國醫(yī)藥行業(yè)總體管理不夠規(guī)范，考核執(zhí)行主體具有一定的隨意性，有的僅由人力資源部門進行大概考核，還有的由各部門自己進行考核，這樣使得考核結(jié)果缺乏必要的統(tǒng)一性和客觀性。同時企業(yè)內(nèi)部的利益集團博弈、考核主管的主觀性都會使得考核結(jié)果存在偏差。并購后，新企業(yè)的績效考核體系薄弱，評估與管理的主要依據(jù)是主管個人的意見，不能全面客觀、公平公正地評估員工實際績效。在此情況下，無法最大限度發(fā)揮考核激勵效應(yīng)，甚至會引起并購后新企業(yè)員工缺乏安全感現(xiàn)象。

此外，執(zhí)行主體實施考核的時間間隔、考核方法也具有隨意性。據(jù)調(diào)查，只有66%的醫(yī)藥企業(yè)會對員工進行定期的業(yè)績考核，考核的方式多種多樣，采用民主測評的企業(yè)占38%，使用標準參照法的企業(yè)占40%，應(yīng)用觀察法的占22%。此外，32%的醫(yī)藥企業(yè)考核員工的時間間隔為半年，26%為1~2年，8%的則是2年以上。過長的考核周期不利于人力資源部門構(gòu)建員工業(yè)績檔案，無法及時向員工反饋工作狀況，不利于員工個人和組織的發(fā)展。

3.考核標準。并購之前，兩家企業(yè)由于原有的內(nèi)部管理體系不一致，各企業(yè)之間存在不同的績效考核標準。目前全世界前500強企業(yè)中有70%的企業(yè)已運用了基于BSC的績效考核方法，但在我國的醫(yī)藥企業(yè)中，360度綜合考核方法、基于KPI的績效考核方法都還處于起步階段，與國外企業(yè)考核管理存在著較大差距。在實際操作過程中，更有很多企業(yè)僅僅以員工工作的最后成績來判定員工的工作績效，忽視了工作環(huán)境、外部環(huán)境等客觀因素的影響，以及員工可能在工作中積累的在短期內(nèi)無法量化的業(yè)績，譬如醫(yī)藥企業(yè)的銷售人員可能會花好長一段時間與有關(guān)醫(yī)院或相關(guān)部門處理關(guān)系，或是研發(fā)人員可能經(jīng)過很長一段時間仍然無法研制出既定的新藥物等。對于醫(yī)藥企業(yè)并購，不同考核標準影響著并購后績效整合，進而左右并購成敗。

4.考核結(jié)果應(yīng)用?？冃Э己私Y(jié)果往往與薪酬體系和激勵機制相關(guān)聯(lián)?？冃Э己私Y(jié)果無外乎兩種用途，一種是用來懲罰，譬如說通過記錄出勤率來對遲到、請假的員工進行物質(zhì)懲罰，對管理工作實施不力的經(jīng)理降職、末位淘汰制等，這種情況出現(xiàn)在國有企業(yè)以及民營企業(yè)較多；另一種則是用來獎勵，譬如在醫(yī)藥企業(yè)來說，通過給藥銷售人員制定一定的指標，對達到指標的員工予以物質(zhì)或精神上的激勵，這種正向激勵在外資企業(yè)中應(yīng)用比較廣泛。若并購后新企業(yè)無法制定一套相對適合新公司發(fā)展模式的考核結(jié)果應(yīng)用方法，不能將組織目標分解到個體，將使新企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃無法順利施行。

三、解決績效管理整合問題建議

針對醫(yī)藥企業(yè)的行業(yè)特點，并購后存在的影響企業(yè)績效管理整合幾種主要因素，經(jīng)過研究筆者認為有以下解決對策：

1.盡早明確并購后新組織戰(zhàn)略定位。在并購惠氏之后，輝瑞公司委任原惠氏中國區(qū)總裁吳曉斌擔任新輝瑞中國區(qū)總經(jīng)理一職，并在整合之初的第一次員工大會上就制定了新企業(yè)的短期和長期規(guī)劃，確定組織結(jié)構(gòu)，人員定崗定編，更為重要的是確立了明確的績效考核戰(zhàn)略定位。讓員工能夠清楚知道該做什么，該怎么做。經(jīng)過科學籌劃后，并購取得成功。我國醫(yī)藥企業(yè)并購之后要盡快制定明確的新組織戰(zhàn)略定位和績效考核指導思想，讓員工對自己的崗位有明確定位，并讓優(yōu)秀員工意識到自己存在的價值，有存在感、責任感。

為了能夠更科學合理地制定新組織戰(zhàn)略定位，在進行并購盡職調(diào)查階段，并購主體應(yīng)對被并購企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、人資源管理現(xiàn)狀，尤其是績效管理方面進行深度調(diào)研，包括原來采用的績效考核方法、指導思想等。在了解以上信息的基礎(chǔ)上，進一步結(jié)合外部環(huán)境以及新公司發(fā)展戰(zhàn)略，確立明確的新公司績效考核指導思想。定期對部門、員工進行考核，保障新企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

2.統(tǒng)一考核執(zhí)行主體和行為。并購后的企業(yè)在很長一段時間內(nèi)將處于整合期，包括財務(wù)整合、項目整合、企業(yè)文化整合、人力資源整合等，但對于公司整體績效、組織部門績效、工作團隊績效、個體員工績效的考核還需要正常進行。鑒于公司所處的敏感階段與環(huán)境，在并購后一段合理時間內(nèi)，可以組建以總經(jīng)理為首的考核委員會，負責對考核工作的指導，新組織人力資源部為日常辦事機構(gòu)，負責具體的考核事務(wù)。按照公司具體的考核標準，對各部門、各崗位進行嚴格考核，著重強調(diào)部門績效。

進入整合后期的考核過程中，公司領(lǐng)導只需要對考核的整體原則及實施方案進行宏觀控制，公司中層管理者是績效考核實施的中堅力量，需要承擔考核的評價和考核的反饋輔導工作，而人力資源部負責績效考核中的協(xié)調(diào)和組織。責任明確使績效考核的工作有效落實到公司各層面，而不是把全部壓力集中于人力資源部，促進了員工對于績效考核的理解，明確了員工在績效考核中的角色和應(yīng)該承擔的責任。能夠較大程度上避免由于主觀感受導致“暈輪效應(yīng)”、“偏見效應(yīng)”、“慣性效應(yīng)”等情況的出現(xiàn)，保證考核結(jié)果客觀全面性。

3.統(tǒng)一考核標準和指標。績效考核遵循PDCA循環(huán)，是一個不斷循環(huán)，螺旋上升的過程，與公司企業(yè)文化密切相關(guān)。對醫(yī)藥企業(yè)而言，不能只進行結(jié)果考核，更應(yīng)該注重過程的考核，考察員工團隊合作、工作態(tài)度等。不同的崗位要設(shè)置不同的標準，但對于同一工作崗位考核標準應(yīng)統(tǒng)一。醫(yī)藥企業(yè)并購之后，企業(yè)必須結(jié)合公司的內(nèi)部情況以及當?shù)卣?、?jīng)濟、社會和技術(shù)等外部環(huán)境，制定明確統(tǒng)一的績效考核標準，對同一類型、同一層次的員工使用統(tǒng)一的績效衡量和考核標準，這樣既可以減少員工內(nèi)部不公平感，又可以推動人力資源管理整合工作順利進行。

4.積極應(yīng)用考核結(jié)果?？冃Э己私Y(jié)果具有反饋作用，在績效反饋環(huán)節(jié)，除了將考核結(jié)果明確告知員工外，還需要使用一定的溝通技巧，讓員工能明白存在的缺陷，知道哪些方面需要調(diào)整從而能夠更好地適應(yīng)崗位要求?？冃Э己说慕Y(jié)果最終與薪酬體系和激勵機制掛鉤。

醫(yī)藥企業(yè)并購組建新的公司后，要系統(tǒng)分析和整合考核結(jié)果應(yīng)用模式。如果兩家企業(yè)在考核結(jié)果應(yīng)用上存在較大差異，應(yīng)該規(guī)劃長期模式，但一定要預(yù)留必要過渡期，特別是營銷領(lǐng)域，否則可能導致重大人員流失和市場波動?？己私Y(jié)果積極應(yīng)用，最終實現(xiàn)考核與薪酬掛鉤，與晉升和培訓緊密關(guān)聯(lián)，使員工和部門行為與并購后新公司發(fā)展一致，有利于組織戰(zhàn)略目標順利實現(xiàn)。

四、結(jié)束語

美國經(jīng)濟學家、諾貝爾經(jīng)濟學獎得主喬治?施蒂格勒曾說過：“沒有一家美國大公司不是通過某種程度、某種方式的并購而成長起來的，幾乎沒有一家大公司是靠內(nèi)部擴張成長起來的。”面對醫(yī)改后快速擴容的中國醫(yī)藥市場和研發(fā)實力雄厚的跨國醫(yī)藥巨頭，我國的醫(yī)藥企業(yè)可以通過并購追求競爭優(yōu)勢。但在進行醫(yī)藥企業(yè)并購的整合過程中，需要做好人力資源整合，特別是績效考核整合工作，才能提高中國醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)國際競爭能力。

[本項目得到中國藥科大學醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究中心基金贊助支持，基金號：CPUSJ1006]

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篇(6)

關(guān)鍵詞：醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)；結(jié)構(gòu)調(diào)整；藥學教育

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）06-0186-02

醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分。隨著國民生活水平的提高和疾病譜的變化，人們對醫(yī)藥服務(wù)的需求發(fā)生改變，帶動了醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。而教育是為社會培養(yǎng)人才，因此，藥學教育應(yīng)培養(yǎng)高素質(zhì)的藥學服務(wù)人才，適合醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)主要包括藥品研發(fā)、藥品生產(chǎn)、藥品流通、藥學服務(wù)四個環(huán)節(jié)。人力資源和技術(shù)進步是影響醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展諸多因素中的兩個主要因素。人力資源因素一般包括勞動力的供給總量和素質(zhì)結(jié)構(gòu)兩個方面。當經(jīng)濟水平較低時，充足的勞動力供給總量以及較低的勞動力價格將有助于發(fā)展勞動力密集型產(chǎn)業(yè)。對產(chǎn)業(yè)升級影響更大的因素是勞動力的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展的動力主要來自于技術(shù)創(chuàng)新，高素質(zhì)的人才更是產(chǎn)業(yè)發(fā)展所必須的，而提供高素質(zhì)的藥學人才要在很大程度上依靠藥學教育。技術(shù)進步因素對醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的作用體現(xiàn)在生產(chǎn)技術(shù)結(jié)構(gòu)的進步與變動方面，一旦發(fā)生技術(shù)變革，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)將會做出相應(yīng)的調(diào)整。技術(shù)進步不斷拓寬勞動對象，使產(chǎn)業(yè)部門不斷細化、新的產(chǎn)業(yè)部門不斷產(chǎn)生[1]。技術(shù)進步還不斷地引發(fā)人們新的醫(yī)療需求，從而使新需求成為新醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的萌生，致使醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整。

2010年11月，工信部、衛(wèi)生部、國家食品藥品監(jiān)督管理局聯(lián)合了《關(guān)于加快醫(yī)藥行業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的指導意見》，未來國家醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)將向優(yōu)質(zhì)化、學術(shù)化、集中化、國際化四個方向調(diào)整，“優(yōu)質(zhì)化”重質(zhì)量；“學術(shù)化”重尋證研究；“集中化”重GMP、GSP認證；“國際化”重品牌創(chuàng)新。因此，在新形勢下未來藥學專業(yè)人才需具備生產(chǎn)質(zhì)量控制能力、循證研究能力、臨床用藥服務(wù)能力、創(chuàng)新藥物研究能力等。醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展在新的產(chǎn)業(yè)規(guī)劃布局刺激下變化，人才的供應(yīng)無法實現(xiàn)同步提升，必將出現(xiàn)供應(yīng)缺口。醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整對藥學教育提出了新的要求并促使其改革。研究醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和藥學教育的關(guān)系，可適時根據(jù)醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的新知識、新技術(shù)和調(diào)整方向來修訂藥學教育的教學計劃和課程內(nèi)容，使學生知識結(jié)構(gòu)更適應(yīng)產(chǎn)業(yè)需求。

一、醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的發(fā)展水平?jīng)Q定藥學教育的規(guī)模和結(jié)構(gòu)

藥學教育主要是為醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)輸送人才，因此理論上醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的發(fā)展水平對于藥學教育的規(guī)模和結(jié)構(gòu)起到?jīng)Q定性作用。

第一，醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的規(guī)模決定了藥學教育的規(guī)模。各類藥學人才是藥學教育輸出的產(chǎn)品，而醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)就是藥學教育最大的客戶，決定著對于藥學教育產(chǎn)品的需求數(shù)量[2]。根據(jù)市場供需理論，如果醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的需求大于藥學教育培養(yǎng)的人才數(shù)量，就會吸引更多的高校開設(shè)藥學教育，使藥學教育規(guī)模不斷增加。反之，則會導致教育過度，造成藥學畢業(yè)生就業(yè)困難和教育成本的浪費。

第二，醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的技術(shù)結(jié)構(gòu)決定了藥學教育的層次結(jié)構(gòu)。醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)各個環(huán)節(jié)、各個子產(chǎn)業(yè)的職能不同、任務(wù)不同、工作的性質(zhì)和內(nèi)容不同，決定了藥學教育設(shè)置不同層次的院校以及不同的學科專業(yè)和招生等級。新藥研發(fā)環(huán)節(jié)需要高層次研究型人才，藥品生產(chǎn)環(huán)節(jié)需要工程型、技術(shù)型人才，藥品銷售環(huán)節(jié)需要技能型人才；各產(chǎn)業(yè)市場份額的不同影響高校各專業(yè)的設(shè)置，決定了不同專業(yè)人才的輸送數(shù)量。各產(chǎn)業(yè)部門之間的數(shù)量關(guān)系和質(zhì)量要求決定著高校學科結(jié)構(gòu)的數(shù)量和質(zhì)量結(jié)構(gòu)，新藥研發(fā)、化學藥、中藥以及生物藥品的生產(chǎn)、臨床藥學服務(wù)等需要的人才在知識結(jié)構(gòu)方面各不相同，影響了各高校培養(yǎng)方案的制定和培養(yǎng)模式的選擇。

第三，醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的發(fā)展決定了高等教育結(jié)構(gòu)調(diào)整的方向?！凹夹g(shù)密集型”和“知識密集型”是醫(yī)藥技術(shù)未來發(fā)展的趨勢，生產(chǎn)環(huán)節(jié)所需人才在數(shù)量上會適當減少，但水平層次要求則會越來越高；隨著新藥研發(fā)戰(zhàn)略由“仿制型”逐漸向“創(chuàng)制型”轉(zhuǎn)變，需要更多的人才從事新藥創(chuàng)制研發(fā)工作；醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)在實踐中產(chǎn)生的新知識、新技能豐富了藥學教育的知識體系；隨著人們對于合理用藥意識的增強，臨床藥學服務(wù)的全面開展勢在必行，藥學服務(wù)型人才就業(yè)前景廣闊。

二、藥學教育為醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)提供人力資源和科學技術(shù)，促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整

雖然藥學教育受制于醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平，但同時藥學教育又對醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生著巨大的推動作用。這種推動作用主要表現(xiàn)在以下方面：

第一，藥學教育能夠為醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)提供所需人力資源，這是由藥學教育的教學功能實現(xiàn)的。人力資源是一個重要生產(chǎn)要素，而作為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)，對于人才有著更高層次的要求。從新藥研發(fā)到工業(yè)化生產(chǎn)，從藥品流通到患者用藥，實現(xiàn)藥品預(yù)防、診斷、治療的作用，每個環(huán)節(jié)都離不開相應(yīng)的藥學人才。

第二，藥學教育能夠為醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)提供知識與技能，這是由藥學教育的科研和社會服務(wù)功能實現(xiàn)的。藥學教育不僅通過培養(yǎng)人才為醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供人力資源保障，而且它還通過各種科研活動直接或間接地為醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供各類知識、技術(shù)和產(chǎn)品的支持與幫助。特別是在我國，高等學校是新藥研發(fā)體系中一個重要的組成部分，要把藥學教育的發(fā)展與醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起，不但要提供人才支持，而且要貢獻科學知識與技能。

第三，藥學教育的規(guī)模和結(jié)構(gòu)是推動醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展的最重要的因素。藥學教育數(shù)量上的不足會導致醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的人力資源供給不足，教育結(jié)構(gòu)上的不合理會導致醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)局部的人力資源供給出現(xiàn)問題。某個環(huán)節(jié)可能出現(xiàn)人才供給失衡現(xiàn)象而無法有效地推動醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的健康有序發(fā)展。

三、藥學教育與醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)協(xié)同發(fā)展策略

1.構(gòu)建合理的藥學教育結(jié)構(gòu)。合理的藥學教育結(jié)構(gòu)是保證藥學教育與醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的必要條件，也是保證藥學教育質(zhì)量的重要因素之一。在對醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和藥學教育關(guān)系進行分析之后，本文對構(gòu)建合理的藥學教育結(jié)構(gòu)提出以下建議：第一，嚴格控制研究型大學進入藥學教育領(lǐng)域。目前我國新藥研發(fā)水平不高，使得醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)沒有能力消化大量的高層次研究型人才，結(jié)合產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀和教育成本，應(yīng)當嚴格控制研究型大學進入藥學教育領(lǐng)域。

第二，大力發(fā)展藥學高等職業(yè)教育。目前，醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)市場也存在著“大學生過?！迸c“技工嚴重缺乏”兩種格局，而打破這種局面，解決就業(yè)結(jié)構(gòu)型矛盾的核心就是教育改革。教育改革的突破口是采用現(xiàn)代職業(yè)教育體系，培養(yǎng)技術(shù)技能復(fù)合型人才。因此，藥學教育應(yīng)以實踐技能教育為重點，以實際崗位需求為出發(fā)點，為藥品生產(chǎn)、藥品流通、質(zhì)量控制、臨床藥學服務(wù)等環(huán)節(jié)培養(yǎng)大批高等職業(yè)技能型人才。

第三，嚴格控制中藥學類專業(yè)的規(guī)模。目前，中藥學類專業(yè)規(guī)模均超過化學制藥類專業(yè)的規(guī)模。同時，隨著生物技術(shù)制藥產(chǎn)業(yè)的趕超，使得這種專業(yè)規(guī)模布局與醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀不能適應(yīng)。對藥學服務(wù)類人才的大量需求，也迫使藥學教育向臨床藥學專業(yè)方向側(cè)重。

2.開設(shè)新專業(yè)。醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展積累到一定程度并向相關(guān)領(lǐng)域擴張，必將需要新的專業(yè)來與之相適應(yīng)。藥學教育可以在現(xiàn)有學科基礎(chǔ)上根據(jù)醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展和調(diào)整開設(shè)相關(guān)專業(yè)。高等藥學院?？梢愿鶕?jù)產(chǎn)品關(guān)聯(lián)、技術(shù)關(guān)聯(lián)和服務(wù)關(guān)聯(lián)三條思路來開設(shè)新專業(yè)。與藥學專業(yè)產(chǎn)品關(guān)聯(lián)的專業(yè)有化學、生物科學、醫(yī)學、材料科學、能源科學等；與藥學專業(yè)技術(shù)關(guān)聯(lián)的專業(yè)有食品科學、環(huán)境科學、化妝品學等；與藥學專業(yè)服務(wù)關(guān)聯(lián)的專業(yè)有經(jīng)濟學、管理學、營銷學、信息學、法學等。如民族藥學專業(yè)可整理和研發(fā)我國豐富的民族醫(yī)藥資源；化工藥學專業(yè)可將藥學專業(yè)技術(shù)用于化妝品行業(yè)和化工行業(yè)；農(nóng)藥學專業(yè)可將農(nóng)業(yè)和生命科學有機融合；信息藥學專業(yè)可將信息化技術(shù)用于藥學服務(wù)的發(fā)展。上述專業(yè)都是藥學相關(guān)專業(yè)，可培養(yǎng)醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的人才，為醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整提供人才支撐。

3.做好藥學專業(yè)認證工作?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》中鼓勵專門機構(gòu)和社會中介機構(gòu)對高等學校學科、專業(yè)、課程等水平和質(zhì)量進行評估。專業(yè)認證的一個重要目的就是保證高等教育與產(chǎn)業(yè)之間能夠相互適應(yīng)。依靠藥學行業(yè)協(xié)會（學會）或組成權(quán)威的中介機構(gòu)，加強對藥學專業(yè)認證評估力度，定期公布專業(yè)評估結(jié)果，真正實行專業(yè)設(shè)置的優(yōu)勝劣汰，保證專業(yè)教育質(zhì)量。社會力量參與專業(yè)認證能夠及時將社會對人才培養(yǎng)的要求、執(zhí)業(yè)資格對畢業(yè)生的能力要求、畢業(yè)生的就業(yè)狀況及其他信息直接反饋給學校，使學校及時關(guān)心了解行業(yè)發(fā)展對專業(yè)人才提出的要求。因此，在政府的指導和監(jiān)督下，在高校的支持和配合下，建立以藥學行業(yè)協(xié)會為主體的獨立藥學專業(yè)認證機構(gòu)是進一步完善我國藥學認證體系的首要任務(wù)[3]。

4.各職能部門各司其責。第一，教育管理部門發(fā)揮指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)作用。藥學教育要適應(yīng)醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，離不開教育管理部門的主導作用。政府通過制定政策和藥學教育發(fā)展規(guī)劃來保證藥學教育的結(jié)構(gòu)。教育部門應(yīng)針對不同類型、不同特點的高校制定不同的人才質(zhì)量考核標準，監(jiān)督藥學教育人才培育的質(zhì)量。政府可協(xié)調(diào)發(fā)達地區(qū)和欠發(fā)達地區(qū)教育力量，均衡藥學教育地域差異。

第二，醫(yī)藥院校應(yīng)重視醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)調(diào)整，針對人才需求變化來調(diào)整藥學教育，保證藥學教育與醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。做好角色定位，密切關(guān)注醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)發(fā)展動態(tài)，根據(jù)市場需求做好人才培養(yǎng)工作。

第三，醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)提供人才需求方面的信息并對藥學教育提供有效反饋，以便藥學教育能適時調(diào)整培養(yǎng)方案，使教育能適應(yīng)醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的發(fā)展；同時醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)樹立正確的人才觀，勿盲目考慮名牌學校和高學歷，而應(yīng)根據(jù)招聘崗位需求來考察學生的匹配度。

參考文獻：

[1]王虹，陸冰蕊，張華凱.承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級機理分析[J].合作經(jīng)濟與科技，2013，（14）：12-13.

篇(7)

[關(guān)鍵詞] 虛擬團隊 電子商務(wù) 信任機制

人類社會步入網(wǎng)絡(luò)時代，電子商務(wù)應(yīng)運而生。20世紀90年代開始，以計算機網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)為主的信息技術(shù)革命的出現(xiàn)以及Internet的迅猛崛起，為了滿足新工作背景下解決新問題的要求，隨著經(jīng)濟全球化和信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)逐漸虛擬化，人員結(jié)構(gòu)變得多元化，虛擬團隊在傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)形式基礎(chǔ)上也派生出來。

一個有效運行的團隊，有賴于成員之間相互信任，需要每個成員以一致的可預(yù)測的方式完成自己的責任和行為，雖然信任在所有的組織和工作團隊中都很重要，但是在虛擬團隊中尤其重要，虛擬團隊是“有一個共同目標，通過網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，跨越空間、時間和組織界限障礙，相互協(xié)作工作的一群人”(Lipnack & Stamps,1997)。O’Hara-Devereaux和Johansen指出，在全球性的虛擬工作環(huán)境中，信任象膠水一樣粘結(jié)起工作情景中的關(guān)系，而信息技術(shù)不足以建立起這種關(guān)系。因為虛擬環(huán)境阻止了各種形式的社會控制，如直接的監(jiān)控行為難以實現(xiàn)。此外，地域的接近性、背景、經(jīng)歷的相似性等因素的減少，也在一定程度上妨礙了虛擬團隊的合作，因此需要增強信任以促進虛擬協(xié)作。

由于虛擬團隊的生命周期較短，因此信任關(guān)系的建立就顯得特別重要，因為一旦出現(xiàn)不信任，將對虛擬團隊的整個工作產(chǎn)生嚴重阻礙，而建立這種信任關(guān)系，最重要的在于最初接觸的處理，虛擬團隊成員應(yīng)該對最初發(fā)出的信息非常謹慎，Leidner指出，你永遠沒有第二次機會來建立第一印象。事實上，最初的信息建立了成員之間互動的基調(diào)，比如領(lǐng)導者的自我介紹的語氣所暗示的對其他成員忠誠度的信任和懷疑，在整個項目的進行過程中成員就會籠罩在這種氣氛之中。

虛擬團隊的部署是一種較具吸引力的管理戰(zhàn)略，它允許分散性組織較大程度的發(fā)揮他們的專長，而不需要實質(zhì)性的個體物理流動。完成一項任務(wù)所需要的專家也許分布于組織的各個地區(qū)，但不需要實質(zhì)性的人員流動。虛擬團隊的日趨重要性可引用Hargrove（1998）的評價來闡述：“在將來，人類成功的起源并非來自非凡的個體，而是來自于人員的非凡組合?！蹦敲刺摂M團隊如何在組織邊界模糊的電子商務(wù)中發(fā)揮作用呢？隨著組織結(jié)構(gòu)虛擬化和人員結(jié)構(gòu)多元化，增進組織成員之間的信任無疑是降低管理成本、提高組織凝聚力和工作效率的重要途徑。虛擬組織的有效運作，很大程度上依賴團隊成員之間的信任關(guān)系。

一、虛擬團隊及電子商務(wù)的特征及醫(yī)藥行業(yè)中電子商務(wù)應(yīng)用現(xiàn)狀

虛擬團隊基于人力資源集群，借助計算機網(wǎng)絡(luò)和現(xiàn)代信息通訊技術(shù)以共同目標和任務(wù)為導向，跨越空間、時間和組織所形成的以核心團隊為中心的虛擬結(jié)合體。其主要作用體現(xiàn)在：實現(xiàn)資源的最優(yōu)整合、順應(yīng)個性化客戶服務(wù)的發(fā)展趨勢以及費用減少而使效率與利潤提高等方面。

電子商務(wù)，就是企業(yè)利用當代網(wǎng)絡(luò)和電子技術(shù)來從事的一切商務(wù)活動，一方面企業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)與客戶實現(xiàn)充分的交流，實時了解客戶需求，另一方面，企業(yè)內(nèi)部及企業(yè)與其合作伙伴之間又通過網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)高效協(xié)同，緊密合作以最低成本、最快速度滿足客戶需求。它包括：企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)與溝通、企業(yè)之間的合作及網(wǎng)上交易三方面內(nèi)容。即：企業(yè)――顧客（B2C）、企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)――企業(yè)（B2B）。

1.應(yīng)用現(xiàn)狀：雖然受前幾年藥物降價、限價的影響，但醫(yī)藥業(yè)在國際上被視作“永不衰落的朝陽產(chǎn)業(yè)”，是按國際標準劃分的15類國際化產(chǎn)業(yè)之一。我國醫(yī)藥行業(yè)從1978年改革開放以來，以年均17.5%的速度增長，高于同期全國工業(yè)水平12.6%的增長速度，居國內(nèi)各行業(yè)之首，同時也高于世界發(fā)達國家中主要制藥國近30年來的平均發(fā)展速度年遞增13.8%的水平，成為當今世界上發(fā)展最快的醫(yī)藥市場之一。 網(wǎng)絡(luò)時代電子商務(wù)最突出的應(yīng)用即醫(yī)藥產(chǎn)品的B2B和B2C交易。

我國各行業(yè)對B2B電子商務(wù)需求高峰期（預(yù)計）如下表：

醫(yī)藥產(chǎn)品的B2B交易是指醫(yī)藥制造企業(yè)、醫(yī)藥流通企業(yè)、醫(yī)療機構(gòu)、醫(yī)藥信息提供商、銀行以及保險公司等通過網(wǎng)絡(luò)結(jié)成相互的業(yè)務(wù)聯(lián)系，通過網(wǎng)絡(luò)完成醫(yī)藥產(chǎn)品的交易業(yè)務(wù)。這種交易模式在醫(yī)藥行業(yè)的電子商務(wù)應(yīng)用中占有重要的地位，它達成的交易額一般可占到整個醫(yī)藥電子商務(wù)交易額的80%以上。

石家莊制藥集團是中國醫(yī)藥行業(yè)電子商務(wù)的發(fā)展的典范，它是中國醫(yī)藥行業(yè)首家通過強強聯(lián)合組建的大型制藥企業(yè)，它從只有十幾個人的小藥廠起家，已經(jīng)壯大成為近40億元年營業(yè)收入的中國醫(yī)藥工業(yè)的骨干企業(yè)。公司主要從事醫(yī)藥產(chǎn)品的開發(fā)、生產(chǎn)和銷售，制藥技術(shù)和產(chǎn)品已拓展到臨床用藥的多個領(lǐng)域，擁有30余家全資和控股公司，目前該集團已經(jīng)投資4000萬元全面開展醫(yī)藥電子商務(wù)業(yè)務(wù)，一開始就追求高起點、高標準、嚴要求，一方面通過與B2B電子商務(wù)交易平臺市場中的領(lǐng)導者――美國Commerce One公司合作，選用國際標準技術(shù)平臺，直接與世界接軌;另一方面與國家行業(yè)標準部門共同起草醫(yī)療電子商務(wù)編碼標準，解決電子商務(wù)交易的基礎(chǔ)問題，避免低水平重復(fù)，為未來的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。石藥集團將在自建電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)上，準備與行業(yè)同仁共同合作建設(shè)醫(yī)療電子商務(wù)網(wǎng)共同把業(yè)務(wù)做大。

雖然石藥集團在電子商務(wù)應(yīng)用方面取得了一些的成績，但我們不能忽視目前我國醫(yī)藥行業(yè)仍存在諸多問題。

（1）醫(yī)藥行業(yè)資源過于分散、競爭力弱。我國現(xiàn)有制藥企業(yè)6000余家，其中獨立核算的化學制藥企業(yè)有2500多家，是一個制藥大國，但不是制藥強國。我國有16000余家藥品批發(fā)企業(yè)，與美國現(xiàn)有的70家批發(fā)企業(yè)相比，數(shù)量占“優(yōu)勢”，但整體經(jīng)濟效益不高。我國醫(yī)藥批發(fā)行業(yè)的平均毛利率是12.69%，費用率是12.59%，純利率只有0.63%；而美國的70家企業(yè)中，前10名的銷售額已經(jīng)占到全美的96%，平均毛利率是4.5%，費用率只有2.9%，純利率達到1.55%。資源過于分散影響了整體實力的提高。

（2）研發(fā)能力弱，具有自主知識產(chǎn)權(quán)的醫(yī)藥產(chǎn)品少。我國醫(yī)藥行業(yè)在研究方面的投入只有0.5%～1.0%，多的不超過3%，而世界十大制藥公司在研發(fā)上的平均投入超過15%。由于投入太少，導致我國醫(yī)藥企業(yè)的研發(fā)能力極為薄弱，我國近年來生產(chǎn)的近900種化學一類的藥中，僅有65種具有自主知識產(chǎn)權(quán)，其它的800多種均為仿制品，比率高達97%，且水平不高。

（3）醫(yī)藥企業(yè)流通體制落后，管理水平低下等。醫(yī)藥產(chǎn)品終端消費者的病人對目前“醫(yī)”、“藥”不分，層層加價的做法極為不滿，現(xiàn)有醫(yī)藥流通體制在很大程度上阻礙了醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的市場化進程；醫(yī)藥業(yè)整體管理水平低下，在公司改制、人才引進、營銷創(chuàng)新等許多方面存在較大的局限性，不利于企業(yè)競爭力的提高。

2.發(fā)展趨勢：國家商務(wù)部認為，未來的醫(yī)藥電子商務(wù)不僅應(yīng)包括醫(yī)藥信息的共享和電子結(jié)算，還應(yīng)包括合法的醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)與生產(chǎn)企業(yè)（原料業(yè)、制劑）、流通企業(yè)及醫(yī)院的網(wǎng)上交易，包括合法的醫(yī)藥流通企業(yè)與流通企業(yè)（批發(fā)、零售）及醫(yī)院的網(wǎng)上交易，包括零售藥店對消費者的網(wǎng)上銷售。醫(yī)藥行業(yè)電子商務(wù)將會向多層次、多角度、多種方式的方向發(fā)展。

如果從整個醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)來考慮，電子商務(wù)的應(yīng)用還有其他多種形式，如：

（1）虛擬醫(yī)院。虛擬醫(yī)院主要通過網(wǎng)絡(luò)向病人、醫(yī)生和醫(yī)院提供廣泛的醫(yī)學信息，它是21世紀醫(yī)學模式向“以病人為中心轉(zhuǎn)換”的重要標志，將使病人教育的地位空前提高，迎來歷史上前所未有的醫(yī)學知識大普及的。

（2）遠程診療。是指醫(yī)療專家通過網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)異地對病人進行會診、診斷，給出最佳治療方案。這種方式可以在一定程度上解決邊遠、貧困地區(qū)高水平醫(yī)療技術(shù)人員缺乏的困難，可提高醫(yī)療資源的利用率。

（3）遠程手術(shù)。網(wǎng)絡(luò)可以幫助醫(yī)生對病人進行遠程的監(jiān)控和管理，保證及時采取措施。既節(jié)約了病人的醫(yī)療支出，又可以對一些慢性病人進行有效的管理。

鑒于存在的問題和未來的發(fā)展趨勢，我們認為通過建立高效的虛擬團隊可以有效解決以上問題。虛擬團隊可以實現(xiàn)資源的最優(yōu)整合，以解決醫(yī)藥行業(yè)資源過于分散、競爭力弱的問題；虛擬團隊是人才潛在市場的拓展，為此可以通過組建虛擬研發(fā)團隊，既節(jié)約了研發(fā)成本又可解決醫(yī)藥業(yè)普遍的研發(fā)能力弱，具有自主知識產(chǎn)權(quán)的醫(yī)藥產(chǎn)品少的問題；虛擬團隊使費用減少而使效率與利潤提高，加強電子商務(wù)中虛擬團隊的建設(shè)可降低我國醫(yī)藥行業(yè)的費用率，從而提高利潤率，利潤率的提高可緩解企業(yè)研發(fā)投入少的問題，最終增強整體競爭力。對于未來的虛擬醫(yī)院、遠程診療和遠程手術(shù)，實際上每次診療和手術(shù)的醫(yī)護人員就是一個虛擬團隊，每個病人的病情和醫(yī)院的資源是不確定的，這就需要根據(jù)具體情況組織最佳團隊來完成任務(wù)，發(fā)展方向是依靠虛擬團隊實現(xiàn)目標，是企業(yè)的主要組織形式。

二、虛擬團隊在電子商務(wù)中面臨的主要問題

1.目標的合理實現(xiàn)問題:即組織目標與成員目標能否合理實現(xiàn)。虛擬團隊一般追求的是短期效益行為，不同與傳統(tǒng)團隊要追求可持續(xù)的組織與員工的長期合作與發(fā)展，所以要實現(xiàn)員工的目標是有一定客觀難度的。因為組織目標是根據(jù)一種市場機遇通過完成一定的企業(yè)活動并取得相應(yīng)的經(jīng)濟效益或社會效益，而員工的目標則是獲得相應(yīng)的物質(zhì)回報和自我價值的實現(xiàn)。如何實現(xiàn)虛擬組織目標和員工個體目標的“雙贏”，是虛擬團隊建設(shè)中需要解決的重要要問題。

2.溝通問題:有效的團隊溝通對于團隊目標的實現(xiàn)至關(guān)重要，虛擬團隊的存在跨越了時間和空間的限制，雖然虛擬團隊利用最新的通訊工具和信息技術(shù)，但是這種溝通容易存在信息傳遞不到位和失真的情況。不像面對面的交流那樣，可以通過面部表情，肢體語言充分表達意見、觀點、信息、態(tài)度并進行非正式和與工作關(guān)聯(lián)不大的溝通。一旦網(wǎng)絡(luò)出現(xiàn)問題，會導致溝通中斷，對于醫(yī)藥業(yè)會產(chǎn)生極壞的影響，尤其是在未來的遠程診療和遠程手術(shù)中，危及病人的生命。這些都降低了團隊的工作效率，弱化了創(chuàng)造一流業(yè)績的可能性。

3.文化沖突:虛擬團隊的成員來自世界各地，語言不同，風俗習慣的差異，不同的文化影響對信息的感知和在交流信息時，易使信息失真。而且文化沖突弱化了團隊文化的凝聚力，不利于組織目標的實現(xiàn)。在醫(yī)藥業(yè)還可能出現(xiàn)語言障礙，我國雖然是世界上發(fā)展最快的市場之一，但技術(shù)和研發(fā)能力遠遠落后于國際水平，我國醫(yī)藥業(yè)電子商務(wù)的發(fā)展將著眼于國際同行間的共同合作與發(fā)展，如果語言成為最大的溝通障礙，將影響對藥品研發(fā)的關(guān)鍵技術(shù)的溝通，準確的把握和理解，一旦出現(xiàn)偏差后果不堪設(shè)想。

4.團隊成員的道德風險和信任危機的問題:電子商務(wù)的法律環(huán)境并不健全，且高風險與高收益并存，網(wǎng)絡(luò)的安全性是企業(yè)考慮的主要問題之一。見下表：

同時，虛擬團隊是基于個人主義基礎(chǔ)上的協(xié)作關(guān)系，遠程管理是其主要管理方式。這為成員個體充分利用自己的信息優(yōu)勢，規(guī)避義務(wù)或責任留下了廣闊的空間。此外，虛擬團隊本身高度的柔性和重構(gòu)能力意味著每個團隊成員可以輕易離開所處的團隊。這不僅會造成團隊人才的流失，影響項目的順利進行，而且也可能造成知識、信息、技術(shù)的泄露，給組織帶來嚴重損失。同時，由于缺乏必要的信任，容易產(chǎn)生虛擬團隊成員的孤立感問題。由于虛擬團隊的成員很少有機會能和其他成員進行當面交流，道德風險和信任危機容易造成員工在工作中的孤獨焦慮心理，從而影響工作效率和效果。

三、應(yīng)對策略

虛擬團隊均依賴信息技術(shù)實現(xiàn)遠程溝通，使得團隊管理與協(xié)調(diào)問題更加復(fù)雜化，尤其是在組織邊界模糊的電子商務(wù)中應(yīng)用。如何解決上述問題？

1.建立明確的團隊目標。目標既是虛擬團隊共同奮斗的理由也是團隊成員之間相互依存的最大誘惑。虛擬團隊遠比其他形式的團隊對目標的依賴性更強，因為團隊成員組織超邊界的工作，沒有官僚組織中存在的一系列規(guī)章和制度作為指導，必須靠共同目標來維系成員間的合作關(guān)系。所以在團隊建立之初就應(yīng)該盡量讓團隊成員了解團隊的宗旨和目標，讓員工明確這些目標的達成，宗旨的實現(xiàn)和良好遠景的預(yù)期都是其專注于自身工作的結(jié)果，并將其轉(zhuǎn)換為行動方案。

2.建立有效的溝通。一旦明確了團隊目標和成員，我們就可以選擇最為適用的聯(lián)結(jié)方式與團隊成員溝通，并完成共同的任務(wù)。面對面交流可以安排在團隊建立之初，或者出現(xiàn)協(xié)調(diào)困難時，增加非正式溝通，如建立個人關(guān)系的溝通。需要注意的是：虛擬團隊應(yīng)該對最初發(fā)出的信息非常謹慎，記住，你永遠沒有第二次機會來建立第一印象。

有效的溝通可從以下幾方面入手：（1）保持溝通連續(xù)性。由于在虛擬團隊背景下缺乏面對面交流的機會，團隊成員應(yīng)保持一定頻率的溝通，從團隊領(lǐng)導方面不斷取得反饋信息。（2）設(shè)立會面日程和預(yù)約規(guī)則。團隊領(lǐng)導必須建立具體的約會規(guī)則，以掌握成員間的溝通時間和方式。（3）實施周期性的面對面聚會。研究顯示，豐富多彩的面對面交流將促進團隊成員間的信任，有利于團隊凝聚力的形成。同時，這種交流可從一定程度上緩解團隊成員的孤立感問題。另外，現(xiàn)在通訊設(shè)施是構(gòu)成虛擬團隊的基礎(chǔ)，通訊設(shè)備一旦出現(xiàn)故障，如停電、機器損壞、線路斷裂、網(wǎng)絡(luò)阻塞等，溝通就會被完全中斷，從而影響團隊的正常運轉(zhuǎn)。所以，(1)團隊要選擇適合的可靠性強，效率高的一種通訊技術(shù)作為團隊的主要溝通渠道，同時要交叉運用多種溝通方式，以防止某種技術(shù)手段突發(fā)故障而影響整個團隊的進程。(2)要加強對技術(shù)設(shè)施的配備、技術(shù)手段的使用、更新以及開發(fā)的管理，并及時對成員進行必要的培訓。(3)可在團隊中安排一到兩名專業(yè)技師，負責排除故障、技術(shù)設(shè)施的開發(fā)、安裝和調(diào)試等。

3.建立以信任機制為基礎(chǔ)的虛擬團隊文化，這是最關(guān)鍵的。如何提高虛擬團隊的效能，如何避免虛擬團隊因多元化和缺乏面對面的交流帶來的負面影響，引起了虛擬團隊的研究者和實踐者的廣泛關(guān)注，并且取得了很多研究進展，以及大量提高虛擬團隊效能的寶貴經(jīng)驗，例如構(gòu)建虛擬團隊的信任。Senge（1990）指出，21世紀的組織中，組織內(nèi)部部門和成員之間的競爭甚至超過了和外部競爭對手的競爭，如果沒有信任，組織將難以維持和發(fā)展。尤其對于虛擬團隊而言，如果沒有信任，這種松散的團隊結(jié)構(gòu)將變得更加松散，沖突會更加激烈，必定會阻礙團隊任務(wù)的進程。

虛擬團隊是一個包含多重文化，文化差異問題將影響組織目標的順利實現(xiàn)。這就要求虛擬團隊首先要組建和維系必須充分了解和尊重各成員的文化差異，在相互溝通，理解，協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上，努力形成一個共同認可的目標一致的聯(lián)盟文化。信任是維系虛擬團隊的核心和運作基石。由于虛擬團隊的生命周期較短，因此信任關(guān)系的建立就顯得非常重要，因為一旦出現(xiàn)不信任，將對整個虛擬團隊的工作產(chǎn)生嚴重阻礙。團隊成員間信任度的提高，有助于相互間信息共享程度的進一步提高，有助于提高個體成員工作滿意度，從而提高個體對團隊，組織的忠誠度，有利于團隊的穩(wěn)定。因此，應(yīng)盡力使之透明化、公開化、公平化。其次，要對組織進行重新建構(gòu)，建立任務(wù)封閉式的獨立工作單元，使他們在各自的領(lǐng)域內(nèi)充分發(fā)揮知識結(jié)構(gòu)優(yōu)勢，進行創(chuàng)造性的活動。要注意成員必須時刻緊跟變化的步伐，形成一種不斷學習的文化，避免因不能及時跟上市場、客戶和技術(shù)的變化給組織造成巨大損失。

4.要關(guān)注虛擬團隊信任和團隊績效之間的關(guān)系，建立有效的激勵與控制的授權(quán)機制。團隊的運作依靠信任關(guān)系的維系之外，還必須建立有效的激勵與控制的授權(quán)機制，以調(diào)動成員的積極性，規(guī)避成員的道德風險。

(1)在給予充分信任的同時，必須保證個體目標和整個團隊目標的一致性，這就要求把信任和契約聯(lián)系在一起，以契約的形式明確成員的權(quán)利、義務(wù)以及違約責任等。

(2)在把握虛擬團隊成員組成特點的基礎(chǔ)上，深入研究各團隊成員的需要，構(gòu)建有效的激勵機制，如建立良好的團隊環(huán)境（技術(shù)條件、學術(shù)氛圍、團隊文化等）、提供挑戰(zhàn)性的工作、給予豐厚的回報、組織跨地域?qū)W習、交流,等等。眾所周知，建立團隊激勵機制的最大困難在于難于衡量個體的業(yè)績，這也意味著在虛擬團隊管理中，往往需要把激勵機制建立在團隊產(chǎn)出的基礎(chǔ)上，這就要求激勵框架要有對團隊內(nèi)部協(xié)調(diào)性的刺激，通過把個人收益和團隊業(yè)績結(jié)合起來，促使各成員在創(chuàng)建團隊績效中更加努力。

(3)團隊之所以能有效運作，在很大程度上歸功于團隊內(nèi)部成員享有充分自主的決策權(quán)上，包括能夠制訂生產(chǎn)目標、自主雇傭員工、評估績效等。但是充分的授權(quán)并不等于不需要領(lǐng)導和管理，所以授權(quán)應(yīng)分階段有計劃有控制的進行，避免混亂。企業(yè)領(lǐng)導應(yīng)以靈活的方式逐步放權(quán)，并不斷對團隊的績效進行評估。

虛擬團隊在電子商務(wù)應(yīng)用中面臨的問題，其中最關(guān)鍵的就是團隊信任機制形成，它直接影響到其他幾個方面，并對企業(yè)績效造成顯著的影響。因為一個有效運作的團隊，有賴于成員之間相互信任，需要每個成員以一致的可預(yù)測的方式完成自己的責任和行為，盡管信任在所有的組織和工作團隊中都很重要，但是在虛擬團隊中更為突出。

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